3.3. Женская занятость и безработица

Среди множества острых социальных проблем, стоящих сейчас перед обществом, можно выделить женскую занятость и женскую безработицу. В составе экономически ак­тивного населения 48,6% - женщины. Уровень экономической активности женщин в воз­расте от 15 до 72 лет на 10,3 п. п ниже, чем у мужчин; в трудоспособном возрасте этот разрыв составляет 5,4 пункта .

Между тем, доля женщин во всей совокупности безработных в РФ составляла в конце 2003 г. 65%, а уровень женской безработицы был выше в 1,5-1,8 раза по сравнению с аналогичным показателем для мужчин²⁶. 54,4% безработных женщин имели высшее и среднее специальное образование, что определяет относительно высокий уровень их «притязаний» к потенциальной сфере приложения труда. В свою очередь «свободные ра­бочие места» в основном рассчитаны на рабочих малоквалифицированных профессий

Отношения, возникающие в сфере трудоустройства и занятости женщин, включают в себя целый набор конкретных элементов, характерных только для данного сегмента рынка рабочей силы. На специфику функционирования женской занятости неоднократно обращали внимание российские ученые  . Этот особый тип отношений позволяет выде-

²⁴       Детально исследование особенностей функционирования молодежного рынка труда в Санкт-
Петербурге изложено в статье Безденежных Т И, Слуцкий Е Г Занятость молодежи как объект региональ­
ной политики // Управление трудовыми ресурсами на современном этапе Межвуз сб научн статей Ч  1
СПб   Изд-во СПбУЭиФ, 1994-С 45-54

²⁵     Краткие итоги обследования населенияло проблемам занятости в ноябре 2003 года // www gks ru/
osnpok htm

²⁶    Источник- тот же

²⁷РощинС Ю Занятость женщин в переходной экономике России М   Экономический факультет МГУ,ТЕИС 1996, КолесниковаО Обеспечение занятости женщин// Человеческие ресурсы 2002 -№2 С 16-18, Женская занятость проблемы и перспективы Научн-практ Конф,26февр 1999 г М   РЕАЛ, 1999 и др

152

лить рынок женского труда в системе рынков труда в качестве самостоятельного объекта наблюдения и регулирования

В современный период идет ломка прежних идеологических установок относи­тельно статуса женщин, наблюдаются существенные изменения в представлениях населе­ния о назначении и роли женщины в семье и обществе. По данным социологических об­следований общественное мнение настроено так, чтобы женщина работала вне дома толь­ко по ее желанию, а не вынужденно, как в основном и происходит в жизни , Каков сего­дня уровень оптимальной женской занятости? Каков социально допустимый порог безра­ботицы? На этот счет существуют разные точки зрения: одни утверждают, что уровень занятости женщин надо снижать, в большей мере содействовать занятости женщин в до­машнем хозяйстве, другие - что в современных трудных материальных условиях надо поощрять расширение сферы занятости женщин, всемерно способствовать снижению уровня женской безработицы. На наш взгляд, определение путей регулирования женской занятости зависит от конкретных условий развития определенных женских когорт - в зависимости от возраста, материального положения, наличия детей и их количества, обра­зовательного статуса и от множества других - зачастую разнонаправленных - факторов  .

Нельзя рассчитывать на изменение в сфере женского труда без кардинальных из­менений социальной обслуживающей инфраструктуры данной сферы. Со всей очевидно­стью становится ясно, что без активного регулирующего начала кризис в области жен­ской занятости будет не только продолжаться в течение по меньшей мере нескольких последующих лет, но и нарастать. Женская безработица начнет самовоспроизводиться и вызовет вторичные последствия в женской занятости.

Есть все шансы быть оптимистами относительно повышения роли женщин в биз­несе. Быстро возрастает число женщин, получающих руководящие посты в корпорациях. По мере роста влияния женщин они будут активнее выступать за перемены, которые об­легчили бы им поддержание баланса между работой и семьей.

Однако в настоящее время согласно сведениям, приведенным «Национальной ро­дительской ассоциацией», 42% американских женщин на высших корпоративных долж­ностях в возрасте от 41 до 55 лет и 49% женщин, зарабатывающих более 100 тыс. долл. в

-30

год, не имеют детей  .

К числу специфических условий и разнонаправленных экономических и социаль­ных факторов, определяющих в современных условиях особенности функционирования женского рынка труда, в том числе и динамику спроса на женский труд, в Санкт-Петербурге, следует отнести следующие:

-    резкое сужение занятости в легкой промышленности - сфере массового прило­
жения труда женщин;

-  чрезвычайно низкий уровень оплаты труда в большинстве отраслей непроизвод­
ственной сферы - традиционной сфере занятости женщин, стимулирующий отток жен-

^п Бодрова В В Отношение к занятости женщин в период перехода к рыночной экономике // Мони­торинг общественного мнения Экономические и социальные перемены / ВЦИОМ М, 1998 №1,С35

²⁹ К такому выводу пришла группа исследователей, выполнившая в 1998 г по заказу Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Научно-исследовательскую работу «Исследование женского сегмента ринка труда и разработка предложений по содействию занятости женшин Санкт-Петербурга в новых условиях хозяйствования» {научный руководитель Т И Безденежных) Исследование проводилось в двух сегментах рынка труда, институционально закрепленных Ярмаркой вакансий и рабочих мест и район­ными центрами занятости населения В первом случае исследовалась вся совокупность женщин, ищущих в данный момент времени работу (условно - «активный рынок»), во втором случае - только безработные женщины, состоящие на учете в РЦЗН (условно - «(пассивный рынок») В обшей сложности было опрошено около ЮООреспонденток

¹⁰Женщины в бизнесе США //Малое предприятие 2004 №3 С 4S

153

щин-специалистов из данных отраслей и расширение масштабов «дополнительной» заня­тости женщин;

-    специфические требования, предъявляемые семейными женщинами к потенци­
альному месту работы, обусловленные ориентацией на благоприятствующий «двойной
занятости» (учитывая занятость в домашнем хозяйстве) режим рабочего времени и -  в
особенности - близость рабочего места к дому;

-    особый порядок высвобождения работающих женщин, утвержденный законода­
тельно, обусловленный выполнением ими генеративной функции;

-    законодательное установление льгот и ограничений при использовании труда ра­
ботающих женщин в силу особенностей женского организма, что в значительной мере
сужает сферу потенциального женского труда;

-    психоэмоциональная специфика женщин, определяющая особенности поведения
женщин на рынке труда, и др.

Данные социально-экономические и правовые условия в значительной мере фор­мируют соотношение объемов предложения женского труда и спроса на него со стороны работодателей в региональном аспекте. Структура спроса и стратегии функционального поведения нанимателей (работодателей) на рынке труда очень различны и в первую оче­редь обусловлены существующей структурой рабочих мест. На практике этот подход предполагает реализацию объективных критериев предпочтительности при найме работ­ников в данную конкретную фирму, в том числе учет работодателями полового признака

Не случайно, что уровень и структура женской занятости и безработицы отличается от мужской. Доля женщин во всей совокупности безработных Санкт-Петербурга состав­ляла 65%, а уровень женской безработицы был в 2003 г. в 2 раза выше по сравнению с аналогичным показателем для мужчин 54,4% безработных женщин имеют высшее и среднее специальное образование. При этом «свободные рабочие места» в Петербурге в основном рассчитаны на рабочих малоквалифицированных профессий.

Состав безработных мужчин и женщин, имеющих опыт работы, по занятиям по по­следнему месту работы, различается. Среди безработных мужчин наиболее многочислен­ные группы составляют квалифицированные рабочие организаций промышленности, строительства, транспорта, связи, геологии (21,4%), операторы и машинисты машин и установок (20,2%) Среди безработных женщин наиболее многочисленную группу состав­ляют работники сферы обслуживания (20,7%). На долю специалистов высшего и среднего уровня квалификации среди безработных мужчин приходится 8,8%, безработных женщин - 19,4%, на долю неквалифицированных рабочих - соответственно 17% и 16%

Высокая цена, которую общество вынужденно платит за рост безработицы, естест­венно побуждает к поиску радикальных мер помощи не только безработным, но (и в пер­вую очередь!) к недопущению роста безработицы через проведение превентивной поли­тики регулирования занятости в различных сферах. Данный сюжет предполагает необхо­димость расширения сферы информированности органов регулирования занятостью о процессах, происходящих на рынке труда, факторах, формирующих соотношения спроса-предложения женской рабочей силы, динамике социальных ожиданий и предпочтений субъектов рынка, трудовой мотивации женщин, ищущих работу.

Большой интерес для исследователей и органов управления занятостью представ­ляет определение соотношений спроса-предложения рабочей силы на рынке женского труда, выявление особенностей функционирования женской рабочей силы, ее высвобож­дения, трудоустройства женщин в различных сферах экономики на современном этапе и выявление факторов, определяющих динамику этих процессов

На основе социологических исследований, проведенных по заказу Комитета по за­нятости населения Санкт-Петербурга, удалось выявить отличительные черты женской

154

безработицы, острые проблемные ситуации на рынке женского труда³¹. Результаты иссле­дования спроса-предложения на рынке труда позволили разработать перечень конкурен­тоспособных женских профессий, вариантный прогноз развития рынка женского труда и основные направления концепции эффективного трудоустройства безработных женщин в Санкт-Петербурге.

При определении перечня конкурентоспособных женских профессий были прове­дены социологические обследования на 19 предприятиях и в 37 учебных заведениях горо­да по репрезентативной выборке, экспертные опросы руководящего состава города, имеющего отношение к экономике и занятости. Перечень женских конкурентоспособных профессий включил в себя 96 рабочих профессий и 93 профессий служащих.

Проведение социологического обследования, направленного на выявление условий, формирующих спрос и предложение рабочей силы и трудовой мотивации женщин, пре­бывающих на рынке труда, было наиболее объемно по выборке и объектам исследования, Цели исследования определили необходимость проведения интервьюирования 658 безра­ботных женщин (2,8% от всего массива безработных женщин, зарегистрированных в РЦЗН ) 221 женщины, из числа посетителей Ярмарки вакансий и рабочих мест (ищущих работу), и 1000 руководителей предприятий и организаций всех форм собственности с числом работников до 500 чел., образующих представительную для города выборку.

Для выявления особенностей трудоустройства различных социально-демографических групп женщин проведены экспертные опросы во всех районных центрах занятости, обследования 1000 руководителей предприятий с численностью работающих до 500 человек и по подробной анкете 31 предприятия с ориентацией на использование женского труда (в целях оценки руководителями уровня конкурентоспособности женской рабочей силы на рынке труда). Сложившаяся система профессионального обучения безра­ботных была изучена на 21 учебном заведении города³².

Наши исследования свидетельствуют, что работа для женщин, пребывающих на рынке труда, рассматривается преимущественно как источник средств существования³³. Этот тип мотивации был характерен для 78-80% опрошенных женщин Санкт-Петербурга, ищущих работу.

Однако при этом 52% опрошенных нами женщин хотели бы найти место работы, на котором они могли бы реализовать себя как специалиста, где могли бы чувствовать себя комфортно («пребывание в хорошем коллективе») и просто сменить вид деятельно­сти. (При ответах допускалась возможность выбора нескольких вариантов, в результате чего сумма значений ответов превысила 100%).

За средними показателями скрывается довольно значительная дифференциация разных групп женщин по направлениям трудовой мотивации. Самым сильным дифферен­цирующим признаком является профессионально-должностной статус. Именно в нем в

³¹   Конкретные социологические обследования  под руководством автора проводились в рамках вы­
полнения следующих научно-исследовательских работ

1. Исследование женского сегмента рынка труда и разработка предложений по содействию занято­сти женщин Санкт-Петербурга в новых условиях хозяйствования (1994 г),

2 Разработка концепции эффективного трудоустройства безработных женщин Санкт-Петербурга и механизма ее реализации (1995 г)

³²  Результаты данных исследований детально рассмотрены в работе Суханов С, Бадеиежпых Т
Женщины на рынке труда // Человек и труд - 1996 - №3 С 23-24

³³  Исследование проведено по заказу Комитета по занятости населения С -Петербурга в рамках вы­
полнения темы   «Разработка концепции эффективного трудоустройства безработных женщин Санкт-
Петербурга и механизма ее реализации» силами временного творческого коллектива на базе Государствен­
ного института проблем приватизации ГКИ РФ под научным руководством автора

155

наибольшей мере концентрируются различия в образовании, профессиональном опыте, уровне квалификации и оплаты труда.

Исключительно велико также значение такого признака, как возраст С возрастом усиливается значение фактора поиска работы как необходимости заработка Результаты обследования свидетельствуют, что этот мотив имеет наибольшую значимость для жен­щин старше 40 лет: для 82,8% в возрасте от 40 до 44 лет, 87,5% - в возрасте от 45 до 49 лет, 100% - в возрасте от 50 до 54 лет.

Гибкость требований, выдвигаемых женщиной к потенциальному месту работы, в значительной мере влияет на шансы найти работу. Большинство женщин - респондентов (71,6%) с Ярмарки вакансий и рабочих мест отметили, что согласны на любую работу , однако подходящую по силам и оплате (!). Опрос также выявил, что 71,9% безработных женщин (респондентов с РЦ311) готовы сменить профессию (но также при определенных выдвинутых ими условиях) И только каждая одиннадцатая женщина хотела бы получить работу по прежней узкой специальности.

Наибольшим спросом среди безработных женщин, наиболее нуждающихся в тру­доустройстве, в те годы пользовались:

-   финансово-экономические специальности- бухгалтер, экономист, финансист,
банковский служащий - (работу по ним хотели бы получить 12,8% опрошенных нами
женщин);

-    инженерно-технические: программист, оператор ЭВМ и др (11,7% опрошенных),

-    профессии в сфере торговли (10,1%) и услуг ( 8,8%).

Наименьший интерес женщины проявили к профессиям в области медицины (2%) и работе, связанной с воспитанием и уходом за детьми (2,3%). По-видимому данная по­зиция безработных женщин во многом обусловлена низким уровнем материального воз­награждения за труд в данных сферах приложения труда

О достаточно высоком уровне «адаптивности» контингента безработных женщин к сложившимся условиям существования свидетельствует тот факт, что женщины предъяв­ляют относительно низкие требования к характеру возможной временной работы почти треть из них согласна на неквалифицированную работу, в том числе 15% - на неквалифи­цированную физическую работу, а 20,4% - на надомную работу. Очевидно, что при опре­деленных усилиях возможно удовлетворение значительной части безработных женщин во временном труде-для поддержания приемлемого уровня материально нуждающихся

Разные по социально-демографическим характеристикам и статусу женщины по-разному решают в современных условиях проблемы возможного переобучения. Однако во всех группах женщин ярко выражено стремление к потенциальному процессу переобуче­ния. Среди разных по социальному статусу групп женщин готовность пройти переобуче­ние колеблется от 70 до 84%. Отрицательное отношение к обучению чаще других выска­зывали женщины старших возрастов.

Данные социально-экономические и правовые условия в значительной мере фор­мируют соотношение объемов предложения женского труда и спроса на него со стороны работодателей в региональном аспекте, Работодатели объективно вынуждены в новых условиях хозяйствования жестко приспосабливаться к изменениям рыночной инфраструк­туры - и с позиций «выживаемости», а тем более - развития производства - проявлять при найме работников и использовании их труда более высокие требования к их качествен­ным характеристикам по сравнению с условиями прошлых лет. При этом структура спро­са и стратегии функционального поведения нанимателей (работодателей) на рынке труда очень различны и в первую очередь обусловлены существующей неоднородностью сфер приложения труда на предприятиях различного типа. Этот подход предполагает форми-

156

рование и реализацию объективных критериев предпочтительности при найме работников в данную конкретную фирму, в том числе - учет работодателями полового признака

Проявления дискриминации по полу на рынке труда широко известны как за рубе­жом, так и в нашей стране. Подчеркнем особо то обстоятельство, что в значительной мере так называемая «дискриминация» женщин на рынке труда имеет объективную экономи­ческую и социальную основу. Но лишь в той мере, в какой она связана с отвлечением их от трудового процесса для рождения и воспитания детей, а также с физиологическими особенностями организма женщин, «ограничивающими» использование женского труда па производственных участках с тяжелыми и вредными условиями. Ни для кого не секрет, что временное «вынужденное отвлечение» женщин из производства в сферу домашнего хозяйства для воспитания детей ведет зачастую к их частичной производственной деква­лификации и, как следствие, потере профессионального статуса Это обстоятельство соз­дает объективные социально-экономические условия для фактической занятости женщин, выполняющих семейную функцию, на рабочих местах, более низких но уровню оплаты труда и общественной престижности по сравнению с мужчинами. Мы разделяем преоб­ладающую среди исследователей проблем женской занятости точку зрения, что проблемы, связанные с группой факторов, определяющих место женщин в сфере занятости и уровень оплаты их труда, состоят не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест, занимаемых женщинами.

Известно, что на руководящие должности «рассматриваются» в первую очередь мужчины (естественно, речь не идет о немногочисленной группе женщин-профессионалов, занимающих устойчивое лидирующее положение в определенных сфе­рах приложения труда, в том числе и в органах управления) Чрезвычайно низок уровень занятости женщин в высших эшелонах власти. На наш взгляд, данное положение в опре­деленной мере закономерно. Как уже указывалось выше, в силу активного выполнения генеративной функции женщинам свойствен меньший темп роста деловой карьеры. И к тому периоду «когда уже дети выросли» и занятость в домашнем хозяйстве снизилась, у женщин зачастую отсутствует необходимый для высших эшелонов власти деловой опыт управления, «не хватает ступенек» служебной лестницы, В современных условиях никому не надо доказывать, что исполнение ролевых функций руководящих работников наиболее эффективно при присутствии практического опыта управления человеческими ресурсами, а не только после обучения на краткосрочных или долгосрочных (пусть даже очень эф­фективных) курсах по менеджменту

Кроме того, сложнейшие условия^развития современной экономики предполагают решение не менее сложных задач руководителями на конкретных производственных уча­стках. Достижение эффективных результатов деятельности предприятия в современных условиях напрямую связано с «подчинением» практически всех общественных ролевых функций руководителя (работодателя) производственной функции. В связи с этим трудо­вая деятельность поглощает зачастую и большую часть свободного (личного) времени, что не может не вступить в противоречие с выполнением женщиной семейной функции. И зачастую в этой конфликтной ситуации - при поиске альтернативных путей решения про­блемы - женщины осознанно выбирают себе роль «женщины-матери», хранительницы домашнего очага и уюта

Подчеркнем особо, что в современных условиях не теряет своей актуальности и группа факторов, связанных с устойчивыми стереотипами, согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригодны к другим видам деятельности. Не случайно, что в современных условиях сформирован круг «женских профессий»и даже «женских отраслей»(которые при этом по уровню оплаты труда резко «уступают» другим). В ряде случаев на современном рынке труда, в особенности в новом коммерческом секторе эко-

157

номики- насколько можно судить по рекламным публикациям в прессе - дискриминация по полу при приеме на работу проводится открыто. Данный сюжет должен вызвать инте­рес у системы правосудия как нарушение законодательства по правам женщины.

Для выяснения ситуации с женской занятостью в Санкт-Петербурге с точки зрения работодателя нами в рамках выполнения договора ГИПП ПСИ РФ с Комитетом по занято­сти населения Санкт-Петербурга было обследовано 1000 предприятий и организаций всех форм собственности с численностью до 500 чел. (май - июнь 1995 г.)³⁴.

Социологическое исследование позволило достоверно установить фактическое со­отношение занятых женщин в различных видах деятельности, так как в отличие от стати­стических методов в нашем исследовании учитывались только те контингенты женщин, которые имеют постоянный доход на данных видах работ. Из сферы наблюдения, таким образом, были исключены работницы - совместители, работающие по договору подряда и т.д.

Нами установлено, что наиболее высока доля «постоянно» работающих женщин в таких отраслях, как образование, культура, здравоохранение - 86%, общественное пита­ние и сфера бытовых услуг - 85%, розничная торговля - 69%, сфера недвижимости, фон­довые рынки, посредническо-брокерская деятельность - 65%.

Наиболее низкие показатели занятости женщин отмечаются в отраслях, характери­зующих производство средств производства (35%), а также в строительстве (30%). Данная структура распределения отражает общую картину состояния отраслевой женской занято­сти в целом, по всем предприятиям города.

Размеры приема и увольнения женщин, имеющих на данных предприятиях посто­янную работу (основной заработок), в течение зафиксированного периода времени оказа­лись практически одинаковыми и составили по указанному кругу предприятий по 40 тыс. чел. Причем доля и численность как уволенных, так и принятых на работу женщин в це­лом не отличалась от увольнений и приема мужчин Таким образом, грубой дискримина­ционной политики в отношении занятости женщин (например, по наиболее часто утвер­ждаемому положению относительно повышенного уровня увольнений женщин по сравне­нию с мужчинами в современных условиях) нами на предприятиях данного типа зафикси­ровано не было.

Соотношение принятых и уволенных женщин вместе с тем резко дифференцирует­ся в отраслевом разрезе. Среди отраслей по направлению «увольнение - прием» женщин выделяется «общепит и бытовые услуги» в сторону значительного превышения увольне­ний женщин над размерами приема. На 100 уволенных женщин здесь приходилось лишь 17 принятых. Очевидно, что данный процесс способствует снижению уровня концентра­ции «женского потенциала» в этой традиционной женской отрасли.

Обращает на себя внимание значительное превышение числа уволенных над чис­лом принятых в таком виде занятости как производство средств производства (производ­ство сырья, материалов, машин, механизмов, приборов, мебели), что с позиций развития эффективной занятости женщин можно отнести к числу благоприятных факторов,

Превышение размеров приема женщин над увольнениями наиболее значительно в таких сферах приложения труда, как транспорт (перевозка пассажиров и услуги, с ней свя­занные; перевозка грузов и услуги с ней увязанные), строительство, проектные изыскания (исследования и разработки, изыскания и проектирование). В определенной мере это

^>4 Результаты данных исследований детально рассмотрены в следующих работах Безденежных Т, ВейхерА Женская занятость в Петербурге взгляд работодателей//Мониторинг соц-экон ситуации и со­стояния рынка труда С-Петербурга СПб, 1996-№2 С 42-47, Безденежных Т, ВейхерА Женская заня­тость предпочтения работодателей//Человек и труд -1996 №11 С 55-56 и др.

158

можно ооглашть секшюстью раоот, так как ооеледоваине проходило » мяе - июне, когда на даш*ыс аилы работ осуществлялся иктенсйййый прием работающих.

Наиболее высока» иятейсщшоеть двюшшя женской рабочей силы (в расчете на одно нредтяриятие с численностью до 500 чея.) зафиксирована ш&ш на нредприятмяк сфе­ры образования» культуры к здравоохранения: число иршятш - 0_;8К число уволенных -0J4 и оргайв-ш$кях строительства соотш'стайнза 0.75 принятых, 0,45 у&олевных.

По кнтшжвностй увольнений «шдатяетеяй общепит к сфера бытовых yesyr -0,61 уволы-еднй жсезщщ йй 1 кред]хрйн"?ие, *юсре^шчееко--5|Х>кйре.Кйе фкрмки фондовые рынка> фирмы sto работе с недважямостью - 035 на I предпрнчтне,

К weny йезкпю'штельйо вйжкых аспектов ксслелования 5ыпо orHecesio у.ьзяснеаие причин и условий «нредпочтнтельнохто аайма» желщин по срави^шю с мужчинами. Ис­следование дшшого ск>жега но^йляке¹! доооштхеш^но ftjt.taRH^-it. ряд щшщишшлышх субъективных моментов в дшгаш«се разви^ийг рынка женского труда, определить усло­вия: расширения «сфер яреддо'чтнтельностйи я рщжботп, направления зффектЕНвно1х» хрудоустройсгва жекошн, ищ^^х работу, с учетом мненай работодателей.

Ни. »онрос анкеты «Т.Трн найме на рабшу ясакне йрй«*й.йы ^агут побудить Вйс цж-кшь скорее женщину* чем мужчину?» «pe^arajHTc^ следуюаше отвечы;

}. Только личные: д^-юные Ka^ectsa - «учшак, чем у хакцидато:й мумез:*^!.

2. Работа чисто жйтскаяг, мужч&ны ее ^точэ'й не вынодкйют.

3, Жшихи^ш ба^хее дйснйкяи

лее

4.     Женш«^ сч>х'лаша»>гся на менший заработок.

5.  Женгска» содилар1?ос1Ъ (не вносите «разяад» в сяожйевшийся жекшш  каалек-
нв).

6.. Человеческие качества, 7.Никакие, у пас работы для женщин нет. 8. Иное,

Aa&JtMts рас-предеяевйза ответов (см. рис. 3.6) свидетельствует, что к числу более начимых причин «йредночтктельного «оиема женщин» ito сравнению с мужчинами ра5о-

-    «личные делоаые кйяеетва жедщкн - яучавне, чем у кандидатов мужчин» - 39,5%;

-    <<работа чисти жейезкая»- 19,2%;

-    «жейщшш более дшедашшимрованы^ - 11 >3%-

Наймекьхиую зна^йкмость в блоке причин, онреда^якодйх услойкя. «иредтючтйтель-ногй най^га» женпшн по сра»неяню с мужчинами занимают такие как «жеискаи солщ^ар-ноегь» ™ I _Г4% ответов й «жшишйы согланшотся яа ^екыийй заработок» - 3% ответов.

 
 

 

? fftneef

tpoc *Пр# нв&ме нвр&$0щ Айл«е npmmw м&гут я&0удшпь Вас принять скорее жен-

щтиу> чеммуж'Шщ-Тх

Данные с*шет«дьст&укгг (рис, 3.7^ что значимость щщ&>дее распространенного фдаора <тредо«'тпельног<! найма» - «личные деловые кач^гша а&вэдт»**» далеко иеодашкова дитя руководителей различных видов деятельности и хшов кредгсрнятий. Наиболее высок вес: этого .признака при трудоустройстве жекщш для руководителей ио-вш рыночных структур, и s особенности - брокерских фирм, организаций., работающих с цсшгшда бумагами и фзшаксовы&ш средствами (60% ответов), а также для ру-

 

 
 

 

 жач&тнжи ад&чтых качеств Д$я t>mdtvib№'ix eti&W} деятеяьявсжи щщ вщтклетш преимуществ ее щщ&ш т* срти&тю с

мужчттт

койодителей щк$щщяхт1 ct|»ep кассового приложепкя женского труда - образования, культуры, ■5^>авоохраненйя [$2J% отье^йй ), т<?рг<ж;£в: - 51% ответов.

Ch"jROCHTen&HO низка «щчимость «деловых качеств ^еншштм» на обл?ем фоне д?1» рукошАШтелсй нред11ркягйй к »рган?куц:нй сферы успуг, чранспорга, а также - дая отрас­лей проюводства средств орошводства (37-37,3%). Однако причины никого рейшш'а в первом и втором случае райнае. В сфере услуг .•хначитевь^нйй уделзышй; вес зазшш# фах-хор - «рйбо'П! чнсто .жеяскйя, мужчшш ее т вьшошшот» (31 _?5%); so втором сду*к*е jbwco-ка ^.яз^ймость «лротквоиолож^ого» по фуезкцкзм. факгорй --- «у йас работы дл^ жйя:о:цн: нет вообще» (19,4% ответов).

Так же> каж и для организаций сферы успуг, щш^шна «йрсгдйочтахельного иййш^ женищн» сс|>а5ота ч««то 5кшскзя, мужгсяты ее не »ктолЕвио1^ нгйеег йак5огтыпйй sec для «реднрйэатнй очрася» «прс(изюд(лво средств потреблен»»» (й|м>язз&с)дст8о оде^адад, обуви, пашевых rtposysxoK, ншяпков, табачяих » вйкных 1Ш?е;игй) - 37Д% ответов* тор­говли -30,9%, жилиидю-:ко?*«п:а.^;1ь:аого хозяйства - ?J%. HaHMeiiMijaS рейтинг :>-ч»о фактора отйаечаетеж в таких вядах диггедиюсти, как трансиорх - 9,7%» схроктедъехео -14.6%, WW, аудит, кшеалтвнг, юридические ус.-^тн - 1.0% (рис. 3.8).

 

 
 

 

 .?.& РштряЗел&те :чшчы.!н<мжн причины «$*&6*>№й чаете же&сяшя для ет$емшх s дейтедшостя при определении преимуществ ее- пртша т ерттпмт с мужшн&лш Относительна лшеокая заачнмосхь «противоположного фак-шрай «у зше рзС для жешнин тт во»бще» itaps;i>' с «редпрда&йшя отрасли кроюводство средстй произ­водства очевидно врояш1яетсй в таках йидах деятлзлызЕостй, как «ремонт и об

J60

техники, издательско-полиграфическая деятельность, производство печатных материа­лов» - 17,2%, и строительство - 14,6%. В целом такая оценка положения работодателями базируется на объективной экономической основе. На многих участках отмеченных выше видов деятельности использование труда женщин запрещено законодательно в силу его вредного воздействия на женский организм.

Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что если среди всей совокупно­сти ответов руководителей государственных предприятий доля данной причины состав­ляет 3,5%, то среди ответов руководителей предприятий частного сектора почти в 3 раза больше - 10%. Столь существенное расхождение мнений руководителей разных по фор­мам собственности типов предприятий, видимо, можно объяснить меньшим потенциаль­ным доверием «частного сектора» к конкурентоспособности женской рабочей силы, ее недостаточным для современных условий уровнем мобильности и маневренности - воз­можностями оперативно перестраиваться на новый ритм, режим, условия работы в связи с постоянно изменяющимися правилами рыночной игры. Данный вывод чрезвычайно важен и требует особого внимания специалистов службы занятости и других государственных и коммерческих структур, определяющих стратегические направления региональной поли­тики занятости Этот аспект актуализирует необходимость при определении путей трудо­устройства проведение обязательного тестирования безработных женщин. И не только для определения их профпригодности, но и уровня их индивидуальной конкурентоспо­собности. Реализация на практике данного направления позволит не только снизить «хо­лостые походы» безработных женщин к потенциальному работодателю (что, естественно, дополнительно отрицательно сказывается на психоэмоциональном самочувствии жен­щин), но и провести практическую целенаправленную работу по «мягкой» корректировке сложившихся стереотипов трудовой мотивации безработных с учетом индивидуальных качественных характеристик рабочей силы женщин и фактической структуре региональ­ного рынка рабочих мест.

Причина «большая дисциплинированность женщин по сравнению с мужчина­ми» находится на третьем месте среди всей совокупности ответов Однако для руководи­телей жилищно-коммунального хозяйства ее значимость (24%) практически равна значи­мости фактора «работа чисто женская, мужчины ее почти не выполняют» (28%). Велика значимость данного фактора также для сферы торговли - 21,8% ответов респондентов данной отрасли (рис. 3.9). Наблюдается достаточно высокая оценка женского труда, его специфики, связанной с большей дисциплинированностью женщин и их высоким уровнем ответственности, руководителями практически всех традиционных «женских» отраслей. В целом такая высокая оценка качества женского труда работодателями именно в этих от­раслях вселяет определенный оптимизм с позиций потенциальных возможностей расши­рения сфер женской занятости. В соответствии со стратегией социально-экономического развития города социальной сфере придается приоритетное значение, что предполагает существенное увеличение занятости в отраслях данной сферы. Это направление развития города вполне закономерно как с позиций реализации рыночного подхода, так и - в целом - прогрессивного развития общества

Учет мнений работодателей - наиболее активного субъекта рынка труда, опреде­ляющего в целом динамику и структуру спроса на рабочую силу, по поводу условий «предпочтительного» приема женщин на работу имеет большое значение при разработке направлений трудоустройства безработных женщин с учетом именно личностного факто­ра, - и не только уровня профессиональной подготовки, квалификационного разряда, воз­раста, но также и собственно психоэмоциональных женских особенностей. Очевидно, что работодатели, особенно предприятий и учреждений социальной сферы, по достоинству оценивают специфику использования женского труда. Вместе с тем основным критерием

161

лйрелпо^гатеяшого кайма» ж^ащии - особенно в рыночные сферы азрияоже&их труда -авдяется для работодателей наличие у жшшщн шеокнх дрофессиойааьн^^х качегсга, высо­кого уровкй йод1гото&кй: к змичос^ш s щ)"1<-вш54в\ьх1ой: трудовой сфере и деловой акгнаио сиг 1к?теш|йа;1шой претендентки на рабочее место.

Р&с .?.& 'Рвжр&к-яеят мтитети причины «. ёольтт дищттш дт отдельных видов дмт&ШФШ& Rp« щжд&ашшг праимуш.<зт ее при&ш яй ерштешао с

мужчинами

Вывода, юяожетше выше, могут бы\ъ исйоль^ваин нскхоиогами при оиред«яе-ник и даже коррегшровке c-тдельяьгх асяек^ай грудавой мотйвш^йй. ищущих работу с пс-лью пояу*?е*тя жслаелюго ре^яьха^а ш: дчя собег-йекла fe|5a6oic»wx, так п для работо-

Результаты опроса жешгшн т ^«исла «осегзцакждих Ярмарку взжажжй и мест и бе^рабо'гвьгх м Санкч'-Петербурге превзошли «се гйшгетйчшйзе ожидания, Колее половины женшшг отмешлн, что сейчас ;us« яйх. обществеэаный .йдсйй: - «;:&'«)Ba«, актив­ная, самоелоя'иглшая 5кшащаа«³⁶, Шв«сшо, что ядеад женщин представляется кшс иде­альная KOHOtpj'Kmis сойи;апьншс условий, но в то же время он отражает текдеящш в раз-еатк» занятости а £юл<*жшия жешцикм и н еовремелшых условиях. И очеш^дно, *п:о со-В|>емешше жеищитд» р;ассма'фИ8ая «:ид&ш.ву»».> зкеиашпу как чдеяовук>* ак'шв^ую, са* мосшйгельЕ'.ую», акзадыиазш в л'о конзгйае в нервно очередь столь очевидные характери­стики «укрепления» ее положения ^ сойремс*£ии>м обн^естве, как йреднрйкм<швосп>, ив'н-ци&тианхялъ. xopoisas жяерйалькзя обесдеч^йк^ость. то » делочм делает женщину менее ■завнекмой от сложностей внешнего ш*ра, при-к^: в трудную шшуп> ущ шчъепт помо-пш>т выбраться из сложившейся ещущки. Воплощаясь » соеокупйостк иештосхей, данная устанойка «еляется важным компонентам фо|?мированкя жйуисвг(ой иозкция жукшян, а реализуясь в определ$ш*ых сощ*альш»ис нормах, стаковйа^ся регулятором общественных О'пиойкгнйй, ВШНИКШ01Щ1Х в сфере женской занятости, Дшш кдеа-чйЕзациж tte отрицает сочетания деловитости ч шзтвожт с вьшодншкм* функций мат^жистаа, однако яено, *tto (фйорвтеты: зшго на стороне первой возяещк - зктйвйоЙ <;п>щесткевной личности. Та­ким образом, на рынке труда » соеремеяньве условиях рельефно шрнсоййшается труппа й^:ащи:в с внутренней нацеленностью на выживание в любых усяокизх, салшетоятельно йшущая себе работу. Это аодаержцает тот факт, чгго в обшягй сойокуакостй жешщш, ирйишдихих на Ярмарку вакй^.смй я рабочих мест, бопмшшотс- составляют не официала* но зареп*С1]?ированйгые безработные. Напротив, нх ж«ъшнкство (19,5%), црн том, что 30% ресшндевток составля>от увозшвшзеск т собственному укеяа9;ик;. Более 32,1% про­сто не работают к не состоят на учете в службе занятости. Отметим щ>к это^ ^!тго йо*п^й

162

каждая вторая женщина из данного активного сегмента рынка труда начала поиск работы, еще будучи занятой профессиональной деятельностью, т. е. постаралась упредить надви­гающуюся незанятость и потерю заработка.

Более 17% респонденток обозначили общественный идеал женщины как - «мать-жена и работник-ударник одновременно». И лишь на третьем месте по частоте ответов -«семейная, мирная, тыл для мужа» (15,7%). Очевидно, что последняя группа респонденток ориентирована и в жизни на гармоничное сочетание женщиной функций материнства и ценностей труда Работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни женщины. Однако таких респондентов значительно меньше, чем ориентированных на сильный тип женской личности, что очевидно характеризует сло­жившийся рынок женского труда с неожиданной, на наш взгляд, стороны - с внутренней нацеленностью (динамикой ) на выживание.

Казалось бы, что женщины с таким «сильным» общественным идеалом при любых условиях будут и себя реализовывать как общественную личность, как инициативного «рыночною специалиста». И при благоприятно сложившихся материальных обстоятель­ствах должны были бы посвятить себя служению общества. Однако это не совсем так, общественные идеализированные установки наталкиваются на реалии личного существо­вания женщины, на ее собственный житейский опыт, сформированный во многом на базе трудностей материального и морального плана.

И тем не менее, даже если бы материальное положение позволило выбирать, то 60,8% наших респондентов предпочли бы работать и укреплять свое положение в жизни. Более четверти женщин из числа ищущих работу (26,4%), вместе с тем, хотели бы зани­маться только семьей и детьми. В группе замужних женщин система предпочтений иная -40,2% женщин желали бы в современных условиях заниматься только семьей и детьми, в группе незамужних - 19%. Среди женщин, имеющих детей в возрасте до 16 лет, только 37,9% продолжили бы свою профессиональную деятельность, в то время как 55,9% хотели бы заняться своей семьей, если бы был обеспечен материальный достаток.

Женщины разных возрастов также были не единодушны в своих ответах. Только для 40% женщин в возрасте от 45 до 49 лет и 28,6% в возрасте от 50 до 54 лет идеалом является «деловая женщина». В этих возрастах возрастает значение «семейной женщины» как общественного идеала, тыла для семьи.

В ответах замужних и незамужних женщин также наблюдаются различия Менее
половине (46%) из числа замужних женщин импонирует «деловая женщина», в то время
как среди незамужних - 65%.                    i

Данные наблюдения очень важны с практической точки зрения, Они в определен­ной мере опровергают уже начинающуюся утверждаться точку зрения о исключительно слабом типе складывающегося женского сегмента рынка труда и явно свидетельствуют о существовании значительной части активных женщин из числа ищущих работу, о различ­ных внутренних убеждениях различных категорий женщин, дифференцированных в на­шем случае наиболее четко по признаку семейственности, наличия несовершеннолетних детей, возраста.

Автор далек от мысли, что «слабак» и «сильная» стороны формирующегося рынка женского труда складываются исключительно на основе внутренних установок его субъ­ектов. Очевидно, что оценка состояния рынка с этих позиций базируется в первую оче­редь на основе качественных характеристик рабочей силы, направлений ее движения, сложившейся системы социальной защиты, а также на степени развития конкурентной среды в данном сегменте рынка. Однако готовность женщин к участию в рыночных пре­образованиях, вн>тренние их установки на активные действия, мы относим также к числу важнейших условий прогрессивных изменений в сфере занятости.

163

Очевидны расхождения между общественным идеалом для женщины и представле­ниях о собственной роли и места на рынке труда в сложившихся условиях Следует пред­положить и то, что женщины при улучшении материального положения («передохнув» от неопределенных условий пребывания в состоянии безработицы), возможно, пересмотрят свое личное место и роль в жизни и принцип «деловая, активная, самостоятельная» полу­чит новое развитие уже на собственном поприще жизни.

Результаты наших исследований свидетельствуют, что работа для женщин, пребы­вающих на рынке труда, рассматривается преимущественно как источник средств сущест­вования. Этот тип мотивации был характерен для 78% женщин с «активного рынка тру­да» и почти для 80% безработных женщин с «пассивного рынка»³⁷.

Однако при этом более половины женщин с «активного рынка труда» хотели бы найти место, на котором можно себя уважать как специалиста, где будешь чувствовать себя своим человеком и просто сменить вид деятельности.

Несмотря на то, что трудовая мотивация обусловленная в большей мере необходи­мостью зарабатывать, характерна для всех групп работников, все-таки для руководителей и специалистов свойственна более высокая степень трудовой мотивации с позиций реали­зации себя как специалиста Работа для данного типа респондентов исключительно важна и интересна и в меньшей мере находится в зависимости от уровня оплаты труда.

К числу важнейших аспектов исследования явилось выяснение направлений допол­нительной занятости женщин. Выявлен значительный по масштабам контингент, желаю­щий принять участие во временных дополнительных работах.

На время «вынужденного простоя» каждая вторая женщина с «активного рынка» труда хотела бы иметь временную дополнительную работу Наибольшую заинтересован­ность в ней проявили молодые женщины в возрасте от 25 до 29 лет (как правило, воспи­тывающие малолетних детей) и женщины старше 45 лет. Среди профессий дополнитель­ной временной занятости женщины чаще всего ориентированы на профессии надомного труда (9,7% от числа опрошенных женщин): конторских служащих (9,2%), шитье (7,8%), парикмахерские услуги (7,8%), уборку помещений (5,8%) и т. д. Совершенно очевидно «тяготение» женщин в сфере дополнительной занятости к профессиям, которые сродни постоянным обязанностям женщины в семье - «женским профессиям».

Таким образом, наше исследование со всей очевидностью продемонстрировало, что основной движущий мотив нахождения женщины на рынке труда - это поиск работы с целью зарабатывать себе на жизнь. Реализация себя как специалиста хотя и имеет значе­ние, но в современных сложных условиях находится пока на втором плане

Исследования женского рынка труда по России, проведенные российскими учены­ми в начале 2000 гг. подтвердили существовавшие в середине 90-х гг. проблемы женской занятости. Женщины по-прежнему менее конкурентоспособны по сравнению с мужчина­ми на рынке труда Экономические реформы в большей мере расширяют возможности использования трудового потенциала мужчин, чем женщин. Хотя занятость женщин в

³⁷ Достаточно близкие к данным результаты были получены в результате социологического обследо­вания, проведенного Бодровой В В по всем регионам России 77% среди мотивов, побуждающих женщин с детьми работать вне дома, назвали «невозможность прожить только на заработок мужа» См Бодрова В В Отношение к занятости женщин в период перехода к рыночной экономике С 36

164

2000-е годы росла, но по-прежнему оставалась проблемой³⁸. Особенно нарастают проблемы использования женского труда в сельской местности^ .

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1.      Основной движущий мотив нахождения женщины на рынке труда - это поиск ра­
боты с целью зарабатывать себе на жизнь, обусловленный низким уровнем материального
благосостояния.

2.      Обращает на себя внимание относительно высокая готовность женщин к смене ра­
боты, к переобучению, к занятости на временных работах как источнику дополнительного
дохода, что свидетельствует об относительной гибкости женского рынка труда и его высо­
кой адаптивности к сложившимся условиям.

3.      Проявляются высокие требования к качеству рабочей силы со стороны работода­
телей. Деловые качества женщины становятся лидирующим фактором при найме женщины
на работу, особенно в рыночные и интеллектуальные сферы деятельности. Эта позиция оп­
ределяет усиление внимания к проблемам воспроизводства женской рабочей силы, особенно
в сфере подготовки и переподготовки - с целью адаптации молодых женщин-матерей к но­
вым условиям хозяйствования после вынужденных перерывов  в связи с выполнением ре­
продуктивной функции.

4.      Проведение эффективной политики в отношении занятости женщин предполагает
тесную взаимоувязку проблем развития рынка женского труда с комплексом вопросов, свя­
занных с экономической, социальной, юридической и психологической поддержкой мате­
ринства и детства. Это направление может быть реализовано даже на региональном уровне
посредством координации межведомственных программ   и согласования действий всех
субъектов управления, имеющих прямое или косвенное отношение к многогранным «жен­
ским проблемами целью достижения гармоничного сочетания эффективного использова­
ния труда женщин с выполнением ею семейной и материнской функции.

5.      Со всей очевидностью в современных условиях на передний план выступает необ­
ходимость разработки механизма реализации равных возможностей права на труд и свобод­
ный выбор занятости мужчин и женщин. Должны быть предусмотрены принципиальные
положения, исключающие условия воспроизводства дискриминации женщин на рынке тру­
да.

6.      Разработка и даже безукоснительная реализация любого типа положений, направ­
ленных на обеспечение равных прав мужчин и женщин в сфере труда, не решит всех про­
блем, связанных с женской дискриминацией на рынке труда. Основным путем и стратегиче­
ским направлением в рамках политики занятости должна оставаться реализация мер актив­
ной политики на рынке труда: создание условий для роста конкурентоспособности женской
рабочей силы, повышения ее профессионального мастерства и мобильности, а также гума­
низации женского труда. В условиях сложившегося относительно низкого уровня конкурен­
тоспособности женской рабочей силы данному направлению должно уделяться приоритет­
ное звучание не только в программах содействия занятости женщин, но и в общей схеме
региональной политики занятости.

3.4. Развитие системы эффективных рабочих мест и оценка перспектив новых видов

занятости

Основой обеспечения занятости населения является наличие необходимого количе­ства рабочих мест. Рабочие места и занятость служат важнейшими факторами создания об-

³⁸ Архангельская область Занятость женщин растет, но по-прежнему остается проблемой / http //www uhr ru/index/news,l 1768.html, Гелгта И В. Женщины на рынке труда и современное состояние // Изв Акад труда и занятости 2002.-№2-4 С 40-42, ЕасюпипаЛ А Занятость женщин в экономике России переход к инновационному типу//Вестн ВолГУСерЗ Экономика Экология - 2000. Вып 5.С.22-27идр

См ■ Епъчаишов П М Женская безработица на селе//Социол исследования. 2001 №12 С 133-135

165

щественного продукта. При этом структура занятости в целом повторяет структуру рабочих мест, каждое из которых требует соответствующего материального воплощения - наличия работника соответствующего уровня квалификации, средств и предметов труда и т д. Заня­тость является следствием наличия рабочих мест и стимулов, определяющих масштабы и соотношение спроса и предложения труда.

Переход к радикальным структурным сдвигам тормозится угрозой значительного па­дения уровня занятости в реструктуризируемых отраслях. К сожалению, политика создания новых эффективных рабочих мест как комплексная система занимала и занимает сейчас подчиненную позицию в иерархии приоритетов государственной политики. Это касается не только создания условий для эффективного функционирования производственного потен­циала, применения прогрессивных технологий, но и подготовки высокообразованных чело­веческих ресурсов, способных обслуживать современное технологическое оборудование. Высокий уровень конкурентоспособности рабочей силы, способной обслуживать эффектив­ные рабочие места, производящие конкурентоспособную продукцию, является весомым фактором повышения конкурентоспособности национальной экономики в целом.

Как уже отмечалось, снижение спроса на рабочую силу во многом обусловлено со­кращением производственного потенциала экономики, недостаточно высокими темпами привлечения внешних и внутренних инвестиций. Причем формально существующие рабо­чие места в 90-е годы морально устарели настолько, что значительная их часть не может быть задействована даже в случае стабилизации производства и создания реальных предпо­сылок для устойчивого экономического роста. В ближайшем будущем может ощущаться существенный дефицит рабочих мест современного технологического уровня, что на опре­деленный промежуток времени законсервирует «заниженный» спрос на высококвалифици­рованную рабочую силу и скажется на формировании конкурентных преимуществ совокуп­ной рабочей силы.

Рост конкурентоспособности рабочей силы и достижение эффективной занятости возможно лишь за счет формирования эффективной структуры рабочих мест, сохранения имеющегося высококвалифицированного кадрового потенциала, содействия развитию ма­лому и среднему бизнесу. Именно последнее может во многом способствовать занятости наиболее социально уязвимых категорий населения Очевидно, что необходимо создание действенного механизма государственной поддержки эффективных рабочих мест на основе разработки соответствующих программ, ориентированных на обеспечение адекватности изменений в сфере занятости темпам структурных сдвигов в экономике.

При реализации государственной политики занятости населения в России в недоста­точной мере до сих пор уделяется внимание обеспечению условий для эффективной занято­сти, поддержке и созданию эффективных рабочих мест.

Отсутствие взвешенной государственной промышленной и инвестиционной полити­ки приводит к тому, что создание и ликвидация рабочих мест производятся предприятиями на собственное усмотрение, Использование морально и физически устаревшего оборудова­ния и отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентирует на низкоквалифициро­ванный ручной труд, ухудшение качества продукции, снижение уровня заинтересованности предпринимателей в повышении уровня квалификации своих работников.

Для нормального функционирования рабочего места недостаточно иметь только фи­зические рабочие места⁴⁰. Необходимо также наличие ряда экономических условий - обла­дание оборотными средствами, предметами труда, заработной платой и т.д. Воспроизводст-

⁴⁰ Методические подходы к определению физических рабочих мест и экономических рабочих мест из­ложены в ряде научных публикаций См: А Семенов, С Кузнецов Рабочие места как основа занятости (мето­дика оценки стоимости и анализ динамики системы рабочих мест) // Экономист. 1996 №7. С 51-63

166

во рабочих мест возможно только при наличии платежеспособного спроса на продукцию или услуги, производимые при помощи данного рабочего места.

Наличие этих важнейших условий обеспечивает возможность продуктивной (эффек­тивной, общественно-полезной и оплачиваемой) занятости работников на эффективных рабочих местах. В соответствии с данным подходом лица, формально занятые на рабочих местах, не обеспеченных соответствующими экономическими условиями, рассматриваются нами в сегменте непродуктивной (неэффективной) занятости, а рабочие места определяются как неэффективные.

Проблемы развития эффективных рабочих мест нашли отражение в научной литера­туре⁴¹. Достаточно детально освящены в работах крупнейших ученых в области экономики труда проблемы продуктивной занятости в тесной взаимосвязи с проблемами развития ра­бочих мест⁴². В Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы повышение уровня и изменение занятости населения РФ на основе создания экономически эффективных рабочих мест в перспективных отраслях экономики было отне­сено к цели разработки программы .

Развитие системы эффективных рабочих мест тесно связано с проблемами роста кон­курентоспособности рабочей силы. Эта взаимосвязь обусловлена уровнем оплаты труда, условиями труда (занятость на участках с вредными условиями труда, ручной труд), а также характером занятости (неквалифицированный труд, полный и неполный рабочий день, про­стои и т.д.).

Экономический кризис оказал влияние на рост занятости на рабочих местах, не обес­печивающих нормальных условий развития работников и их семьи. Около 28% работающе­го населения в 1996 г. получали зарплату, уровень которой был ниже прожиточного мини­мума⁴⁴. Результаты единовременного обследования по размерам заработной платы показали, что если в апреле 2000 г. удельный вес работников с заработной платой ниже прожиточного минимума составлял 41,5%, то к апрелю 2002 г. он снизился до 32,6%. Эти рабочие места являются неэффективными, так как не обеспечивают простого воспроизводства рабочей си­лы.

Доля работников с начисленной заработной платой ниже величины прожиточного минимума наиболее высока в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и ис­кусстве, образовании, здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении (табл. 3.4)4

⁴¹     Доходы населения в период экономических  реформ/Avww iet Ru, Понятие рынка труда/ allsoch
com, Необходима мобилизационная экономическая стратегия/ www econom nsc. ru, Роль социального парт­
нерства   в   решении   проблем   охраны   труда//   bolse    Ru,   «Наука   в   Сибирин/www-sbras   Nsc    Ru,
GosKomEcoIogy//gke. wl dvgu Ru, Технология брикетирования мелкодисперсных отходов Переработка отхо­
дов в высококачественное сырье/www ptechnology ru и другие

⁴²     См, напрмер, Котляр А Э Занятость как социальная и производственная категория //
http7/www.budgetrfru/Publications/Magazines/VestnikSF/1998/vestniksf77-lQ-2/vestniksf77-10-205Q.htmX Виктор
Литвишко Расширение продуктивной занятости - стимул и результат развития района // Человек и труд 2002
№7 С 35 и др

⁴³    См • Указ Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 768 «О Комплексной программе мер по созданию и
сохранению рабочих мест на 1996-2000 годы»

⁴⁴http //www budgetrf ru/pLibhcations/Magazines/VestnikSF/1998/vestniksr77-10-2/vestniksf77-10-2050 htm) ^4J Информационно-аналитические материалы Министерства труда и социального развития Российской Федерации //Уровень жизни населения регионов России 2003 №12. С. 28

167

Таблица 3.4

Удельный вес численности работников организаций с начисленной заработной платой на уровне и ниже величины прожиточного минимума по отраслям экономики

(по данным выборочных обследований организаций о распределении численности работников по раз­мерам заработной платы, в процентах от общей численности работников соответствующей отрасли экономики)

	Апрель 2000 г.	Апрель 2002 г
Промышленность	25,7	18,9
Электроэ нергетика	7,5	5,6
Топливная промышленность	4,9	3,9
Черная и цветная металлургия	12,3	7,5
Химическая и нефтехимическая промышленность	22,3	13,6
Машиностроение и металлообработка	36.1	22,6
Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность	34,9	28,6
Промышленность строительных материалов	33,3	18,1
Легкая промышленность	58,8	43,4
Пищевая промышленность	34,0	26,6
Сельское хозяйство	84,6	75,0
Строительство	29,0	18,7
Транспорт	20,6	11,5
Связь	37,1	24,2
Жилищно-коммунальное хозяйство, непроизвод­ственные виды бытового обслуживания населения	39,2	29,3
Здравоохранение, физическая культура и соци­альное обеспечение	65,7	38,8
Образование	67,5	41,4
Культура и искусство	70,7	51,2
Наука и научное обслуживание	39,6	21,6

Политика занятости в России направлена в основном на помощь традиционным группам риска и лицам, которым грозит высвобождение. Проблемы же наиболее ценной, с точки зрения долговременной экономической отдачи, работающей части трудового потен­циала остаются нерешенными. Происходит интенсификация процесса обесценения и рас­траты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на более оплачиваемую, но не требующую профессиональных навыков и глубоких знаний работу. Неквалифицированный труд приносит больший доход, чем квалифицированный. Разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала, наиболее динамичная и квалифицированная часть работников уходит из сферы производства, что в недалеком бу­дущем может стать главным тормозом экономического роста.

Данный процесс может продолжаться достаточно долго в силу определенных эконо­мических и социальных причин. Экономические причины связаны с нарастающим изно­сом и выбытием основных фондов, сокращением наукоемкого производства, перепрофили­рованием ряда промышленных производств и другими обстоятельствами. Социальные -обусловлены тем, что молодое поколение все чаще отдает предпочтение не получению про­фессионального образования и приобретению квалифицированных знаний и навыков, а примитивным видам занятий, быстро приносящим значительные доходы. Свидетельством этого является наличие 2,5 млн российских «челноков» и 0,5 млн охранников, среди кото­рых почти 90% составляют молодые люди. По результатам исследований почти половина молодежи ориентирована на трудовую деятельность в коммерческо-торговой сфере, не тре­бующей специального образования и высокой квалификации⁴⁶.

http//\vwwbudgetrfru/Publications/Maga^]nes/VestnikSF/1998/vestn]ksf77-10-2/vestniksf77-10-20501itm)

168

Деформирование структуры занятости является, на наш взгляд, не менее важной про­блемой, чем угроза массового всплеска открытой безработицы. Сохранение тенденций па­дения уровня профессиональной подготовленности трудоспособного населения на протяже­нии 10-15 лет превратит Россию в страну с преобладанием на рынке труда низкоквалифици­рованных работников.

Инвестиции являются одним из важнейших факторов как общей экономической ди­намики, так и динамики рабочих мест. Инвестиционный кризис в 90-е годы был еще более тяжелым, чем кризисы в сфере производства и доходов. Так, в 1998 г. инвестиции в основ­ной капитал составляли 22,3% уровня 1990 г. Несмотря на быстрый рост данного показателя в 2000-е годы, в 2003 гг. он достиг всего лишь 28,7% 1990-го года. Хронический дефицит инвестиций в большинстве отраслей российской экономики усилил моральный и физиче­ский износ основных фондов.

Неудовлетворительное состояние рабочей среды снижает потенциальные возможно­сти трудоустройства, в результате чего появляются «незаполняемые» вакансии. Благоприят­ная внешняя среда является мощным фактором стабилизации занятости на предприятиях, снижения экономически неоправданного перемещения работников.

До 1990 г. соотношение между численностью занятых механизированным и ручным трудом в промышленности России постоянно изменялось в пользу первого. Если бы указан­ная тенденция сохранилась, то доля ручного труда к 2005 г. могла сократиться в Российской Федерации до стандартной величины в развитых странах - 15% общих трудовых затрат Структурные сдвиги в экономике России (в частности, рост малых хозяйственных форм с их меньшей технической оснащенностью, резкое сокращение масштабов производства в круп­ной государственной промышленности) переломили эту тенденцию. Согласно предположе­ний экономистов, доля ручного труда (включая ремонтные работы) в 2005 году останется в лучшем случае на уровне 1985-1990 гг. (30 - 35% общих трудовых затрат)⁴⁷.

Существуют региональные особенности формирования неэффективных рабочих мест. Так, доля работников, занятых в неблагоприятных условиях труда, например, в Ленин­градской области, составляла в 2002 г. 44,8 %, в то время как в России в целом - 40%⁴⁸. По отдельным отраслям экономики доля занятых тяжелым физическим трудом колебалась в последнее пятилетие в следующих пределах: в промышленности - от 2,5 до 2,9%, в строи­тельстве - от 1 до 2,7%, на транспорте - от 0.2 до 1% (табл. 3.5).

Таблица 3 5

Удельный вес работников, занятых во вредных и опасных условиях труда в Ленинград­ской области в 2002 г.

(в % от общей численности работников соответствующей отрасли)

 

	Промыш­ленность	Строительство	Транспорт	Связь
Работали в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам	13,7	8,7	8,4	2,9
Заняты тяжелым физическим трудом	2,5	2,1	0,2	-

⁴⁷  Кузьмин С Узловые аспекты управления занятостью и инвестиционная политика в России -
http //www ptpu ru/4_98/contenls htm

⁴⁸  Рассчитано по* Регионы России 2002 С 136

169

Основной неблагоприятно воздействующих фактор внешней среды среди прочих причин - шум, ультра- и инфразвуки ( 8,6% в промышленности, 2,4% - в строительстве).

Число пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспо­собности за последнее пятилетие снизилось с 6,5 человека в расчете на 1000 работающих в 1990 году до 6,1 человека в 2002 г. Уровень травматизма, вместе с тем, на предприятиях области несколько выше по сравнению с республиканским показателем ( в 1996 г. 6,2 чел в расчете на 1000 работающих, по России - 6,1%). Значительно выше в области число профессиональных заболеваний — 2,49 случаев  на 10000 работающих ( в России - 2,18).

Наше исследование показало, что в Ленинградской области около 20% рабочих мест можно отнести к числу экономически неэффективных - не обеспечивающих условий для удовлетворения простейших потребностей человеческой личности в питании, непро­довольственных товарах и услугах (непродуктивная занятость). Например, только три территориальные образования но условиям воспроизводства рабочей сияы (уровню реаль­ной заработной платы) можно отнести к относительно благоприятному типу (Киришский и Выборгский районы и город Сосновый Бор).

По нашим расчетам по Ленинградской области (с учетом реальной покупательной способности заработанных средств) и отмеченного выше роста реальной заработной пла­ты соотношение экономически эффективных (продуктивная занятость) и экономически неэффективных рабочих мест (непродуктивная занятость) за 1995-2000 гг. изменялось в сторону снижения экономически неэффективных рабочих мест (табл 3.6)

Таблица 3.6

Динамика изменения структуры экономически эффективных и экономически неэф­фективных рабочих мест в 1995-2000 гг⁴⁹.

	1995 г	1996 г	2000 г	1997г в%к 1995 г
Число мест-всего	677,7	660,3	663,2	97,9
Экономически эффективные рабочие места (продуктивная занятость)	525,4	537,6	531,9	101,2
Экономически неэффективные рабочие места (непродуктивная занятость)	152,3	122,7	131,3	86,2
Число неэффективных рабочих мест в составе всех рабочих мест	22,5	18,6 •	19,8	88,0

Соотношение между продуктивной и непродуктивной занятостью дифференциру­ется по отраслям экономики. Наиболее значительно количество неэффективных рабочих мест в отраслях социальной сферы в виду исключительно низкого уровня реальной зара­ботной платы в этом секторе. Так, по нашей оценке, в Ленинградской области в 2000 г. только с учетом фактора заработной платы их доля в общем составе рабочих мест была равна в образовании, в культуре и искусстве 33,2%, в здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении - 30,6 %, в то время как в промышленности - 18,8 %, сельском и лесном хозяйстве - 25,9%, строительстве и транспорте - соответственно 23,9 и 16% .

В связи с разным уровнем «региональной доходности» существует ярко выражен­ная дифференциация непродуктивных рабочих мест по районам и городам Ленинградской области. Наиболее значительна их доля в Ивангороде - 31,4%, а также - в Бокситогорском Подпорожском, Ломоносовском и Сланцевском районах. С  позиций  повышения  уровня

⁴⁹ Расчеты произведены на основе стат. информации Социально-экономическое положение Ленин­градской области в 1995 г Стат Сборник Л 1996 Основные экономические и социальные показатели Ле­нинградской области Сводные итоги 2000 г // http//gossat spb ru/info/stat php,

170

конкурентоспособности рабочей силы необходимо создание соответствующих материаль­ных условий и развития эффективных рабочих мест. Следует заключить, что'

1)              современная система рабочих мест   не в полной мере обеспечивает возмож­
ность эффективной занятости работников из-за низкой оплаты труда и особенно в регио­
нах с критической ситуацией на рынке труда и ряде отраслей непроизводственной сферы;

2)      реалии экономического развития, которые непосредственно связаны с ходом
структурной перестройки, требуют совершенствования статистики рабочих мест, получе­
ния конкретной информации не только о количественных, но и о качественных аспектах
предложения рабочих мест. Прежде всего, это касается анализа процессов создания и вве­
дения в действие эффективных рабочих мест, которые, с одной стороны, требуют доста­
точно высокого уровня квалификации от обслуживающего персонала, а с другого - отве­
чают потребностям современного производства, ориентированного на выпуск конкурен­
тоспособной продукции Не менее важен анализ процессов, связанных с ликвидацией не­
производительных и низкоэффективных рабочих мест, что предполагает разработку кри­
териев оценки их эффективности.

Формирование эффективной занятости тесно взаимосвязано с развитием малого и среднего бизнеса Это следует из ориентации на опыт развитых стран мира По мнению эксперта ЕБРР Т. Оэттера, при прочих равных условиях нормальному состоянию рыноч­ного хозяйства соответствует такая обстановка, при которой около 40% ВВП приходится на долю малого бизнеса. Без этого жизнеспособность экономики остается чрезвычайно уязвимой и малоустойчивой.

Развитие малого предпринимательства имеет огромную экономическую и социаль­ную значимость. Сфера малого предпринимательства является практически неистощимой базой для вовлечения в трудовую деятельность населения с разным профессиональным потенциалом Здесь эффективно могут трудиться лица разных возрастов* и молодежь, и люди среднего возраста, и пенсионеры с большим опытом работы и высоким уровнем профессионализма. Кроме того, развитие малого предпринимательства способствует фор­мированию конкурентной среды через преодоление монополизма отдельных хозяйствую­щих субъектов на местном рынке.

Динамика формирования этого сектора детерминировала общей экономической стратегией, принятой в масштабе страны. Несмотря на сложную общеэкономическую си­туацию, динамика развития малых предприятий в большинстве регионов России свиде­тельствует о высоком потенциале и жизнеспособности этого сектора . Для эффективного развития предпринимательства в России имеются все необходимые предпосылки,

В начале 1990-х гг. отмечался бурный рост числа малых предприятий и численно­сти работавших в этом секторе. Начиная с 1999 г. можно отметить тенденцию снижения занятости в сфере малого предпринимательства. В 2000-е гг. общая численность работав­ших на малых предприятиях находилась в пределах 6,4-6,5 млн чел.

К 2003 г. в России насчитывалось 882,3 тыс. малых предприятий, на которых тру­дилось 7,2 млн человек, среднее число внешних совместителей на них достигло 502,9 тыс.человек, среднее число работавших но договорам трудового подряда - 252,9 тыс. че­ловек.  .

С учетом индивидуального предпринимательства общая численность занятых в этом секторе экономики достигла 11,6 млн чел., или 17% экономически активного населе-

^so Борисов С Раньше малому бизнесу нужна была поддержка, теперь опора // Человек и труд 2003 №7 С 5

^Sl Рассчитано по Регионы России Социально-экономические показатели 2003 С 323,366,319,

171

ления (однако это почти в 4 раза ниже соответствующего показателя в западноевропейских странах).

В расчете на 1000 чел. населения страны приходится в среднем 6 малых предприятий. Доля малого бизнеса в ВВП достигла 12%⁵², в развитых странах - 30-40%. По разным оцен­кам 30-50% реального оборота малых предприятий остаются в тени⁵ .

Малые предприятия созданы и действуют практически во всех отраслях экономики. Вместе с тем интенсивное развитие малых предпринимательских форм во всех регионах России происходит в основном в посреднической сфере и отраслях, не требующих значи­тельных капитальных вложений. В то же время инновацинный бизнес, связанный с развити­ем рискового капитала, созданием новых технологий, вложением средств в освоение произ­водства новых видов продукции развивается относительно медленными темпами.

Наибольшая доля занятых в сфере малого бизнеса в 2000-2002 гг. приходилась на торговлю и общественное питание - 35-35,3%, промышленность 20-20,8%, строительство -20-20,6%. Доля остальных отраслей колебалась в пределах 0,4-3,1%⁵⁴.

Большая часть малых предприятий сосредоточена в Центральном районе - 34,9% и в Северо-Западном округе - 15,4%⁵⁵. Среднесписочная численность работников (без внешних совместителей), занятых на малых предприятиях, достигла в г. Москве 1,7 млн чел., в Санкт-Петербурге - 621 тыс. чел.

В составе малого бизнеса существует такая его разновидность, которая имеет свою особую специфику. Речь идет о том, что принято называть самостоятельной занятостью на­селения. Отличительной чертой предприятий, функционирующих на основе принципа само­занятости, является то, что на них обязательно работает сам владелец с неоплачиваемыми членами семьи, а иногда - малое количество наемных работников, постоянных или времен­ных. Основой деятельности самозапятых служат доходы от вложения незначительного ка­питала, собственный труд и личные предпринимательские способности.

Никакое акционирование не способно привить человеку тот уровень ответственности и стремление преуспеть в своей деятельности, которое обеспечивается непосредственным владением, распоряжением и пользование производительным имуществом. Будучи в основе своей семейным делом, самозанятость может решать и проблемы трудоустройства некото­рой части молодежи, прививая ей с детских лет предпринимательские навыки.

Во многих странах существуют особые правительственные, административные и ча­стные организации, оказывающие специальную поддержку развитию самостоятельной заня­тости населения⁵⁶. Эта помощь включает, наряду с долгосрочным кредитованием на весьма льготных условиях, бесплатные консультации по ведению дел, профессиональную подго­товку, услуги по маркетингу, содействие в получении сырья и организации сбыта.

Отраслевая структура малого предпринимательства в регионах несколько отличается от республиканских пропорций. Рассмотрим более подробно специфику развития малого предпринимательства на примере Ленинградской области, где малые предприятия созданы и действуют во всех без исключения отраслях хозяйственного комплекса⁵⁷.

⁵² Источник тот же

^и Самойлов Э Выжить - не благодаря, а вопреки // Человек и труд 2003 № 7. С. 15 ⁵⁴ Рассчитано по Россия в цифрах, 2002. Стат сборник. М • Госкомстат России, 2003, Малое предпри­нимательство в России М: Госкомстат, 2003.

³³ Рассчитано по. Регионы России Социально-экономические показатели 2003 С 366

⁵⁶  Мировой опыт свидетельствует о том, что в городах развитых стран мира доля самозанятых состав­
ляет 10-12% работающего населения, в развивающихся странах - 15-27% В Китае за десять лет число самоза­
нятых, благодаря государственной поддержке, увеличилось в 44 раза Это в значительной мере содействовало
экономическому росту в стране

⁵⁷  Так, в 1996 г  на территории области зарегистрировано свыше 45 тыс субъектов малого предприни­
мательства, в том числе свыше 13 тыс. малых предприятий различных организационно-правовых форм и форм
собственности, более 6 тыс. фермерских хозяйств и около 26 тыс предпринимателей без образования юриди-

172

В Ленинградской области более выражена производственная ориентация малого биз­неса, тогда как удельный вес занятых на предприятиях торговли и общественного питания почти на 20 п. п. ниже средних по России значений (табл. 3.7).

Таблица 3 7

Отраслевая структура занятости в сфере малого бизнеса Ленинградской области е

2002г.(%)^ьг

 

Основные виды деятельности	Россия	Ленинградская область
Торговля и общественное питание	39,0	19,5
Промышленность	20,0	35,0
Строительство	18,6	28,1
Транспорт	3,4	4,3
Наука и научное обслуживание	1,6	0,8

Действующие законы, указы и постановления правительства и государственные про­граммы, призванные развивать конкуренцию, малый и средний бизнес, пока не располагают эффективными механизмами для своей реализации. Начинать в настоящее время собствен­ное дело производственного характера намного труднее, чем это было на начальных этапах экономической реформы.

С целью выяснения первых результатов развития малого бизнеса, опираясь на мнения занятых в этой сфере, исследовательской группой по руководством автора в середине 1990-х гг. в Ленинградской области был проведен цикл социологических исследований⁵⁹. Примеча­тельно, что практически все выявленные проблемы в развитии малого предпринимательства сохранились до сих пор

Результаты данных социологических опросов позволили:

-  разработать социально-демографический портрет предпринимателя Ленинградской
области;

-         исследовать факторы, стабилизирующие сферу малого бизнеса, в том числе про­
изводственный и непроизводственный сектор;

-         оценить перспективы развития малого бизнеса.

ческого лица На каждую тысячу жителей области на начало 1996 г. приходилось чуть более 7 малых предпри­ятий и 16 индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица В 2002 г. занятость на малых предприятиях возросла до 119,3 тыс чел

⁵⁸  Рассчитано по Регионы России Социально-экономические показатели 2003 С 368

⁵⁹  В 1995 г. Государственным институтом проблем приватизации под руководством автора проведен
выборочный социологический опрос 31 предпринимателя с целью углубленного исследования проблем разви­
тия малого бизнеса и социально-психологического самочувствия работодателей в депрессивных районах Ле­
нинградской области - Подпорожском и Лодейнопольском, регионах с исключительно высоким уровнем без­
работицы Анкета и результаты опроса приведены в Приложении 3 6.

2. В 1997 г. под руководством автора был проведен социологический опрос 79 делегатов, присутство­вавших на 1-м съезде представителей малых предприятий Ленинградской обл (24-27 нарта 1997 г.) Анкета и результаты опроса приведены в Приложении 3 6

173

Рассмотрим более подробно результаты социологических исследований по направ-лениям⁶⁰'

-    социально-демографический портрет предпринимателя,

-    оценка перспектив развития малого бизнеса;

-    региональные факторы, стабилизирующие сферу малого бизнеса

Социально-демографический портрет предпринимателя

1 Основную долю занятых в сфере малого бизнеса (68,4%) составляют лица в наи­более производительном возрасте - от 30 до 49 лет Значительно меньше занятых в дан­ной сфере лиц из числа молодежи - 7,6% и старше 50 лет (24,1%). Причем в производст­венном секторе по сравнению с непроизводственным смещение в сторону «пожилого» возрастного контингента более значительно⁶¹. Здесь на долю лиц старше 50 лет приходит­ся более трети всех занятых (34,4%), в то время как в непроизводственном секторе эта доля значительно меньше-16,7%

2.      Предпринимательский состав в целом отличает исключительно высокий уровень
образования   69,6% предпринимателей имеют высшее образование, причем    из числа
предпринимателей производственного сектора - 82,7 %, непроизводственного сектора -
61,1%. Непроизводственный сектор выделяется   более низкими показателями образова­
тельного потенциала - около трети предпринимателей (30,6%) здесь имеют лишь среднее
образование.

3.  Большинство предпринимателей люди семейные и имеют детей. Лишь 10% из
данного контингента пока не имеют детей.

4.  К 1997 г. 65,8 % (') предпринимателей имели стаж работы в сфере бизнеса 5 и
более лет, причем в сфере производственного бизнеса число «опытных» предпринимате­
лей со стажем работы 5 и более лет превышало три четверти от всего состава занятых в
данном секторе (в непроизводственном секторе - лишь 55,6 %) В целом наш опрос пока­
зал, что все респонденты производственного сектора работали в сфере бизнеса от 3 лет и
более, в то время как в непроизводственном секторе 19,3% занятых имели стаж работы в
бизнесе до 3 лет.

5.  Среднемесячный доход предпринимателя в начале 1997 г. превышал среднеме­
сячную заработную плату занятых в экономике в 1,4-1,6 раза. Значительная  доля пред­
принимателей (44,3%) имела доход свыше 1 млн руб., причем  как в производственном,
так и непроизводственном секторах эти доли были примерно равными - соответственно
44,8% и 44,4%. Подчеркнем и то, что более 10% предпринимателей обозначили свой до­
ход ниже 300 тыс. руб., т. е. ниже прожиточного минимума.

Оценка перспектив развития малого бизнеса

1. Около трети представителей малого бизнеса (32,9%) заняты на предприятиях с численностью до 5 чел., 15,2% - от 5 до 10 чел., 46,9% - 10 и более чел. (в том числе 20,3% - свыше 20 чел.). В производственном секторе более высоко число занятых в фир­мах с численностью свыше 20 чел., в непроизводственом -до 5 чел. и от 10 до 19 чел.

⁶⁰   Более подробно результаты исследования см   Багрова И Б, Безденежных Т И Региональные
особенности малого предпринимательства (на примере Ленинградской области) // Экономист 1997 JV° 11
С 51-55

⁶¹       В производственный сектор были условно включены 29 предпринимателей, работающих в сфере
материального производства, а непроизводственный сектор включены 36 предпринимателей, занятых в сфе­
ре услуг и коммерческой торговой деятельности

174

2. За 1997 г. численность занятых сократилась на 17,7% предприятиях малого биз­неса, у 27,9% она осталась неизменной, и на 11,4% она возросла. Таким образом, большая часть представителей малого бизнеса как юридическое лицо «сумела» в сложнейших ус­ловиях сохранить численность занятых неизменной, а некоторые из них даже ее «нарас­тить». Наибольшие тенденции сокращения отмечаются в производственном бизнесе, рос­та и «неизменности»- в непроизводственном.

На период до 2000 г. более 55,7% предприятий наметили рост численности заня­тых, причем более четверти из них отметили предполагаемое увеличение более 10% Со­гласно потенциальным предположениям респондентов сокращение численности возмож­но на 12,7% предприятиях малого бизнеса, причем наибольший темп роста численности занятых возможен в производственном секторе. Вместе с тем около 65% респондентов производственного сектора предполагают оживление деятельности и увеличение занято­сти на предприятиях, в то время как в непроизводственном секторе - лишь 52,8%.

3   Профессиональное обучение работников - важнейший элемент активной поли­тики на внутрифирменном рынке труда - проводят чуть менее половины работодателей Причем и в непроизводственном секторе 30,6% респондентов отметили   существование профессиональной системы подготовки и переподготовки кадров

4.   Обращает на себя внимание относительная устойчивость видов деятельности с
момента возникновения предприятия. Только 20,2% респондентов отметили изменение
видов деятельности за весь период существования предприятия. Причем в производствен­
ном секторе этот процесс протекает гораздо интенсивнее - 27,6% (более четверти) «за­
фиксировали» изменения, в то время как в непроизводственном - 16,7%. У половины из
обследованных нами предпринимателей из Лодейнопольского и Подпорожского районов
за время существования фирмы полностью или частично произошли изменения видов
деятельности, что вызвано в основном, как отметили респонденты, стремлением увели­
чить уровень дохода.

5.  29,1% из числа участников опроса предполагают изменение вида деятельности в
перспективе, причем в сфере производственного бизнеса их доля достигает 31%, в сфере
непроизводственного - 27,8%. Наибольшая степень стабильности отмечается в производ­
ственном секторе - 48,3% респондентов этого сектора отметили «неизменность» вида дея­
тельности; наибольшая степень неуверенности присутствует в непроизводственном секто­
ре - треть респондентов не смогли определить перспективный вид деятельности предпри­
ятия, на котором они работают.

6 По данным нашего углубленного исследования, в Лодейнопольском и Нодпо-рожском районах лишь 17% предприятий добились за период деятельности (1-3 юда) увеличения дохода. Рост материальной базы по сравнению со стартовым произошел только у трети предприятий.

Оценка региональных факторов, стабилизирующих сферу малого бизнеса

1 Оценка деятельности организаций, осуществляющих поддержку малого бизне­са. К числу важнейших факторов, влияющих на динамику любого вида деятельности и в особенности развивающегося сектора, является целенаправленная поддержка со стороны властных структур и общественных организаций.

Институциональные изменения оказали влияние на функционирование сферы ма­лого бизнеса. 63,2% предпринимателей ощущали в своей практической деятельности в той или иной мере (существенно и незначительно) влияние местных органов власти, и четверть - правительства Ленинградской^области.

175

Очень незначительно влияние на сферу малого бизнеса работы депутатов и обще­ственных организаций. 83,5% респондентов практически не ощущают влияние в своей практической деятельности работы депутатов, 65,8% - общественных организаций.

Отсюда и результаты оценки работы общественных организаций и представителей местных органов власти, курирующих на территории района вопросы развития малого бизнеса. Результаты оценки деятельности местных органов власти значительно выше по сравнению с аналогичными оценками работы общественных организаций. На «отлично», вместе с тем, не оцепил их работу ни один из респондентов 49,4% из числа всех участни­ков опроса оценили результаты работы общественных организаций на «неудовлетвори­тельно», в то время как представителей местных органов власти оценили на «неуд» - лишь 38% респондентов Доля оценивших на «хорошо» и «удовлетворительно» работу местных органов власти составляет 37,4%, работу общественных организаций - 34,1 %.

2  Сдерживающие факторы расширения эффективной деятельности  властных
структур в сфере малого бизнеса 50,6% участников опроса на первое место поставили
«менталитет чиновников», и лишь на второе - «недостаток финансовых возможностей
местного бюджета» (46,8%)  . В производственном секторе «недостаток финансовых воз­
можностей местного бюджета» лидирует - он вышел на первое место - 62,1 % ответов, на
втором - «менталитет чиновников» - 51,7%.

Велика также значимость фактора «недостаточная квалификация субъектов орга­нов власти, курирующих развитие малого бизнеса» - 31,7% ответов, причем среди рес­пондентов производственного сектора - 27,6%, непроизводственного- 36,1%

Особенно велико число отметивших «недостаточную квалификацию» среди лиц наиболее зрелого возраста - 40-49 лет. Среди лиц этого возраста этот фактор опережает значение «недостатка финансовых возможностей» и выходит на второе место.

3    Наиболее значимые факторы в период становления бизнеса Большинство рес­
пондентов (81%) отнесли к наиболее значимым факторам только собственные усилия,
причем в производственном бизнесе эта доля составляет 72,4%, в непроизводственном -
97,2%. Относительно высока также значимость фактора «помощь со стороны» (получение
кредитов, предоставление помещения, советы друзей, материальная помощь родственни­
ков и др.) - 21,5% ответов, и особенно у молодежи - 39,3%.

4    Факторы, препятствующие развитию малого бизнеса. Первое место в числе
факторов этого типа заняла «налоговая политика» - 73,4% ответов, на втором месте - «не­
стабильное законодательство» - 65,9% ответов, третье-четвертое «поделили» - «общая
экономическая и политическая обстановка в стране» и «недостаток оборотных средств» -
по 53,1% ответов. Фактор «нестабильное законодательство» вышел на первое место среди
респондентов непроизводственного сектора - 83,3% ответов, на втором месте среди этого
контингента - «налоговая политика» - 75% ответов. Исключительно велика также значи­
мость такого фактора как «неправомерность действий контролирующих и надзирающих
органов» - 40,5% ответов, причем у респондентов непроизводственного сектора - 41,7%
ответов.

Имеются отличительные черты оценки «препятствующих» факторов в зависимости от стажа работы в сфере бизнеса. Так, у менее опытных предпринимателей - со стажем работы до 5 лет значительно выше значимость фактора «нестабильное законодательство», «общая экономическая и политическая обстановка в стране» и в особенности «неправо­мерность действий контролирующих и надзирающих органов».

Помимо ответов, предложенных в анкете, респонденты дополнительно отметили такие препятствующие факторы, как появившееся у руководителей разного ранга и рабо-

Здесь n далее при условии множественных ответов сумма процентов превышает 100%

176

чих равнодушие, незаинтересованность в результатах своей работы и предприятия, что резко снижает эффективность деятельности сферы малого бизнеса в целом.

5 Наиболее значимые конкретные меры, реализация которых существенно по­влияла бы на развитие малого бизнеса На первое место в числе наиболее значимых кон­кретных мер респонденты отнесли фактор - «изменение принципов налогообложения» -76% ответов (в производственном секторе - 75,8%, в непроизводственном - 83,3%), на втором месте - льготное кредитование - 48,1% ответов ( в производственном секторе -62%, в непроизводственном - 38,9%), на третьем - четвертом - пятом - льготы по аренде помещений, расширение доступа к финансовым ресурсам, содействие развитию рыночной инфраструктуры, связанной с поддержкой малого бизнеса на местах, - по 29,1% ответов

В производственном секторе значительно выше значимость фактора льготное кре­дитование - 62% против 38,9% в непроизводственном, расширение доступа к финансовым ресурсам - 41,4% против 22,2%, расширение доступа к научно-техническим разработкам и технологиям - 20,7% против 11,1%, и особенно расширение условий для внешнеэкономи­ческой деятельности 20,7% против 5,6% В непроизводственном секторе высока значи­мость фактора доступа к информационным ресурсам - 22,2% против 13,8% в производст­венном, организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров -30,6% против 10,3% и содействия развитию рыночной инфраструктуры, связанной с под­держкой малого бизнеса на местах - 13,9% против 3,5%.

Имеются отличительные особенности определения «значимых мер» в зависимости от стажа работы в сфере малого бизнеса. Так, для предпринимателей со стажем работы менее 5 лет значительно выше значимость фактора изменения принципов налогообложе­ния, льготного кредитования, льгот по аренде помещений (40% против 24,1%), доступа к информационным ресурсам. У более опытных предпринимателей по сравнению с пред­принимателями со стажем работы до 5 лет нарастает значение таких факторов, как расши­рение доступа к финансовым, материально-техническим ресурсам, научно-техническим разработкам и технологиям, расширение условий для внешнеэкономической деятельно­сти.

Помимо ответов, отмеченных в анкете, респонденты дополнительно назвали меры, разработка и реализация которых позволила бы, по их мнению, существенно повлиять на эффективность деятельности сферы малого бизнеса, названы конкретные направления совершенствования системы налогообложения, кредитования (сроком до 3-5 и более лет, особенно в сфере производственного бизнеса, под гарантии местных органов власти, аренды помещений. Подчеркнута необходимость длительной аренды помещений - 10 лет и более и обеспечения правовой защиты при аренде помещений и др.), обоснована необ­ходимость введения льгот на приобретение кассовых аппаратов.

6. Направления совершенствования нормативной правовой базы. 46,8% респонден­тов (практически в равной доле из производственного и непроизводственного секторов, 32% из числа предпринимателей со стажем работы менее 5 лет и 53,7% со стажем работы более 5 лет) отнесли к наиболее значимым направлениям совершенствования норматив­ной правовой базы разработку законодательных актов по передаче неиспользуемых пред­приятиями производственных мощностей посредством арендных отношений предприни­мателям, желающим организовать на этих мощностях. Основная часть работодателей вы­разила острую необходимость в приобретении современного оборудования, развитии сис­темы лизинга на длительный срок.

Более 60% обследованных юридических лиц в Подпорожском и Лодейнопольском районах не пользовались кредитами, хотя испытывали в них острую необходимость При­чиной является отсутствие залога или надежного гаранта. Но чаще всего предпринимате-

177

ли не берут кредит из-за высоких процентных ставок, недостаточного размера предостав­ляемых средств и небольших сроков, на которые выдается кредит

Подавляющее большинство предпринимателей этих депрессивных районов отме­тили трудности со сбытом товаров, продукции, реализации услуг. В качестве одной из главных причин они назвали низкую платежеспособность населения Эта проблема ма­лых предприятий в «депрессивных» районах самая острая Намного реже упоминается действие такого фактора, как конкуренция. Ясно, что только при решении проблем сбыта продукции, эффективной маркетинговой деятельности каждого отдельного предприятия и развития региональной системы маркетинговой информации малый бизнес сможет дос­тичь стабильных результатов.

Наряду с проблемами сбыта продукции, неразвитости инфраструктурного меха­низма поддержки малого предпринимательства и инвестиционного ограничения, пред­приниматели этих депрессивных районов «жалуются» на трудности получения (приобре­тения) в аренду нежилых помещений, на недостаточное внимание со стороны местных чиновников

Естественно, что названные группы причин, усложняющих становление малого бизнеса в области, базируются на внешних факторах более высокого порядка - кризисе финансовой системы, состоянии общей экономической ситуации в стране

Эффективность деятельности предприятий определяется не только экономически­ми, но и социально-психологическими факторами - степенью готовности руководителя малого предприятия к участию в реформировании экономики. Анализ ответов на вопрос: «Как вы оцениваете на сегодня свою психологическую готовность активно участвовать самим или совместно с другими предпринимателями в преодолении трудностей, решении злободневных проблем?» - свидетельствует, что у 2/3 руководителей чрезвычайно высо­кий уровень готовности к преодолению текущих проблем. Этот вывод важен, так как в небольшом коллективе чрезвычайно велика роль лидера¹ стиль его работы, изобретатель­ность и способность находить нестандартные решения в сложных ситуациях, что отража­ется непосредственно на хозяйственной деятельности предприятия

Важное значение на малых предприятиях придается подбору кадров Почти все ру­ководители предпочитают принимать на работу только специалистов, за исключением коммерческо-торговых предприятий, где наряду с квалифицированными работниками трудятся и «свои, проверенные» люди. Следовательно, возвращается время профессиона­лов, а это значит, что мы на пути к цивилизованному бизнесу.

Предприниматели не только отметили ряд злободневных проблем в сфере развития малого бизнеса, но и, исходя из собственного опыта, наметили пути их решения. Важней­шие из них:

1. Предложены конкретные направления совершенствования налогового законода­
тельства - изменения   в порядке определения себестоимости: внесения в нее затрат на
науку, развитие и другие социально значимые расходы.

2.      Обоснована необходимость защиты внутреннего рынка путем квот на импорт,
пошлин и т. д.

3.      Подчеркнута важность развития системы лизинга оборудования на длительный
срок.

4.      Обоснована актуальность упрощения системы перерегистрации документации
малого предприятия.

5.      Подчеркнута необходимость и полезность рассмотрения субъектов малого бизне­
са как потенциального совокупного подрядчика в реализации множества разработанных
на федеральном уровне крупных программ, таких как «Возрождение российской деревни»,
«Дороги России» и др. При определении зон совпадения интересов «Предпринимателя» и

178

«Программы» значительно легче найти финансовые ресурсы на реализацию отдельных некрупных блоков программы. Таким образом, может быть достигнут двойной экономи­ческий эффект.

6 Обоснована необходимость разработки муниципальных программ (на уровне районов) в сфере коммунальных услуг и бытового обслуживания населения и привлечения к их решению на конкурсной основе малых предприятий с последующим предоставлени­ем льгот по налогообложению, арендной плате и льготным кредитованием

Исследования развития малого бизнеса, проведенные в начале 2000-х гг, свиде­тельствуют о сохранении причин, препятствующих развитию этой сферы на региональном уровне. Предприниматели, согласно результатам социологических исследований, по-прежнему озабочены теми же проблемами, которые наблюдались в середине 90-х гг.

Так, в начале апреля 2003 г. в Таврическом дворце состоялся Форум малого и сред­нею предпринимательства Санкт-Петербурга Участники мероприятия отметили положи­тельные тенденции в развитии малого бизнеса как на федеральном уровне, так и в Санкт-Петербурге, однако обсуждались и основные трудности, с которыми приходится сталки­ваться в процессе деятельности.

Среди важнейших проблем, которые сегодня волнуют представителей малого биз­неса, назывались нестабильность нормативно-правового регулирования, административ­ные барьеры, нехватка оборотных средств и недостаток источников инвестиций.

Развитию малого бизнеса препятствует сложность процедур учета и отчетности, большая налоговая нагрузка. И по-прежнему (по истечении 8 лет') предприниматели в качестве препятствующего фактора называли недостаток информации. До сих пор у пред­ставителей малого бизнеса нет достаточных возможностей для того, чтобы получать не­обходимую информацию нормативно-правового характера, о состоянии рынка и конку­ренции, ресурсов, необходимых для деятельности малых предприятий

По материалам исследования, проведенного Общероссийской общественной орга­низацией малого и среднего предпринимательства «Опора России» в 2002 г., рейтинг фак­торов, негативно влияющих на малый бизнес, распределяется следующим образом. Высо­кая налоговая нагрузка - 1-е место (около 50% ответов), ограниченность финансовых средств - 2-е место (более 45%), нестабильность законодательства - 3-е место (45%), кор­рупция в органах власти и управления, (около 35%), высокие ставки арендной платы (32%), «частые проверки» контрольно-надзорных органов (25%), трудности с получением кредита (24%) и т. д ^б3

На 1-м месте среди источников реальной помощи (поддержки) названы региональ­ное или отраслевое предпринимательское объединение, союз, ассоциация (около 37% от­ветов), на 2-м - торгово-промышленная палата (около 15%), на 3-м - Российский союз промышленников и предпринимателей (5%).

Результаты данных исследований могут быть базовыми при разработке региональ­ных программ поддержки малого бизнеса. Представляется, что цели региональной про­граммы поддержки должны характеризовать приоритетное направление государственной политики по отношению к малому бизнесу как к хозяйствующему субъекту и одновре­менно согласоваться с направлениями стратегии социально-экономического развития ре­гиона.

На основе проведенных исследований основные препятствия на пути развития предпринимательства могут быть сформулированы следующим образом:

 

⁶³ Оценка бизнес-среды и эффективности государственной поддержки малого предпринимательства екитруд 2003 №7 С 10

179

•        дефицит источников финансирования и «забюрократизированный» характер
пользования ими;

•        обременительная и негибкая налоговая система, преследующая сугубо фискаль­
ные цели;

•        сложность приобретения производственных площадей и необходимого обору­
дования,

•        большие первоначальные затраты на начало собственного дела;

•        чрезмерная бюрократизация отношений между административными структура­
ми и предпринимательским сектором,

•        отсутствие надлежащей инфраструктуры, результативной правовой и организа­
ционной поддержки, особенно на начальных этапах становления,

•        слабость корпоративных отношений в предпринимательской среде,

•        недостаточный объем знаний и опыта по организации бизнеса,

•        низкий уровень предпринимательской этики, определяющей отношения между
людьми вне юридических норм;

•        практически полное отсутствие оповещения населения по поводу целесообраз­
ных направлений малых форм предпринимательской деятельности, условий и способов
организации, возможной поддержки и т. д ;

•        криминогенная обстановка в обществе, делающая предпринимательскую дея­
тельность опасным для здоровья и жизни мероприятием⁶⁴.

Создание эффективной системы поддержки малого бизнеса даст позитивный тол­чок к решению региональных хозяйственных проблем, сгладит социальную напряжен­ность, внесет свой вклад в формирование конкурентной среды на региональных рынках труда.

⁶⁴ Данное обстоятельство является сложным препятствием на пути развития малого бизнеса Его уст­ранение позволило бы существенно активизировать деятельность дополнительного количества инициатив­ных людей, поскольку малое предпринимательство, а тем более самозанятость, не могут позволить себе роскошь содержания собственных охранных структур

180

4. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

4.1. Регулирование роста конкурентоспособности рабочей силы в контексте мер соци­ально-экономической политики: цели и задачи

Анализ ситуации в сфере трудовых отношений показывает, что способность россий­ского рынка труда к саморегулированию пока еще недостаточна, поэтому развитие многих элементов системы рабочей силы, в частности рост ее конкурентоспособности, требует уси­ления активной политики государства Конкурентоспособность рабочей силы является осо­бым объектом управления - с огромной значимостью социального и экономического факто­ра Выбор методов управления определяется во многом ограничениями, имеющими социаль­ную природу - человеческими нормами и ценностями.

Как показал наш теоретический анализ, общим для стран с развитой рыночной эконо­микой является то, что в них широко используется разнообразный арсенал «активных» мето­дов воздействия на развитие рабочей силы. Экономическая политика на национальном уров­не включает в себя программы поддержки занятости, переподготовки работников, стимули­рования конкуренции, налоговые реформы и т. д. Международной организацией труда в «Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы» сформулированы основы сис­темы социальной защиты от безработицы. Основная цель этой политики состоит в том, что­бы методы предоставления пособий по безработице не стимулировали «незанятость», а со­действовали созданию полной, продуктивной и свободно избранной занятости .

В странах с развитым рынком труда можно выделить две основные модели его регу­лирования: либеральную и социально-ориентированную. Обе модели базируются на зрелом рыночном механизме хозяйствования, но с разной степенью участия государственного сек­тора, с разной ролью государственных институтов в управлении экономикой и социальными процессами. При этом либеральная модель в основу регулирования рынка ставит «невиди­мую» руку, когда государство не вмешивается в процессы рынка на макроэкономическом уровне, а государственный патернализм сводится в основном к поддержке социально слабых слоев населения. Модель социально ориентированного рынка предполагает государственное регулирование процессов, протекающих на макро- и микроэкономическом уровне

Примером использования либеральной модели являются США. Для нее характерна территориальная децентрализация рынка рабочей силы, которая предполагает образование самостоятельного законодательства в каждом штате США и свою систему помощи безработ­ным, свои фонды страхования по безработице. Опираясь на частные рынки финансового ка­питала, фирмы передислоцируют производственный капитал в более производительные предприятия в США и за границей. Эта модель стимулирует экономическую активность предпринимательства и вместе с тем увеличивает риск предпринимательской деятельности, что предполагает увеличение числа банкротств и рост безработицы в период спада экономи­ки и высокую активность бизнеса в период подъема. Предприниматели имеют право прини­мать решения в отношении развития и структуризации производства. За наемными работни­ками - право вести коллективные переговоры через профсоюзы о последствиях принимае­мых решений и отстаивать интересы трудящихся. Государство не вмешивается в переговоры. Для либеральной модели характерна высокая мобильность рабочей силы На наш взгляд, отдельные положения данной модели, способствующие раскрепощению рыночных сил, мо­гут быть использованы на целевом сегменте рынка труда представителей малого бизнеса.

Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы МОТ, № 168

181

Модель социально-ориентированного рынка используют в основном такие страны, как Швеция, Австрия, Германия. Она исходит из обеспечения социальных гарантий на рынке труда наименее конкурентоспособным слоям населения, а также тем группам, которые нахо­дятся вне рынка рабочей силы и, следовательно, не могут сами зарабатывать средства к су­ществованию. Традиционная политика поддержания полной занятости сводится к четырем основным элементам;

-ограничительная фискальная политика;

-    «политика солидарности» в зарплате;

-    активная политика на рынке труда;

-    поддержка отраслей, определенных государственной программой предпочтительно­
го развития.

На наш взгляд, для условий российской действительности отдельные положения дан­ной модели могут быть использована для целевого рынка труда социально уязвимых групп.

В целом, критическое осмысление положений экономической теории позволяет сде­лать вывод, что с позиций управления наиболее приемлемыми для современной России яв­ляются положения, представленные в институциональном подходе и предпола1 ающие:

-         активное вмешательство государства в рынок труда,

-         формирование «правил игры» на рынке,

-         обеспечение социальных гарантий занятости населения.

Вместе с тем сложившаяся государственная политика занятости в России остается до настоящего времени достаточно пассивной. В ней преобладают меры защитного характера преимущественно в отношении лиц, уже оставшихся без работы или находящихся под рис­ком увольнения, т. е. защиты от безработицы Практически ни в одном из направлений поли­тики занятости (за исключением развития системы профессионального образования) не предлагаются меры по поддержке конкурентоспособности рабочей силы, хотя косвенно, по нашей экспертной оценке, они учтены в каждом из ее сегментов.

На региональном уровне есть практически все институциональные условия для разви­тия эффективной занятости, повышения качества рабочей силы, общего роста доходов и усиления социальной защиты уязвимых категорий населения, в целом роста конкурентоспо­собности рабочей силы. Государство, на наш взгляд, должно играть одну из главных ролей в решении проблем развития конкурентных отношений на рынке труда².

Как показали наши исследования, экономические институты, способные обеспечить эффективное функционирование целевых рынков труда, развитие конкурентной среды и формирование конкурентных преимуществ рабочей силы, все еще находятся в зачаточном состоянии. Одной из форм решения управленческой задачи по росту конкурентоспособности рабочей силы является, на наш взгляд, разработка концепции управления конкурентоспособ­ностью рабочей силы, включающей систему представлений о стратегических целях и при­оритетах управленческих воздействий, важнейших направлениях и средствах реализации указанных целей .

²  В дореформенный период в России система регулирования развития рабочей силы базировалась на
формировании и реализации системы социальных гарантий занятости, эффективном использовании и вознагра­
ждении труда каждого конкретного работника в соответствии с его профессиональным и социальным статусом
Хотя многие гарантии носили декларативный характер (например, право выбора места работы, места прожива­
ния) основные права в области труда и занятости, гарантии уровня жизни четко и неукоснительно выполнялись

³  По проблеме формирования концепций социально-экономического развития опубликовано достаточно
много научных работ, однако до настоящего времени нет ее единого понимания, не сформированы общепри­
знанные подходы к ее разработке Содержание Концепции в диссертационном исследовании разработано, исхо­
дя из общих требований к Концепциям социально-экономического развития, сформулированных в Законе РФ от
20 07 1995 г №115-ФЗ «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического разви­
тия Российской Федерации»

182

Содержание и цели управления Содействие росту конкурентоспособности рабочей силы представляет собой сложный и длительный процесс комплексного совершенствования многих структур, который базируется на следующих концептуальных предпосылках

•      описание содержания объекта регулирования;

•      многоцелевые требования к объекту регулирования - конкурентоспособности;

•      описание возможных вариантов изменения конкурентоспособности при разных
сценариях развития рабочей силы и конкурентной среды;

•      выбор критериев предпочтения, т. е. тех путей, по которым отбираются варианты
достижения цели;

•      выбор методов регулирования;

•      поиск средств для реализации стратегических направлений,

Регулирование динамики конкурентоспособности рабочей силы может рассматривать­ся только в процессе взаимодействия с внешней средой. Внешняя среда, требования систем более высшего порядка (социально-экономическое развитие, развитие рабочей силы) влияют на формирование целей и задач системы конкурентоспособности рабочей силы.

Регулирование роста конкурентоспособности рабочей силы, на наш взгляд, должно занимать особое место в системе мер государственного управления и рассматриваться как самостоятельная часть со специфическими целями и механизмами реализации Функции ре­гулирования системы конкурентоспособности представляются, таким образом, как органиче­ская часть системы управления социально-экономическим развитием региона и как одна из форм реализации этой системы

Сложное взаимодействие между многими самостоятельными компонентами системы «Конкурентоспособность» увеличивает необходимость постоянного проведения фундамен­тальных и прикладных исследований с целйго поиска концептуальных путей роста конкурен­тоспособности рабочей силы при различных условиях развития систем более высокого по­рядка «Рабочая сила» и «Социально-экономическое развитие». Существует немало факторов и условий, формирующих характер взаимоотношений между этими системами на региональ­ном уровне⁴, Схематично взаимосвязь двух подсистем - управляющей и управляемой - мо­жет быть представлена в следующем виде (рис. 4.1).

Управленческие решения в области конкурентоспособности рабочей силы рассматри­ваются в рамках концепции как экономически рациональные и движимые мотивами ее роста Стратегической целью управления конкурентоспособностью рабочей силы на региональном уровне является рост ее уровня на базе обеспечения непрерывного цикла повышения качест­ва рабочей силы, роста производительности труда, создания условий для эффективного ис­пользования трудовых ресурсов, повышения доходов занятых, а также развития принципов конкурентной среды. Это одна из задач, от признания и решения которой зависит успех ре­шения проблем эффективной занятости, рост доходов населения и снижение уровня безрабо­тицы.

Исходя из данных положений, в системе управления конкурентоспособностью долж­ны быть предусмотрены следующие группы задач:

рост качественного потенциала рабочей силы,

достижение сбалансированности спроса-предложения рабочей силы,

повышение уровня доходов в тесной взаимосвязи с ростом производительности труда (опережающий рост производительности труда);

⁴ Г В Двас, например, предлагает учитывать при формировании концептуальных положений фактор неопределенности в силу большой степени вероятности влияния на развитие экономических процессов внеэко­номических явлений См Двас Г В Основы управления надежностью функционирования территориальных социально-экономических систем СПб ТОО ТК «Петрополис», 1999 С 5

183

Рис. 4.1. Конкурентоспособность рабочей силы в системе социально-экономического управления

развитие собственно конкуренции на целевых рынках труда, создание и поддержание усло­вий для развития рыночных отношений.

Концептуальные подходы к обеспечению роста конкурентоспособности могут быть представлены в виде двух самостоятельных блоков Первый блок вопросов связан с обеспе­чением роста качества рабочей силы - необходимого условия формирования относительных преимуществ рабочей силы. В этом блоке должны быть рассмотрены вопросы обеспечения регулирующих воздействий на все этапы воспроизводственного цикла рабочей силы от фазы «формирование» до фазы «использование».

Второй блок включает в себя направления создания условий, позволяющих совершить эффективный переход от сравнительных преимуществ к конкурентным, т. е содержит прин­ципы развития конкурентной среды: достижение сбалансированности спроса-предложения, повышение уровня доходов, развитие эффективной конкуренции на рынках труда.

Следует подчеркнуть, что социально-экономическая политика призвана создавать среду, в которой формируются конкурентные преимущества, обеспечивающие конкуренто­способность рабочей силы. Она выступает в качестве уравновешивающей различные интере­сы субъектов рынка труда силой.

Для осуществления регулирующих функций предлагаются два взаимоувязанных под­хода, С одной стороны, конкурентоспособность в управленческой практике может быть рас­смотрена как экономический индикатор, свидетельствующий о росте эффективности исполь­зования рабочей силы, росте доходов развитии, развитии рыночных принципов хозяйствова­ния, а также как критерий для обоснования социально-экономической политики поддержки социально уязвимых групп и создания рыночных рычагов управления социально-экономическими процессами на региональном уровне.

С другой стороны, конкурентоспособность рабочей силы нуждается в государствен­ной поддержке, что требует определения приоритетных объектов регулирования, выбор ме­тодов управления конкурентоспособностью.

С этой целью необходимо использование принципа целенаправленности, который предполагает помимо определения стратегических целей также разработку форм и методов их достижения.

184

Формы и методы управления конкурентоспособностью могут быть дифференцирова­ны по различным признакам: отражение и проявление конкуренции; уровень объектов управления; реализация функций конкурентоспособности; организационные формы; времен­ной горизонт, мотивы управленческих воздействий, способ учета интересов объекта и субъ­екта управления и т. д.⁵

Формы отражают различные области и стороны управления; они тесно связаны между собой и в целом составляют систему управления конкурентоспособностью рабочей силы Можно выделить в зависимости от разных критериев следующие формы управления

демократическое и авторитарное управление,

государственное и негосударственное, в т. ч. муниципальное и частное (корпоратив­ное);

отраслевое и территориальное,

административное и экономическое,

оперативное, тактическое, стратегическое,

линейное и матричное и т. д

Методы управления, рассматриваемые как конкретные приемы воздействия на дина­мику экономических процессов, ранжируются в экономической литературе по разным при­знакам: экономические, социально-психологические, правовые и др , а также с точки зрения воздействия на работников с учетом мотивов их деятельности (организационно-административные, социально-психологические методы, основанные на моральном стиму­лировании работников и трудовых коллективов) и т. д.⁶. Наиболее часто встречается класси­фикация методов по трем группам: административные, экономические, социально-психологические В ряде случаев группировки представлены двумя типами методов* адми­нистративные и экономические⁷.

Исходя из данных положений, систему методов управления конкурентоспособностью можно определить как совокупность мер экономического, организационного, правового по­рядка, образующих определенные направления организованного воздействия на формирова­ние качественных характеристик рабочей силы на всех стадиях ее воспроизводства и в раз­личных сегментах рынка труда, а также на условия, способствующие эффективному перехо­ду сравнительных преимуществ в конкурентные. Меры дифференцируются в зависимости от стадии развития рабочей силы, элементов структуры конкурентоспособности, характера уча­стия государства и т. д. По сравнению с вышеуказанными подходами нами предлагаются более дробные группировки методов управления конкурентоспособностью рабочей силы

1. Правовое обеспечение (законодательные и другие нормативные акты, способст­вующие гражданам получению возможности трудиться в избранной сфере согласно призва­нию, способностям, образованию, регламентирующие структуру расходов на образование, отчисления в фонды, направленные на рост качества рабочей силы). Особую актуальность в современных условиях приобрела необходимость совершенствования законодательства в сфере оплаты труда, в области обеспечения социальных гарантий занятости наиболее слабых социальных слоев населения, развития новых видов занятости. Посредством принятия зако­нодательных актов обеспечивается стабильная юридическая обстановка для деловой жизни

В экономической литературе категории «форма» и «методы» в ряде случаев рассматриваются как рав­нозначные Наше исследование базируется на следующих предположениях 1) форма - это способ существова­ния содержания управления конкурентоспособностью, служащий его выражением и определяющий отношения управления, 2} метод - это конкретный прием воздействия для достижения поставленных целей

⁶  См ■ Экономическая энциклопедия Политическая экономия Гл ред А М Румянцев М  Советская
энциклопедия 1980 Т4 С 223.

⁷  См , например Государственное управление рыночной экономикой Учебник Под ред
В И Кушлина, Н А Волгина -М  Экономика, 2000 С 244

185

различных хозяйствующих субъектов рынка труда, поддержка предпринимательства, защита конкурентной среды и свобода принятия экономических решений на различных уровнях управления.

2. Экономические меры - налоговая и бюджетная политика, направленная на рост
конкурентоспособности рабочей силы, меры государственного воздействия, с помощью ко­
торых создаются условия, определяющие развитие рыночных отношений в сфере труда В
региональном аспекте речь идет об экономических методах, влияющих на совокупный спрос
и совокупное предложение рабочей силы, на развитие конкурентных отношений на рынке
труда Усиление значимости экономических методов на современном этапе диктуется рас­
ширением самостоятельности органов регионального управления, обеспечением прав эконо­
мических субъектов рынка труда как агентов купли-продажи рабочей силы.

В наиболее общем виде экономические методы регулирования включают.

-   прогнозирование, планирование и программирование,

-   финансирование;

-   кредитование;

-   антимонопольную политику, защиту конкуренции;

-   систему штрафных санкций и другие.

Данная совокупность методов занимает основное место в системе управления ростом конкурентоспособности рабочей силы. Она основана на учете действия социально-экономических законов рыночного хозяйства.

3.  Организационное обеспечение:

-  государственный заказ на подготовку различного вида кадров. Системы подготовки
и переподготовки кадров, в том числе общеобразовательная подготовка, подготовка кадров в
образовательных учреждениях профессионального образования и непосредственно на произ­
водстве, в системе службы занятости, переподготовку и повышение квалификации;

-профессиональная ориентация населения, в особенности молодежи, безработных, во­еннослужащих, освобожденных из мест лишения свободы, беженцев, инвалидов и других субъектов рынка труда;

-трудовая реабилитация;

-   система контрактов;

-   подбор на определенные типы работ, наиболее способствующие содержанию инди­
видуальной рабочей силы с целью максимально эффективного её использования;

-   кадровое обеспечение, аттестация и другие виды продвижения (деловой карьеры) на
службе;

-   маркетинг рынка труда;

-   мониторинг реализации управленческих решений;

-   обеспечение функционирования институтов консультантов, экспертных советов по
проблемам занятости и т. д.

4. Социальные гарантии - квоты на трудоустройство граждан, нуждающихся в под­
держке их потенциальной конкурентоспособности, установление размеров минимальной
заработной платы и т. д. В целях развития конкурентоспособности индивидуальной и сово­
купной рабочей силы в современных условиях необходимо формирование нового механизма
обеспечения социальных гарантий занятости населения, в том числе социально уязвимых
групп населения с иизким уровнем конкурентоспособности. Эта система должна формиро­
ваться как совокупность законодательно закрепленных экономических, правовых и социаль­
ных гарантий занятости, предоставляемых государством каждой конкретной группе населе­
ния в соответствии со спецификой конкурентных преимуществ данной группы.

Эти принципы включают:

186

-    свободу выбора гражданином участия или неучастия в общественно-полезном труде
и повышении уровня своей конкурентоспособности;

-    неограниченное право выбора гражданином сферы приложения своего труда;

-    право выбора формы собственности при приложении своего труда, включая право на
индивидуальный труд;

-    самостоятельный выбор работником наиболее благоприятного для него режима за­
нятости - полная занятость, частичная занятость, совместительство, гибкие режимы работы
и т. д.

 

5.        Информационное обеспечение - политика обеспечения равных прав и возможно­
стей для социально-демографических групп в конкуренции на рынке труда В современных
условиях этот сегмент управления ростом конкурентоспособности рабочей силы приобрета­
ет особую актуальность. Информационная система не выполняет непосредственно пи одной
из функций управления, но тесно связана с ними и образует материальную основу их функ­
ционирования. Более того, информация является ядром процесса регулирования роста кон­
курентоспособности рабочей силы, поскольку она содержит сведения, необходимые для
оценки ситуации и принятия решения по регулированию. Создание информационного поля
позволяет людям представить ситуацию на рынке труда и соизмерить ее с собственными за­
просами.^s Необходимо широкое развитие мониторинга последствий реализации управленче­
ских решений с целью предоставления органам государственной власти объективной и свое­
временной информации о динамике конкурентоспособности рабочей силы.

6.   Следует выделить также соииапьно-психологические методы* основанные на вне­
экономическом принуждении к высококвалифицированному труду. В результате реализации
этих методов можно достичь такие направления корректировки рыночных отношений в сфе­
ре занятости как формирование эффективной мотивации к труду среди подростков и моло­
дежи, приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда, повышения квали­
фикации и т. д.

Важнейшим условием реализации мероприятий по росту уровня конкурентоспособно­сти, является сочетание всех методов управления. Необходимо на региональном уровне объ­единить усилия ветвей государственной власти и органов управления хозяйством всех уров­ней на решение проблем конкурентоспособности, преодолеть ведомственную разобщенность в их решении, скоординировать деятельность региональных и отраслевых органов управле­ния, поставить решение проблемы роста конкурентоспособности в основу социально-экономической политики региона.

Методы прямого воздействия на динамику конкурентоспособности относятся в ос­новном к экономической, правовой и организационной сфере, когда посредством инвестици­онной, налоговой и кредитной политики, юридических актов, других организационных мер достигаются оперативные результаты в сфере конкурентоспособности рабочей силы, предот­вращающие или корректирующие негативные результаты.

Косвенные меры в большей мере адекватно вписываются в систему управленческих решений в области регулирования роста конкурентоспособности рабочей силы. Органы управления в данном случае прямо не вмешиваются в процесс принятия решений субъектами рынка труда. Они лишь создают предпосылки к тому, чтобы при само-

⁸ По оценке экспертов наиболее значительный эффект трудоустройства незанятого населения имеют ярмарки вакансий (от 10 до 50-60%), где люди получают информацию самыми разнообразными способами - от консультаций, установления прямых контактов с представителями предприятий до пользования компьютерны­ми банками данных Эти ярмарки могут быть организованы по разным принципам* специализированные, по месту жительства, молодежные, женские ит д С учетом функциональной направленности ярмарки возможно наиболее точно подобрать заинтересованного в данной рабочей силе работодателя и сформировать комплекс предоставляемых на ярмарке услуг (правовые консультации, «день специалиста» и т, д)

187

стоятельном выборе направлений хозяйствования субъекты рынка труда тяготели к тем ва­риантам, которые соответствуют целям экономической стратегии. Преимущества данных методов заключаются в том, что они не нарушают сложившихся соотношений на рынке тру­да и являются существенным катализатором основных процессов, происходящих в сфере развития рабочей силы.

Очевидно, что государству принадлежит большая роль в обеспечении условий роста конкурентоспособности рабочей силы Государство как субъект управления обладает такими мощными инструментами, как бюджет, налоги, социальная защита. В этих условиях к числу наиболее важных форм управления конкурентоспособностью рабочей силы следует отнести формы государственного управления, реализуемые через экономические инструменты, ис­пользование функций бюджета, налогов, инвестиций, возможностей институциональных условий.

Государство имеет право на разработку и реализацию прогнозов и программ, обеспе­чение их финансированием, принятие нормативно-правовых актов, регламентирующих ры­ночные «правила игры» и обеспечивающих гарантии социальной защиты для социально-уязвимых групп Органам государственной власти принадлежит ведущая роль в регулирова­нии взаимоотношений работника и работодателя на рынке труда, функционирования меха­низма социального партнерства. В ведении государства находится также мониторинг и кон­троль за основными социальными процессами (уровень доходов, занятость, инфляция).

При разработке концепции следует также руководствоваться принципом эффектив­ности, который предполагает выбор приоритетов, рациональных направлений и мероприя­тий по росту конкурентоспособности как с национальных, так и региональных позиций

Приоритеты по развитию конкурентной среды и реформированию занятости населе­ния в контексте роста конкурентоспособности рабочей силы следующие.

приоритет мер по экономической поддержке и развитию системы рабочих мест на конкурентоспособных производствах и созданию новых рабочих мест в сфере малого бизне­са над мерами по поддержанию совокупного спроса;

приоритет косвенных экономических мер стимулирования роста конкурентоспособ­ности над прямыми;

создание условий для развития конкуренции на целевых рынках труда, в том числе для социально уязвимых групп и т. д.

Важное значение для разработки концепции имеет принцип преемственности\ предполагающий построение стратегии развития конкурентоспособности с учетом сущест­вующих структур целевых рынков и на основе закономерностей рыночной динамики. В рам­ках реализации этого принципа следует учитывать наличие уже существующих структур управления тем или иным блоком конкурентоспособности рабочей силы, сложившихся на­правлений в области управления занятостью и социально-экономической политики в целом: системы профессиональной подготовки и-переподготовки кадров, инфраструктуры рынка труда и т. д.

В методическом плане большое значение имеют принципы вариантности и альтер­нативности. В ходе формирования концепции должна осуществляться разработка, оценка и согласование множества вариантов достижения целевого состояния на всех уровнях.

Для получения наилучшего решения необходимо определить правила выбора пред­почтительных вариантов из множества альтернативных. Выбор варианта развития возможен при проведении реальных расчетов возможных альтернатив решения проблемы, определе­нии критериев предпочтений и затрат на реализацию каждого варианта.

В проблемах выбора можно выделить два аспекта. Первый - определение перспек­тивных областей развития конкурентоспособности при наращивании объема инвестиций в «человеческий капитал». Результатом этого процесса должны стать высокие темпы роста

188

качества рабочей силы. Второй - выбор оптимального способа регулирования конкуренто­способности с учетом временного периода и сложившихся социально-экономических усло­вий развития региона, т. е. конкурентной среды Второй путь предполагает учет реально сло­жившихся конкурентных преимуществ с обеспечением путей наиболее эффективного ис­пользования рабочей силы в интересах конкретного региона (рис. 4 2).

Схема 4.2. Схема выбора альтернатив развития конкурентоспособности рабочей

силы

При формировании альтернативных факторов роста конкурентоспособности должна быть использована упреждающая прогнозная информация, учитывающая тенденции разви­тия рабочей силы в международном масштабе. Таким образом уменьшается риск включения элементов морального устаревания.

Как уже было указано выше, региональная конкурентоспособность рабочей силы по отношению к конкурентоспособности субъ'ектов рынка труда, конкурентоспособности пер­сонала предприятия, отрасли находится па более высоком иерархическом уровне, поэтому особую роль при разработке концепции имеет принцип иерархичности, означающий обес­печение достижения целей отдельными структурными подсистемами, согласование их инте­ресов и организация этого процесса во времени их взаимодействия. В рамках разработки концепции должно быть обеспечено органическое единство уровней, фаз и функций управ­ления отдельными блоками.

Логическая последовательность процесса формирования концепции состоит из четы­рех взаимосвязанных, относительно самостоятельных этапов работы⁹:

Первый этап - стратегический анализ занятости, рынка труда в тесной взаимосвязи с социально-экономическим развитием, оценка уровня конкурентоспособности и условий, формирующих конкурентные преимущества рабочей силы, формирование системы взглядов на пути роста конкурентоспособности рабочей силы.

Второй этап - целеполагание, разработка системы целевых ориентиров и задач;

Третий этап - прогнозирование макро показателе и конкурентоспособности рабочей силы (вариантный прогноз), определение ухловий реализации целевых ориентиров, форми­рование блока приоритетных целевых программ;

Четвертый этап - синтез собственно концепции. Этап предполагает ряд последова­тельных итераций, в ходе которых вносятся коррективы в целевой блок и систему прогнозов до тех пор, пока не будет получен вариант, отвечающий всем требованиям к разработке кон­цепции.

⁹ Детально методика формирования концепции социально-экономического развития и ее основные принципы рассмотрены нами в работах* Иванова В"Н, Гузов Ю Н, Безденежных Т И Технологии муници­пального управления М Финансы и статистика, 2003 С 66-83, Менеджмент территории стратегия развития района рекреационного типа/ Под ред В Н Ивановой, Т И Безденежных, Ю Н Гузова СПб Изд-воСпбГУ, 2000

189

В наиболее общем виде концептуальную модель управления конкурентоспособностью рабочей силы на региональном уровне, включающую систему целей и задач управления, ме­тоды управления и механизм ее реализации можно представить следующим образом (табл 4.1).

Таблица 4 I

Концептуальная модель управления конкурентоспособностью рабочей силы на регио­нальном уровне

Цель управлении:

Рост уровня конкурентоспособности рабочей силы

Задачи управления:

Создание условий для роста качества рабочей силы

Формирование условий организации конкурентной среды

Объекты управления:

Экономически активное население, занятость, рынок труда, доходы, качество рабочей жизни, конкуренция

Уровни управления:

Региональный (в т ч муниципальный), отрасль, предприятие, субъект рынка труда

Методы управления

Прямые, косвенные, правовые, административные, социально-экономические, в том числе прогнозирова-
ние, программно-целевое управление, финансирование, контроль, мониторинг и т д_____________

Формы управления:

Государственное, негосударственное, корпоративное, отраслевое, оперативное, стратегическое управление ит д

Важнейшим направлением успешной реализации концепции является контроль за ее выполнением. Представляется, что к числу действенных методов контроля следует отнести мониторинг конкурентоспособности рабочей силы.

Понятие «мониторинг» не имеет однозначного толкования, поскольку изучается и ис­пользуется в различных областях научно-практической деятельности¹⁰. Мониторинг конку­рентоспособности рабочей силы следует рассматривать с двух сторон:

1)              Как способ исследования реальных процессов, происходящих в системе конкурен­
тоспособности;

2)      Как способ обеспечения системы управления разнообразными материалами для
принятия решений посредством предоставления своевременной и качественной информации.

Наиболее эффективно функции мониторинга реализуются через использование второ­го подхода. Мониторинг конкурентоспособности рабочей силы определяется нами как сис­тема непрерывного наблюдения за конкурентоспособностью рабочей силы и фактора­ми, ее определяющими, для своевременного выявления и анализа происходящих измене­ний, предупреждения негативных тенденций и корректировки социально-экономической политики. Эта система представляет собой комплекс организационных, методических, научно-технических и иных мероприятий, позволяющих не только осуществ­лять непрерывное наблюдение за динамикой конкурентоспособности, но и производить ана­лиз и прогнозирование тенденций ее развития.

Целью мониторинга конкурентоспособности рабочей силы является информационная поддержка принятия решений органами власти по данной проблеме. Вследствие включения

¹⁰ Методические подходы к построению мониторинга доложены нами на конференциях и рассмотрены в ряде статей См   Безденеокных Т И, Аргунова Е В Мониторинг в системе управления демографическими про­цессами в Санкт-Петербурге / Демографическое развитие Санкт-Петербурга и Северо-Запада России Материа­лы конференции (25 ноября 2004 г) СПб, 2004, Безденежных Т И, Аргунова Е В Мониторинг демографиче­ской ситуации в Санкт-Петербурге задачи, проблемы и пути формирования / Актуальные проблемы демогра­фического развития Санкт-Петербурга Материалы конференции (23 июня 2004 г) СПб, 2004 и др

190

целевой управленческой функции мониторинг, по сравнению с другими формами наблюде­ния, выступает более совершенным способом информационного обслуживания.

Этапы мониторинга следующие:

•сбор, предварительная обработка (фильтрации, проверки на полноту и достовер­ность, резервирования, восстановления), ввод и хранение информации о конкурентоспособ­ности рабочей силы в регионе,

•аналитическая обработка информации, получение текущих и прогнозных оценок раз­вития ситуации на основе современных информационных технологий;

•информационно-аналитическое обеспечение руководства органов власти в виде представления информационно-аналитических материалов по проблематике конкурентоспо­собности рабочей силы.

Основными объектами мониторинга являются:

•динамика показателей конкурентоспособности рабочей силы;

•структурные изменения в системе конкурентоспособности.

В связи с вышеизложенным, основными задачами создания системы мониторинга конкурентоспособности рабочей силы являются:

формирование исходной информационно-аналитической базы (системы показателей),

выбор инструментария, то есть наиболее приемлемых для конкурентоспособности ра­бочей силы методов анализа структурных изменений.

На основе информационной базы можно осуществить расчеты, необходимые для вы­работки и принятия управленческих решений властными органами: определение тенденций развития, подбор эмпирических формул для исследования и обоснования вероятных сцена­риев развития конкурентоспособности; построение вариантных кратко-, средне- и долго­срочных прогнозов основных целевых показателей и т. д.

Для своевременного регулирования социальных и экономических процессов необхо­дима организация мониторинга по ключевым целевым показателям конкурентоспособности, которые должны непрерывно контролироваться федеральными и региональными органами власти. Этот перечень должен достаточно полно охватывать различные аспекты формирова­ния конкурентных преимуществ и их реализации на региональном уровне, что позволит, в свою очередь, своевременно выявлять возникающие проблемы и диспропорции в системе конкурентоспособности рабочей силы.

Использование данного перечня позволит, кроме того, реализовать плодотворную, на взгляд автора, идею - введение в практику оценки конкурентоспособности обобщающего (интегрального) показателя.

К настоящему времени эта проблема практически не исследовалась. В научной лите­ратуре отсутствуют подходы к оценке уровня конкурентоспособности рабочей силы, тем бо­лее - результаты использования конкретных расчетов в практике управления. Этот аспект проблемы управления конкурентоспособностью является наименее проработанным в теоре­тическом и прикладном плане и, следовательно, требует углубленной научной проработки.

4,2. Методы оценки уровня конкурентоспособности и условий формирования конкурентных преимуществ рабочей силы

Система индикаторов: цели и содержание. Модель оценки конкурентоспособности рабочей силы базируется на системе индикаторов¹¹, позволяющих объективно оценить как

¹¹ Индикатор рассматривается в настоящем исследовании как аналитический показатель. Если социаль­ные и экономические показатели характеризуют состояние конкурентоспособности, то индикатор связывает состояние этого процесса с факторами, его обусловливающими (например, занятость работников на работе не по специальности)

191

развитие отдельных элементов конкурентоспособности, так и условий, формирующих тот или иной ее уровень. Эту модель (многомерную систему) можно представить в виде много­уровневой матрицы показателей, которые могут быть применены для измерения экономиче­ски и социально значимых условий развития рабочей силы и позволяют оценить динамику ее конкурентоспособности.

Основная цель построения системы индикаторов - проведение качественного анализа вскрытых факторов конкурентоспособности и мониторинга, отслеживание тенденций разви­тия конкурентоспособности рабочей силы с целью выявления, что в этом движении непри­емлемо, какие меры следует принимать, чтобы остановить процесс деградации и своевре­менно поддержать прогрессивные тенденции в развитии рабочей силы.

Концепция многоуровневой оценки, предлагаемая нами, базируется на одновремен­ном использовании и комбинировании двух направлений оценки конкурентоспособности рабочей силы; разработка интегрального показателя конкурентоспособности рабочей силы и оценка условий формирования конкурентных преимуществ.

Перечень целевых показателей сформирован исходя из разработанных ранее методо­логических положений: в условиях конкуренции «дешевая» рабочая сила может рассматри­ваться как одно из условий роста конкурентоспособности рабочей силы только с позиций текущего момента. В воспроизводственном аспекте данное преимущество превращается в тормоз роста конкурентоспособности. Необходимым условием является также высокий уро­вень доходов работающих и производительности труда, прогрессивная структура занятости.

Анализ конкурентоспособности произведен с применением показателей, характери­зующих количественные и качественные аспекты конкурентной устойчивости рабочей силы на региональном уровне.

В этих целях на первом этапе формирования системы, отражающей сущность конку­рентоспособности рабочей силы на региональном уровне, произведена экспертиза показа­телей, характеризующих:

1.      Комплекс потребительских свойств товара «рабочая сила», включая личностные ха­
рактеристики работников.

2.  Затраты на акт купли-продажи рабочей силы

3.  Затраты на воспроизводство рабочей силы (включая характеристики условий труда
и быта людей, обеспечивающие расширение возможностей реализации ими своих творче­
ских сил и удовлетворения потребностей в трудовой деятельности, процесс профессиональ­
ной подготовки, жилищные условия, уровень развития социальной инфраструктуры - обес­
печенность детскими дошкольными учреждениями, учреждениями здравоохранения, культу­
ры и т. д.) и другие показатели, отражающие специфику воспроизводства рабочей силы или
сферу деятельности работников, в том числе внепроизводственную деятельность (досуг, об­
щественная деятельность, восстановление физических и моральных сил и т. д),

На втором этапе рассмотрена система показателей с позиций отражения наиболее существенных отношений, связанных с условиями и результатами соперничества отдельных групп продавцов товара «рабочая сила» на рынке труда, в том числе:

1.       Производственных (на уровне отрасли, фирмы) (объем выпускаемой и реализован­
ной продукции, производительность труда, характер и организация труда, квалификация ра­
ботающих и т. д.).

2.       Экономических (на уровне региона) (конкурентоспособность предприятий, числен­
ность занятых, безработица, спрос и предложение, заработная плата и др. виды дохода).

Эти блоки показателей отражают наиболее существенные отношения, связанные с формированием конкурентных преимуществ региональной рабочей силы. Все перечислен­ные показатели тесно взаимосвязаны, и только через комплексное их рассмотрение стано-

192

вится возможным проследить тенденции формирования конкурентных преимуществ на ре­гиональном уровне.

Методы и уровни оценки. Наиболее эффективным способом выявления взаимосвя­зей между показателями является построение многофакторной модели исследования, в кото­рой показатели представлены в виде отдельных переменных. Эта модель может быть по­строена с использованием эндогенных переменных, описывающих состояние конкурентоспо­собности и ее динамику, и экзогенных, характеризующих факторы конкурентоспособности, которые в значительной мере оказывают влияние на формирование конкурентных преиму­ществ рабочей силы, поддаются прогнозированию и могут регулироваться при помощи соот­ветствующих мер экономической и социальной политики.

В соответствии с выбранным кругом анализа и изучаемых факторов в модели можно выделить несколько уровней оценки конкурентоспособности рабочей силы: национальный, региональный, уровень отрасли, уровень отдельного предприятия, уровень отдельного ра­ботника Процедуры и системы отбора факторов и индикаторов на различных уровнях не тождественны, однако им свойственна известная однопорядковость. Из их числа можно вы­делить «сквозные» показатели, имеющие значение для всех уровней и специфические, имеющие значение только для определенного уровня.

Если рассматривать конкурентоспособность рабочей силы на национальном уровне, то конкурентные преимущества могут быть условно оценены прежде всего через такие индика­торы, как объем ВНП, уровень безработицы, потенциал совокупной рабочей силы, баланс «прибытий-выбытий» в страну, изменение трудового потенциала, темпов роста реальной заработной платы и ее соотношения с прожиточным минимумом, цены и качества рабочей силы и др.

Рейтинговые оценки российских трудовых ресурсов по методологии Всемирного эко­номического форума свидетельствуют, что общий уровень их квалификации и производи­тельности труда оценивается международными экспертами как относительно высокий (36-е место - оценка по 53 странам). Выше среднего находится Россия по уровню подготовки в системе начального и среднего образования (22-е место), в том числе по математической подготовке (21-е место). Достаточно высок также уровень школьного образования среднего рабочего (37-е место). Хуже обстоит дело с подготовкой на рабочем месте (41-е место) и с уровнем производительности труда среднего рабочего (44-е место)¹².

По экономическим показателям, характеризующим блок «Труд», Россия по эксперт­ным оценкам занимает 20-е место, по качеству трудовых ресурсов - 36-е место. Конкурент­ные преимущества обеспечивают такие факторы, как достаточные трудовые ресурсы, ис­пользование труда женщин и пенсионеров, система начального и среднего образования, дающая хорошую подготовку по математике, языкам и естественным наукам, регулирование минимальной заработной платы, не слишком влияющее на затраты неквалифицированного труда, гибкая практика найма и увольнения, использование гибкого рабочего времени, не слишком существенное влияние коллективных договоров на стоимость труда, пособия по безработице, обеспечивающие некоторую защиту и при этом предохраняющие от забастовок.

Исходя из сформулированных выше методологических подходов, используемых в международной практике, для оценки конкурентоспособности региональной рабочей силы важнейшее значение имеют, на наш взгляд, следующие индикаторы¹³:

•      объем ВРП;

•      доля продукции региона в объеме продукции страны;

¹²    По данным The Global Competitiveness Report 1997 // World Economic Forum Geneva, 1997

¹³    Общая оценка эффективности и динамики развития занятости в отдельных сферах экономики произ­
водится в сравнении с другими странами, сопоставимыми по основным параметрам социально-экономического
характера

193

•      производительность труда;

•      уровень зарплаты в целом по экономике и отдельным отраслям;

•      распределение занятости по отраслям и сферам приложения труда, в том числе доля
занятых в отраслях специализации, доля занятых в инновационном секторе;

•      динамика численности всех работающих, в том числе имеющих среднее, специаль­
ное и высшее образование, и в целом изменение удельного веса основных групп страт, ха­
рактеризующих динамичность занятости и адаптацию этой сферы к рыночным условиям;

•      изменение удельного веса отдельных групп: рабочие, служащие, предприниматели
в социальной структуре общества и т д

Конкурентоспособность рабочей силы па уровне отрасли можно оценить, используя следующие «отраслевые» показатели (и их комбинацию) объем продукции, доля продукции отрасли в объеме продукции региона, производительность труда, заработная плата, доход, степень соответствия уровня развития отраслевой рабочей силы общему уровню развития совокупной рабочей силы. Этот набор показателей может быть изменен или дополнен с уче­том специфики отраслевых объединений, финансовых групп, корпораций или отдельных сфер хозяйствования. В частности, следует принимать во внимание особенности развития мезоуровневых показателей конкурентоспособности рабочей силы, связанных с внешнеэко­номической деятельностью предприятий.

Если рассматривать содержание конкурентоспособность персонала предприятия, то в наиболее общем виде его можно определить как способность персонала обеспечить наиболее эффективную хозяйственную деятельность, выпуск конкурентоспособной продукции. Пока­затель конкурентной устойчивости рабочей силы - быстрая адаптация к изменяющимся ус­ловиям хозяйствования предприятия, прогрессивная динамика качественных характеристик трудового потенциала, отсутствие угрозы массовых высвобождений, высокий уровень про­изводительности труда и заработной платы.

Иначе говоря, в показателе конкурентоспособности рабочей силы предприятия отра­жаются как состояние внутренней среды, так и его реактивность относительно изменения внешних факторов.

Основываясь на данных предположениях, динамику факторов, определяющих уровень конкурентоспособности персонала предприятия, можно оценить на основе следующих инди­каторов:

-    объемы реализованной продукции;
-доля продукции в объеме ВРП;

-    производительность труда;

-    заработная плата работающих;

-уровень производственной квалификации работающих;

-    общая и специальная подготовка работающих;

-   уровень и динамика численности работающих, занятых преимущественно творче­
ским умственным и высококвалифицированным физическим трудом (инновационные кла­
стеры);

-    затраты на профессиональную подготовку;

-    масштабы мобильности рабочей силы в первичный сегмент из вторичного:

-    избыточная численность занятых (скрытая безработица) и др.

Исходя из указанных критериев, возможна типологизация отдельных групп работни­ков по уровню конкурентоспособности на внутрифирменном уровне  . Каждая группа работ-

¹⁴ При разработке методики типологизации работников по уровню конкурентоспособности мы исполь­зовали метод теоретической типологизации, при котором критерии свойств социального явления выявляются путем логического анализа См Ядов В Я Социологическое исследование методология, программа, методы Самара Самарский ун-т, 1995 С 208

194

пиков характеризуется разными наборами признаков. На основе перекрестной группировки значений показателей можно сформировать матрицу разных вариантов групп работников.

Уровень отдельного работника. Набор методов оценки уровня конкурентоспособно­сти работника не может быть универсальным, поскольку он обусловлен характером деятель­ности работника и спецификой фирмы. На внутрифирменном уровне находят широкое при­менение методы оценки деловых и личностных качеств работника. Методы оценки могут быть качественные (в основном описательного характера), количественные (в результате применения которых можно получить количественные показатели оценки работников), ком­бинированные (в основе которых положены как описательный метод, так и количественные показатели). Условными измерителями оценки для работающего в организации могут быть баллы, коэффициенты, натуральные и стоимостные измерители содержания и количества труда, результатов труда. Для неработающего в организации в большей мере применимы практические методы: описательные характеристики, сравнение с идеалом, с реально рабо­тающими «лучшими» работниками фирмы. При оценке получили распространение следую­щие методы: экзамена, стандартных характеристик, эссе (свободных характеристик), атте­стации, ранжирования по показателям результативности, полевых обзоров, ассессмент (As­sessment Center) и т. д.¹⁵

Оценку конкурентоспособности отдельного работника можно, на наш взгляд, рас­сматривать на следующих функциональных уровнях: конкурентоспособность предприятия, уровень дохода, качественные характеристики, стоимость воспроизводства, возможности саморазвития и самореализации и т. д.

В рамках разработки модели многофакторной оценки конкурентоспособности рабо­чей силы на региональном уровне сформированы подход, заключающийся в одновременном использовании количественного и качественного анализа и комбинировании следующих направлений:

1.  Формирование интегрального показателя конкурентоспособности рабочей силы;

2.             Оценка условий, оказывающих влияние на формирование конкурентных преиму­
ществ рабочей силы.

1. Рассмотрим подробно первый подход. Это наиболее конкретный тип оценки конку­рентоспособности, позволяющий судить о количественном соотношении цен и качественных характеристик сравниваемых типов рабочей силы. Набор факторов, определяющих уровень конкурентоспособности рабочей силы, столь значителен и своеобразен, что невозможно предложить единую методику сбора данных по показателям, их характеризующим, тем более по обработке этих показателей. Вследствие* этого возникает задача выбора важнейших фак­торов, характеризующих конкурентоспособность рабочей силы.

Исходя из данных положений, на основе количественного и качественного анализа разработаны подходы к формированию интегрального показателя конкурентоспособности рабочей силы в рамках единой модели (рис. 4.3).

Первый шаг в построении модели заключается в разработке методологических подхо­дов к сравнительной оценке уровня конкурентоспособности рабочей силы;

Второй шаг - формирование системы показателей;

Третий шаг - построение интегрального показателя, позволяющего произвести оцен­ку уровня конкурентоспособности рабочей силы.

^ls Данные методы апробированы нами на практике в ОАО «Северо-Западный Телеком» Их содержание раскрыто в работах Безденежных Т И Оценка конкурентоспособности персонала на внутрифирменном уров­не, Иванова В И, ГузовЮ Н, Безденежных Т И Технологии муниципального управления М  Финансы и статистика 2003 С 130-132

195

Схема 43. Блок-схема формирования интегрального показателя

Из круга вышеназванных факторов для оценки конкурентоспособности рабочей силы нами были отобраны показатели, характеризующие комплекс потребительных свойств това­ра рабочая сила, в наибольшей мере влияющий на выпуск конкурентоспособной продукции и достижение высокого уровня производительности труда и затраты на воспроизводство рабо­чей силы и формирование условий проявления ее конкурентоспособности.

Как уже отмечалось, в современных условиях конкурентоспособность российской ра­бочей силы во многом обусловлена низкой ценой труда Известно, что относительно «деше­вый труд» является одним из ресурсов конкурентоспособности российской рабочей силы как на внешнем, так и внутреннем рынке. В качестве наиболее очевидной меры конкурентоспо­собности на поверхности проблемы, на первый взгляд, выступает применение сравнитель­ных (сопоставительных) характеристик заработной платы (цены труда) работников.

Однако это не так. К числу критериев оценки в первую очередь нужно рассмотреть подход, предполагающий насколько работники могут обеспечить высокий уровень произво­дительности труда, свидетельствующий о том, насколько работник может быть низкозатрат­ным производителем при условии высокой заработной платы. Согласно такому подходу, ра­бочая сила, имеющая инновационные преимущества, может быть конкурентоспособной при высоких доходах и уровне жизни населения.

Исходя из этих положений, в качестве интегрального показателя конкурентоспособ­ности рабочей силы нами предлагается использование показателя удельной оплаты труда, отражающего величину стоимости рабочей силы и производительности труда, скорректиро­ванного на величину соотношения среднемесячной начисленной заработной платы с величи­ной прожиточного минимума в каждом конкретном регионе. Этот показатель, на наш взгляд, может реально выполнять роль важнейшего инструмента измерения конкурентоспособности рабочей силы, так как в механизм расчетов включены показатели занятости, производи­тельности труда, заработной таты, прожиточного минимума, т. е. показатели, характе­ризующие в наиболее общем виде как ценовой аспект конкурентоспособности, так и ресурс­ный, структурный и инновационный.

Использование переменных «заработная плата» и «производительность труда» делает показатель удельной оплаты труда важнейшим обобщающим, в определенном смысле инте­гральным показателем конкурентоспособности рабочей силы при измерении уровней затрат и цен. Через величину производительности труда этот показатель отражает все элементы эффективности использования рабочей силы, технологический уровень рабочих мест, интен­сивность инновационного процесса. Через величину заработной платы показатель удельной

196

оплаты труда отражает уровень доходов, а, следовательно, и практически все связанные с ним показатели воспроизводства рабочей силы.

Снижение уровня удельной оплаты труда (отражающее рост конкурентоспособности) может достигаться как за счет повышения производительности труда (прогрессивный путь), так и за счет низкой заработной платы, снижения уровня жизни населения (путь бедных стран и бедных регионов).

Крайне низкий уровень удельных затрат на оплату труда в расчете на единицу продук­ции в России отражает как крайне низкий уровень заработной платы, так и низкий уровень производительности труда. Более того, в 1991-1992 гг. покупательная способность заработ­ной платы в долларовом эквиваленте в России многократно упала. Официальный расчет среднемесячной заработной платы в долларовом эквиваленте в нашей стране начинается с момента ее максимального падения в 1992 г., когда она составляла в соответствии со средне­годовым валютным курсом 22 долл. В последующие годы незначительные приросты реаль­ной заработной платы в стране сменялись падениями, но, благодаря постепенной ревальва­ции рубля, долларовый эквивалент цепы труда увеличился до 164 долл. в 1997 г., но затем в 1998-2002 гг. значительно сократился¹⁶.

Номинальная начисленная заработная плата в Российской Федерации в среднем за 2001 г. по официальному валютному курсу немного превышала 100 долл, а в декабре достиг­ла максимума - 142,5 долл. Существуют серьезные причины, по которым цена труда в Рос­сии не может быстро выйти на мировой уровень: отставание производительности труда, тех­нологического уровня, не конкурентоспособность большинства товаров на мировом рынке ⁷.

Доля оплаты труда в производственных издержках относительно невелика, она суще­ственно колеблется от отрасли к отрасли. На макроуровне и уровне регионов она зависит от отраслевой структуры производства В 2000 г. в промышленности России эта величина со­ставляла 13,7%. В ведущих промышленных странах доля оплаты труда в издержках ниже.

Однако в суммарной добавленной стоимости доля оплаты труда значительна Этим и объясняется ее использование в качестве одного из индикаторов конкурентоспособности. Относительная цена труда выражается обычно в виде соотношения между общим объемом доходов и ВВП. В терминах статистики национальных счетов в конце 2000 гг. доля «расхо­дов на конечное потребление домашних хозяйств и некоммерческих организаций, обслужи­вающих домашние хозяйства» в ВВП составила: в России - 53,1%, во Франции - 61,4%, в Великобритании - 63,7%, в Германии - 65,3%, в США - 68%¹⁸.

Доля оплаты труда наемных работников (включая скрытую оплату труда) в ВВП в 1998-2000 гг. снизилась в России с 47,2 до 40,0%. Однако в 2003 г. она возросла до 46Д% ¹⁹.

Влияние производительности труда 'на конкурентоспособность рабочей силы опосре­довано затратами на оплату труда, которые входят в состав цены продукта (табл. 4.2)

Таблица 4 2 Удельная оплата труда е России и в США, цент²⁰

	1992 г	1996 г	1998 г
Россия	1,5	12,25	8,06
США	38,4	34,9	36,0

¹⁶    Конкурентоспособность России в 90-е годы Межстрановой макроэкономический анализ М, 2000 С
87-89, Российский статистический ежегодник М Госкомстат, 2003 С 773

¹⁷     Российский статистический ежегодник С 773

¹⁸     Конкурентоспособность России в 90-е годы Межстрановой макроэкономический анализ М,2000 С
86

¹⁹     Более подробно структура ВВП по источникам доходов представлена в Приложении 4 1.

²⁰    Источник Российский статистический ежегодник М , 2003, European Economy SuppI A N 1998

197

На 1 долл. оплаты труда в России производилось в 4,5 раза больше продукции, чем в США²¹. Очевидно, что в России низкие удельные затраты на оплату труда в России не явля­ются следствием прогресса технологии и роста производительности труда, а отражают низ­кий уровень жизни населения и высокую норму эксплуатации труда.

Еще раз подчеркнем, что в условиях конкурентной борьбы дешевый труд может рас­сматриваться лишь как одно из условий роста конкурентоспособности рабочей силы. Если в стране, существенно наращивающей экспорт рабочей силы, реальные доходы населения па­дают, это может означать, что ее граждане субсидируют национальную конкурентоспособ­ность в ущерб собственному развитию Страна может проводить политику сокращения ре­альной заработной платы на внутреннем рынке, однако подобная практика, на наш взгляд, не имеет ничего общего с ростом уровня конкурентоспособности рабочей силы.

Исходя из представленных выше положений, удельную оплату труда (УОТ) можно представить как соотношение заработной платы (3) и производительности труда (II)

Из двух рассматриваемых составляющих удельной оплаты труда более активной и подвижной, а тем более дифференцированной по регионам, является производительность труда, рост которой отражает как изменения экономической конъюнктуры, так и состояние занятости.

Рассмотрим более подробно показатель удельной оплаты труда в качестве одного из интегральных показателей конкурентоспособности рабочей силы на региональном уровне. Как было отмечено выше, низкий уровень заработной платы не обеспечивает преимущества по востребованности, поскольку последние определяются также и уровнем производитель­ности труда, Ввиду низкой производительности труда низкооплачиваемый труд в расчете на единицу продукции может оказаться дороже, чем труд высокооплачиваемый, и поэтому не давать экономии производственных издержек.

В нашем случае регионы с низким уровнем заработной платы не всегда имеют самые низкие удельные трудовые издержки. Низкая квалификация персонала, прогулы, плохая ор­ганизация труда, неэффективное управление - все это приводит к тому, что в данных регио­нах удельные затраты труда могут быть выше, чем в регионах со значительно более высоки­ми ставками заработной платы.

Более того, воспроизводство рабочей силы во многом опосредовано сложившимся со­отношением между уровнем заработной платы и покупательной способностью рубля. Поку­пательная способность населения, оцениваемая количеством прожиточного минимума в за­работной плате, колебалась в 2002 г. от 5,36 в Ханты-Мансийском автономном округе- Юр-га до 1,13 в Агинском Бурятском автономном округе²².

С учетом данного положения в расчеты удельной оплаты труда на региональном уровне нами введен показатель соотношения среднемесячной начисленной заработной платы с величиной прожиточного минимума (Юм) Главной задачей использования данного показа­теля является получение реальных сопоставимых оценок удельной оплаты труда по регио­нам, представление о реалистичном положении дел в регионах, связанных с покупательной способностью рубля, оценка возможности использования заработной платы как механизма, опосредующего определенный уровень потребления населения.

²¹   В странах Европейского Союза и в США удельная оплата труда в 90-е гт устойчиво снижалась Од­
новременно происходил рост заработной платы Снижение УОТ происходило за счет опережающего роста про­
изводительности труда при сохранении высокого уровня заработной платы и обеспечении условий ее роста
Конкурентоспособность России в 90-е годы Межстрановой макроэкономический анализ М, 2000 С 82

²²   Регионы России Социально-экономические показатели 2003 С 148-149

198

На региональном уровне измерение удельной оплаты труда /-региона предлагается производить по формуле;

УОГ1=—*Кп*,

ш

где:

УОТг - удельная оплата труда в i-м регионе;

3i - среднемесячная заработная плата в i-м регионе,

111 - производительность труда в i-м регионе,

Кш i - соотношение среднемесячной начисленной заработной платы с величиной про­житочного минимума (ПМ)

Наши расчеты свидетельствуют о крайне неравномерной динамике удельной оплаты труда в регионах России. За исследуемый нами период (1998-2002 гг.) показатель в РФ в це­лом увеличился на 9,1% В 1998 г. этот показатель без учета соотношения с ПМ равнялся 0,33 руб _t в 2002 г. - 0,36 руб., с учетом ПМ соответственно - 0,81 руб. и 0,88 руб. Эта тен­денция свидетельствует о снижении уровня конкурентоспособности рабочей силы Она обу­словлена более высокими темпами роста заработной платы относительно темпов роста про­изводительности труда, так как за этот период заработная плата увеличилась в 4,1 раза, в то время как производительность труда- в 3,8 раза (см. Приложение 4.1-4,3).

Примечательно, что в рамках данного периода в 2000 г. показатель конкурентоспо­собности по отношению к 1998 г. возрос. Удельная оплата труда снизилась на 15,2% вслед­ствие увеличения производительности труда в 2,5 раза при более низких темпах роста зара­ботной платы - в 2,1 раза.

В 2003 г. снова наметился рост уровня конкурентоспособности рабочей силы. За этот год по отношению к 2002 г. производительность труда возросла в 1,4 раза, в то время как заработная плата - лишь на 25,5%.

Таким образом, проведенные расчеты свидетельствует о крайне неустойчивой дина­мике уровня конкурентоспособности рабочей силы, обусловленной как тенденциями изме­нения производительности труда, так и заработной платы.

Еще более выраженная неравномерность динамики конкурентоспособности рабочей силы отмечается в региональном аспекте: от 1,20 руб. в Таймырском АО до 0,21 руб. в г. Мо­сква (2002 г.). В 1998 г. у более чем 20 субъектов РФ показатели удельной оплаты труда были выше среднего для России уровня; в 2002 г. таких регионов было более половины - 51%

Примечательно, что в данной группе регионов устойчиво лидирует Республика Тыва, практически все дальневосточные регионы, многие области Центрального района Факторы, обусловившие эту ситуацию разные. Если для регионов Дальнего Востока (кроме Еврейской области) основным фактором высокого уровня удельной оплаты труда является более высо­кий уровень заработной платы в регионах по сравнению с республиканским, то для Респуб­лики Тыва, Ивановской, Калужской, Псковской областей, Алтайского края это, наряду с низ­ким уровнем зарплаты, еще и крайне низкий уровень производительности труда (табл 4. 3).

Таблица 4 3

Показатели и факторы удельной оплаты труда в регионах России

в 1998 г. и 2002 г., руб.

 

1998 г		2002 г
1 группа. Высокий уровень удельной оплаты труда (выше на 20% среднереспубликанского)
Регионы	Определяющий   фак­тор	Регионы	Определяющий фактор
Республика Тыва (0,64)	Низкий уровень ПТ	Эвенкийский АО (1,07)	Низкий уровень ПТ
Еврейская АО (0,59)	Низкий уровень ПТ	Таймырский АО (1,20)	Высокий уровень ЗП
Чукотский АО (0,55)	Высокий уровень ЗП	Р-ка Тыва (0,67)	Низкий уровень ПТ

199

1998 г		2002 г
Р-ка Калмыкия (0,50)	Низкий уровень ПТ	Р-ка Адыгея (0,58)	Низкий уровень ПТ
Сахалинская обл (0,47)	Высокий уровень ЗП	Коми-Пермяцкий АО (0,56)	Низкий уровень ПТ
Камчатская обл (0,46)	Высокий уровень ЗП	Агин-БурятскиЙ АО (0,59)	Низкий уровень ПТ
Калининградская обл (0,46)	Низкий уровень ПТ	Камчатская обл (0,75)	Высокий уровень ЗП
Приморский         край (0,44)	Низкий уровень ПТ	Еврейская АО (0,59)	Низкий уровень ПТ
Магаданская          обл (0,45)	Высокий уровень ЗП	Р-ка Ингушетия (0,59)	Низкий уровень ПТ
Калужская обл (0,42)	Низкий уровень ПТ	Новгородская обл (0,56)	Низкий уровень ПТ
Ивановская обл (0,41)	Низкий уровень ПТ	Мурманская обл (0,56)	Высокий уровень ЗП
Амурская обл (0,41)	Низкий уровень ПТ	Читинская обл (0,53)	Низкий уровень ПТ
Алтайский край (0,41)	Низкий уровень ПТ	Приморский край (0,53)	Низкий уровень ПТ
Р-ка Алтай (0,41)	Низкий уровень ПТ	Амурская обл (0,53)	Низкий уровень ПТ
Р-ка    Саха    (Якутия) (0,41)	Высокий уровень ЗП	Р-ка Марии Эл (0,51)	Низкий уровень ПТ
Р-ка Карелия (0,40)	Высокий уровень ЗП	Ивановская обл (0,51)	Низкий уровень ПТ
Псковская обл (0,40)	Низкий уровень ПТ	Владимирская обл (0,51)	Низкий уровень ПТ
Пензенская обл (0,40)	Низкий уровень ПТ	Калужская обл (0,50)	Низкий уровень ПТ
Кемеровская обл (0,40)	Высокий уровень ЗП	Р-ка Мордовия (0,49)	Низкий уровень ПТ
		Курганская обл (0,49)	Низкий уровень ПТ
		Р-ка Хакасия (0,49)	Низкий уровень ПТ
		Корякский АО(0,49)	Высокий уровень ЗП
		Псковская обл (0,48)	Низкий уровень ПТ
		Кировская обл (0,48)	Низкий уровень ПТ
		Р-ка Бурятия (0,48)	Низкий уровень ПТ
		Хабаровский край (0,48)	Высокий уровень ЗП
		Магаданская обл (0,47)	Высокий уровень ЗП
		Иркутская обл (0,47)	Высокий уровень ЗП
		Р-ка Алтай (0,47)	Низкий уровень ПТ
		Брянская обл (0,46)	Низкий уровень ПТ
		Пензенская обл (0,46)	Низкий уровень ПТ
		Ростовская обл (0,46)	Низкий уровень ПТ
		Р-ка Карелия (0,46)	Низкий уровень ПТ
		Курская обл (0,45)	Низкий уровень ПТ
		Тверская обл (0,45)	Низкий уровень ПТ
		Тульская обл (0,45)	Низкий уровень ПТ
		Р-ка Чувашия (0,45)	Низкий уровень ПТ
		Свердловская обл (0,45)	Низкий уровень ПТ
		Алтайский край (0,45)	Низкий уровень ПТ
		Красноярский край (0,45)	Высокий уровень ЗП
		Костромская обл (0,44)	Низкий уровень ПТ
		Калининградская обл (0,44)	Низкий уровень ПТ
		Архангельская обл (0,44)	Низкий уровень ПТ
		Кемеровская обл (0,44)	Низкий уровень ПТ
		Омская обл (0,44)	Низкий уровень ПТ
		Чукотский АО (0,44)	Высокий уровень ЗП
		Р-ка     Северная     Осетия-Алания (0,44)	Низкий уровень ПТ
		Белгородская обл (0,43)	Низкий уровень ПТ

200

199S г		2002 г
		Р-ка Коми (0,43)		Высокий уровень ЗП
		Ульяновская обл (0,43)		Низкий уровень Ш
2 группа. Низкий уровень удельной оплаты труда (ниже на 12-20% среднереспубликанского)
Ненецкий АО (0,10)	Высокий уровень ПТ	Москва (0,21)	Высокий уровень ПТ
Москва (0,26)	Высокий уровень ПТ	Ненецкий АО (0,22)	Высокий уровень ПТ
Р-ка Татарстан (0,26)	Высокий уровень ПТ	Ямало-Ненецкий     АО (0,23)	Высокий уровень ПТ
Кабардино-Балкарская р-ка (0,27)	Низкий уровень ЗП	Р-ка Калмыкия (0,27)	Низкий уровень ЗП
Ставропольский    край (0,27)	Низкий уровень ЗП	Ханты-Мансийский АО (0,27)	Высокий уровень ПТ
Р-ка      Бакшкортостан (0,27)	Высокий уровень ПТ	Тюменская обл (0,28)	Высокий уровень ПТ
Самарская обл (0,27)	Высокий уровень ПТ	Р-ка Татарстан (0,29)	Высокий уровень ПТ
Тюменская обл (0,28)	Высокий уровень ПТ
Московская обл (0,28)	Высокий уровень ПТ
Р-ка Мордовия (0,29)	Низкий уровень ЗП
Тамбовская обл (0,29)	Низкий уровень ЗП

Наиболее низкие показатели удельной оплаты труда (ниже на 12%), а, следовательно, более высокие уровни конкурентоспособности рабочей силы, отмечались в Ненецком АО, г. Москве, Республике Мордовия, Тамбовской, Московской, Тюменской и других областях. Причины этого разные. В Москве, например, уровень заработной платы существенно выше, однако и уровень производительности труда выше среднереспубликанского более чем в два раза. В Московской области - более низкий уровень заработной платы, более высокий уро­вень производительности труда, однако вклад фактора производительности труда выше. В Республике Татарстан - относительно низок уровень заработной платы, но в ] ,2 раза выше уровень производительности труда. Это соотношение повлияло на снижение уровня удель­ной оплаты труда и определило положение региона в группе с высоким уровнем конкуренто­способности рабочей силы.

Особая ситуация сложилась в таком, регионе, как Республика Калмыкия. В 1998 г. здесь отмечались самые низкие показатели производительности труда (14,72 тыс. руб/чел) при относительно низких показателях заработной платы. Однако вклад производительности труда в состояние конкурентоспособности рабочей силы региона был существенно выше по сравнению с показателями низкой заработной платы. Это соотношение обусловило отнесе­ние региона в 1 группе - группе с низкими показателями удельной оплаты труда К 2002 г. производительность труда существенно возросла (в 7,7 раза). Взросла и заработная плата, но не в такой степени. Эта тенденция определила существенное снижение удельной оплаты труда и рост конкурентоспособности рабочей силы. Более того, этот регион «переместился» во 2 группу регионов - с наиболее низкими показателями удельной оплаты труда.

Отметим наиболее четкие тенденции в динамике конкурентоспособности рабочей си­лы в отдельных регионах, произошедшие за этот период. Существенно снизился показатель удельной оплаты труда (а следовательно возрос показатель конкурентоспособности рабочей силы) в Москве, Республике Калмыкия, Чукотском АО, Калининградской и Сахалинской областях, что произошло исключительно за счет более высоких темпов роста производи­тельности труда по отношению к темпам роста заработной платы.

Наиболее значительное повышение Vroro показателя (в 1,4 - 1,7 раза) произошло в Белгородской, Курской, Тверской и Мурманской областях, Республиках: Адыгея, Ингуше­тия, Марий Эл, Мордовия, Ставропольском крае, что вызвано более высокими темпами роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда.

4 региона: Москва, Ненецкий АО, Тюменская область, Республика Татарстан уверен-

201

но лидируют в группе регионов с наиболее высоким уровнем конкурентоспособности рабо­чей силы.

С введением в расчеты показателя соотношения заработной платы (ЗП) и прожиточ­ного минимума (ПМ) существенно изменяется содержание 1 и 2 групп регионов. Рассмотрим наиболее подробно данный подход на примере 2002 г. (табл. 4.4).

Таблица 4 4

Показатели и факторы удельной оплаты труда в регионах РФ с учетом соотношения ЗП и ПМ в 2002 г., руб.

Регионы	Определяющий фактор
/ группа. Высокий уровень удельной оплаты труда (выше в 1,9-1,25 раза среднереспубликанского уровня), низкий - конкурентоспособности
Камчатская обл (1,66)	Высокий уровень ЗП, К = 1,22
Мурманская обл (1,5)	Высокий уровень ЗП, К = 2,7
Ханты-Мансийский АО-Юрга (1,42)	Высокий уровень ЗП, К = 5,36
Р-ка Тыва (1,36)	Низкий уровень ПТ, К = 2,02
Красноярский край (1,29)	Высокий уровень ЗП, К = 2,85
Амурская обл (1,24)	Низкая ПТ, К = 2,34
Республика Коми (1,22)	Высокий уровень ЗП, К = 2,85
Иркутская обл (1,22)	Высокий уровень ЗП, К = 2,61
Еврейская АО (1,22)	Низкий уровень ПТ, К = 2,09
Ямало-Ненецкий АО (1,2)	Высокий уровень ЗП, К ~ 5,3
Саха (Якутия) (1,18)	Высокий уровень ЗП, К = 2,91
Читинская обл (1,15)	Низкий уровень ПТ, К = 2,16
Владимирская обл (1,13)	Низкий уровень ПТ, К = 2,2
Республика Адыгея (1,1)	Низкий уровень ПТ, К = 1,88
Республика Хакасия (1,1)	Низкий уровень ПТ, К = 2,26
2 группа. Низкий уровень удельной оплаты труда (ниже в 1,4 раза среднереспубликанского уровня), высо­кий -конкурентоспособности
Р-ка Калмыкия (0,47)	Низкий уровень ЗП, К = 1,76
Г Москва (0,51)	Высокий урЫень ПТ, К = 2,41
Усть-Ордынский        Бурятский    АО (0,54)	Низкий уровень ЗП, К = 1,34
Р-ка Дагестан (0,55)	Низкий уровень ЗП, К = 1,36
Саратовская обл (0,57)	Низкий уровень ЗП, К = 1,54
Кабардино-Балкарская АО (0,6)	Низкий уровень ЗП, К = 1,72
Нижегородская обл (0,64)	Низкий уровень ЗП, К = 1,83
Апшско-Бурятский АО (0,67)	Низкий уровень ЗП, К = 1,34
Р-ка Татарстан (0,7)	Высокий уровень ПТ, низкий - ЗП, К = 2,39
Чувашская Республика (0,7)	Низкий уровень ЗП, К = 1,63
Самарская обл (0,71)	Высокий уровень ПТ, низкий-ЗП, К = 2,16
Оренбургская обл (0,72)	Низкий уровен ь 3 П, К = 1,9
Тамбовская обл (0,72)	Низкий уровень ЗП, К = 1,79
Ивановская обл (0,74)	Низкий уровень ЗП, К = 1,45
Карачаево-Черкесская Р-ка (0,74)	Низкий уровень ЗП, К — 1,8

В 1 группе низкий уровень конкурентоспособности рабочей силы определяется в большинстве регионов относительно неблагоприятными соотношениями между 3i и III (от­носительно высокая 31). Исключение составляют лишь Читинская и Владимирская области, Р-ки Адыгея и Хакасия, где крайне низок уровень Ш. Во 2 группе высокий уровень регио­нальной конкурентоспособности обусловлен главным образом крайне низким уровнем зара­ботной платы (ценовая конкурентоспособность) и низкой покупательной способностью руб­ля (за исключением Москвы, Р-ки Татарстан и Самарской обл , где велико значение фактора высокой Ш).

Таким образом, наибольшее влияние на формирование региональных конкурентных преимуществ рабочей силы в современных условиях имеет ценовой фактор. Наиболее кон-

202

курентна рабочая сила, которая имеет низкую цену труда, т. е. преобладает ценовая конку­рентоспособность На наш взгляд, по мере развития рынка труда, проведения целенаправ­ленной политики по росту доходов этот тип конкурентоспособности должен постепенно те­рять свое значение и уступать инновационному и структурному - типам, основанным на вы­сокой производительности труда, высокой заработной плате и благоприятным структурным соотношениям между ними.

Сложившееся положение противоречит целям социальной политики. Очевидно, что рост конкурентоспособности рабочей силы должен рассматриваться с позиций воспроизвод­ственного подхода при повышении уровня доходов населения. Представляется, что в управ­ленческой практике при анализе тенденций роста конкурентоспособности должна рассмат­риваться предпосылка, что темпы роста производительности труда должны быть выше тем­пов роста заработной платы.

Второй подход основан на качественном анализе условий воспроизводства рабочей силы, изменения конкурентной среды, в том числе формирования эффективной структуры занятости, поддержку эффективной конкуренции, развитие рыночных механизмов, рост мо­бильности рабочей силы, расширение уровня экономической свободы в выборе места при­ложения труда, совершенствование способов жизнедеятельности людей, и отборе показате­лей , характеризующих основные условия,

Данный подход имеет чрезвычайно актуальное значение для современных условий. В условиях неустойчивых тенденций в экономике и низких инвестиционных возможностях какого-либо региона оценка сравнительных конкурентных преимуществ может служить важнейшим индикатором при выборе направлений структурной политики.

В этой связи значительно повышается роль субъекта регионального управления в обеспечении благоприятных условий конкурентной среды. Как следствие, возрастает необ­ходимость к исследованию предпосылок, формирующих тот или иной уровень региональной конкурентоспособности рабочей силы.

На основе проведенного исследования можно заключить, что предпосылками оценки условий формирования конкурентных преимуществ рабочей силы в региональном аспекте может служить сравнительный анализ показателей, характеризующих следующие пропорции занятости:

•      профессионального и образовательного состава;

•      занятости на тяжелых и вредных участках работ;

•      занятости на участках с механизированным и немеханизированным трудом;

•      занятости физическим и умственным трудом;

•      распределения занятых по предприятиям с различными формами собственности и
различным уровнем финансовой устойчивости;

•      соотношения занятых в производственной и непроизводственной сферах экономи­
ки и т. д

К ключевым аспектам анализа условий роста конкурентоспособности рабочей силы относятся также:

•объем инвестиций в человеческий капитал;

•объем инвестиций в новые технологии, в поддержку и создание эффективных рабо­чих мест;

•факторы создания экономической среды, благоприятной для развития предпринима­тельства, создания новых рабочих мест, снижения уровня непродуктивной занятости;

•уровень мобильности рабочей силы и др.

203

Основываясь на методиках, разработанных Международным институтом менеджмента и развития и Мировым экономическим форумом, в анализ можно ввести также показатели, характеризующие:

-   количество и качество рабочей силы; темпы роста рабочей силы; изменение доли
трудоспособного населения; темпы роста трудоспособного населения; изменение доли жен­
ской рабочей силы, возрастно-половой структуры занятых;

-   образовательную структуру (доля населения, обучающегося в средних школах, доля
населения, обучающегося в гимназиях, лицеях; доля населения, обучающаяся в технических
учебных заведениях, средняя доля выпускников, имеющих научную степень, количество
ученых, уровень математического образования);

-   качество рабочей жизни;

-   масштабы инвестиций в человеческий капитал,

-   развитость управления и инфраструктуры рынка труда (общее качество управления,
качество маркетинга, профессиональное образование управляющих, подготовка персонала в
компаниях, использование управляющими информационных технологий и т. д).

Эти система показателей способна, на наш взгляд, репрезентативно отражать весь комплекс особенностей развития конкурентоспособности рабочей силы Каждый из показа­телей может рассматриваться в качестве объективного отражения содержания какой-либо стороны конкурентоспособности.

На основе качественного анализа были выбраны основные показатели, характеризую­щие систему формирования конкурентных преимуществ рабочей силы, и сформированы три блока, связанные с:

•улучшением качества человеческого фактора - образовательного потенциала (1 блок);

•наличием и состоянием рабочих мест, технологическими инновациями и инвести­циями в основной капитал (2 блок);

•улучшением качества жизни населения, ростом благосостояния населения (3 блок).

Улучшение качества человеческого фактора, обусловленное ростом образовательного потенциала, входит в число важнейших стратегических задач, связанных с формированием конкурентных преимуществ рабочей силы («Образовательный потенциал») (1 блок).

Из множества показателей, характеризующих этот фактор, на основе логического ана­лиза нами были выбраны 15 показателей²³, в том числе:

•доля населения, имеющего профессиональное образование, в общей численности населения;

•доля детей, занимавшихся в учреждениях дополнительного образования;

•численность студентов средних специальных учебных заведений на 10000 человек населения;

•численность студентов высших учебных заведений на 10000 человек населения;

•обеспеченность детей в возрасте 1-6 лет местами в дошкольных образовательных уч­реждениях;

•охват детей дошкольными образовательными учреждениями;

•выпуск квалифицированных рабочих учреждениями начального профессионального образования в расчете на 1000 занятых;

" Здесь и далее показатели отбирались с учетом ограничений по доступности исходных статистических данных, ограничений на количество факторов в корреляционно-регрессионной модели, причинно-следственных связей факторов, а также значимости фактора с точки зрения возможности воздействия на него со стороны управленческих органов региона Показатели сформированы на основе стат отчетности, представленной в стат сб   Регионы России Социально-экономические показатели 2002 Стат сб М, 2003

204

•удельный вес учащихся государственных дневных общеобразовательных учрежде­ний, обучающихся в первую смену;

•инвестиции в основной капитал в отрасль «образование» в расчете на 1 занятого от­расли и т.д.

На основе корреляционно-регрессионного анализа ряд переменных был исключен вследствие высокого уровня коллинеарности (К>0,7). В частности, были исключены из даль­нейшего анализа переменные «Обеспеченность детей в возрасте 1-6 лет местами в дошколь­ных образовательных учреждениях», «Доля населения, имеющего профессиональное образо­вание, в общей численности населения», «Выпуск специалистов из государственных сред­них специальных учебных заведений на 10000 человек населения», «Выпуск специалистов из государственных высших учебных заведений на 10000 человек населения» ит.д²⁴

Из множества показателей первого блока выбрано семь: доля детей, занимавшихся в учреждениях дополнительного образования; численность студентов ВУЗов на 10000 человек населения, численность студентов ССУЗов на 10000 человек населения; выпуск квалифици­рованных рабочих учреждениями профессионального образования в расчете на 1000 заня­тых; охват детей дошкольными образовательными учреждениями; доля учащихся, обучаю­щихся в первую смену; инвестиции в «образование» в расчете на 1 занятого в отрасли

Во второй блок («Состояние рабочих мест») на основе логического анализа и доступ­ности статистических данных включены следующие показатели:

•инвестиции в основной капитал на душу населения;

•внутренние затраты на исследования и разработки;

•удельный вес затрат на технологические инновации в объеме отгруженной продук­ции инновационно-активных организаций;

•удельный вес убыточных организаций;

•степень износа основных фондов.

В третий блок («Качество жизни населения») включены следующие показатели²⁵:

•обеспеченность населения платными товарами и услугами (число прожиточных ми­нимумов, приходящихся на одного жителя);

•уровень фактического конечного потребления населения;

•обеспеченность населения жильем;

•уровень благоустройства жилья (с учетом наличия центрального отопления, водопровода и канализации);

•уровень обеспеченности населения автомобилями;

•уровень преступности;

•уровень бедности.

Для осуществления процедур типологии регионов по указанным критериям были рас­смотрены несколько методов: кластерный и группировки на основе обобщающего инте­грального показателя в виде средней взвешенной величины из частных показателей .

Анализ результатов расчета позволяет сделать следующие выводы  .

^:4 Проведение многофакторного анализа проводилось с использованием ЭВМ (программа SPSS 12 0) ²ⁱ Данный блок показателей был сформирован, исходя из целей нашего исследования на основе изуче­ния подходов к оценке качества жизни населения, изложенных в Стратегическом плане Санкт-Петербурга и работе СтрижковаЛ, Златоверховникова Т Качество жизни в российских регионах // Экономика регионов 2002 № 12

²⁶   Расчеты основывались па методике, изложенной для расчета обобщающего показателя уровня жизни
См Социальная статистика Под ред чл-корр РАН И И Елисеевой М ^- Финансы и статистика, 1997 С 73-75
Технология расчетов приведена в Приложении 4 4

²⁷   Подробно результаты расчетов представлены в Приложении 4 4

205

1. Группировка регионов по расчетным значениям обобщающего показателя развития человеческого потенциала («Образовательный потенциал») свидетельствует о наличии ярко выраженных трех групп регионов с рейтинговыми показателями, значительно выше средне­республиканского уровня (на 20%) и показателями ниже этого уровня (на 20%) Результаты типологии свидетельствуют, что наиболее благоприятные условия для воспроизводства об­разовательного потенциала имеют такие регионы, как Хабаровский край, Республики- Каре­лия, Коми, Чукотский АО, Москва, Орловская, Самарская, Челябинская, Камчатская области и др регионы.

Лидируют на этом фоне Хабаровский край, Чукотский АО, Республика Карелия. При­чины лидерства разные. В Чукотском автономном округе относительно высока доля инве­стиций в основной капитал в отрасли «Образование» (превышает аналогичный показатель для г. Москвы в 27,7 раза). Хабаровский край выделяется относительно высокой долей насе­ления с профессиональным образованием, высокими масштабами студентов со средним и высшим профессиональным образованием.

В Чувашской Республике относительно благоприятное положение с детскими дошко­льными учреждениями; практически все дети обучаются в первую смену. В Республике Ка­релия почти все рейтинговые показатели имеют отклонения в благоприятную сторону.

Относительно неблагоприятная ситуация с воспроизводством образовательного по­тенциала сложилась в регионах Южного федерального округа, в первую очередь в Республи­ке Дагестан и Республике Ингушетия. Практически все исследуемые показатели в Республи­ке Дагестан по рейтингу занимают крайнее положение, охват детей дошкольными образова­тельными учреждениями - 26,4% (РФ - 58,1%); уровень инвестиций, направляемых в от­расль «Образование» сравнительно с республиканским уровнем, составляет лишь 20%

Также достаточно напряженная ситуация сложилась в Читинской области, Краснодар­ском крае, Карачаево-Черкесской Республике (табл. 4.5).

Таблица 4 5

Результаты многомерной классификации по показателям, характеризующим развитие образовательного тотенциала в регионах России в 2002 г.

 

Да групп	Регионы
/ группа Относительно благоприятный тип	Чукотский АО, Чувашская и Удмуртская республики, Москва, Республики Карелия, Коми, Белгородская, Орловская, Ярославская, Самарская, Саратовская, Челябинская, Магаданская, Свердловская, Камчатская области, Р-ка Марий Эл, Хабаровский край
2 группа Сред­ние значения показателей	Брянская, Курская, Липецкая, Ленинградская, Ивановская, Тульская области, Р-ка Коми, Ненецкий АО, Мурманская, Новгородская, Псковская области, Краснодарский край, Волгоградская обл, Ростовская обл, Р-ка Башкортостан, Оренбургская, Пен­зенская, Пермская, Самарская, Ульяновская, Тюменская области, Красноярский край, Иркутская, Томская области, Приморский край, Камчатская обл, Корякский АО, Сахалинская области, Еврейский АО, Смоленская, Астраханская, Волгоградская области, Р-ка Мордовия, Коми-Пермяцкий АО, Усть-Ордынский Бурятский АО, Но­восибирская, Омская, Кировская, Республики Мордовия, Татарстан, Саха (Якутия), Приморский край, Амурская, Сахалинская области, Еврейская АО
3 группа Критическая ситуация	Р-ка Дагестан, Р-ка Ингушетия, Кабардино-Балкарская Р-ка, Р-ка Алтай, Алтайский край, Р-ка Калмыкия, Тамбовская области, Р-ка Адыгея, Карачаево-Черкесская Р-ка, Р-ка Северная Осетия-Алания,*Р-ка Бурятия, Р-ка Тыва, Читинская, Калининградская, Курская, Липецкая, Воронежская, Владимирская, Тамбовская, Кемеровская, Курган­ская области, Краснодарский край, Ставропольский край, Р-ка Хакасия, Таймырский (Долгано-Ненецкий) АО

2. На основе расчета обобщающего показателя по наличию и состоянию рабочих мест, уровню технологических инноваций и инвестициями в основной капитал («Состояние рабо­чих мест») также было сформировано 3 рейтинговых группы (на основе указанной выше ме-

206

тодики). Наблюдается значительный разрыв между регионами с крайними ранговыми места­ми (в 9 раз) В 1 группу (показатели рейтингов ниже на 20%) были включены регионы с наи­более благоприятными условиями для развития рабочих мест. Это в первую очередь Самар­ская, Московская области, Москва, Ханты-Масийский АО, Краснодарский край, Санкт-Петербург, Ростовская, Свердловская, Нижегородская области, Республика Татарстан и др. На фоне этой группы лидирует Самарская и Свердловская области и г. Санкт-Петербург. Рейтинг Москвы «снижают» низкие показатели удельного веса затрат на технологические инновации в объеме отгруженной продукции.

В 3 группу включены регионы с относительно неблагоприятными условиями для раз­вития системы рабочих мест и вовлечения незанятого населения в сферу общественного производства (рейтинговые показатели выше на 20%) Это прежде всего Республики Южно­го федерального округа, ряд областей Приволжского федерального округа, из них прежде всего Кировская область с самыми неблаюприятными условиями воспроизводства рабочих мест, практически все Республики Сибирского федерального округа, а также Курганская, Кемеровская, Магаданская и Еврейская области.

Причины попадания в эту группу разные. Например, республики Южного федераль­ного округа практически по всем исследуемым параметрам имеют относительно неблагопри­ятные характеристики. Между тем, Республики: Адыгея, Северная Осетия-Алания, Карачае­во-Черкесская республика имеют достаточно низкие показатели банкротства предприятий, в Республике Калмыкия и Карачаево-Черкесской республике относительно низкие показатели износа основных фондов.

Значительная часть регионов (26) находятся в средней группе (табл. 4 6)

Таблица 4.6

Результаты многомерной классификации по критерию состояния рабочих мест, технологических инноваций и объемам инвестиций в основной капитал в 2002 г.

№ групп	Регионы
/ группа Относительно благоприятный тип	Воронежская, Московская, Новосибирская, Челябинская области, Москва, Краснодарский край, Санкт-Петербург, Р-ка Татарстан, Нижегородская, Ярославская, Пермская, Самар­ская, Свердловская, Астраханская, Архангельская, Волгоградская, Тюменская, Ростовская, Томская области, Республики Карелия, Саха (Якутия), Ставропольский край, Башкирия, Ханты-Мансийский АО, Ямало-Ненецкий АО, Чукотский АО, Р-ка Мордовия, Р-ка Коми
2 группа Сред­ние значения показателей	Сахалинская, Амурская, Ленинградская области, Хабаровский край, Приморский край, Иркутская области, Р-ка Алтай, Саратовская области, Чувашская, Удмуртская Республики, Р-ка Адыгея, Новгородская, Мурманская, Калининградская, Вологодская, Тульская, Твер­ская, Смоленская, Рязанская, Орловская, Липецкая, Курская, Ивановская, Воронежская, Владимирская, Белгородская, Калужская области
3 группа Критическое состояние	Брянская, Костромская, Тамбовская, Псковская области, Республика Северная Осетия-Алания, Республики Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкарская, Карачаево-Черкесская, Республики Калмыкия, Марий-Эл, Бурятия, Тыва, Хакасия, Кировская, Оренбургская, Пензенская, Ульяновская, Курганская области, Республики Алтайский край, Кемеровская, Омская, Читинская, Камчатская, Магаданская области и Еврейская АО

3. На основе расчета показателя качества жизни населения сформированы также три рейтинговые группы регионов. Наблюдается значительный разрыв по качеству жизни между регионами с крайними ранговыми местами (в 2,17 раза). Расчет подтвердил широко распро­страненный тезис о существенном опережении Москвой других регионов по качеству жизни населения (в интегральной оценке), что объясняется исключительной ролью Москвы как столичного мегаполиса.

В состав первой группы вошла Москва, с показателем качества жизни, превысившим среднероссийский показатель на 35%. Число регионов с качеством жизни населения выше среднероссийского более чем на 10% невелико (Московская, Белгородская, Липецкая, Воро­нежская, Тульская, Самарская области, Санкт-Петербург). В данной группе проживает 15,5% населения РФ.

207

Большинство регионов схожи по качеству жизни (10% отклонение от среднереспубли­канского показателя в «худшую» и «лучшую» стороны). В них сосредоточено более 67% на­селения страны.

В третью группу регионов (с показателями качества жизни населения ниже более чем на 10%) входит 32 региона. Состав регионов, входящих в область ниже критериального зна­чения, достаточно представителен. Здесь присутствуют шесть регионов Сибирского феде­рального округа* Республики Алтай, Бурятия, Тыва, Красноярский край, Новосибирская и Читинская области; три региона Дальневосточного федерального округа: Магаданская обл , Еврейский и Чукотский АО; три представителя Южного федерального округа: Дагестан, Ин­гушетия, Калмыкия, два региона Приволжского федерального округа¹ Республика Марий Эл, Чувашия, один регион Северо-Запада: Архангельская область; два региона Уральского феде­рального округа - Курганская и Свердловская области.

Выводы.

1. На основе проведенного анализа выявлены наиболее критичные и благоприятные условия развития конкурентоспособности в регионах России, а также оценен сложившийся уровень конкурентоспособности рабочей силы. Анализ свидетельствует о крайне неустойчи­вой динамике уровня конкурентоспособности рабочей силы, обусловленной как тенденция­ми изменения производительности труда, так и заработной платы. Низкая конкурентоспо­собность отмечается практически во всех дальневосточных регионах, Мурманской, Влади­мирской и Читинской областях, Р-ках: Коми и Тыва, Ханты-Мансийском АО и т. д Устой­чиво низкие показатели удельной оплаты труда, а, следовательно, более высокие уровни конкурентоспособности рабочей силы, отмечались в Р-ке Калмыкия, г. Москве, Р-ке Даге­стан, Саратовской и Нижегородской областях, Р-ке Татарстан, и др. регионах.

Результаты расчетов показали, что низкий уровень конкурентоспособности рабочей силы определяется в большинстве регионов относительно неблагоприятными соотношения­ми между заработной платой и производительностью труда (относительно высокая заработ­ная плата. Высокий уровень региональной конкурентоспособности обусловлен главным об­разом крайне низким уровнем заработной платы (ценовая конкурентоспособность, особенно в Р-ке Дагестан) и низкой покупательной способностью рубля.

Из составляющих показателя более .активной и подвижной является производитель­ность труда, рост которой отражает как изменения экономической конъюнктуры, так и со­стояние занятости. Кроме того, влияние производительности труда па конкурентоспособ­ность рабочей силы опосредовано затратами на оплату труда, которые входят в состав цены произведенной и реализованной продукции.

Группировка регионов по критериям, характеризующим условия формирования кон­курентных преимуществ рабочей силы, свидетельствует, что ряд регионов добился достаточ­но высоких успехов в развитии образовательного потенциала В первую очередь это: Хаба­ровский край, Республики: Карелия, Коми* Чукотский АО, Москва, Орловская, Самарская, Челябинская, Камчатская области. Другие регионы (Ханты-Мансийский АО, Краснодарский край, Санкт-Петербург, Московская, Ростовская, Свердловская, Нижегородская области, Республика Татарстан), а также Самарская область и Москва уделяют большое внимание модернизации системы рабочих мест - важнейшей основы формирования эффективной заня­тости.

Относительно неблагоприятная ситуация с развитием условий конкурентной устойчи­вости рабочей силы сложилась в регионах Южного федерального округа, в первую очередь в Республике Дагестан и Республике Ингушетия.

6. На основе рассмотренных подходов к оценке конкурентоспособности рабочей силы возможно:

•организовать мониторинг конкурентоспособности рабочей силы;

208

• сконструировать модель роста конкурентоспособности рабочей силы, с учетом сис­темы факторов, влияющих на конкурентные преимущества, в каждом конкретном регионе России.

Предлагаемые подходы к оценке конкурентоспособности рабочей силы не могут пре­тендовать на исчерпывающее описание тенденций ее развития. Модель расчетов в состоянии дать частичные сведения об особенностях, уровне и факторах развития конкурентоспособно­сти Предлагаемая нами система индикаторов пригодна в основном для стадии формирую­щихся рыночных отношений Для оценки уровня конкурентоспособности рабочей силы ста­дии развитых рыночных отношений требуется корректировка инструментария построения системы.

4.3.Механизм реализации концепции управления конкурентоспособностью ра-бочсй силы: использование программно-целевого метода

Разработанная концепция роста конкурентоспособности действенна лишь тогда, когда опирается на соответствующую технологию ее реализации. Вне рамок поставленных целей не может существовать какого-либо плана действий по росту конкурентоспособности. Объ­ективно возникает целесообразность при управлении конкурентоспособностью рабочей силы применения такой важной функции, как целеполагание. Реализация этой функции наиболее действенна с помощью применения программно-целевого метода. Использование данного метода позволяет реализовать комплексный подход к обеспечению роста конкурентоспособ­ности рабочей силы как целостной системы, а также увязать цели и задачи с ресурсами всех видов, необходимыми для их реализации²⁹.

Институциональное оформление целевой комплексной программы представляется в виде совокупности приоритетных организационно-правовых форм, механизмов и институ­тов, деятельность которых направлена на реализацию заявленных целей. Программа должна включать в себя стратегическую компоненту, систему целевых ориентиров, а также эффек­тивные пути и средства достижения указанных ориентиров, т е. собственно меры по росту конкурентоспособности рабочей силы  .

Естественно, что все управленческие решения в области роста конкурентоспособности должны быть обеспечены в рамках общих программ (более высокого уровня), например, программ социально-экономического развития региона (или программ развития коллектива) или программ содействия занятости населения, или национальной программы роста конку­рентоспособности и т. д , и организационно оформлены в виде подпрограмм.

Социально-экономические проблемы, связанные с обеспечением роста конкуренто­способности, требуют для своего разрешения взаимодействия и координации действий мно­гих управленческих структур. Организационная структура регулирования роста конкуренто­способности как часть управления системой социально-экономического развития включает в себя федеральные, региональные и локальные органы управления экономикой и занятостью.

²³ В данном разделе рассмотрено содержание лишь основных направлений системы управления конку­рентоспособностью рабочей силы, связанных в основном с разработкой системы экономических мер

²⁹   Невыполнимость многих целевых программ, разработанных на территории России в различных сфе­
рах экономики, была обусловлена не недостатками собственно программ но-целевого метода, а, по мнению не­
которых авторов, несовершенством системы хозяйственного управления См   Иванова В Н Местное само­
управление проблемы теории и практики СПб  Изд-воСПбГУ, 1995 С 87

³⁰   Структура и содержание программы сформированы на основе требований к Программам социально-
экономического развития, сформулированных в Законе РФ от 20 июля 1995 года №115-ФЗ «О государственном
прогнозировании и программах социально-экономического развития Российской Федерации»

209

В целом технология повышения конкурентоспособности рабочей силы должна опираться на скоординированную деятельность государственных институтов, крупных корпоративных структур, малого бизнеса.

Особо отметим, что для быстроразвивающегося в России частного сектора, програм­мы, как правило, имеют рекомендательный характер. Они ориентированы на обеспечение деловых кругов важной информацией, позволяющей им выбрать наилучший путь реализации текущих и перспективных задач в целях наилучшего использования кадрового потенциала и создания условий для качественного его обновления,

Применение данного метода позволит реализовать следующие функции системы управления ростом конкурентоспособности рабочей силы:

•  выбор целей, прогнозирование, планирование;

•  обоснование необходимости формирования специальной структуры (участка) на ре­
гиональном уровне на базе Комитета по экономике или службы занятости, расширяющей
возможности регулирования динамики конкурентоспособности рабочей силы;

•  координация действий участников разработки и реализации системы управления
ростом конкурентоспособности рабочей силы;

•  контроль и корректировка деятельности систем управления и хода реализации про­
граммных мероприятий для обеспечения выхода на заданные параметры (целевые ориенти­
ры) конкурентоспособности рабочей силы.

Процесс реализации целевых комплексных программ (подпрограмм) в области содей­ствия росту конкурентоспособности рабочей силы предполагает поэтапное решение сле­дующих конкретных задач³¹:

1.  На первом этапе производится оценка уровня и тенденций изменения конкуренто­
способности на основе проведения расчетов, мониторинговых исследований и экспертных
заключений. Наличие информации разного типа представляет собой один из важнейших
компонентов обоснования действия управляющей системы на всех стадиях принятия реше­
ний по вопросам роста конкурентоспособности. Эта информация служит своеобразным им­
пульсом, побуждающим управляющую систему к действию в интересах реализации целей.
На этом этапе производится также оценка влияния управляющих решений вышестоящих
органов на динамику конкурентоспособности, осуществляется анализ ситуации в социально-
трудовой сфере; определяются и ранжируются по степени приоритетности проблемы; фор­
мулируются цели и задачи разработки целевой программы (подпрограммы).

2.   На втором этапе - этапе конкретных расчетов  и стадии  принятия  научно-
обоснованных решений - производится вариантное определение потребностей экономики в
количественных и качественных параметрах рабочей силы, разрабатываются программные
мероприятия (подпрограммы), исходя из целей роста конкурентоспособности, эффективного
использования трудовых ресурсов, достижения сбалансированности на региональных рын­
ках труда и комплексного развития территории.

В рамках данного этапа разрабатывается блок целевых подпрограмм. К числу наибо­лее важных из них мы относим: «Развитие конкурентной среды и инфраструктуры рынка труда», «Содействие в профессиональной подготовке и переподготовке занятого и незаня­того населения», «Создание и сохранение эффективных рабочих мест», «Интенсификация мобильности рабочей силы»; «Повышение качества трудовой жизни», «Повышение уровня конкурентоспособности социально уязвимых групп населения» и др

³¹ Детально методика формирования ЦКП в области содействия занятости на региональном уровне из­ложена нами в ряде работ Иванова В Н, Безденежных Т И Управление занятостью населения на местном уровне М Финансы и статистика, 2002, Безденежных Т И. Программно-целевой подход к регулированию региональных рынков труда (на примере Нижневартовска) // Местное самоуправление технологии социально-экономического роста Гл 14 СПб Изд-воСпбГУ 1999 С 379-396

210

На этом этапе определяются также размеры ресурсов, необходимых для достижения обозначенных в программе (подпрограмме) целей и производится расчет экономической и социальной эффективности реализации программных мероприятий, разрабатывается меха­низм реализации программы (подпрограммы).

3. На третьем этапе - этапе реализации программных мероприятий - производится создание необходимых условий для роста конкурентоспособности рабочей силы в целом, высокоэффективной занятости всех социально-демографических групп населения, осущест­вляется материальная и моральная поддержка незанятого населения и производится кон­троль за ходом реализации программы и мониторинг реализации мероприятий.

Иерархическая система управления динамикой конкурентоспособности должна быть основана на четком распределении компетенции между различными отраслевыми, ведомст­венными и межведомственными структурами. Это также очень важный этап, так как он предполагает корректировку отдельных программных мероприятий и источников финансо­вого обеспечения программы в соответствии с изменяющимися приоритетами социально-экономического развития территории и результатами мониторинга (рис. 4.4)

Рассмотрим содержание наиболее важных этапов более подробно.

Как было указано выше, стратегической целью управления конкурентоспособностью рабочей силы является рост ее уровня на базе обеспечения непрерывного цикла повышения качества рабочей силы, роста производительности труда, создания условий для эффективно­го ее использования, повышения доходов занятого населения, а также развития принципов конкурентной среды на региональном уровне.

К числу конкретных целей разработки и реализации программы следует отнести:

У  повышение качества рабочей силы;

У  создание условий для развития конкурентных преимуществ;

У обеспечение правовых, экономических и организационных условий для создания и сохранения экономически эффективных рабочих мест в перспективных отраслях;

V   повышение качества трудовой жизни;

У поддержка и развитие новых видов занятости; повышение уровня конкурентоспо­собности социально уязвимых групп населения;

У  развитие конкуренции в сфере трудовых отношений;

>       снижение уровня непродуктивной занятости;

>      совершенствование информационной поддержки развития рынка труда, внедрение
инновационных технологий в сферу трудовых отношений и т. д.

Обеспечивающие цели могут быть сгруппированы в следующие блоки: создание пра­вовых, экономических и организационных условий в целях содействия роста конкурентоспо­собности рабочей силы; научно-методическое обеспечение реализации поставленных задач;

обеспечение инвестиционной поддержки развития конкурентоспособности рабочей силы, в том числе создания и сохранения рабочих мест;

финансовые ресурсы, определяющие объем и структуру финансового обеспечения реализации намеченных мероприятий;

социальные цели, выражающие потребности в необходимости проведения мероприя­тий по поддержке неконкурентоспособных граждан.

211

Рис. 4.4. Обобщенная схема формирования комплексной программы (подпрограммы) содействия рост

мольном уровне

Иерархия це&ей схеш.шчно ^редетайлеш на р**с- 4.5.

 
 
 

 

 

, 4*5* Иерархия ц?ж&рвзрли

 

регионтынт ур&те

 

 &&ш ?ш

более важгное з^йо в системе редулнровйЕШя шшно с powoist качесчеа ра-бсизйй еагщ- Oejo й1то^>едо»аао всей системой ее шкнронзводос^а. ft хазкже обеспе«кяш-«м c0ajsaHCi?po&asiiOCT« с^1р<*са-п|>едззожензкй. Целевая ориентация с^етемьх регуяйгро иж s s'rox д«.^;7^.ч JJ рашйчных фа.'$ах восЕройзеолсту» рабочей сиды й&Рйет ос

йй. табл. 4.7).

Исход»   из   цеяей   можао   сф<»|жузщру»йть   формы   ре1уяйров«1ш*   роста

 

 

 стямй экономики;

Тащица 4.

 €£й$шппш и ттрт.шшм рщ\щчттт г? целях обес нш сяр0£8-*преджяшш8 ртёочей с

 X 1ре

 

 J

 труда, Цк^-яггй&да!» й.спо.й^уййй^

 тока молодых квйййФй5ййн>эйкейй:.\ ^д;х>в i> к&рс.«&к

Фаза	Приоритетные сегменты регули­рующего воздействия	Цели регулирования
	Качество жизни Демографическая ситуация Доходы и потребление Образование	тивные отрасли экономики, между универсализацией труда работников массовых профессий и специализа­цией сферы их будущей деятельности, развитие новых видов занятости и новых сфер приложения труда, сохранение здоровья населения
Распре­деление	Профессиональная ориентация Трудоустройство Цена рабочей силы Безработица	Обеспечение соответствия между стихийным поиском работы и мобильностью рабочей силы, ее целенаправ­ленным, эффективным движением по направлениям, адекватным потребностям экономики, между центром и регионами, между профессиональной стабильно­стью и профессиональной мобильностью
Перерас­пределе­ние (обмен)	Текучесть Высвобождение Профессиональная переподготов­ка безработных и незанятого насе­ления Трудоустройство Безработица	Обеспечение сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы, между отраслевым и территориальным распределением труда, между стоимостью и ценой рабочей силы, между профессио­нальной подготовкой и занятостью работников, разви­тие конкуренции и т д
Исполь­зование	Труд Занятость Условия труда Доходы и потребление Квалификация Профессиональная переподготов­ка (в т ч внутрифирменная) Социальная структура Высвобождение	Обеспечение соответствия между качеством подго­товки работников и уровнем материально-технического организации их труда, между сложно­стью труда и уровнем его вознаграждения, между традиционными и новыми видами занятости и фор­мами организации труда

•проведение государственной политики в целях создания и сохранения эф­фективных рабочих мест с учетом возможностей экономики, финансов, демографиче­ской структуры, требований населения к содержанию и условиям труда;

•   интенсификация мобильности рабочей силы;

•   повышение качества трудовой жизни (повышение уровня заработной платы,
регулирование режима и условий труда, регламентация нормальной продолжительно­
сти рабочего времени, ввод обязательных нормативов условий труда и др);

•   повышение уровня конкурентоспособности социально уязвимых групп
населения и др.

Рассмотрим более подробно содержание и функции основных направлений, ко­торые целесообразно оформить в виде отдельных подпрограмм.

1. Подпрограмма «Содействие в профессиональной подготовке и перепод­готовке занятого и незанятого населения».

Актуальность разработки Массовое высвобождение работников обусловливает необходимость перестройки системы профессионального образования и возрастания объемов внутрифирменной подготовки работников. Особенно большие резервы высво­бождений «таятся» в маломеханизированных и вспомогательных производствах.

Новые условия хозяйствования определяют необходимость целенаправленной подготовки работников как на производстве, так и в системе внешней среды, обслужи­вающей процесс формирования рабочей силы и его эффективного использования. Осо-

214

бое значение приобретает создание адаптированной к рынку труда системы профессио­нального обучения кадров, профессиональной ориентации, организации профессио­нального консультирования, призванных содействовать формированию рациональной структуры занятости населения, гармонизации личных интересов и общественных по­требностей, развитию творческих особенностей и социальной ответственности людей за порученное дело³².

Динамичность экономики предопределяет рост фактора универсальности в про­фессиональной структуре и необходимость увеличения потенциала профессиональных знаний и умений, которые позволяют работникам быть достаточно мобильными, и спо­собными к быстрой адаптации. Новые производства создаются, как правило, на основе последних достижений науки и требуют для эксплуатации рабочей силы высокого ка­чества, а старые производства в силу реконструкции также все чаще попадают иод воз­действие тех же тенденций.

В проекте среднесрочной программы социально-экономического развития Рос­сии на 2005-2008 гг. говорится, что в рамках создания условий для повышения конку­рентоспособности человека необходимо сосредоточить усилия на реформе образова­ния Требуется сохранить более высокий уровень российского образования по сравне­нию с тем, который характерен для стран сопоставимого уровня социально-экономического развития. Необходимо реформировать всю систему образования, начи­ная с дошкольного, заканчивая высшим профессиональным, путем усовершенствования образовательных программ и стандартов, большей ориентации на потребности рынка труда, четкого определения границ обязательств государства в области образования на разных его уровнях. Должна быть проведена реструктуризация сети образовательных организаций, упорядочена система бюджетного и внебюджетного финансирования, за счет перехода на нормативно-подушевое финансирование и внедрение образователь­ных кредитов, созданные независимые системы контроля качества образования.

Цель разработки. Стратегическая цель - развитие качественного потенциала ра­бочей силы. Эта цель должна быть реализована посредством совершенствования сис­темы профессиональных и квалификационных характеристик работающего населения, восстановления старых и налаживание новых взаимосвязей по воспроизводству квали­фицированных кадров в масштабе регионов'и страны в целом.

Задачи разработки. Осознавая прямую зависимость уровня и характера профес­сиональной подготовки с динамикой конкурентоспособности рабочей силы, на регио­нальном уровне основное внимание должно быть сосредоточено на следующих направ­лениях:

-   совершенствования содержания и форм обучения, обеспечение их соответст­
вия конкретным потребностям региональной экономики, достижение эффекта масшта­
ба при обучении новым профессиям и специальностям и переобучении работников;

-  переподготовка и повышение квалификации всех занятых, в том числе - спе­
циалистов и руководителей. Особое внимание при этом должно быть уделено прежде

^эг Как показывают фактически сложившиеся направления расходования Фонда занятости, на пе­реподготовку в большинстве регионов РФ используется лишь небольшая его часть Это связано со мно­гими моментами, к числу определяющих из них следует отнести финансовые ограничения Фонда На рынке труда, вместе с тем, очень много женщин, пожилых людей, которые не хотят, а в ряде случаев не могут определиться, где и чему им учиться Опыт развитых стран свидетельствует, что для специфиче­ских групп населения необходимы специальные программы переобучения с учетом множества факторов, в том числе и психологического порядка Си Мапева Т М, Прокопов Ф Т Политика противодействия безработице Бюро экономического анализа М • РОССПЭН, 1999. С. 113-140

215

всего рабочей силе сложных и наукоемких секторов экономики, которые остро нужда­ются в современных условиях в квалифицированном персонале;

-    внедрение новых форм и методов обеспечения непрерывного образования всех
контингентов работников. Оно должно решить задачи развития их профессиональных
навыков в соответствии с новыми, рыночными, правилами игры, повышения квалифи­
кации работников массового профиля. В рамках непрерывного образования возможно
углубление «базового образования» с учетом отраслевой специфики и более глубокое
изучение дисциплин общего управленческого профиля - стратегического планирова­
ния, методологии принятия решений, информатики и других дисциплин³³;

-    осуществление постепенного перехода на двухуровневую систему высшего
профессионального образования (с учетом особенностей организации подготовки по
ряду специальностей), создание организационных и правовых механизмов интеграции
программ начального и среднего профессионального образования, включения их в сис­
тему непрерывного профессионального образования. Разработка новых образователь­
ных стандартов профессионального образования с учетом современных квалификаци­
онных требований к различным категориям работников, обеспечение участия работо­
дателей в разработке указанных стандартов, учебных планов и программ, а также в ито­
говой аттестации выпускников учебных заведений профессионального образования;

-    повышение качества и инновационный характер образования через внедрение
новых образовательных технологий, развитие интерактивных форм обучения, широкое
использование проектных методов, а также⁴методов, позволяющих имитировать реаль­
ные ситуации в современных обучающих программах;

-    профессиональная реабилитация, под которой следует понимать приспособле­
ние базовых профессиональных знаний (и профессиональных навыков) работников к
конкретной (зачастую кардинально изменившейся) деятельности;

-    профессиональная переподготовка безработных и незанятого населения;

-    профессиональное просвещение трудоспособных граждан общества, как усло­
вие непосредственного подведения их к выбору и овладению профессией, по которой
существует рыночная потребность;

"Исследователи А Сойеро и А Смит выделяют следующие основные факторы, иллюстрирующие важность непрерывного образования

1    Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуника­
ционных возможностей создают условия для ликвидации и изменения некоторых видов работ В связи с
этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием

2    Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами
Страны, предприятия, имеющие современную систему инженерного и программы непрерывного образо­
вания, лидируют в условиях конкуренции Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки отве­
тить на любой «вызов» повышением производительности труда

3    Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала

4    Более эффективным и экономичным для фирмы    является повышение отдачи от уже
работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников

2 Немецкие специалисты из Технической академии г Эсслингена В Бартц и X Шайбл считают, что с позиций работодателя целями непрерывного обучения являются следующие воспроизводство пер­сонала, гибкое формирование персонала, адаптация, внедрение нововведений С позиций развития наем­ного работника ими определены следующие цели непрерывного образования

-    поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации,

-    приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности,

-    приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и
других организациях, влияющих на работу фирмы, развитие способностей в области планирования и
организации производства Исследования специалистов США подтверждают, что именно рост образо­
ванности персонала является основным фактором стабильного развития экономики и еще раз убеждают,
что не машины, а люди представляют собой движущую силу экономического роста

216

-    обеспечение научно-методического руководства профориентационной работой
среди населения региона;

-    профессиональное воспитание как метод формирования профессионально зна­
чимых мотивов к труду;

-    содействие формированию сознательной, устойчивой профессиональной на­
правленности и готовности трудоспособных индивидов к труду;

-   содействие  развитию творческого  содружества между  профтехническими
учебными заведениями, предприятиями и общеобразовательными школами;

-  содействие рациональной профессиональной адаптации на рабочем месте;

-    предоставление льгот частному сектору, занимающемуся переподготовкой
кадров и повышением квалификации;

-    кредитование малого бизнеса и развивающихся секторов экономики на цели
обучения и переподготовки;

-    оказание содействия бесприбыльным, некоммерческим организациям, зани­
мающихся приобретением и внедрением передовых технологий на стратегически при­
оритетных направлениях развития производства;

-    подбор индивидуальной программы обучения для каждого безработного. По
согласованию с местными органами народного образования продолжительность обуче­
ния должна изменяться в зависимости от уровня общеобразовательной подготовки,
индивидуальных психофизиологических особенностей безработного контингента;

-    обеспечение доступа детей из малообеспеченных семей к получению образова­
ния, разработка специальных программ для профессиональной адаптации лиц, имею­
щих длительный перерыв в работе и др.

Содержание программы. Для различных категорий лиц (социально-демографических групп) могут быть применены различные методы, способы и формы профессиональной подготовки и переподготовки. Как показал наш опыт социологиче­ских исследований, для молодежи, вступающей в трудовую жизнь, профессиональное «вхождение» в трудовые отношения должно начинаться с установления уровня профес­сиональных способностей и индивидуальных особенностей личности и ориентации на те конкурентоспособные профессии и специальности, в которых существует потреб­ность на региональных рынках труда. Основой профессиональной помощи в данном случае являются профессиональные услуги в виде профессиональной ориентации и консультаций.

Естественно, что иные методы «профессиональных» услуг должны быть исполь­зованы для тех категорий работников, которые уже обладают определенным уровнем профессиональных знаний. Здесь основное внимание должно быть сосредоточено на направлениях профессиональной переподготовки и повышении квалификации. Наибо­лее актуальным направлением в современных условиях является проблема профессио­нального перепрофилирования специалистов, обладающих высоким научным творче­ским потенциалом, высвобождаемых в связи с конверсией, на что справедливо указы­вают исследователи в области трудовых отношений³⁴.

Представляется, что особенно актуально на региональном уровне также расши­рение форм подготовки и переподготовки руководителей среднего и высшего звена: совершенствование вузовских программ, расширение перечня курсов различной про­должительности в соответствии с требованиями региональной экономики, проведение семинаров, симпозиумов на «злободневную» рыночную тематику, стажировки, ротации

³⁴ Банковская Т 3, Папкрашепко Т В Профессиональная реабилитация в системе занятости // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе Межвузов сб науч статей Ч 2 СПб, 1994 С 37

217

кадров Базой проведения данных сфер обучения должны стать высшие и средние спе­циальные учебные заведения, школы бизнеса, консультационные фирмы, профессио­нальные ассоциации, торгово-промышленные палаты и т. д.

Особый блок вопросов связан с внутрифирменной подготовкой кадров. Целост­ная система подготовки и переподготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство рабочей силы в соответствии с потребностями производства и его постоянного техни­ческого обновления, включает в себя не только (и не столько) внешнее обучение - в системе различного рода учебных заведений, но и внутрифирменное повышение ква­лификации, направленное на воздействие на каждого работника в течение всей его тру­довой карьеры, последовательное совершенствование профессиональных знаний ра­ботников, умения и навыков, рост мастерства по имеющимся и новым профессиям.

Формирование универсального «внутрифирменного» работника должно стать стратегическим принципом кадровой политики и одной из важнейших задач внутри­фирменного профессионального обучения³⁵. Без овладения работниками современного производства новыми техническими специальностями становится невозможным про­грессивное развитие всего воспроизводственного цикла рабочей силы.

Профессиональная подготовка должна стать основным видом подготовки рабо­чих кадров на крупных фирмах. Ею должны «охватываться» работники всех категорий и профессий с момента их поступления на работу. Исходя из сложившегося отечест­венного опыта, специальная подготовка может быть организована путем сочетания форм курсового обучения с временным отрывом от производства и ученичества непо­средственно на рабочих местах.

Очевидно, что в современных условиях на новой основе должно «возродиться» такое важное направление обучения (особенно для молодежи), как «наставничество». От лиц, выступающих в качестве обучающего (бригадира, мастера, наставника), требу­ются не только доскональное знание особенностей своей профессии, но также высокий квалификационный уровень, умение «донести» свои знания до обучающегося

Этот аспект актуализирует необходимость общей системы подготовки кадров на предприятии как части программы «административного обучения». Помимо централь­ного звена - специальной подготовки, формирующей собственно профессионально-квалификационный уровень «массовой» рабочей силы, на внутрифирменный уровень необходимо вынести вопросы административной подготовки (должностная и социаль­ная подготовка).

Включение в комплекс внутрифирменного обучения курсов общей подготовки создает в краткосрочной и долговременной перспективе предпосылки для последую­щей безболезненной адаптации рабочей силы к введению технических новшеств. Она закладывает основу для опережения повышения качества рабочей силы по сравнению с развитием материального базиса производства.

В организационном плане общая система подготовки кадров на внутрифирмен­ном уровне базируется на следующих положениях:

-   заранее составленный план структуры подготовки рабочих кадров и специали­
стов, увязка схем перемещения кадров с перспективными программами развития мате­
риальной базы;

-   утвержденная методика, которая периодически подвергается корректировке в
соответствии с происходящими изменениями в профессии и в методике обучения ей.
На предприятии в этих условиях должна быть разработана система квалификационных

" В развитых странах, как правило, чем более ценным считается сотрудник для фирмы, тем больше средств выделяется для повышения его квалификации Таким образом система обучения превра­щается в мощный стимул повышения производительности труда

218

требований в разрезе разных рабочих профессий. Целесообразна также разработка учебно-методических рекомендаций для обучающих и обучающихся и инструкций, содержащих основные параметры проведения квалификационных испытаний;

-    непосредственно процесс обучения. Его результаты должны в обязательной
степени контролироваться со стороны службы кадров или других специализированных
структур;

-    система контроля за процессом обучения. Через определенный период време­
ни, длительность которого зависит от сложности профессии, обучающийся подвергает­
ся экзаменам, в результате сдачи которых ему присваивается новый разряд Цель ква­
лификационных испытаний - проверить, насколько хорошо работник усвоил систему
обучения, какими общими и специальными знаниями он обладает, какими видами со­
временного оборудования он владеет.

Важно подчеркнуть необходимость создания таких условий, когда обучение ра­ботников должно в обязательной мере ощущаться непосредственно самими работника­ми, необходимость в новых знаниях должна стать внутренней потребностью работни­ка³⁶.

2.  Подпрограмма «Развитие конкурентной среды и инфраструктуры рынка

труда»

Актуальность разработки. Формирование институциональной инфраструкту­ры - один из самых важных элементов становления рынка труда. Институциональная структура имеет собственные закономерности развития, и в свою очередь в значитель­ной степени определяет характер и развитие основных элементов рынка труда. Субъек­ты, действующие на рынке труда в соответствии со сложившимися нормами и прави­лами, представляются в роли институциональных единиц. Институты рынка труда (службы занятости, различные объединения наемных работников, работодателей и т. д) координируют деятельность субъектов рынка, обеспечивают qvo целостность и формируют тенденции развития его структур. Роль институциональной структуры в развитии рынка труда чрезвычайно велика^Лона определяет степень жесткости бюджет­ных ограничений, поведение наемных работников и работодателей в процессе рыноч­ной координации, напряженность конкуренции и другие параметры рынка.

Вместе с тем институциональные преобразования, включающие в себя законы, правила, нормы для определения ответственности работодателей и наемных работни­ков в процессе трудовых отношений, находятся в современных условиях в недостаточ­но развитом состоянии.

Цель подпрограммы - информационная поддержка рынка труда, внедрение ин­новационных технологий в сферу трудовых отношений, формирование институтов, регулирующих взаимодействие субъектов на рынке труда и развитие конкуренции на целевых рынках труда за счет совершенствования институциональной организации рынка труда.

³⁶ Например, переиена места работы, смена специальности и связанная с ними необходимость продолжения профессионального обучения стали настолько обычным явлением для японского рабочего, что он воспринимает все виды предоставляемой подготовки (как правило, это курс предварительной профориентации, программа повышения квалификации, развитие мастерства, по подготовке к сдаче квалификационных испытаний и высшей квалификации) как обязательные См Япония проблемы науч­но-технического прогресса М : Наука, 1986 С 88

219

Содержание подпрограммы. Развитие институциональной среды предопределя­ется широким спектром достаточно разнородных факторов, по функциональному кри­терию которые можно свести в три группы:

-         обусловленные особенностями нормотворческой деятельности;

-         выражающие динамику социально-экономических условий региона;

-         вытекающие из социально-демографических характеристик работников.
Институциональные преобразования на рынке труда включают в себя :

-         развитие конкурентной среды;

 

-         создание правового поля, соответствующего принципам развития эффектив­
ной конкуренции;

-         совершенствование механизмов реализации и согласования экономических
интересов различных субъектов рынка труда;

-         развитие мотивационных механизмов занятости;

-         рост эффективности инфраструктуры рынка труда и т. д.

Развитие конкурентной среды относится к числу основополагающих факторов роста конкурентоспособности субъектов рынка труда.

Базисные принципы организации конкурентной среды следующие:

-    обеспечение экономической свободы субъектов рынка труда;

-    ограничение экономической свободы вследствие рассредоточения экономиче­
ской власти среди субъектов рынка;

-    равенство принципов хозяйствования;

-  многообразие организационных форм субъектов рынка;
-формирование рыночных условий. ■

Обеспечение экономической свободы субъектов рынка труда мы относим к чис­лу приоритетных задач при развитии конкурентной среды. На рынке труда появляется экономически ответственный носитель рабочей силы, готовый приспосабливаться к меняющейся среде и берущий на себя риски рынка.

Для развития конкуренции на отдельных целевых рынках необходимо формиро­вание ряда предпосылок - социальных, экономических и организационных. Среди эко­номических предпосылок следует выделить динамику и структуру совокупного спроса, многообразие субъектов рынка, уровень и*"способы поддержки предпринимательства, новых видов деятельности. В этой связи, говоря о становлении конкуренции, речь сво­дится к созданию и поддержке новых видов деятельности, развитию системы эффек­тивных рабочих мест, т. е. применении государством нерыночных методов³⁷.

Процесс формирования конкурентной среды на рынке труда, подвергаясь воз­действию различного рода ограничений, может быть осуществлен только поэтапно.

На первом этапе должны быть созданы экономического условия, позволяющие обеспечить развитие системы эффективных*рабочих мест, адекватных рыночному типу хозяйствования, и условия эффективного воспроизводства рабочей силы с необходи­мыми затратами (заработной платой).

На втором этапе внимание должно быть сконцентрировано на создании рыноч­ной инфраструктуры, снижении трансакционных издержек воспроизводства рабочей силы, поэтапном прекращении поддержки неэффективных секторов экономики,

Третий этап - период формирования конкурентных рынков.

Проведение подобных мероприятий позволило бы решить главные, с точки зре­ния развития рынка труда, проблемы: «цена - качество» рабочей силы, повышение

³⁷ Принципы организации конкурентной среды на целевых рынках труда детально рассмотрены нами в кн ■ Иванова В И, Безденежных Т И Управление занятостью населения на местном уровне М Финансы и статистика, 2002

220

уровня её востребованности. Это означало бы не только решение задачи адаптации ра­бочей силы России к рыночным условиям, но и роста конкурентности рынков труда

Подчеркнем, что по мере развития рыночных отношений возрастает роль такого института на рынке труда, как «Социальное партнерство» Качественно новый вектор развития данного института в условиях рынка связан с комплексным решением трудо­вых проблем социально-трудовой сферы, а также усилением интеллектуальной состав­ляющей согласительных технологий.

3. Подпрограмма «Создание и сохранение эффективных рабочих мест»

Актуальность разработки. Главный акцент в политике занятости в ближайшие годы следует сконцентрировать в основном на поддержке системы рабочих мест. Эко­номическая и социальная целесообразность поддержания существующей системы ра­бочих мест обусловлена следующими причинами:

-    значительная стоимость существующей системы физических и экономических
рабочих мест. Временное поддержание рабочих мест действующих производств явля­
ется базой для трансформации неэффективной занятости в эффективную;

-    существование значительного количества моногородов и монопоселений, эко­
номика которых связана с развитием какой-либо одной отрасли или даже отдельного
предприятия. Закрытие или сворачивание производства доминирующего предприятия
порождает круг острых социально-экономических проблем для всего населения;

-    колебания экономической конъюнктуры, особенно в переходный период, де­
лающие временно излишними отдельные группы занятых работников. Благоприятные
изменения конъюнктуры рынка товаров порождают потребность в труде этих работни­
ков³⁸;

-    экономическая безопасность страны, национальные интересы в области разви­
тия высоких технологий, создания  производств базовых отраслей промышленности,
выпускающих конкурентоспособную на внутреннем и внешнем рынке продукцию из
отечественного сырья. Прерван ряд научно-конструкторских разработок в связи с поте­
рей целых научных коллективов.

Цель разработки-создание условий для формирования конкурентных преиму­ществ рабочей силы с помощью сохранения и создания новых рабочих мест. Политика поддержки рабочих мест базируется на таких направлениях:

-  усиление государственного контроля за целевым использованием амортизаци­
онных отчислений, за своевременным использованием средств на капитальные вложе-

³⁸На внутрифирменном уровне сформировался и широко используется целый набор ответных приспособительных мер на складывающуюся ситуацию в связи с динамикой снижения спроса на продук­цию - для сохранения конкурентной устойчивости основного массива работников В первую очередь к ним следует отнести следующие

-   ликвидация вакансий, освободившихся после выхода работников на пенсию, а также в
результате текучести кадров,

-   увольнение избыточной численности инженерно-технических работников и работников аппара­
та управления,

-   закрытие или перепрофилирование убыточных и неперспективных участков производств,

-   перемещение высвободившихся с производства квалифицированных рабочих и специалистов па
имеющиеся рабочие места, требующие адекватной квалификации,

-   переобучение работников предприятия для работы по новым специальностям на свободные ра­
бочие места,

-   использование частично оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков по инициативе админист­
рации и перевод некоторых групп работников на неполную рабочую неделю и т д

221

ния в целях активизации производственных инвестиций как одного из главных инстру­ментов поддержки системы рабочих мест;

-   максимальное использование рыночных механизмов аккумуляции дополни­
тельных средств в централизованные и децентрализованные фонды развития и под­
держки рабочих мест;

-   разработка системы мер по стимулированию высвобождения работников из
депрессивных отраслей экономики, их профессиональной подготовке (переподготовке)
и трудоустройству в развивающиеся отрасли экономики;

-   разработка в депрессивных районах и городских поселениях с моноструктур­
ной экономикой специальных программ развития спроса на рабочую силу;

-   определение и по мере необходимости пересмотр перечня регионов, приори­
тетных для размещения и обустройства беженцев и вынужденных переселенцев с уче­
том максимально возможного использования рабочих мест;

-   ужесточение требований к предприятиям по переподготовке и социальной за­
щите высвобождаемых работников;

-   экспертиза целевых инвестиционных программ с точки зрения влияния их на
создание и сохранение рабочих мест. Разработка соответствующего порядка отбора,
утверждения и реализации региональных целевых программ и региональных проектов
структурной перестройки с учетом реализации принципа развития системы рабочих
мест и обеспечения рациональной занятости, жесткой привязки программ реконструк­
ции производства к задачам смягчения последствий отраслевой и региональной безра­
ботицы. Использование в качестве нормативных документов определенных квот
средств названных фондов, предназначенных для инвестиционных нужд обустройства
высвобождаемых работников, формируемых в привязке к масштабам предполагаемого
закрытия неэффективных производств и их реконструкции;

-   приоритетная поддержка инвестиционных проектов предпринимателей, обес­
печивающих стимулирование деятельности в трудоемких отраслях, создание новых и
обновление устаревших рабочих мест, особенно в трудоизбыточных районах;

-   применение экономических рычагов для повышения квалификационного уров­
ня работников. Работодателям, которые нанимают людей, не работавших длительное
время и обеспечивают их переподготовку в соответствии с нуждами производства, це­
лесообразно предоставлять налоговые льготы³⁹.

Политика создания рабочих мест базируется на следующих положениях:

•  стимулирование отраслевого перераспределения работников в пользу отраслей,
имеющих первостепенное значение с точки зрения экономического роста. К числу дол­
госрочных целей такой политики относится обеспечение благоприятных возможностей
для увеличения занятости как в третичном секторе экономики, так и эффективной заня­
тости в сфере услуг;

•  распределение целевых средств на создание новых рабочих мест на конкурсной
основе с учетом принципа территориальной приоритетности их предоставления (на­
пример, регионам с наиболее высоким уровнем «трудовой» напряженности - моноза­
водские районы, регионы со «структурным» избытком рабочей силы, «закрытые» горо­
да и т. д.);

³⁹ Во Франции, например, владелец малого предприятия награждается премией в размере 10 тыс франков за каждое новое рабочее место по бессрочному контракту, если в течение года не будет умень­шена численность персонала в целом.

222

•  разработка и реализация комплекса мер экономической поддержки предпри­
ятий, активно обновляющих рабочие места, проводящих целенаправленную политику

40

по развитию кадрового потенциала ;

•заключение службой занятости договоров с предприятиями различных органи­зационно-правовых форм собственности о совместной деятельности по созданию но­вых рабочих мест;

•   проведение консультаций с руководителями и специалистами предприятий,
находящихся в кризисном состоянии (на стадии предполагаемого банкротства), в пер­
вую очередь оборонных отраслей, научных организаций;

•   организация субсидируемых рабочих мест, которые не заполнены в силу низ­
кой зарплаты (особенно в отраслях бюджетной сферы). Возможно предусмотреть одно­
временную выплату пособий по безработице тем безработным, которые устраиваются
на эти рабочие места;

•   организация общественных работ⁴¹. Программы занятости на общественных
работах в зарубежных странах наряду с предоставлением рабочего места позволяют
безработному пройти определенный курс обучения или переобучения. На региональ­
ном уровне по сравнению с национальным общественные работы можно организовать
более целенаправленно. Общественные работы целесообразно производить только в
самых необходимых масштабах и тем самым как бы создавать «запас работ» на период
резкого спада экономического роста;

•   инвестиционная политика⁴². С учетом мирового опыта оздоровления экономи­
ки, выход из структурного кризиса возможен за счет оживления производства, и только
потом - за счет роста инвестиционной активности. На основе экономического анализа
можно констатировать, что глубинные проблемы воспроизводственного цикла в на­
стоящее время лежат преимущественно не в инвестиционной сфере, а в общеэкономи­
ческой ситуации. Недостаток на данном этапе экономического развития практически во
всех регионах ощущается не в физических рабочих местах, а в экономических - иными
словами - в спросе на продукцию. В этих условиях малоэффективными будут любые
прямые производственные инвестиции. Если ориентироваться на политику создания
самых дешевых рабочих мест (например, в легкой промышленности), то усилия могут
оказаться безрезультатными. Легкая промышленность в современных условиях работа­
ет на треть мощности.

Содерэюапие программы. В рыночных системах для увеличения занятости в ос­новном используются косвенные государственные инвестиции. Они более эффективны, поскольку затраты осуществляются в таком звене экономического кругооборота, кото­рое является заинтересованным в наиболее экономичном их использовании . Рассмот-

⁴⁰ Направления политики по управлению человеческими ресурсами на внутрифирменном уровне наиболее основательно рассмотрены в работах Цветаева В. М См: Цветаев В. М Кадровый менедж­мент Учебник М Проспект, 2005, Цветаев В М Управление персоналом Учеб пособие СПб: Питер, 2002 и др

¹ Главными объектами общественных работ во всех странах традиционно являются следующие строительство, прокладка и ремонт автомобильных и железных дорог, трамвайных путей и мостов, ос­воение земель, возведение административных и жилых зданий

⁴² Применительно к сложившейся рыночной экономике в качестве приоритетных мер экономиче­ского характера принято в первую очередь рассматривать потенциал денежно-кредитных и финансовых средств Во всех последних программах российского правительства основная надежда на стабилизацию и последующий экономический рост связаны также с финансовой стабилизацией и ростом инвестицион­ной активности

⁴³В условиях кризисного состояния с занятостью в отдельных районах соотношение экономиче­ских форм и методов может быть иным, чем в районах другого типа Представляется, что в районах с

223

рим ряд методов, зарекомендовавших себя в мировой практике как наиболее эффек­тивные.

1. Наиболее выгодным из таких непрямых инвестиций являются затраты на сти­
мулирование индивидуального жилищного строительства, дорог, приобретение недви­
жимости и товаров длительного пользования. Косвенное стимулирование конечного
спроса на товары и услуги оказывается существенно эффективнее прямой поддержки
рабочих мест. При этом жилищное строительство следует рассматривать в качестве
приоритетного направления в политике поддержания рабочих мест. Мировой практи­
кой доказано, что вложения в строительство жилья по своему эффекту с точки зрения
создания новых и сохранения действующих рабочих мест являются одним из наиболее
эффективных направлений. Эти затраты, с одной стороны, повышают конечный сово­
купный спрос, с другой - стимулируют занятость, побуждают население лучше тру­
диться, чтобы скорее расплатиться с долгами. В России кредиты под жилищное строи­
тельство в недавнем прошлом были недоступны большинству населения. Можно ска­
зать, что это направление стимулирования экономической активности населения и в
настоящее время практически не используется, так как отсутствуют какие-либо его по­
ложительные результаты. В качестве мер расширения конечного спроса следует рас­
смотреть возможность восстановления сбережений населения в виде облигаций госу­
дарственного долга и допустить конвертацию этого долга в приобретение жилья и то­
варов длительного пользования отечественного производства.

Следующей по приоритетности сферой поддержки рабочих мест является маши­ностроение, прежде всего его отрасли, работающие на конечный рынок по созданию товаров народного потребления.

2.     На региональном уровне необходима разработка стратегии поддержки систе­
мы эффективных рабочих мест и снижения уровня непродуктивной занятости. Форми­
рование рациональной системы рабочих мест и обеспечение роста конкурентоспособ­
ной рабочей силы предполагает решение вопросов доплат к заработной платы в сферах,
не обеспечивающих нормальные условия воспроизводства рабочей силы (заработок
ниже прожиточного минимума) и снижение уровня занятости на работах с вредными и
опасными условиями труда. Целесообразно также развивать региональную систему
мониторинга бедности и контроля за эффективностью и результативностью программ
повышения уровня доходов работающего населения на основе методик, отработанных
в международной практике, и с привлечением независимых экспертов для осуществле­
ния мониторинга и оценки эффективности программ по росту уровня доходов. Для это­
го необходимо обеспечить совершенствование обследований бюджетов домохозяйств и
обследований занятости с учетом растущих информационных потребностей.

3.     Подходы к сокращению бедности среди работающего населения должны быть
дифференцированы в территориальном разрезе. В среднеразвитых регионах, где сосре­
доточена основная часть бедных, основной упор должен делаться на активизацию ра­
боты, направленной на содействие социальной интеграции трудоспособных бедных и
повышение их конкурентоспособности на рынке труда. В слаборазвитых и депрессив­
ных регионах с высоким уровнем бедности первостепенное внимание должно быть
уделено мерам содействия экономическому развитию соответствующих территорий, в
том числе на основе развития инфраструктуры, целенаправленных мер по созданию
благоприятного   инвестиционного  климата  и   использования  механизмов  частно-
государственного партнерства. Эти меры должны сопровождаться усилиями по повы-

кризисным типом в занятости  бюджетное {т. е. прямое) регулирование воспроизводственного цикла в фазе перераспределения и распределения может быть основным по сравнению с другими методами

224

шению качества человеческого капитала (переобучение и повышение квалификации), программ содействия развитию малого бизнеса и другими мерами, способствующими повышению экономической активности трудоспособных бедных. В случае отсутствия перспектив появления новых рабочих мест в пределах соответствующего региона (на­пример, в ряде районов Крайнего Севера), указанные меры могут быть дополнены про­граммами содействия трудовой миграции за пределы региона постоянного проживания. 4. Поддержка малого бизнеса - приоритетная сфера развития системы рабочих мест. Региональная политика поддержки предпринимательства должна включать сле­дующие направления:

-   правовая поддержка;

-   прямое финансовое субсидирование;

-   льготное кредитование и селективное гарантирование кредитов;

-   предоставление льгот по местному налогообложению и т. д.

Основные задачи региональных программ поддержки вытекают из общих целей развития предпринимательства и должны быть направлены на решение следующих разноуровневых проблем:

-   формирование в регионах благоприятного инвестиционного климата для раз­
вития малого предпринимательства;

-   решение проблем занятости трудоспособного населения;

-   насыщение рынка потребительских товаров и услуг, прежде всего за счет раз­
вития производства в регионе;

-   повышение конкурентоспособности местной продукции, прежде всего на ре­
гиональном рынке;

-   сохранение и развитие имеющегося интеллектуального и инновационного по­
тенциала;

-   поощрение конкуренции и преодоление монополизма отдельных хозяйствую­
щих субъектов на местном рынке (формирование конкурентной среды) и т.д.

В этих условиях остается актуальной задача определения сегментов рынков и предпочтительных сфер развития предпринимательства, разработки стратегических направлений и мер по поддержке данного вида деятельности для регионов различного функционального типа и темпов рыночной динамики.

На наш взгляд, ранжирование решения проблем развития малого бизнеса в со­временных условиях по степени приоритетности может быть представлено следующим образом.

4.1. Главным и стратегическим принципом региональной поддержки малого бизнеса должно стать создание институциональных условий для нормального рыноч­ного хозяйствования.

К числу приоритетных направлений содействия развитию предпринимательской деятельности с помощью мер экономического характера следует отнести следующие конкретные меры:

-   содействие созданию инфраструктуры, облегчающей развитие предпринима­
тельства;

-   юридический и экономический льготный консалтинг и аудит;

-   финансовая поддержка на конкурсной основе предпринимателей, создающих
дополнительные рабочие места;

-   содействие и финансовая помощь безработным гражданам в развитии собст­
венного дела, индивидуальной трудовой деятельности, надомного труда;

-   модернизация производственных фондов малых предприятий, внедрение про­
грессивных технологий и новой техники.

225

Как показали наши исследования,⁴ из числа названных выше на начальных этапах становления малого бизнеса очень важное значение имеют следующие «мало­затратные» направления:

-    подготовка и повышение квалификации кадров;

-    совершенствование нормативно-правовой базы;
-обеспечение экономической и правовой информацией;

 

-    консультирование, развитие системы финансовых учреждений, обслуживаю­
щей    именно    предпринимательское    звено,    а    также    сети    производственно-
технологических центров, бизнес-инкубаторов, технопарков, лизинговых фирм;

-    передача субъектам малого предпринимательства в аренду с последующим вы­
купом освобождающихся производственных площадей и оборудования;

-    в условиях современных финансовых ограничений к числу первоочередных за­
дач следует отнести совершенствование системы финансово-кредитной поддержки ма­
лого бизнеса. Финансовый механизм малого бизнеса должен гарантировать определен­
ные виды поддержки именно по наиболее актуальным в рыночном отношении направ­
лениям, обеспечить приоритетную поддержку мероприятий, программ, проектов, спо­
собных дать наиболее высокий межотраслевой и межрегиональный эффект.

4. 2. К приоритетным мерам по поддержке малого бизнеса относятся введение льготного налогообложения малых предприятий, создаваемых с участием акционерно­го общества, ликвидация повторного налогообложения доходов акционерного общест­ва от участия в капитале созданных им малых предприятий, создание льготных условий предоставления малому бизнесу субсидий, кредитов.

4 3. Целесообразно на малых предприятиях, где основная часть работающих принадлежит к социально уязвимым категориям населения, на региональном уровне разработать особые условия кредитования (освобождение от налога на прибыль, упла­ты государственной пошлины при регистрации) и другие специальные льготы

4,4. В сфере малого бизнеса с государственных позиций решающим становится раскрепощение рыночных сил в сфере труда, создание условий для более полной реа­лизации преимуществ рыночного механизма. Следует выделить приоритетность инсти­туциональных мер: формирование благоприятных условий кредитования малого бизне­са за счет развития кредитной и потребительской кооперации, содействие развитию информационной инфраструктуры и услуг для субъектов малого предпринимательства, создание информационной электронной базы данных с информацией о мерах поддерж­ки субъектов малого предпринимательства, разработка комплекса мер по поддержке внутреннего спроса на их продукцию, создание системы координации государственной политики в области повышения конкурентоспособности и деятельности бизнес-ассоциаций, привлечение представителей бизнеса и бизнес-ассоциаций к экспертизе проектов нормативных правовых актов, формированию и оценке эффективности целе­вых программ, экспертизе технических заданий по закупке из государственного бюд­жета, консультационных услуг в рамках бюджетных целевых программ; оценке эффек­тивности деятельности федеральных органов исполнительной власти, профильных бюджетных учреждений и ГУПов в этой области, реализация механизмов софинанси-рования расходов на развитие программ профессионального образования, проведения НИОКР и коммерциализации их результатов, политики продвижения экспорта товаров и услуг.

⁴⁴ Исследования проведены в рамках выполнения конкурсного проекта РГНФ «Конкурентоспо­собность в системе регионального воспроизводства рабочей силы», разработки Концепции социально-экономического развития Курортного района Санкт-Петербурга на период до 2003 года и др научных работ, выполненных под руководством автора

226

4.5.   Региональная система льгот для предпринимателей, содействие в решении
проблем развития данного типа занятости должны иметь целенаправленный характер и
конкретную адресность. В документах должны быть точно обозначены размеры и сро­
ки предоставления любого типа льгот. Для начинающих предпринимателей целесооб­
разно разработать на местном уровне систему правового обеспечения по финансовой
поддержке, которая должна включать получение от государства целевого пособия для
создания фирмы и начального цикла работ. Возможен и такой путь: выдача безработ­
ным, склонным к предпринимательству, на условиях риска безвозмездных субсидий (на
уровне 5-6-12 кратного пособия по безработице), т. е. на ту сумму, которую следова­
ло бы выплатить согласно Закону о занятости безработному. Думается, что данный
путь более эффективен в отличие от пассивной выплаты пособия по безработице. Более
того, в период ухудшения экономической конъюнктуры необходима разработка на­
правлений по предоставлению дополнительных субсидий предпринимателям⁴⁵.

4.6.   С точки зрения приоритетов поддержки малого бизнеса в современных усло­
виях следует рассмотреть сферу сельского хозяйства. Это ключевой сектор экономики
многих регионов, именно здесь отмечаются ростки эффективного предпринимательст­
ва в реальном секторе. Главные направления, на которых необходимо сосредоточить
направления помощи - это «увязка» разрозненных функциональных циклов (закупка
удобрений, поиск техники, кредитов, производство продукции и ее реализация) в еди­
ную эффективно действующую систему.

4.7.   Неотложной задачей является развитие малого предпринимательства в сфере
переработки сельскохозяйственного сырья, народных промыслов, традиционных реме­
сел, художественного творчества, особенно в окраинных районах, районах с высоким
уровнем женской безработицы.

4.8.   К числу новых перспективных направлений, которые можно предложить для
регионов России, следует отнести всемерную поддержку развития устойчивых связей
малых фирм с крупными предприятиями, в том числе на контрактной основе, В доста­
точно короткие сроки можно было бы обеспечить современным оборудованием малые
предприятия с помощью «конверсируемой» оборонной промышленности, обладающей
высоким   научно-техническим   потенциалом,   а   также   крупных   производственно-
хозяйственных комплексов, для которых, в свою очередь, малые предприятия могли бы
стать поставщиками комплектующих элементов готовой продукции. Это позволит раз­
вивать технологическую районную специализацию, а также обеспечить организацию
общественного производства на современной основе.

4.9.   Поддержка тех малых предприятий, которые выделяются из «сверхмонопо-
лизированных» монофункциональных предприятий в виде самостоятельных высоко­
технологических инновационных и социально ориентированных производств, послу­
жит также развитию демонополизации экономики и развитию конкурентной среды.

4.10.  Представляется экономически целесообразной на уровне регионов отработ­
ка механизма в части поддержки организации и деятельности рискового (венчурного)

⁴⁵ В Японии, например, только на общегосударственном уровне действуют свыше 10 различных видов субсидий, а с учетом назначаемых префектурами и местными органами власти их число достигает 100 Основные виды субсидирования региональные - для районов, где уровень безработицы на 50% выше, чем в целом по стране, а также для «конъюнктурных» промышленных районов, отраслевые - для предприятий, испытывающих трудности в связи с общим упадком отраслей, к которым они принадлежат

227

предпринимательства за счет аккумулирования из различных источников финансовых

46

средств под прогрессивные научно-технические проекты  .

4.11.   Насущная проблема - разработка типовых бизнес-планов и механизмов, ко­
торые могут активизировать инвестирование в малый бизнес за счет отечественного
капитала и за счет сбережений населения. Возможна также проработка финансовых
механизмов поддержки малых предприятий через выпуск ценных бумаг.

4.12.   Региональные органы власти должны предусмотреть соответствующие за­
конодательные защитные меры по отношению к микропредприятиям (лотки для про­
дажи промышленных и продовольственных товаров, минипекарни и т. д), способство­
вать качеству и надежности выполняемых работ в данном секторе путем предоставле­
ния помощи в подготовке и переподготовке рабочей силы. Важно искать способы инте­
грации неформальной занятости в общую занятость - не запрещать, а регулировать
деятельность «неформалов», оказывать им помощь в производственной деятельности.

4.13.   Развитие цивилизованного предпринимательства предполагает содействие
органов власти в получении субъектами предпринимательства необходимых знаний на
основе внедрения в организованный по-новому процесс обучения, предполагающий
развитие способностей к бизнесу, развивающий мышление.

4.14.   Одной из наиболее действенных форм поддержки начинающих предпри­
нимателей могут стать бизнес-инкубаторы* Решение этой задачи не только обеспечит
занятость граждан из числа безработных, способных и готовых к организации своего
дела, но и позволит расширить сферу приложения труда, создаст новые возможности
для трудоустройства населения.

4.15.   Учитывая неоднородность бизнеса (по характеристикам предпринимателей
(женщины, молодежь, военнослужащие и т. д.), составу предприятий (на этапе станов­
ления, агробизнес, инновационные и т. д), в программах необходимо разработать спе­
циальные сегментированные стратегии поддержки,

Конкретный комплекс мер региональной поддержки предпринимательства зави­сит от размеров имеющихся в распоряжении местных властей ресурсов, а также от стратегических целей развития предпринимательства в отдельных регионах.

3.  Подпрограмма «Обеспечение мобильности рабочей силы»

Актуальность разработки подпрограммы. Мобильность российской рабочей силы чрезвычайно низка и не обеспечиваех эффективного функционирования рабочей силы. Между тем, развитие этого вида движения относится к приоритетных при фор­мировании системы поддержки роста конкурентоспособности рабочей силы.

Внутренняя миграция во многом обусловлена такими региональными фактора­ми, как уровень доходов, безработица, бедность, развитость рынка жилья и т. д. Внут­рифирменное перемещение связано главным образом с динамикой рабочих мест, эф­фективностью форм организации этого вида движения.

Цель разработки - формирование условий для обеспечения свободы передвиже­ния граждан с целью реализации имеющихся способностей к труду, развития личности.

Содержание подпрограммы В упрощенном виде она может быть представлена в виде следующих блоков:

-    анализ и прогноз территориальных и внутрифирменных перемещений;

-    расстановка кадров в регионе с учетом рыночной потребности в рабочей силе;

⁴⁶ Как показывает опыт развитых стран, венчурные предприятия более оперативно разрабатывают и доводят до стадии промышленного образца большинство нововведений (примерно в 4 раза меньше

времени)

228

-    управление профессиональной  адаптацией  работников, ротацией  кадров,
формированием стабильного и гибкого персонала;

-    диагностика и прогноз причин движения кадров в регионе;

-    совершенствование традиционнных и внедрение нетрадиционных форм орга­
низации распределения и перераспределения рабочей силы;

-    формирование кадрового резерва в целях рационального перераспределения и
использования работников;

-    разработка комплексной стратегии управления внутренней миграцией и мо­
бильностью населения с учетом факторов миграции, интересов субъектов, участвую­
щих в этом процессе, расчет эффективности предлагаемых мер,

-     развитие рынка жилья и т. д

5. Подпрограмма «Рост качества трудовой жизни»

Актуальность разработки подпрограммы. Стимулирование эффективности тру­да в новых условиях хозяйствования неразрывно связано с повышением качества тру­довой жизни, обусловленным в первую очередь ростом доходов работающего населе­ния и улучшением условий труда. В параметры качества рабочей жизни включаются принципы справедливости, вознаграждение за труд, адекватное рыночным условиям, правовая защищенность, безопасность, удовлетворение потребности в самовыражении, профессиональном росте, регулирование режима и условий труда, регламентация нор­мальной продолжительности рабочего времени, ввод обязательных нормативов усло­вий труда и др.⁴⁷

Критерием качества трудовой жизни должна быть также признана общественная полезность выполняемого труда. Работнику должна «прививаться» уверенность, что фирма, в которой он работает, делает полезную для общества работу.

Цель разработки - решить проблему правовой защищенности, увеличить адап­тивные способности рабочей силы, безопасности труда и рост доходов работающих.

Содержание подпрограммы

1 Особое значение в блоке качества рабочей силы имеет вопрос «надлежащее вознаграждение за труд». Данный блок вопросов в контексте роста конкурентоспособ­ности рабочей силы исключительно актуален. На региональном уровне этот спектр ка­сается установления величины социальных выплат (доплат) и льгот в таких размерах, которые могли бы обеспечить в обществе уровень достатка и обеспеченности, достой­ный жизни человека вообще.

Представляется, что в систему стратегического социально-экономического раз­вития региона должен быть включен такой набор конкретных целевых индикаторов, как величина средней заработной платы по отраслям экономики, реальные располагае­мые денежные доходы населения, уровень их дифференциации, устанавливающий ре­альные количественные ориентиры развития социально-трудовых отношений,

2. На региональном уровне особое внимание должно быть уделено обеспечению эффективного взаимодействия органов социальной защиты и занятости с негосударст­венными организациями, чья деятельность направлена на оказание помощи нуждаю­щимся категориям населения, а также с представителями делового сообщества. Необ­ходимо обеспечить развитие механизмов частно-государственного партнерства, позво-

⁴⁷ Важно подчеркнуть, что многое из передового зарубежного опыта по повышению качества жизни и формированию трудовых традиций, и в первую очередь таких мероприятий, как организация национальных месячников качества (наиболее настойчиво проводится эта работа в Японии), учреждений национальных наград за качество работы, развитие кружков качества, организация бригад, уже применя­лось на российских предприятиях

229