На правах рукописи

Копылова Галина Альфредовна

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность: 080005 - «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ Попов Ю.Н.

МОСКВА - 2005

Оглавление:

Введение..........................................,.......................................3

ГЛАВА 1. ВОЗРАСТАНИЕ РОЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ.................................................12

1.1. Особенности трудовой деятельности руководителя предприятия......12

1.2. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности предприятия..............................................................................25

1.3. Новые тенденции в социальном менеджменте: зарубежный опыт......36

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.......................................47

2.1.  Формирование руководящего корпуса российских предприятий.......47

2.2. Гражданское машиностроение: социально-экономический портрет отрасли и руководителей предприятий.............................................61

2.3. Проблемы управления персоналом на российских промышленных предприятиях...........................................................................80

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.......................................97

3.1. Механизмы формирования руководителя нового типа...................97

3.2. Формирование корпоративной этики........................................117

3.3. Внедрение системы социального аудита и социальной отчетности... 127

Заключение...........................................................................139

Список использованной литературы:.........................................146

Приложения..........................................................................158

введение

Актуальность темы исследования определяется несколькими обстоятельствами.

Во-первых, эволюция управления персоналом испытывает на себе воздействие универсальных тенденций, характерных для глобализирующейся системы трудовых отношений:

•    в   условиях   становления   широко   развитых   рыночных   отношений трудовые   ресурсы   предстают   в   форме   «человеческого   капитала», начинающего    играть    решающую    роль    среди    других    факторов производства;

•    экономическая  функция  предприятия  (получение  прибыли)   во  все большей степени зависит от социальной функции, что отражается на трудовых отношениях;

•    социальный  менеджмент  становится  определяющей   подсистемой   в системе управления на микроэкономическом уровне.

Во-вторых, теоретическая и практическая актуальность темы обусловлена особенностями формирования социального менеджмента на российских промышленных предприятиях:

•    в период «шоковой терапии» 1990-х годов российская промышленность понесла   большой   ущерб   в   сфере   социально-трудовых   отношений (ликвидация      социальной      инфраструктуры,       массовый       отток квалифицированных кадров, высокий уровень безработицы, задержки заработной платы и т.п.);

•    происходят коренные изменения в отношениях между руководством предприятия    и    персоналом:     на    смену    системы     социального патернализма  должна   придти   система   социального   партнерства   и практика социальной ответственности бизнеса (иначе эти отношения перерастут в классовую конфронтацию);

•   уровень   социальной   напряженности,   напряженность   в   отношениях между    руководством    и    трудовым    коллективом    на    российских предприятиях    довольно    высоки,    зачастую    персонал    пытаются использовать как инструмент насильственного передела корпоративной собственности.

В-третьих, к управлению промышленными предприятиями приходит новое поколение собственников и руководителей, которые должны:

•    обладать принципиально новыми профессиональными качествами в отличие     от    их    предшественников     (бывших     государственных управляющих);

•    стать инициаторами формирования корпоративной этики и внедрения системы социального аудита на промышленных предприятиях.

Цель диссертационного исследования - решение теоретических и прикладных задач, направленных на выявление характерных черт и особенностей роли руководителя предприятия в системе управления персоналом, а также обоснование и разработка основных направлений совершенствования системы социального менеджмента на российских промышленных предприятиях.

Задачи:

•    Раскрыть   процесс   возрастания   роли   управления   персоналом   в современной Российской экономике;

•    Выявить характерные черты формирования руководящего корпуса российских предприятий;

•    Провести социально-экономический диагноз отрасли гражданского машиностроения и определить портрет руководителя предприятия этой отрасли;

•    Определить основные направления совершенствования управления персоналом на российских промышленных предприятиях и роли руководителя предприятия в этом процессе.

Объект исследования - система управления персоналом на российских промышленных предприятиях, а предмет — роль руководителя в ее формировании и эффективном функционировании.

Выбор объекта и предмета исследования требует некоторых пояснений.

В исследовании основное внимание сосредоточено на так называемом «вторичном секторе», т.е. обрабатывающих отраслях промышленности, а более конкретно — на машиностроительных отраслях. По определению, данному Российской Академией Наук, машиностроение является комплексом отраслей промышленности, изготавливающих средства производства и транспорта, а также предметы потребления и оборонную продукцию. В него включают энергетическое, металлургическое, горношахтное и горнорудное, подъемно-транспортное, железнодорожное, химическое и нефтехимическое, транспортное и сельскохозяйственное, строительно-дорожное и коммунальное машиностроение;                автомобильную,                электротехническую,

станкостроительную и инструментальную, подшипниковую, электронную промышленность, приборостроение и др. Таким образом, машиностроение является основой развития технологического ядра промышленности страны: Из объекта нашего исследования мы исключаем предприятия автомобилестроения и машиностроение для нужд ВПК как обладающие ярко выраженной спецификой.

Объектом нашего исследования являются частные промышленные предприятия, в том числе акционерные общества с участием государства, тогда как государственные унитарные предприятия (РУЛ); казённые не рассматриваются^

Еще одно ограничение связано с масштабами предприятия. Очевидно, что система социального менеджмента в крупнейших корпорациях («Автоваз», «Газ», «Силовые машины» и др.) весьма специфична; Крупнейшими корпорациями машиностроения мы считаем 37

компаний, попавших в рейтинг «Крупнейшие корпорации гражданского машиностроения» журнала «Эксперт» (см. приложение 4)¹. С другой стороны малые предприятия в рассматриваемых отраслях практически не представлены. Таким образом, в объект нашего исследования мы включаем средние и крупные предприятия гражданского машиностроения.

Методологические и теоретические основы исследования включают исторический и системный подходы к исследуемому объекту и предмету, сравнительный анализ, метод социологических опросов и интервью, труды отечественных и зарубежных ученых по теории и практике социального менеджмента, трудовых отношений и управления персоналом, концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

Статистическая и фактическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, других министерств и ведомств. Мы также опираемся на экспертные оценки ведущих консалтинговых компаний и социологические опросы известных исследовательских институтов. Автор также опирался на результаты собственных опросов и исследований. В 2003-2004г.г. на 16 предприятиях Москвы, Московской и Владимирской областей, Татарстана было проведено 52 формализованных и полуформализованных интервью с руководящим составом. Автором также проведено исследование «Портрет руководителя» на основе опроса сотрудников ОАО «Электрозавод».

Степень научной разработанности проблемы. В многочисленной литературе по управлению персоналом на русском языке можно выделить несколько сегментов. К первой группе следует отнести переводные работы по управлению персоналом: М.Джонсон. Д.Майсетр, Г.Десслер, У.Монди, Р.Шэйн, Д.Коул и др.

Эксперт. 2004. №37 (437).

Вторую и самую многочисленную группу составляют учебники российских авторов. Причем эта группа продолжает расширяться: если в 90-е годы было издано около десятка отечественных учебников по управлению персоналом, то только за последние пять лет их появилось более трех десятков. Наиболее заметными фигурами здесь являются: О.Виханский, Ю.Одегов, А.Кибанов, В.Пугачев, В.Спивак, В.Веснин, В.Травин, В.Дятлов, Б.Генкин, С.Шекшня и др. Большинство из этих учебников воспроизводят и популяризируют идеи западных авторов и, к сожалению, мало адаптированы к российским реалиям.

Социальные аспекты управления персоналом и трудовых отношений изучаются в рамках социологии управления. Среди отечественных социологов выделяются Т.Заславская, Р.Рывкина, А.Кравченко, В.В.Радаев, А.Темницкий, Ж.Т.Тощенко, В.В.Щербина, В.Магун и др.

В связи с исследуемой проблематикой определенный интерес представляют исследования, посвященные российским современным предпринимателям - руководителям крупнейших отечественных корпораций (Я.Паппэ, О. Крыштановская, Г.Черников и др.). В отдельных работах рассматривается специфика управление персоналом в банковской системе, страховом деле и т.п. Однако роль руководителя промышленного предприятия в управлении персоналом не была главной темой исследования ни в одной из работ.

В отдельную группу можно выделить работы экономистов Академии труда и социальных отношений (Н.Гриценко, А.Шулус, Г.Зущина, Ю.Попов, А.Рофе, А.Жуков, Л.Костин и др.). Научные труды этих исследователей, хотя и не посвящены непосредственно управлению персоналом, но формируют методологические подходы к системе социально-трудовых отношений.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решении    ряда    теоретических    задач    и    разработке    практических

рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом на российских промышленных предприятиях. Основные научные результаты, отражающие личный вклад автора в разработку проблемы заключаются в следующем:

1.  Обоснован   основной   критерий   оценки   деятельности   руководителя промышленного предприятия - формирование, поддержание и усиление конкурентоспособности     предприятия.     Его     приоритетность      по отношению   к   традиционному   критерию   прибыли   проявляется   в следующем: а) он может быть применен к предприятиям различных форм собственности, находящихся на разных этапах своего жизненного цикла; б) конкурентоспособность напрямую отражает эффективность руководства,   тогда   как   высокие   прибыли   могут   быть   вызваны колебаниями   экономической   конъюнктуры   и   теневыми   сговорами бизнеса с представителями власти; в) конкурентоспособность является важной      предпосылкой      интегрирования      интересов      различных социальных групп, а, следовательно, и социальной стабильности на предприятии.

2.   Доказана    объективная    необходимость    выдвижения    социального менеджмента на приоритетное место в общей системе управления предприятием,       обусловленная       тем,       что       в       современной постиндустриальной   (информационной)   экономике   стратегическим фактором конкурентоспособности становится «человеческий капитал». При этом растущий уровень образования и самосознания работников еще     более     усложняет     мотивационные     механизмы     трудовой деятельности.

3.  Выявлены характерные черты руководителя и особенности управления персоналом    на    крупных    и    средних    предприятиях    российской промышленности (на примере гражданского машиностроения):

а)  советский директорский корпус как основной источник формирования;

б) тесное переплетение функций собственности и управления;

в) персонификация управления;

г) его авторитарный стиль;

д) недостаток теоретических знаний и стратегического мышления;

е) слабая социальная ответственность и др.

4.   Обоснована важная роль и необходимость формирования российского руководителя    нового    типа    как    самостоятельного     направления реформирования российской экономики. Выявлены основные субъекты (государство,    профессиональные    организации    предпринимателей, профсоюзы,    институты    гражданского    общества)    и    механизмы целенаправленного    воздействия    на    деятельность    руководителей российских промышленных предприятий, обоснована роль каждого из них.

5.  Даны    практические    рекомендации    по    стратегическим    аспектам управления персоналом промышленного предприятия, находящимся в непосредственной   компетенции   его   руководителя,    в   том    числе формированию     корпоративной     этики     и     внедрению     системы социального аудита.  Сформулированы и разработаны методические рекомендации по разработке и принятию корпоративного этического кодекса, проведению социального аудита предприятия и составлению социальных отчетов.

Практическая значимость исследования. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в процессе совершенствования управления персоналом на российских предприятиях обрабатывающей промышленности, а также в сфере разработки правовых и этических норм, связанных с социально трудовыми отношениями. Материалы  исследования также  могут  быть  активно  использованы   в

образовательном процессе в высших учебных заведениях, а также системе повышения квалификации руководящих кадров.

Апробация. Результаты исследования использовались при разработке и реализации решений, связанных с совершенствованием системы управления персоналом и социально трудовыми отношениями в рамках ОАО Холдинговая компания «Электрозавод».

Основные результаты исследования были представлены в рамках конференций и круглых столов:

1.  Межрегиональная научно-практическая конференция «Экономика и управление: в поисках нового» (г. Владимир, 2001)

2.  Конференция руководителей оборонно-промышленного корпуса

« Проблемы управления персоналом предприятия и основные технологии для их решения», организованная консалтинговой компанией «Решение» совместно с Министерством промышленности науки и технологий.

(г. Москва, 2003);

3.  Круглый стол «Современный менеджмент», проведенный факультетом экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (г. Москва, 2004).

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1.  Молодежь для предприятия или предприятие для молодежи?

// Промышленная политика в Российской Федерации.- 2003.- №2-0,3 п.л.

2.  Молодые кадры как фактор развития отечественной промышленности. // Вестник МГИУ.- 2003г.- №2-0,3 п.л.

3.  Особенности   трудовой   деятельности   руководителя.   //   Интеграция производства в экономике: механизмы поддержки. Сборник научных статей. М.: Изд. Дом. «Экономический журнал».- 2005г.- 0,3 п.л.

10

4.  Руководящий     корпус     российских     предприятий:     эволюция     и характерные  черты.   //  Соискатель.   Спецвыпуск  журнала  «Труд   и социальные отношения». -2005г.- №3(30)-0,6 п.л.

5.  Руководители промышленных предприятий: социальный портрет.

// Регулирование социально-экономических процессов в современных условиях. Сборник научных статей. М: Академия труда и социальных отношений.- 2005- 0,2 п.л.

6.  Социальный    аудит     как     инструмент     регулирования     трудовых отношений.    //    Социально-экономические    процессы    в    условиях трансформации: проблемы управления. Сборник научных статей. М.: Перспектива.- 2005.-0,3 п.л.

7.   Руководители промышленных предприятий: социальный портрет. // Стратегия и тактика управления предприятием в рыночной экономике. Сборник  научных  статей.  М.:   Академия  народного  хозяйства  при Правительстве РФ.- 2005г.- 0,5п.л.

11

Глава 1. Возрастание роли управления персоналом в современной экономике

1.1.   Особенности трудовой деятельности руководителя предприятия

История дает примеры различных типов руководителей на микроэкономическом урозне: «вождь племени», «рабовладелец», «феодал», «управляющий имением», «ремесленник», «купец» и т.п. Однако само понятие «предприятие» и образ его руководителя складывается в индустриальную эпоху. Так, известный немецкий социолог М.Вебер полагал, что именно рациональная организация хозяйственной деятельности в форме постоянно действующего предприятия отличает современный западный капитализм, от авантюристического, присущего более ранним историческим периодам и полагающегося на бессистемные, нерегулярные сделки спекулятивного характера, или вовсе на насилие".

С момента зарождения экономической науки ее представители обратили свое внимание на фигуру хозяйственного руководителя, обсуждая его основные функции.

Классическая политэкономия в основном рассматривает руководителя предприятия как собственника, основной функцией которого является накопление капитала. Надо отметить, что при переходе к индустриальному обществу существенно меняется соотношение власть — собственность. Если ранее сама собственность и ее масштабы во многом определялись близостью различных сословий к верховной власти, то в индустриальном обществе собственность стала решающим фактором формирования властных структур на всех уровнях. Властные функции

² Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. \\ Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. С.53.

12

хозяйственного   руководителя   стали   определяться   его    юридическим статусом — статусом собственника средств производства и работодателя³.

Ряд экономистов (Р.Кантильон, Ж. Б. Сей, Дж. С. Милль, Мангольд, Ф.Уолкер, А.Маршалл и др.) видел в руководителе предприятия в первую очередь организатора производства и умелого управляющего. Причем речь идет, скорее не об оперативном управлении, а о стратегических решениях (какие факторы производства и в каком объеме привлечь, как их соединить, кому и за какую цену продать товар и т.п.). В этом случае прибыль рассматривалась как вознаграждение за дефицитные в обществе способности по организации и управлению, имеющее рентный характер. Ведь для эффективного управления, быстрого принятия решений и т. п. необходимы определенные деловые способности. Но такие способности ограничены, и те, кто ими обладает, получают вознаграждение за редкость, то есть ренту на управленческие способности. Так, А.Маршалл утверждал, что часть доходов руководителя предприятия может рассматриваться как доходы от его собственных способностей: предвидения, глубоких знаний, творческих способностей и врожденного дарования .

Й. Шумпетер подчеркнул важность инновационной функции руководителя в экономике. Производить — значит комбинировать имеющиеся в распоряжении факторы производства. Но одно дело каждый год создавать одну и ту же или с незначительными изменениями комбинацию, а другое — изобрести новую. Экономическое развитие связано с осуществлением новых комбинаций. Таким образом, Й.Шумпетер разделил всех хозяйственных руководителей на тех, кто следует проторенными путями, и инноваторов. Последних он называет «основным феноменом экономического развития», «революционерами в

³ Однако моральные оценки этого явления либералами и марксистами различны.

⁴  Ярким историческим примером предпринимателя-руководителя является Г.Форд, который был не только собственником огромной «автомобильной империи», но и непосредственно руководил своим бизнесом.

13

экономике», «движущей силой реорганизации экономической жизни» и т.п.³.

С начала XX века проблема функций руководителя занимает важное место в теории менеджмента, основоположником которой считают Ф. Тейлора. Ключевой фигурой в управлении становится менеджер. Отличительной чертой концепции Ф. Тейлора является четкое разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный, первый осуществляют менеджеры, второй - рядовые работники. В концепции Ф.Тейлора это разделение достигает крайней степени, и работник превращается в пассивного исполнителя, человека-робота. Подобных взглядов придерживался и известный промышленник Г.Форд, который реализовал данный принцип в созданной им системе массового конвейерного производства автомобилей. Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно»⁶. От труда работник ожидает, прежде всего, материальных выгод, остальные же мотивы несущественны. Естественно, что из подобных представлений о работнике следовал вывод, о необходимости жесткого авторитарного управления. Взгляды Тейлора и Форда во многом определили траектории развития менеджмента в XX веке на крупных промышленных предприятиях.

Значительный вклад в развитие представлений о руководителе внес классик социологии М. Вебер, разработавший модель «рациональной бюрократии». В его концепции бюрократия предстает как неизбежный результат рациональной организации экономики. По его мнению, единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины   связан   с   построением   иерархической   (бюрократической)

⁵ См.: Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.

⁶ Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М, 1989. С. 89

14

структуры управления с четким распределением властных отношений. Иерархические зависимости в бюрократических организациях призваны, по сути дела, деперсонифицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску.

Независимо от М. Вебера разработкой рациональной системы управления занимался А. Файоль. Целью А. Файоля было создание универсальных принципов управления, его систему отличала строгая организационная иерархия, строгое распределение полномочий. Процесс управления раскладывается на взаимосвязанные функции планирования и организации. Власть на предприятии основана на принципе единоначалия (согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному) и ориентирована на авторитарный стиль управления.

Исследования управленческих функций неизменно сопровождались острыми дебатами о статусе деятельности по руководству частным предприятием, которые не утихают, и по сей день. Они имеют не только теоретическое, но и практическое значение: от ответа на этот вопрос зависит моральное одобрение или же осуждение деятельности многочисленной социальной группы. Слово «труд» в русском языке имеет положительную окраску, того, кто не трудится, презрительно называют «тунеядцем», а доходы человека зачастую оцениваются как «трудовые» или «нетрудовые».

Дебаты о статусе деятельности руководителя носят сильно идеологизированный характер и связаны с классовой трактовкой деятельности предприятия в русле марксистской традиции. Первоначально, когда фигуры собственника и руководителя часто совпадали, критика строилась главным образом на осуждении частной собственности.

15

В отличие от А.Смита и Д.Рикардо, считавших собственность результатом рационального хозяйствования и бережливости, К.Маркс был убежден, что доходы капиталиста формируются неоплаченным трудом наемных работников, и именовал его «эксплуататором». Критики капитализма не избегали хлестких выражений. Так, Пьер-Жозеф Прудон в своей книге «Что такое собственность?» ответил на этот вопрос прославившей его фразой: «Собственность — это кража!» ⁷.

Позднее в XX веке, когда все ярче стали проявляться тенденции отделения собственности от управления, акценты марксистской критики стали смещаться. Теперь основным ее пунктом стали властные полномочия руководителя в системе массового конвейерного производства, связанного с дегуманизацией труда простых работников. В XX веке новое дыхание обрела концепция «отчуждения труда», выдвинутая К.Марксом еще в середине XIX века⁸. Менеджеры действуют в интересах собственника предприятия, а значит, отношения господства и подчинения на предприятии остаются практически неизменными⁹.

В советском обществе труд руководителя признавался только применительно к общественной (государственной) собственности, а частное предпринимательство было вне закона. При этом в отличие от труда рабочего, он считался «непроизводительным», т.е. непосредственно не создавал стоимости, а играл хоть и важную, но все же вспомогательную роль в производственном процессе.

Мы полагаем, что пришло время окончательно расстаться с идеологическим  подходом  к   фигуре  хозяйственного  руководителя.   С

⁷ Прудон П. Ж. Что такое собственность?. М.: Республика, 1998. С. 14.

⁸   По  мнению  К.Маркса,  при  капитализме,  превратившим  способность  к труду  в товар, подлинная    человеческая    деятельность    сводиться    до    уровня    источника    средств    к существованию. Отчуждение заключается как в изъятии капиталистом; у трудящегося человека произведенных им продуктов, так и в уничтожении личностного, творческого характера самого трудового процесса. См: Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г.

⁹  При этом игнорируется феномен самоэксплуатации руководителей: порой они работают больше и напряженнее своих подчиненных, а их рабочий день не нормирован.

16

научной   точки   зрения,   деятельность   руководителя   может   с   полным основанием рассматриваться как один из видов трудовой деятельности.

Вместе с тем, это особый вид трудовой деятельности, которому присущи следующие характерные черты:

•    это интеллектуальный, а не физический труд;

•    труд руководителя заключается в организации труда других людей (работников предприятия).

•    это   становится   возможным   благодаря   осуществлению   властных полномочий;

•    властный   характер   отношений   в   организации   ставит   перед   ее руководителем ряд острых социальных проблем, требующих своего решения,   в  результате  чего  он  должен  выполнять  ряд  важных социальных функций (социальный партнер, неформальный лидер, духовный наставник).

Перейдем к доказательству этих положений. Классовая трактовка производственного процесса, прежде всего, пагубно сказалась на понимании единства производственного процесса. Противопоставляя труд капиталу, марксистский подход не признает руководство частным предприятием видом трудовой деятельности, отказывает ему в созидательной роли. Однако нельзя отрицать необходимость наличия интеллектуального (предпринимательского, управленческого) фактора в производственном процессе. Прежде чем производственный процесс может осуществиться фактически, он должен быть представлен в деталях в чьем-либо сознании (воображении). Участие человеческого интеллекта обязательно и в дальнейшем для обеспечения нормального функционирования производственного процесса.

В современном постиндустриальном обществе роль интеллектуального труда значительно возрастает. Если ранее основная

17

доля стоимости товаров создавалась непосредственным физическим трудом работников, то сегодня она невелика. Стоимость все больше определяется такими факторами как: ноу-хау, дизайн, торговая марка, имидж и т.п. Важнейшую роль приобретает сама концепция того или иного продукта, в разработке, которой ключевую роль играет руководитель предприятия.

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда. Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его структурные различные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом (production management, marketing management, financial management, personnel management).

Следует учитывать, что предприятие — это не только обезличенные потоки ресурсов (материальных, финансовых, информационных и т.п.), но и человеческое сообщество. Производство становится возможным только благодаря непосредственному или косвенному участию людей, которое требует определенной организации. В этом смысле любой руководитель -это, прежде всего управляющий персоналом. Более того, можно утверждать, что именно управление персоналом в современной экономике становится приоритетной сферой управления.

Организация труда других людей становится возможной благодаря тому, что руководитель обладает властными полномочиями. Согласно М.Веберу, власть — это возможность личности осуществлять свою волю по отношению к другим людям, несмотря на их сопротивление.

Властный характер отношений между руководителем и персоналом предприятия ставит несколько важных проблем.

Во-первых, власть никогда не бывает абсолютной. У работников есть свои рычаги контроля за трудовым процессом и способы противодействия управлению, которые могут реализовываться коллективно и одиночно,

18

открыто и втихомолку, стихийно и организованно. Они простираются от спонтанных бунтов и забастовок до коллективного ограничения норм выработки в результате сговора (рестрикционизм), невыхода на работу (абсентизм), инициации вынужденных простоев в результате небрежного отношения к оборудованию и т.п.

В этом отношении только достижение определенного компромисса гарантирует стабильность производственного процесса и высокие экономические результаты деятельности фирмы. Бесконфликтное развитие предприятия просто невозможно. Но бояться надо не конфликта, а деструктивных форм и методов его решения. Богатейший зарубежный опыт, накопленный в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствует о том, что управлять социальными конфликтами на предприятии возможно только на основе системы социального партнерства путем организации переговорного процесса между работодателями и наемными работниками. Таким образом, руководитель выступает по отношению к персоналу не как всесильный начальник, а как социальный партнер.

Во-вторых, власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом ее обладателя в структуре управления организацией вне связи с его личными качествами. Реальная власть (или влияние) — это власть, как должности, так и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений. Границы формальной и реальной власти далеко не всегда совпадают.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически    признается    окружающими    как    единственный,    кто

19

способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из, казалось бы, безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

С возникновением капитала и наемного труда в течение нескольких столетий предприниматель руководил наемными работниками в силу своего правового статуса — как собственник средств производства и работодатель. В основе социального менеджмента лежала политика «кнута и пряника». В конечном итоге для руководителя определяющим фактором являлось не уважение к нему наемного работника, а страх последнего потерять работу и лишиться средств к существованию.

С повышением роли квалифицированного труда на предприятии существенным образом меняются трудовые отношения. Конечно, при этом властные функции собственника сохраняются, но политика «кнута и пряника» становится менее эффективной. Основная ценность наемного работника состоит уже не столько в возможности использования его мускульной и физической силы, сколько в мобилизации творческого и интеллектуального потенциала. Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер.

Таким образом, лидерство подразумевает добровольное подчинение одних лиц другим. Убежденность в необходимости выполнять требования соответствующего лица, сумевшего внушить другому свою точку зрения, считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужным внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как предписывает руководитель, наиболее разумно и целесообразно. В то же время убежденность очень медленно формируется и     зависит     от    многих     субъективных     обстоятельств:     морально-

20

психологического климата в организации, ее специфики, степени взаимного доверия руководителя и подчиненных, культурного и образовательного уровня, общности целей и т. д.

Лидерские позиции руководителя могут основываться на профессионализме или харшме. Руководитель может завоевать авторитет в силу высокого уровня образования и больших профессиональных достижений, опыта и таланта, умений и навыков. Харизма — это исключительная привлекательность в глазах людей, которая формируется на основе личных качеств руководителя.

В-третьих, управление, как и любой другой вид деятельности не может существовать вне сферы нравственности. Руководитель — профессия, где очень велик риск перейти ее границу, прежде всего потому, что эта профессия связана с такими «скользкими» вещами как «власть» и «деньги». Каждый день руководитель сталкивается с множеством искушений и далеко не всегда способен сделать правильный выбор, что оказывает разрушительное влияние на личности подчиненных и самого руководителя. Таким образом, значение твердой морально-нравственной основы деятельности руководителя резко возрастает.

Кроме того, именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия. Работник, как правило, соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, его идеалов, принципов, ценностей. Таким образом, руководитель выступает в той или иной степени в роли «духовного наставника».

Конкурентная способность — основной оценочный критерий деятельности руководителя предприятия. Нельзя не затронуть вопрос о главной цели трудовой деятельности руководителя предприятия. Либералы дают однозначный ответ — это размер прибыли. Мы придерживаемся иного мнения.

21

Конечно, наивно принижать роль прибыли в рыночном хозяйстве, но и не стоит абсолютизировать ее значение. Прежде всего, следует учитывать, что рыночное хозяйство представлено различными формами собственности. Очевидно, что соотношение прибыли и социальной миссии не может быть одинаковым у частного предпринимательства и государственного предприятия, у коммерческих и некоммерческих организаций. Но и у частного предприятия задача меняется в зависимости от стадии его жизненного цикла. Известно, что в антикризисном управлении прибыль не всегда является главной целью предприятия. Не стоит ожидать немедленной прибыли и от масштабных инвестиций, способных дать эффект только в долгосрочном периоде.

Весьма показательно, что социальная доктрина католиков не считает, что прибыль предприятия является его основной целью. С этим надо согласиться, т.к. действительно прибыль как основная цель предприятия как бы отрывает человека от предприятия. В этом случае скорее приходится говорить об экономике ради экономики, а не ради человека.

Часто прибыль рассматривается как критерий экономической эффективности предприятия. Однако и такой подход к оценке прибыли также не может служить окончательным решением проблемы. Прибыль сама по себе не всегда является адекватным критерием деятельности хозяйствующего субъекта. Так, она может являться результатом не эффективного менеджмента, а благоприятной рыночной конъюнктуры и

иметь рентный характер, а также — теневых сговоров конкретного бизнеса

ю и коррумпированной части государственного чиновничества  .

Мы полагаем, что основной целью руководителя является формирование,     поддержание     и     усиление     конкурентоспособности

¹⁰   В   качестве  доказательства  можно  сослаться   на деятельность   крупнейших   нефтяных компаний.

22

предприятия. Конечно, в деятельности предприятия существует тесная взаимосвязь между прибылью и конкурентоспособностью. Эти два аспекта нельзя противопоставлять друг другу, скатываясь на позиции вечного спора о курице и яйце. И, тем не менее, между понятиями прибыли и конкурентоспособности нельзя ставить знак равенства. Каждое из них имеет свой смысл и свое значение. Тем более это важно, когда мы пытаемся обосновать основной критерий оценки деятельности руководителя предприятия.

Конкурентоспособность как более содержательная и сложная категория рыночного хозяйства в большей степени отражает в себе те требования, которые в современных условиях предъявляются к руководителю предприятия. Прибыль как преимущественно экономическая категория могла быть основным критерием во времена преимущественно ценовой конкуренции, когда требования потребителя не были такими изощренными как сегодня. В современной конкуренции основным является не цена, а ценность продукта для потребителя.

В последние годы условия конкурентной среды значительно усложнились. Выживание и развитие предприятия связано с его конкурентоспособностью, что требует длительного времени в рамках стратегических программ. Управленческая система уже не может строиться на тактике сиюминутной выгоды, а требует опоры на стратегический менеджмент и маркетинг.

Достижение конкурентоспособности как приоритетной задачи руководства предприятия обусловлено и переходом от традиционной системы бухгалтерской отчетности к системе социального аудита. Когда социальная функция предприятия все больше начинает определять функцию экономическую, социальные аспекты хозяйствующих субъектов выдвигаются на передний план. Промышленное предприятие сегодня выступает преимущественно не как комплекс сложного оборудования и

23

технологий, и даже не как сложный механизм финансовых потоков, а скорее как сообщество различных групп людей, имеющее общий корпоративный интерес.

Следует признать, что при всем значении прибыли как экономической категории в социальном плане она все же играет разъединяющую роль в отношениях между предпринимателями и наемными работниками. В индустриальном обществе предприниматель пытался увеличить прибыль путем экономии на социальных расходах. Наемные работники требовали увеличения заработной платы, претендуя тем самым на часть прибыли. Это дало основание сторонникам идеологии марксизма говорить об антагонистическом характере социальных отношений на предприятии и делать на этой основе известные политические выводы. В постиндустриальном обществе конкурентная борьба стала более острой и жесткой, однако стремление к конкурентоспособности стало играть роль объединяющего фактора на микроэкономическом уровне.

Трудно отрицать обстоятельство, что только жизнеспособность предприятия, т.е. его конкурентоспособность, может обеспечить интересы основных социальных групп, участвующих в деятельности предприятия: коммерческий успех предпринимателю и стабильную занятость наемным работникам. На этой основе может формироваться общность корпоративных интересов различных в социальном отношении групп людей, которые еще вчера вынуждены, были противостоять друг другу.

Приоритетность конкурентоспособности — это универсальная тенденция объективного характера. Как и всякое новое явление, она с трудом пробивает себе дорогу. Одной из самых больших трудностей является скептическое отношение к ней со стороны многих руководителей российских предприятий.

24

1.2.   Человеческий капитал как фактор

конкурентоспособности предприятия

В управлении персоналом можно выделить две сферы и соответственно две группы функций руководителя.

•    первая сфера связана с управлением профессиональными знаниями и умениями работников предприятия («человеческим капиталом») как важнейшим производственным ресурсом;

•    вторая сфера подразумевает управление социальными отношениями, складывающимися в ходе производственного процесса между его участниками.

Очевидно, что чем выше компетентность профессионала, тем большую отдачу может получить от его работы компания. С другой стороны, важную роль играет слаженность работы, так как при наличии внутренних противоречий, конфликтов и т.д. часть времени и усилий сотрудников уйдет на их преодоление. Таким образом, управление персоналом выступает как управление человеческим капиталом и социальными отношениям. Следуя этой логике, далее в рамках данной главы мы поочередно рассмотрим обе эти сферы и соответствующие функции руководителя.

Прежде всего, хотелось бы подчеркнуть, возможно, одно из самых важных изменений, которое происходит в современном рыночном хозяйстве. Раньше ценовой фактор был все же определяющим, что заставляло предпринимателей строить свою политику на снижении издержек производства, прежде всего связанных с трудом (зарплата, социальные расходы и т.п.). В то же время современный потребитель все большее внимание обращает на соотношение цены с такими факторами как качество товаров и услуг, уникальность и престижность товарной марки, сервисное обслуживание, социальный имидж предприятия и т.п.

25

Эти составляющие называют «мягкими» факторами конкуренции. Эти факторы тесно связаны с социальными аспектами предприятия, т.к. могут быть реализованы только с участием высококвалифицированного и естественно хорошо оплачиваемого труда.

Переход от ценовых факторов конкуренции к мягким значительно усложняют деятельность руководителя предприятия. Раньше основной заботой предприятия было довести продукт до рынка как места встречи производителя и потребителя. Прибыль; выступала как положительный результат между ценой продажи и затратами. Внимание руководства предприятия было приковано к бухгалтерской отчетности. В современных условиях усложнившейся конкурентной борьбы руководитель предприятия должен обладать стратегическим мышлением, творческим характером, опираться на социальный аудит.

Стремительное развитие технологий, растущее многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, повышение требований потребителя и т. п. в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой. Это требует от предприятия гибкости и постоянной инновационной активности.

Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь - производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. На базе этого осуществляется, непрерывное совершенствование и обновление продукции для завоевания рынков сбыта. Современная фирма■— фирма, производящая знания.

Сегодня общепризнанным является тот факт, что в современной постиндустриальной (информационной) экономике основным производственным ресурсом становятся человеческие знания, информация и основанный на них высококвалифицированный труд. Продукты и услуги

26

становятся все более «интеллектуальными», основанными на знании, а не на непосредственном (физическом) труде. Так, до 70% стоимости современного легкового автомобиля образуют дизайн, электроника и другие интеллектуальные компоненты¹'.

В структуре рабочей силы происходят существенные изменения -увеличение перечня должностных обязанностей, выполнение которых требует высокой квалификации и опыта. Работники, занятые производством, передачей и использованием знаний, информации становятся в постиндустриальном обществе доминирующей группой в общем числе занятых, превысив группу индустриальных рабочих. По прогнозам, к 2010 г. их доля в структуре занятых составит уже 55%, в то время как доля традиционной сферы услуг будет колебаться от 23 до 25% при сокращении темпов роста, постоянно снижающаяся доля промышленности составит 20%, а в сельском хозяйстве будет занято не

1 О

более 2% населения ". Исследовать, анализировать, разрабатывать, организовывать, управлять, консультировать, информировать — вот типичные для постиндустриальной (информационной) экономики формы трудовой деятельности.

Необходимо учитывать и возросшее качество рабочей силы. В течение XX столетия общество проделало путь от состояния, в котором большая часть населения была неграмотной до такого, где большинство граждан имеют среднее образование, а многие получили высшее или специализированное образование. Действительно, современные работники не ограничены способностью к выполнению лишь какого-либо одного конкретного вида деятельности. Их основная ценность состоит уже не столько в возможности использования физической силы, двигательных

¹¹  Нордстрем К.₅ Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000. С.ЗЗ.

¹²  Мир на рубеже тысячелетий (прогноз развития мировой экономики). М.: Новый век, 2001. С.125.

27

функций вкупе с простейшими мыслительными операциями, сколько в мобилизации творческого и интеллектуального потенциала.

Теория человеческого капитала. Меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, техническое оборудование и помещения, сырье и товарные запасы, то есть вовлеченные в производство материальные объекты, способные приносить прибыль. Сегодня экономисты и социологи все чаще говорят о «человеческом капитале», воплощенном в профессиональных знаниях, навыках и умениях работника.

Американский экономист Дж. Гелбрейт отмечает: «Процесс производства все больше зависит от качества, а не от количества капитального оборудования, от интеллекта и искусства того, кто употребляет это оборудование. Другими словами речь идет о деятельности управляющих, инженеров, ученых и рабочих»¹³. Сегодня в развитых странах значительную часть персонала (не менее 40% всей рабочей силы) составляют интеллектуальные работники. К началу нынешнего века более 60% высших менеджеров 500 крупнейших американских компаний имели докторскую степень (половина из них - в экономических или юридических науках)¹⁴.

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов. Достаточно ясно, что физическое и интеллектуальное развитие людей, состояние их здоровья, профессиональная подготовка зависят от объема и структуры питания, рациональности одежды, от объема и структуры потребления бытовых услуг, услуг здравоохранения, просвещения, культуры, профессионального образования. Процессы развития личности человека и его способностей к

¹³ Galbraith The New Industrial State. L., 1991. P. 50.

¹⁴   Иноземцев В.  Цели  и структура корпорации  как основы  ее  конкурентоспособности.  // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

28

труду изучаются представителями различных наук — медиками, психологами, социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носят достаточно комплексного, системного характера. До недавнего времени значительная часть экономистов недооценивала влияние потребления населением материальных благ и услуг на развитие способностей человека к труду.

Сегодня теория человеческого капитала - одно из наиболее интенсивно развивающихся направлений экономической мысли. Основатели теории человеческого капитала американские экономисты Т.Шульц и Г.Беккер стали лауреатами Нобелевской премии.

Профессиональные знания и индивидуальные способности высококвалифицированных работников служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг — «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ - менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика. Причем речь идет не просто, допустим, о финансовом директоре, а о конкретной личности, «охотиться» за которой могут несколько лет, выжидая удобного момента.

Конечно, аналогию между человеческим и экономическим капиталом нельзя считать полной. Ведь, в современном обществе человек (в отличие от станка или пакета акций) не может быть предметом купли-продажи (такое возможно лишь в рабовладельческой экономике). Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Тем не менее, в главном человеческий капитал подобен физическому: он представляет собой благо длительного пользования, требует расходов по содержанию и ремонту, может устаревать морально еще до того, как произойдет его физический износ.

В течение многих десятилетий оплата труда наемных работников,

29

различные социальные выплаты и другие расходы на персонал воспринимались предпринимателями главным образом как издержки производства. Зачастую сокращение именно этих издержек являлось важным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий. В постиндустриальном обществе ситуация изменилась: теперь именно персонал - основной стратегический ресурс предприятия. Высокая оплата квалифицированного и инновационного труда персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода, а расходы на образование и здравоохранение рассматриваются как рентабельные инвестиции в человеческий капитал, т.е. вложения в способности индивидуумов приносить больший доход в будущем. Так, например, по расчетам Г.Беккера отдача от инвестиций в высшее образование в США находится на уровне 10-15%, что превышает показатели прибыльности для большинства фирм.

Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. Т.Шульц, Э.Денисон, Дж.Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э.Денисона, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15-30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.

Развитие человеческих ресурсов. Таким образом, важнейшей стратегической задачей предприятия является развитие человеческих ресурсов. Главная роль здесь принадлежит образованию.

30

Уже сейчас на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени¹³. При этом считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) каждый специалист должен повысить свою квалификацию от 5 до 8 раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует выделять специалистам 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40-80 часов в год — на участие в какой-либо форме непрерывного образования.

Возрастающая роль образования нашла отражение в концепции «обучающейся фирмы». В соответствии с ней, процесс обучения становится непрерывным и выходит за формальные рамки определенных программ, включая в себя выработку и накопление индивидуального и коллективного опыта в ходе практической деятельности.

Шведские ученые К. Нордстрем и Й. Риддерстрале в связи с этим отмечают: «В мире, где поиск конкурентного преимущества смещается в сферу нематериальную, где все решают знания, образование должно стать непрерывным и продолжаться всю жизнь. Образование - это оружие в конкурентной борьбе, как для индивидуумов, так и для компаний. Образование — это не только заполнение голов голыми фактами. Образование - это эмоции и душа. Образование должно быть персональным. Если вы хотите привлечь и удержать лучших людей, вы должны предоставить им возможность учиться»¹⁶.

Разделяют профессиональные знания и навыки (а также соответствующие инвестиции) двух типов: общие и специфические. Общий человеческий капитал формируется на основе широкого круга знаний и навыков, позволяющих быть востребованным на рынке труда и работать в различных фирмах. Поэтому, прежде всего сам работник заинтересован   в   подобных   инвестициях.   Специальный   человеческий

¹⁵ Климов СМ. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2002. С.42.

¹⁶  Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000. С.222.

31

капитал отражает особенности деятельности (товары, технологии, организационные структуры) той или иной фирмы. Поэтому специальная подготовка финансируется в основном самими фирмами.

Система массового производства не требовала от большинства работников особых знаний и умений. Поэтому компания не зависела от персонала, т.к. работники были взаимозаменяемыми.

Усложнение технологий, необходимость создания инновационной и отличной от других производителей продукции требует все больше специальных внутрифирменных навыков. Специальный человеческий капитал сильнее связывает работодателя и работника. Предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, т.к. это связано с потерей потенциальных доходов от уже сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также необходимостью новых. Работник в свою очередь отдает себе отчет в том, что значительная часть его профессиональных навыков имеет ценность только в рамках данной фирмы. Именно поэтому среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть, как правило, ниже, а заполнять вакансии фирмы предпочитают в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов извне.

Ширятся формы и методы образования. Сегодня наряду с традиционным образованием «на стороне» (академические ВУЗы, бизнес -школы, тренинговые компании), активно развивается внутрифирменное обучение и подготовка непосредственно на рабочем месте. Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж.Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также не уступают нормам отдачи формального образования.

32

Внутрифирменное обучение обладает целым рядом достоинств:

•    внутрифирменные   образовательные   программы   разрабатываются   и реализуются, исходя из стратегических задач конкретной организации:

•    эти программы как напрямую, так и опосредованно, могут решать задачи командообразовакия в коллективе, согласования множественных интересов,        повышения        качества        взаимодействия        между подразделениями компании.

•    с    помощью    реализации    программ    внутрифирменного    обучения решаются    вопросы   создания    в   организации    «единого   поля»    — понятийного, информационного, ценностного.

•    внутрифирменное       обучение       может       выступать       как       метод организационной   диагностики,   позволяя   оценить   кадровый   состав организации, уровень его интеллектуального развития, восприимчивость к  инновациям,   степень   соответствия  организационной   структуры   и используемых методов кадровой работы целям и задачам организации, социальный климат на предприятии и т.п.

•    такого    рода    программы    позволяют    руководителям    и    ведущим специалистам   самой   компании   выступать   в   роли   преподавателей, донося до работников свои идеи, представления, ценности.

Одной из форм реализации систем внутрифирменного обучения и развития персонала в крупных компаниях являются корпоративные университеты. Сегодня во всем мире существует около 1500 университетов, принадлежащих различным компаниям, практически во всех отраслях, их бюджеты измеряются десятками миллионов долларов. Причем все 500 ведущих мировых корпораций имеют собственные университеты. Крупнейшим корпоративным университетом является учебное подразделение IBM «Global Learning». В его составе свыше 3400 преподавателей, работающих в 55  странах, где они читают  10 тысяч

33

специализированных курсов. В университете IBM уже прошли переподготовку 126 тысяч сотрудников компании¹⁷. Иногда в целях создания общего образовательного центра объединяются несколько компаний. Основной задачей таких университетов является обучение персонала компании, его учредившей, но заметна тенденция к расширению продажи услуг по обучению вовне.

Внутрифирменное предпринимательство. В тейлористско-фордистской системе интеллектуально - созидательная составляющая производственного процесса была прерогативой управленческого аппарата, т.е. рядовые работники были, по сути, исключены из борьбы за производительность, качество продукции. В современных условиях это неприемлемо.

Широкое            развитие            получило            «внутрифирменное

предпринимательство» («интрапренерство»), — управленческая практика, связанная с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием твс»рческой активности работников. Еще Й.Шумпетер отмечал: «Мы считаем предпринимателями не только тех «самостоятельных» хозяйственных субъектов рыночной экономики, которых принято так называть, но всех тех, кто реально выполняет основополагающую для нашего определения функцию, даже если они являются — в наши дни последние встречаются все чаще и чаще — «несамостоятельными» служащими акционерного общества...»  .

Сегодня это положение особенно актуально. С одной стороны, созидательная функция предпринимательства проявляется особенно ярко, в связи с чем, ученые говорят об «инновационном типе экономического роста». С другой стороны, инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения,

¹⁷ Черняк Л. Корпоративный университет. // www.pcweek.ru. 18.11.1999

¹⁸ Шумпетер. Й. Теория экономического развития. М., 1982. С. 170.

34

охватывая все уровни и отделы предприятия. Работники все более осваивают различные элементы предпринимательской деятельности. Разумеется, сегодня преждевременно делать вывод о полном стирании различий между предпринимателями, менеджерами и персоналом, но налицо возрастающее переплетение различных функций.

Таким образом, сегодня очень много зависит от понимания самим руководителем предприятия, что является сегодня решающим фактором производства:           материальные           ресурсы,           финансы           или

высококвалифицированный труд, опирающийся на научные знания. По-нашему мнению, вся международная практика убедительно свидетельствует о том, что экономическая функция предприятия (извлечение прибыли) во все большей степени начинает обуславливаться функцией социальной (способность руководителя создать команду высококвалифицированных специалистов, сформировать хорошие условия для персонала, который бы реально ощущал общность корпоративных интересов и был бы готов для их реализации). Иными словами, предпринимательская психология должна исходить из правила: сегодня уже нельзя превращать экономию на оплате труда в основное конкурентное преимущество, а прибыль можно получать, когда эффективными становятся инвестиции в человеческий капитал.

35

1.3.   Новые тенденции в социальном менеджменте: зарубежный опыт

Предприятие одновременно является как хозяйствующим субъектом, так и человеческим сообществом. Американский ученый Д. Белл отмечает: «Корпорации являются институтами, предназначенными для экономизирования, в то же время для своих членов они представляют определенный образ жизни»¹⁹. При этом роль этого сообщества в жизни человека исключительно велика. Когда-то жизнь человека была тесно связана с небольшим поселением, церковью и семьей. В индустриальном обществе традиционный уклад жизни и поддерживающие его структуры разрушались, неся с собой опасность потери корней и дезориентации. В этих условиях значение предприятия как человеческого сообщества, способного дать своему члену чувство принадлежности, причастности, стало особенно важным. Д. Белл комментирует это следующим образом: «По мере того, как в обществе иссякали традиционные источники социальной поддержки (маленький городок, церковь и семья), организации нового типа, в частности корпорации, занимали их место; и они с неизбежностью стали ареной, где воплощаются стремления к уверенности, справедливости и признанию»²⁰.

Поэтому наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда* рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени

¹⁹  Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М. Academia, 1999.C.389.

²⁰ Там же.

36

удовлетворения ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.). Экономическая          эффективность          современного          предприятия

непосредственно и во все возрастающей мере связана с эффективностью социальной.

Становление постиндустриального общества характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса, и формированием «новой философии управления». Сегодня внимание менеджеров сосредоточено не только на развитии материально-технических компонентов производства, но и на организационных изменениях, позволяющих лучше использовать потенциал современного работника.

Децентрализация управления. Перестройка корпоративного менеджмента идёт по пути децентрализации - расширения и углубления участия персонала в функционировании предприятия, делегирования прав и ответственности на низовые уровни организации.

Наблюдается отход от жесткого тейлористского разделения трудовых функций, реинтеграция умственной и физической работы. Наиболее адекватной формой организации труда в новых условиях является автономная бригада или «команда». Внутри большой фирмы создаются небольшие самодостаточные фирмы. Примером может служить продуктовая команда, полностью осуществляющая производство отдельного продукта, или команда, осуществляющая комплексное обслуживание определенного клиента. Команды могут также создаваться и на относительно недолгий промежуток времени для реализации определенных задач: разработки нового продукта или услуги, организации и стимулирования сбыта на новом рынке и т.п.

37

Команды несут ответственность за весь комплекс производства (обслуживания) или за его значимую часть. Работники команды получают определенную свободу в вопросах планирования и алгоритмизации трудовых операций, выборе программ и методов выполнения заданий, на них может распространяться гибкий график рабочего времени. Курс на автономизацию объясняется, прежде всего, тем, что инициатива, новаторство, предприимчивость, ставшие решающими условиями конкурентоспособности предприятия, могут развертываться лишь в условиях значительной автономии их носителей, при наличии у них достаточного для самостоятельности объема прав принятия решения, владения или распоряжения ресурсами.

Партисипативное управление и производственная демократия. На смену авторитарному стилю приходит «партисипативное управление», т.е. управление, основанное на участии. Долгое время принятие решений считалось основной обязанностью и исключительной прерогативой менеджеров. Сегодня можно говорить об определенном участии работников в управлении (принятии решений). Это и саморегулирование работниками различных производственных процессов посредством создания уже упомянутых автономных бригад, специальных комитетов по решению хозяйственных проблем, а также участие в совещаниях и представительство в органах принятия решений.

Таким образом, можно говорить о развитии «производственной демократии». Эту категорию можно рассматривать по аналогии с демократией политической, которая дала гражданам права на участие в политической жизни своей страны. Теперь и внутрифирменная экономическая жизнь, ранее строившаяся на авторитарных основаниях, находится на пути демократизации.

Однако не стоит идеализировать ситуацию, ведь далеко не всегда можно   говорить  о  реальном  развитии   производственной  демократии.

38

Зачастую работникам предлагаются права «второго сорта», обладание которыми не дает реальной возможности участия в управлении и контроле над делами своей компании, а значит, оставляет практически неизменными традиционные отношения господства и подчинения. Так, например, участие в прибыли и наделение работников акциями часто является лишь формой дополнительной оплаты труда и не допускает их к подлинным рычагам власти. Поэтому наиболее полно принципы производственной демократии выражаются в праве участия работников в управлении (принятии решений). И хотя сфера реального проявления инициативы довольно отчетливо сужена рамками рабочего места, участка или цеха, налицо все большее приобщение к выработке общехозяйственной стратегии фирм.

В разных странах масштабы и формы производственной демократии различны. В англосаксонских странах системы участия касаются не всех работников, а скорее высококвалифицированных специалистов. При этом, как правило, не подразумевается участие в органах управления. Иначе обстоит дело в странах «рейнской модели».

В Европе существует две основных системы участия работников в управлении компанией. В первом случае предусматривается создание отдельного органа, представляющего интересы наемных работников — совета работников предприятия или производственного совета (work council). Вторая система обеспечивает участие наемных работников в органах управления компанией (как правило, это наблюдательный совет). Такая система получила название соправление или соопределение (co-determination system). Функции этих двух органов различны. Совет предприятия занимается в основном конкретными вопросами условий труда работников, а представители работников в наблюдательном совете, являясь его полноправными членами, осуществляют надзор за всей деятельностью компании, включая принятие стратегических решений (инвестиционные проекты,  внедрение новых технологий  и продукции,

39

выход на новые рынки т.п.). В Австрии, Дании, Норвегии, Швеции и некоторых других европейских странах работники в крупных компаниях составляют, как правило, одну треть наблюдательного совета, а в Германии возможно равное представительство.

Не будет преувеличением сказать, что именно Германия дальше всех продвинулась по пути производственной демократии. Вот как об этом говорят немецкие авторы: «Гражданин, достигший совершеннолетия, должен пользоваться своими правами и на предприятии, оказывающем решающее влияние, как на его собственную жизнь, так и на жизнь его семьи»²¹. Причем оба механизма участия (через советы работников и наблюдательные советы) существуют параллельно и распространяются на всех работников независимо от профсоюзного членства (хотя в действительности профсоюзы играют при этом активную роль).

Совет работников предприятия может быть создан в каждой компании более чем с 5 работниками (кроме руководителей). Численность совета зависит от количества работающих на предприятии и варьирует от 1 до 31 члена при числе занятых соответственно от 5 до 9000 человек. Если наемных работников больше 9000, то каждые 3000 человек сверх этого уровня увеличивают число совета на 2 человека. Если фирма состоит из нескольких предприятий, то их советы формируют общий совет фирмы, при вхождении в концерн нескольких фирм соответственно образуется совет концерна.

На практике возможности советов предприятий реализуются неравномерно: на одних фирмах они играют действительно важную роль, на других создаются формально, в - третьих отсутствуют вовсе. Закон предоставляет право на создание советов, а степень его реализации зависит от инициативности работников на каждом конкретном предприятии. В целом наблюдается следующая зависимость: чем больше число занятых

²¹ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С.384.

40

рабочих на фирме, тем больше вероятность учреждения на ней совета предприятия, и наоборот. Так, в обрабатывающей промышленности более 97% всех компаний с численностью более 300 сотрудников имеют трудовые советы. Всего в Германии действует около 36 тыс. советов, которые представляют около 58% всей рабочей силы²².

Совет работников предприятия обладает различными правами. Многие из них обладают принудительной силой по отношению к работодателю, т.е. без согласия совета предприятия предприниматель не может осуществить то или иное мероприятие. При этом совет имеет право на инициативу, т. е. может сам внести предложения по определенному кругу вопросов, которые работодатель обязан с ним обсудить (правила трудового распорядка, оплата труда, режимы рабочего времени, отпуска, объекты социального назначения и т.п.).

Работники крупных компаний, где занято более 500 наемных работников, должны быть также представлены в наблюдательном совете. В этом случае они составляют треть этого совета. С 1976 года действует норма: если на предприятии более 2000 работников, их представительство в надзорном совете увеличивается до половины. На крупных предприятиях горнодобывающей и сталелитейной промышленности с численностью работников более 1000 человек подобное паритетное представительство осуществляется с 1951 года.

Система участия работников в управлении рассматривается в Германии как важный фактор стабилизации трудовых отношений, обеспечивающий социальный мир на предприятии. По данным одного из опросов Института немецкой экономики, более 70% опрошенных работодателей и членов советов предприятий оценивают сотрудничество между собой как «хорошее» и «очень хорошее»²³.

²²  Становление трудовых отношений в постсоветской России. Социологический анализ пяти случаев в сравнении с практикой Канады и Германии. М.: Академический проект, 2004. С.48.

²³ Гутник В. Политика хозяйственного порядка в Германии. М.: Экономика, 2002. С. 124.

41

Японская модель соучастия строится на культурных традициях, определяющих восприятие предприятия, прежде всего в качестве человеческого сообщества, своего рода единой «производственной семьи». Работник считается членом такой «семьи», а не обычным «наемником», а значит, его ответственность и права далеко выходят за рамки основных трудовых обязанностей. В свою очередь корпорации поддерживают работника на всем его жизненном пути: помогают в приобретении жилья, выделяют денежные суммы в связи с рождением детей, а затем их обучением в университетах и колледжах, выплачивают щедрые выходные пособия и корпоративные пенсии. Так, 60% японцев, имеющих собственное жилище, сделали это с помощью финансовой поддержки своей фирмы.

Особенности понимания социальной ответственности бизнеса проявляются в Японии в специфических институтах «пожизненного найма», «принципе старшинства» при оплате труда и продвижении по служебной лестнице, принятии решений в процессе согласования со всеми заинтересованными сторонами и т.п. Эти механизмы не закреплены законодательно, но практически являются неким социальным императивом и широко реализуются во всех крупных компаниях.

Социальная ответственность руководителя и корпоративная этика. Впервые тема социальной ответственности руководителя предприятия была поднята еще в начале девятнадцатого века в работах известного английского утописта Р.Оуэна. В США проблему социальной ответственности бизнеса связывают с выходом в 1890 году книги «Евангелие богатства» («The Gospel Of Wealth») А.Карнеги, основателя «United States Steel Corporation», в которой он проповедовал идеи патернализма и благотворительности. В XX веке проблематика социальной ответственности бизнеса стала приобретать все большую популярность. В этой связи необходимо в первую очередь отметить работы Г.Гантта («Organizing for Work») и О.Тида («The Art of Administration»). Наиболее

42

важными аспектами этих исследований были идеи о том, что промышленные компании должны распределить свой доход между факторами производства. При этом особое внимание следует обратить на фактор труда.

Среди современных исследователей хотелось бы выделит работу Г.Боуэна «Социальная ответственность бизнеса», в которой доказывается, что концепция социальной ответственности может и должна быть распространена на бизнес, т.к. осознание более широких целей при принятии управленческих решений принесет социальные и экономические выгоды обществу.

Однако следует признать, что современные либералы упорно продолжают противопоставлять экономическую функцию предприятия (получение прибыли) функции социальной. Так, одним из противников корпоративной ответственности перед обществом является Т.Левитт. Свою позицию он аргументирует тем, что подобная ответственность уводит бизнес в сторону от его основной цели (извлечения прибыли) и в принципе является опасной для социума.

На позициях приоритетности прибыли как главной цели предприятия стоят и такие известные экономисты как Ф.Хайек и М.Фридман. Они постоянно подчеркивают, что мотивы решения бизнесом социальных проблем ограничиваются максимизацией прибыли. Очевидно, что подобный подход определяет устойчивые взгляды на традиционную оценку деятельности руководителя предприятия: чем выше прибыль, тем более эффективна предпринимательская деятельность.

Важным направлением совершенствования социального менеджмента является формирование корпоративной этики.

Для любого человеческого сообщества, в том числе и трудового коллектива предприятия, характерно наличие определенных общих ценностей и норм, регулирующих взаимодействие между его членами.

43

Таким образом, корпоративная культура включает разделяемые ее работниками ценности и убеждения, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации. Культура корпорации отражает ее индивидуальность, особенности восприятия самой себя и других в окружающей среде. Она охватывает множество областей. Мы же рассмотрим только интересующие нас в рамках данной темы вопросы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и трудовыми отношениями.

Сегодня же стремление к воздействию на культурные составляющие деятельности предприятий становится более массовым и приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства. Менеджмент занимает более активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления. В результате культура организации выдвигается в центр управленческого воздействия.

Управленческая практика выработала несколько основных инструментов воздействия на корпоративную культуру.

Роль своеобразного стержня корпоративной культуры призван играть этический кодекс корпорации, который представляет собой свод правил, регулирующих отношения внутри корпорации, а также отношения с клиентами, деловыми партнерами, государством и обществом. Во многих компаниях, принявших корпоративные кодексы, санкцией за нарушение этических норм является увольнение, а служащим вменяется в обязанность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они становились. Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Сегодня почти все крупные корпорации и значительное число более мелких фирм имеют подобные кодексы.

44

Жизненно важные ценности корпорации распространяются также посредством издания книг и манифестов руководителей, их публичных выступлений и пресс-конференций, внутрифирменных газет и бюллетеней, видеокассет и плакатов, активной работы пропагандистов и социологов. Важную роль играет ознакомление сотрудников фирмы с ежегодными отчетами, которые имеют не только информационный характер, отражая деятельность и значительные события компании в течение года, но и выполняют мотивационную функцию, неявно обращаясь к чувству корпоративной причастности, гордости и патриотизма.

Руководство предприятий сегодня все более озабочено формированием внутреннего имиджа компании. Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к корпорации ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, членов профсоюза, составляющих внутреннюю среду предприятия. Внутренний имидж представляется не менее важным, нежели имидж направленный вовне. Наличие положительного представления о компании способствует сплочению коллектива, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его идентификацию с фирмой, активную работу и отдачу общему делу, повышение собственной квалификации и т.п. Все это в свою очередь положительно отражается на экономической эффективности. Никто не может принести большую пользу корпоративному имиджу компании, чем сотрудники, которые гордятся своей работой.

Важную роль в формировании корпоративной культуры играют образовательные программы. Долгое время они понимались главным образом как повышение квалификации. Но работникам нужно совершенствовать не только свою конкретную специальность, но и социальную компетентность, основой которой является корпоративная этика. Требуется научить участников корпоративной деятельности быть

лояльными  к  фирме  и  ощущать  интересы  общего дела,  эффективно

45

общаться, получать и передавать информацию, работать в команде, улаживать конфликтные ситуации и т.п. Сейчас этическим аспектам уделяется большое внимание, как в системе университетского образования, так и в рамках внутрифирменных образовательных программ.

В целом новые методы организации труда открывают более широкие возможности для трудового самовыражения работников, связывают их активность с конечными результатами работы предприятия, сообщают предпринимательскую мотивацию их деятельности. Это способствует интенсификации инновационных процессов, улучшению качества продукции, росту производительности труда и т.п.

46

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Формирование руководящего корпуса российских предприятий

Процесс формирования руководящего корпуса современных российских предприятий имеет ряд особенностей. Прежде всего следует отметить, что руководители частных предприятий не имели никаких прямых гносеологических корней, связанных с дореволюционными предпринимательскими династиями Морозовых, Рябушинских, Третьяковых и др. Они не могли претендовать на право наследования их имущества, преемственность этических норм прежнего частного предпринимательства и, наконец, на практический опыт владения и управления личными состояниями. При этом важнейшие материально-вещественные факторы современного российского предпринимательства (производственные, финансовые, трудовые ресурсы) были сформированы в советский период, когда были ликвидированы личностные и этические факторы предпринимательства.

С другой стороны, руководящий корпус современных российских предприятий сформировался не на пустом месте. Основным источником для него стали выходцы из руководящего состава советских предприятий. Особенно это характерно для промышленности. Поэтому необходимо кратко рассмотреть характерные черты советских руководителей и методов социального управления.

Известно, что советская экономика не признавала частной собственности на средства производства, в результате чего фигура руководителя частного предприятия отсутствовала. В рамках советской

47

модели сложился особый тип хозяйственного руководителя — директор государственного предприятия.

В своем развитии советский директорский корпус прошел несколько этапов, выделенных ЮЖШоповым²⁴ (см: табл.). Первое поколение хозяйственных советских руководителей сформировалось в годы гражданской войны и; военного коммунизма: Это были так называемые «комиссары производства». В хозяйственном мышлении господствовал принцип первенства политики над экономикой; По этой причине, а также вследствие нехватки квалифицированных кадров вообще, на руководящие должности выдвигались люди из среды рабочих и крестьян, политически преданные советской власти, безгранично, фанатично верящие в нее, не обладающие, однако, необходимым уровнем знаний²⁵.

Эволюция директорского корпуса в советской экономике

²⁴   См.:   Попов  Ю.   Н.  Российское  предпринимательство:  социальный  портрет.  //  Труд  и социальные отношения. 1993. №3; С.21-23.

²⁵ Недостаток общей культуры и профессионализма компенсировались тем, что к управлению привлекали квалифицированных работников из числа «буржуазных спецов».-

48

В тридцатые годы в Советском Союзе сложилась государственно-бюрократическая система;., основанная на команде и подчинении; и соответствующий тип хозяйственника-исполнителя. Эта система управления не только впитала в себя черты управления периода военного коммунизма - беспрекословное подчинение приказам вышестоящих органов управления, - но и фактически свела к ним хозяйственное управление. Поэтому хозяйственник-исполнитель возобладал над хозяйственником-творцом, хозяйственником-профессионалом^

Руководители получили минимальный уровень профессионального образования на краткосрочных курсах и рабфаках. Несколько позже определенная часть директоров уже имела законченное высшее техническое образование, а некоторые прошли стажировку на западных предприятиях. Но в основном профессиональные знания приобретались в ходе многолетней практической деятельности. Директоров того времени справедливо называли «командирами производства» и «капитанами индустрии». Им пришлось решать сложные задачи индустриализации, перевода экономики на военные рельсы., а затем восстановления хозяйства после Отечественной войны. При этом они исходили из принципа «план любой ценой», что, по - сути, означает «цель оправдывает средства».

Подчиненный, лишенный какой-либо самостоятельности директорский корпус преобладал в СССР до середины 60-х годов. Косыгинская экономическая реформа и связанные с ней попытки ввести элементы хозрасчетных отношений привели к некоторому ослаблению зависимости предприятий от центра, к развитию прямых, горизонтальных связей между ними, а также способствовали их выходу на мировые рынки (в первую очередь на рынки стран «еоциалистичеекого содружества»).

В результате наметившихся тогда перемен в< обществе стал формироваться новый тип директоров^ расширились их полномочия. В этих условиях сфера деятельности директора возросла: все чаще он стал отвечать за материально-техническое снабжение своего предприятия, что в

49

прошлом полностью обеспечивалось центральными хозяйственными органами; у него появилась возможность влиять на решения в экономической области, экспериментировать в рамках своего предприятия, внедряя новые технологии и новые формы организации труда. В 60-70-е годы советское общество стало более открытым, расширилось экономическое сотрудничество СССР не только со странами СЭВ, но и с Западом. Руководители предприятий оказались в центре этого процесса: одними из первых они начали выезжать в загранкомандировки, получили ограниченный доступ к валютным средствам.

В новых условиях возникла потребность в коренном обновлении директорского корпуса: все чаще на руководящие должности в сфере производства вместо партийных выдвиженцев стали назначать профессионалов, людей, знающих на своем предприятии «каждый винтик и каждую гайку». Большинство директоров после окончания института прошли на своем предприятии путь от рядового инженера до директора или его заместителя.

По мере формирования самостоятельного и сильного директората между хозяйственной и партийно-управленческой элитами начали складываться новые отношения. Молодое поколение руководителей постепенно выходило из-под опеки министерств и партийных органов. Каждый директор, как только появлялась такая возможность, начинал проводить самостоятельную политику. С 70-х годов процесс разрушения старой системы хозяйственного управления ускорился, а управляемость социально-экономическими процессами в обществе была отчасти утеряна. В начале 80-х годов ни одним директором уже было невозможно «слепо управлять».

Рассмотрим, более конкретно, в чем отличие советского директора от хозяйственного руководителя в странах с развитой рыночной экономикой (см. табл.с. 52). Прежде всего, следует обратить внимание на

50

различный статус самого предприятия в экономической системе. В советской экономике предприятие являлось объектом; централизованного государственного планирования; тогда как в рыночной экономике оно является самостоятельным субъектом рыночных отношений; Плановый характер советской экономики существенно модифицирует основные цели хозяйственного руководства. Таковой становится не максимизация прибыли, а выполнение плановых заданий. Таким образом, советский директор во многом был исключен из сферы стратегического управления, эта функция была прерогативой вышестоящих планирующих органов. Функции руководителя сводились к оперативному (тактическому) управлению. Инновационная функция руководства не входила в список основных и не имела необходимых стимулов. Многочисленность плановых показателей, спускаемых из центра на места, приводила к подрыву хозрасчёта, ответственности, инициативы со стороны самих предприятий; Критерием отбора руководителей в рыночной экономике является эффективность его деятельности. В советской экономике зачастую на первое место выходила принадлежность к коммунистической партии и политическая лояльность.

Социальный мир на предприятии в странах с развитой рыночной экономикой является результатом развития переговорного процесса между профсоюзами и работодателями. Эта система трудовых отношений получила название социального партнерства. В ее рамках достигается компромисс, баланс интересов двух сторон трудовых отношений. В Советском Союзе лояльность работников по отношению к руководителям гарантировалась сверху государством, опирающимся на мощный аппарат идеологического и физического принуждения.

Профсоюзы не являлись свободными ассоциациями трудящихся^ а были; встроены в общую систему государственного управления и служили, по известному выражению В. Ленина; «приводным ремнем партии». Профсоюзы   были   организованы    по   ведомственному   принципу,    на

51

формально-обязательной основе, объединяя начальников и исполнителей. Они были во многом зависимыми от администрации и выполняли скорее роль специальных комитетов при дирекции по решению социально-бытовых проблем (раздаче материальной помощи, льготных путевок и т.п.). Право на проведение забастовок отсутствовало^, попытки их организации жестоко карались, вплоть до уголовных преследований.

Руководители советского и частного предприятий: сравнительный анализ

Это несколько схематичное сравнение требует некоторых уточнений.

Хотя в идеологических текстах собственность на производственные ресурсы и именовалась «общенародной», в СССР она не стала подлинно общественной. Ее субъектом являлось государство, а не трудовые коллективы   предприятий.   Таким   образом,   также   как   и   в   рыночной

52

экономике существовало отделение работников от средств производства. На деле непосредственный контроль над государственной собственностью осуществляли многочисленные государственные чиновники; руководители госпредприятий или регионов. В силу этого сохранялись и проблемы властных отношений на предприятии.

Нельзя не упомянуть о получившей в XX веке широкое распространение тенденции отделения собственности от управления. В этом смысле различия между системами также не выглядят фундаментальными. Советские директора выступают наемными менеджерами, управляющими чужой (государственной) собственностью. От западных коллег их отличает лишь то^ что в СССР собственность формально принадлежала государству, а не частным лицам. В любом случае активными элементами процесса управления выступают именно хозяйственные руководителя управленцы (по сравнению с пассивностью собственников). Позицию тогдашних директоров точно характеризует высказывание одного из руководителей: «Большинство из нас, работавших в системе так называемого развитого социализма, хотели одного — стать

26

полновластными хозяевами своего предприятия»  .

По своей сути советская экономика была плановой, т.е. что, сколько и как производить, кому и по какой цене поставлять решали государственные органы. Однако в действительности хозяйственная система огромной страны не могла функционировать исключительно в соответствии с планом. По мере экономического развития и постоянного увеличения, номенклатуры изделий такое всеобъемлющее планирование сталкивалось все с большим количеством трудностей. Ведь все предусмотреть заранее просто невозможно; Кроме того; малейший сбой в заранее спланированном процессе (например, непоставка товара в срок) ставил под угрозу функционирование всей системы;

²⁶ Лапина  Н.  Руководители  российских  предприятий:  переход  к  рыночной  экономике  // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 5. С. 20.

Таким образом, стоящая перед советским директором задача выполнения плана не была тривиальной. Преодоление различных нестыковок и неувязок требовали от директоров советских предприятий бешеной энергии; и предприимчивости^ личного мужества; и умения балансировать на грани законов тех лет. В результате в советской экономике складываются сети взаимоотношений между хозяйственными руководителями различного уровня и партийной номенклатурой — так называемые «административные рынки». На этих рынках в результате постоянного торга осуществлялось, в том числе и согласование основных плановых показателей. В рамках сетей также разрешались возникающие проблемы выполнении плана.

Так, советский экономист ВШемчинов отмечал в частности:

• Плановые задания систематически запаздывают и предприятия? в течение первого квартала каждого года «не имеют необходимой плановой ориентировки»;

••■■ Планы не носят стабильного характера, постоянно изменяются и уточняются. В результате отдельные руководители ухитряются «выбить» из центра выгодные для них корректировки плана и легко перевыполнять «уточнённые задания», получая при этом вознаграждение за «перевыполнение» плана.

•■■ Всё планирование в СССР ведётся от достигнутого уровня' что позволяет хитроумным хозяйственникам на низовом уровне не раскрывать плановым органам все производственные возможности своих предприятий и легко «перевыполнять» план; Практически предприятия не заинтересованы в напряжённом плане, всячески скрывают свой производственный потенциал²⁷.

²⁷ В:Немчинов. О дальнейшем: совершенствовании, планирования и управления народным хозяйством. М.^;, Изд-во экономической литературы, 1964. G. 5-9;-.

54

Необходимость проявления инициативы и предприимчивости (хотя порой и в довольно специфической форме) дает основания некоторым исследователям      считать      советских     директоров      «вынужденными

28    .                                                                            29

предпринимателями» , «предпринимателями поневоле» или говорить о «деформированном типе советского предпринимателя»³⁰. Это был один из многих парадоксов советской действительности: официальный режим всеми средствами не допускал появления свободного предпринимательства, но и в то же время существовал мощный директорский корпус, одновременно выполнявший функции менеджмента и предпринимательства³'.

Рассматривая организацию трудового процесса и управление персоналом более внимательно, можно отметить следующие обстоятельства.

Еще в 20-е годы в Советской России бурно обсуждали организацию труда в соответствии с принципами Ф.Тейлора и Г.Форда. Интересно, что характеристика тейлоризма как «системы выжимания пота» не помешала основателю Советского государства В. И. Ленину стать ее активным пропагандистом, как только в 1918 году он непосредственно столкнулся с проблемами хозяйственной организации: низкой производительностью труда, слабой трудовой дисциплиной, нехваткой квалифицированных промышленных рабочих и массовым наплывом необученной рабочей силы из деревни.

Таким образом, философия управления основывалась на тейлористско  -  фордистских принципах, дополненных идеологической

²⁸ Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1997. С.315.

²⁵ Автономов В. С. Предпринимательская функция в экономической системе. М., 1990. С. 42.

³⁰  Попов Ю. Н., Шулус А. А. Предпринимательство в системе рыночной экономики: мировой опыт и российские реальности. Часть I. M., 1998. С. 43.

³¹  Примечательно таюке, что во второй половине 50-х. годов при возобновлении своего членства СССР  в  Международной  организации  труда (МОТ),  которая,  как  известно,  работает  на принципе трехстороннего представительства (правительство, профсоюзы и предприниматели), советские директора были признаны в качестве «представителей предпринимателей.

55

риторикой. Пожалуй, самым известным романтиком тейлоризма и фордизма в советской России являлся основатель Центрального Института Труда А.К. Гастев. Предложенная им система «научной организации труда» (НОТ) представляла, по его же словам, программу «машинизации человека» на основе соединения тейлоризма и военных уставов (он называет армию «корпорацией настоящих тейлористов»). Вот одно из его высказываний, характеризующих, на наш взгляд, многое в настрое 20-х годов: «Рабочая портативность военной одежды, стратегия и тактика, пропитанная новейшей механикой, приспособление армий для трудовых целей, наконец, весь режим казарменно-осадного положения с учетом каждой калории и каждого боевого усилия — все это мы должны взять, как невиданный массовый опыт трудобоевых отправлений»³². Вообще проекты милитаризации труда и широкое использование лагерного труда (в некотором смысле его частичное и специфическое воплощение) были характерными явлениями этого периода. Так, Троцкий предлагал систему, согласно которой «каждый рабочий чувствует себя солдатом труда и не может свободно распоряжаться собой».

В рамках большинства предприятий трудовые отношения характеризовались установлением авторитарного контроля со стягиванием принятия решений на директорат и обслуживающую его команду. Работники фактически были отстранены от участия в принятии решений. Так называемое «самоуправление трудящихся» в советской системе зачастую не выходило за рамки деклараций и формальных ритуалов в виде собраний трудовых коллективов, одобряющих уже принятые наверху решения.

Авторитарный стиль управления сочетался с политикой «социального патернализма», представляющей собой систему строгой субординации,    при    которой    нижестоящие    могут    рассчитывать    на

³² Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966. С.22.

56

защищенность и заботу со стороны вышестоящих. Советское предприятие строилось как мини-государство или большая семья. Директор предприятия зачастую выступал по отношению к своими работникам в роли «заботливого отца». Работники почти во всем зависели от своего предприятия: ведь оно не только предоставляло работу, но и обеспечивало жильем, приусадебными участками, учреждениями социального и бытового обслуживания (столовые, магазины, поликлиники, дома культуры, санатории, стадионы, летние пионерские лагеря и т.п.). При этом следует учитывать, что в условиях хронического дефицита, характерного для советской экономики, возможность свободного приобретения этих благ вне предприятий была ограничена. На макро­уровне социальная защищенность обеспечивалась полной занятостью и гарантированным уровнем заработной платы, определенным набором товаров и услуг, многие из которых предоставлялись государством бесплатно или за символическую цену.

«Происхождение» современных российских руководителей во многом предопределило их интересы, подходы к бизнесу, методы управления, психологию, политические и идеологические позицищ этику и мораль и т. п. Поэтому обратимся к рассмотрению источников формирования руководящего корпуса российских предприятий в постсоветский период и сравнительной значимости. С определенной степенью условности можно выделить несколько таких источников: партийно-государственная номенклатура;, директора; советских предприятий,; теневики советской эпохи, «новая волна» руководите лей.

Пожалуй, основным источником является руководящий состав советских предприятий, который мы подробно проанализировали в предыдущем параграфе. Еще в начале реформ известный российский экономист Н: Шмелев обращал внимание на важность фигуры директора: «Может это прозвучит цинично., но какая из этих форм приватизации победит: первая, вторая^ третья, четвертая, мне даже не интересно. Мне

57

кажется, что всегда победит директор. Как он этого добьется со своим окружением, я не знаю. Но наши долгожданные Рябушинские и Мамонтовы вырастут именно из директорского корпуса»³³. В большинстве случаев директорам удалось не только сохранить за собой управленческие позиции, но и стать полновластными собственниками. В середине 1990-х годов 34% руководителей работали на своем предприятии уже более 10 лет, 22,4% - от 6 до 10 лет³⁴.

Директора государственных предприятий прошли в своем приобщении к частному предпринимательству несколько этапов. Возможности высвобождения предприятия из-под государственного контроля, распоряжения по своему усмотрению прибылью (или частью прибыли) предприятия, производимой продукцией, другими ресурсами и фондами вплоть до основных фондов, системы управления и кадров директора получили еще в конце 1980-х. Вплоть до января 1992 года (начала реформ и масштабной приватизации) руководители государственных предприятий действовали по известной схеме: переводили государственную собственность в свою, частную, посредством создания «карманных» кооперативов, затем (с 1990) - малых предприятий, товариществ с ограниченной ответственностью, а также совместных предприятий. В 1991 г. 80% всех созданных кооперативов существовали при госпредприятиях, получая от них сырье и арендуя основные фонды ³.

Второй этап перевода государственной собственности в частную собственность и, соответственно, приобщения директоров к бизнесу, связан с началом масштабной приватизации. В личную собственность директоров          государственных          предприятий,          руководителей

производственных объединений, главков и министерств стали перетекать колоссальные ресурсы, самые лакомые куски национальной собственности, прежде всего, средства производства и недвижимость.

³³ Сегодня. 25.06.1993.

³⁴ Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. М., 1998. №4. С. 72.

³⁵ Экономика и жизнь, № 20, 1991, С. 12.

58

Определенную роль в этом процессе сыграло решение президента Б.Ельцина (Указ от 2 апреля 1992 г. № 322) о том, что в условиях приватизации все директора должны оставаться на своих местах. Защита директорских интересов в приватизации представляла одну из ключевых программных установок Российского союза промышленников и предпринимателей, возглавляемого А. Вольским. Первый вице-президент РСПиП А. Владиславлев прямо говорил о том, что основой их компромисса с политическими силами, находящимися у власти, «может стать активное участие директорского корпуса в процессах приватизации путем создания для них и других менеджеров нынешних государственных предприятий легальных возможностей для приобретения части своих предприятий»   .

Осознание того, что приватизация может быть выгодна руководству, привело к изменению позиций тех отрядов директорского корпуса, которые еще совсем недавно выступали против экономических преобразований. По данным опроса, проведенного в 1993 г. среди руководителей предприятий, 66% их в Москве и 70% в целом по России поддержали правительственную программу приватизации и соответственно 66 и 55% высказались за более быстрое ее проведение³⁷.

Завершающим этапом «конверсии» государственной собственности явилось создание межотраслевых объединений, финансово-промышленных групп и иных структур корпоративного типа, в котором государственные предприятия и структуры были переплетены с коммерческими частными структурами. Внутри этих объединений государственные средства (через кредиты, инвестиции, дотации и т. п.) естественным образом трансформируются в личные средства и доходы руководителей, учредителей и владельцев данных корпораций (или их составных частей: банков, фирм, компаний). В частности, это осуществляется через акционирование предприятий.

³⁶ Экономика и жизнь, 1992. №23. С. 14.

³⁷ Экономическая газета, № 43, 1993, С. 15.

59

Представители новой волны заняли в основном те ниши, которые в директивной экономике пустовали. Прежде всего, это касается внеироизводственной сферы: банковская и иная финансовая деятельность, биржевое и страховое дело, некоторые виды торгово-посреднической деятельности (например, продажа недвижимости, автомобилей, бытовой техники, оргтехники), рекламная, аудиторская и консалтинговая деятельность, а также производство не производимых ранее товаров и услуг.

Таким образом, самой важной особенностью процесса формирования российского частного бизнеса стало то, что он произошел молниеносно в результате перераспределения колоссальной массы государственной собственности в стране, которая уже создала мощные производственные и трудовые ресурсы. Преимущества в этом процессе получили те, кто был «ближе» к государственной собственности: директора и представители номенклатуры.

Необходимо четко провести «демаркационную линию» между предпринимателями государственного сектора, начавших свою деятельность в рамках государственных предприятий при поддержке и на базе государственных структур, и предпринимателями, связанными с новыми формами, видами, отраслями и сферами экономической деятельности. Представим себе директора пусть среднего по величине (около 1000 работающих) предприятия, ставшего в одночасье владельцем (или обладателем контрольного пакета акций) средств производства и технологий (реальной стоимостью в миллиарды рублей) и сравним его, допустим, с биржевиками №1 начала 1990-х годов К. Боровым (РТСБ) и Ю. Милютиным (МТБ), у которых, по сути, кроме напористости и интеллекта, ничего и не было.

Сегодня происходит реструктуризация российского бизнеса, в результате которой происходят существенные перемены в руководящем корпусе.

60

2.2.   Гражданское машиностроение: социально-экономический портрет отрасли и руководителей предприятий

Bi Советском Союзе машиностроение было флагманом экономики. Оно лидировало почти по всем параметрам - по доле в валовом внутреннем продукте (30^35%), по количеству предприятий (около 3 тыс.); по количеству занятых рабочих (более 10 млн. человек). СССР имел достаточно разветвленную сеть машиностроительного производства, охватывающего все субъекты СССР, а также страны Восточной Европы (страны СЭВ). В сфере экономических интересов отрасли находились многие страны Азии, Африки, Латинской Америки. Активно работали торговые представительства СССР за рубежом.

Развитие машиностроения в СССР направлялось не покупательской потребностью населения, а обобщенной потребностью народного хозяйства и обороноспособностью государства. Явный перекос спроса определил и перекосы в машиностроении: отрасль развивалась планово, под конкретную номенклатуру продукции.

Крайняя утяжеленность и высокая степень милитаризованности структуры конечного продукта серьезно усложнили переход машиностроения на рыночные рельсы;.- не позволив быстро переориентироваться на изменившийся потребительский спрос населения и бизнеса: Кризис 1990-х годов наиболее тяжело и болезненно сказался на машиностроительном комплексе: объемы производства сократились в несколько раз, доля машиностроения в выпуске промышленной продукции уменьшилась до 20%, а экспортируемой машиностроительной продукции — до 8,5 %. Это в два раза меньше, чем в развитых странах (см. табл.с.62)

Ситуация в России; усугубилась еще и неопределенностью в государственной инновационной и технической политике, перетоком финансовых средств в сырьевой сектор экономики, который так и не стал, как это первоначально декларировалось, катализатором развития смежных

61

Доля машиностроения в выпуске промышленной продукции в странах мира

Источник: Сорокин Н.Т. Проблемы и тенденции развития российского машиностроения // Автомобильная промышленность. 2005. №1.

отраслей. В результате машиностроение, которое обеспечивает средствами производства другие отрасли, т.е. определяет темпы роста производительности труда, затраты энергии, материалоемкость и новое качество конечного продукта в этих отраслях, фактически перестало развиваться.

Сегодня машиностроение испытывает ряд серьезных проблем, оказывающих непосредственное влияние, как на общее состояние предприятий отрасли, так и на трудовые отношения;

Первая проблема — значительный моральный и физический износ основных фондов^ По данным Росстата; 65 % оборудования эксплуатируется 15-20 лет, а оборудование, которое можно назвать современным;, т.е. срок эксплуатации которого меньше пяти лет, составляет менее 5%. Доля машиностроения в общем объеме осуществляемых в России инвестиций составляет 4-5%. Собственные вложения^ предприятий составляют около 78% юбщего объема инвестиций, в то время как в развитых странах соотношение обратное — 70-80% средств,   идущих   на   инвестиции^   составляют   обычно   заемные   или

62

привлеченные средства. Таким образом, взаимодействие финансово-кредитных организаций с реальным сектором экономики до сих пор не налажено.

Вторая проблема - низкая рентабельность производства. После 1998 г. она, как известно, начала расти, но уже в 2002 году снизилась. Сегодня около 40% производств убыточны, что почти столько же, как в кризисном 1998 году.

Третья проблема — низкая производительность труда. Общий уровень производительности труда на отечественных предприятиях обрабатывающей промышленности составляет около 1/6-1/4 от уровня аналогичных предприятий ведущих зарубежных стран. Наблюдается и излишняя численность персонала. Российские производства, как правило, более энергоемкие и материалоемкие, чем их зарубежные аналоги. В машиностроении и металлообработке занята третья часть промышленного производственного персонала страны. Однако выпуск продукции в расчете на одного работающего — один из самых низких, практически в 2 раза меньше чем в среднем по промышленности. Соответственно показатель заработной платы составляет две трети от среднего заработка в промышленности, что вызывает трудности с кадрами.

Четвертая проблема - недоиспользование производственных мощностей. На предприятиях машиностроения (наряду с металлообработкой и легкой промышленностью) сохраняется самый низкий уровень загрузки мощностей - 43%. Для сравнения этот показатель для топливной промышленности - 77%, а цветной металлургии - 68%³⁸.

Причины хорошо известны: низкая конкурентоспособность продукции по качеству, срокам поставки, комплектности, условиям расчетов, сервису, обученности персонала и др., неразвитость внутренних

³⁸ Итоги обследования деловой активности промышленных предприятий России за III квартал 2001 г. (вып. XXXV). М.: ЦЭК при Правительстве Российской Федерации, 2001. С. 6.

63

рынков для многих видов машиностроительной продукции и их несоответствие имеющимся производственным мощностям. Большинство промышленных предприятий обладают избыточными (по сравнению с платежеспособным фактическим спросом) мощностями. Такой «навес» был создан еще в условиях плановой экономики и, судя по оценкам самих производителей, сохранился до сих пор. Последефолтный рост производства снизил «массу» этого навеса. Около 30% предприятий в российской промышленности считают сейчас свои мощности избыточными. Качество простаивающих мощностей законсервировано на уровне конца 80-х - начала 90-х гг., и истекшие 10 лет только снизили их конкурентоспособность.

Пятая проблема - замедление темпов роста, который наблюдается со второй половины 2001 г. И хотя, например, в 2003 г. в целом составили 9,4%, в отдельных отраслях машиностроения выпуск продукции, по сравнению с 2002 г., снизился. Так, в металлургическом машиностроении -на 6 %, подъемно-транспортном - на 7,7%, тракторном и сельскохозяйственном — на 23,6 %. Среди причин такого положения дел можно назвать опережающий рост цен на продукцию и услуги «естественных» монополий. Так, за 2002 г. индекс цен в элекроэнергетике увеличился на 27,5 %, топливных отраслях - на 22,5, а машиностроении -всего лишь на 9,3 %. Сказывается также отсутствие реальных возможностей импортозамещения и роста экспорта.

Несколько слов необходимо сказать об особенностях структуры российского машиностроения. Все отрасли с учетом их роли и места в условиях рыночной экономики можно разделить на пять групп:

• наукоемкие отрасли (электротехника, приборостроение, станкостроение и др.), которые развиваются в интересах других отраслей, в том числе и самого машиностроения;

64

•    инвестиционные отрасли (энергетическое, транспортное, строительно-дорожное   машиностроение,   производство   оборудования- для   ТЭК)^ развитие   которых   определяется   инвестиционной/   активностью   их комплексов;

•    машиностроение для перерабатывающих отраслей АПК и предприятий легкой   промышленности^   которое   развивается   в   зависимости   от платежеспособности их предприятий (частично); спроса населения;

•    автомобилестроение,   а   также   предприятия,   выпускающие   товары народного потребления, т. е. то, что, ориентировано в основном на спрос населения;

•    машиностроение для оборонно-промышленного комплекса.

Как видно машиностроение весьма неоднородно. В нем есть как развивающиеся производства, в том числе с выходом на внешние рынки, так и депрессивные. Это во многом связано с разным состоянием и динамикой рынков, на которые выходит продукция, В настоящее время наиболее перспективными для машиностроения следует считать, такие секторы рынка: автомобильный:, энергомашиностроения и оборудования для ТЭК, транспортного машиностроения, продукции оборонно-промышленного комплекса, отдельных видов товаров народного потребления, сельекохозяйственной-техники и станкостроения:

Из 61 машиностроительной; компании, принявшие участие в рейтинге крупнейших компаний России «Эксперт-400»^ 37 специализируются на выпуске гражданской продукции; Помимо* численного превосходства, предприятия гражданского машиностроения выигрывают у своих коллег из ВПК по объемным показателям: На долю пришлось более двух третей? суммарной* выручки крупнейших машиностроительных корпораций; попавших в рейтинг, ©днако по динамике развития они в полтора раза; отстают от лидеров оборонной промышленности. Да и по сравнению со средним темпом роста.выручкишо

65

«Эксперт-400»   производители   гражданских   машин   и   оборудования развиваются куда более медленно.

В частности в ОАО «Электрозавод», производственная и кадровая деятельность которого активно исследовалась в процессе подготовки данной диссертационной работы, является одним ведущих российских и мировых производителей разнообразного трансформаторного оборудования, поставляемого для всех отраслей экономики, включая электроэнергетику, металлургию, машиностроение, транспорт, нефтегазовый комплекс, жилищно-коммунальный сектор. Оборудование с маркой «Электрозавод» надежно работает более чем в 60 странах мира. Сегодня это крупнейшая Холдинговая компания, ориентированная на комплексную реализацию проектов строительства, реконструкции и модернизации объектов энергетики. В составе Холдинга функционируют два электротехнических завода, специализирующихся на выпуске трансформаторно-реакторного и коммутационного оборудования. Сервисный центр ОАО «Электрозавод» предлагает комплекс услуг по монтажу, ремонту и диагностическим обследованиям трансформаторного оборудования; Инжиниринговый центр и Специализированный проектный институт теплотехники и энергетики, входящие в состав Холдинга, разрабатывают и реализуют «под ключ» проекты строительства и реконструкции объектов генерации и распределения электроэнергии и тепла.

Перейдем к рассмотрению руководящего корпуса предприятий гражданского машиностроения. Речь пойдет о владельцах и топ -менеджерах средних и относительно крупных компаний отрасли. В анализе будут использоваться опросы, проведенные автором, на 16 предприятиях Москвы, Московской и Владимирской областей, Татарстана. В данном параграфе мы рассмотрим их общие характеристики, а в следующем - вопросы, связанные с управлением персоналом.

66

Социально-демографические и образовательные характеристики. В основном предприятия машиностроения (как и промышленности вообще) возглавляют мужчины. В среднем их доля в общей численности руководителей составляет около 88%. Возраст более половины руководителей составляет 36-45 лет, почти треть находится в возрасте 46-55 лет.

Социальное происхождение руководителей в целом довольно типичное - практически все они вышли из простых советских семей (примерно поровну из среды рабочих и крестьян, а также интеллигенции).

Все опрошенные нами руководители имеют высшее образование, а 6% имеют ученую степень. Две трети имеют базовое техническое образование. При этом в последнее десятилетие около 20% руководителей получили второе высшее образование по экономическим специальностям, еще столько же собираются сделать это в ближайшие годы.

Руководители предприятий — выходцы из советского директорского корпуса. Этот фундаментальный факт, характерный для российской экономики мы уже приводили в предыдущем параграфе. Результаты наших опросов в машиностроении свидетельствуют о том, что 28 % респондентов занимали руководящие должности на своих предприятиях еще в советское время. На двух предприятиях директорам удается сохранять свои позиции более 20 лет. При этом налицо обновление руководящего корпуса: более трети нынешних директоров и топ -менеджеров получили назначения в последние 5 лет. По-видимому, это процесс будет продолжаться.

Мотивация. Основными целями бизнеса большинство респондентов считает реализацию своих творческих способностей и удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах. Лишь 12% отметили обогащение в качестве цели. Многочисленные западные исследования предпринимательства   также   подтверждают,   что   деньги   отнюдь    не

67

самоцель для предпринимателей;, хотя и выступают важным мотивом их деловой активности. Но все-таки к полученным данным необходимо относиться с определенным уровнем критичности: не исключено, что руководители российского бизнеса в ответе на этот вопрос недостаточно откровенны^

Директоров и топ - менеджеров предприятий можно назвать трудоголиками. По данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) у предпринимателей и собственников предприятий самая высокая трудовая нагрузка — они трудятся в среднем 63 часа в неделю.³⁹ Согласно нашим опросам, в среднем их рабочий день составляет 12-13 часов. При этом более половины отметили, что могут позволить себе только один выходной в неделю, около трети заявили, что работают практически без выходных.

Слияние функций собственности и управления. В настоящий момент, по официальным: данным, свыше 93% машиностроительных предприятий и организаций являются акционерными обществами. Общепризнано, что именно разделение функций собственника и управляющего характерно для акционерных компаний как фундаментальная тенденция . В российской промышленности эти функции тесно переплетаются. Это связано с особенностями процесса приватизации.

Российская приватизация де-факто началась уже в конце 80-х годов в форме теневого вывода ресурсов с государственных предприятий. Это феномен известен в науке как «номенклатурная» или «спонтанная» приватизация; Она заключалась в присвоении прибыли руководством предприятий, переводе активов в организуемые при предприятии кооперативы,    создании   новых   предприятий   внутри   старых    и   т.п.

³⁹   Денисова ЮС.  Трудовая  перегрузка работников; - добрая  воля  или  принуждение? // Социологические исследования.2004. №3.

⁴⁰   Еще  в   1932  году в ставшем  классическим  труде  Адольфа Берла и  Гардинера Минза «Современная корпорация и частная собственность» было дано описание проблем распыления собственности и перехода контроля к менеджерам.

68:

Спонтанная приватизация сопровождалось выкупом руководством активов предприятий по балансовой (намного меньшей, чем рыночная) стоимости. Значительное число предприятий (например, в легкой промышленности и сфере услуг) фактически уже стали частными до официального начала приватизации.

Далее в ходе ваучерной приватизации директорскому корпусу удалось реализовать установку на «закрытость» капитала предприятий от внешних собственников. Эта ситуация известна как феномен «окопавшегося менеджмента». Очевидно, что процесс приватизации в основном регулировался именно руководством предприятий, зависел от его умения предвидеть события, переиграть потенциальных собственников, договориться с работниками и отраслевыми вышестоящими структурами, а также наладить отношения с местными властями, контролировавшими ход аукционов. Социологические исследования середины 1990-х годов показали: в 97 % приватизированных компаний бывший директор занял должность председателя совета директоров (президента, председателя правления, генерального директора) или сразу несколько указанных должностей⁴¹.

В дальнейшем развернулся процесс перераспределения собственности с усилением влияния аутсайдеров (внешних собственников). В последние годы несколько сотен крупных и средних предприятий машиностроения сменили собственников . На рынке начали образовываться настоящие олигархические машиностроительные группы. Инвестиционная привлекательность машиностроительных заводов постепенно растет. В результате стали покупать даже откровенных «мертвецов» (типа Волгоградского тракторного завода) и реанимировать их.

⁴¹ Рынок ценных бумаг. 1995. № 12. С. 16-17.

⁴² Эксперт. №42 (302). 12.11. 2001

69

Несмотря на это, сохраняется фундаментальная тенденция - слияния функций собственности и управления. Сегодня в лице руководителя российского предприятия происходит фактическое отождествление фигур «менеджера» и «контролирующего акционера». Согласно результатам совместного исследования Ассоциации менеджеров и Института социологии РАН, в настоящее время собственниками являются восемь из десяти опрошенных менеджеров, при этом около четверти всех респондентов являются контролирующими собственниками и владеют более 50% акций того предприятия, на котором они работают⁴³. Наш опрос подтвердил эту тенденцию: более двух третей управленцев высшего звена являются крупными акционерами своих компаний, при этом около трети — контролирующими собственниками.

Очевидно, что это ситуация, связанная с целым рядом обстоятельств.

•    она   объясняется   ходом   процесса   приватизации   и   особой   ролью директоров как главных претендентов на бывшую государственную собственность;

•    сохраняющееся    слияние    функций    обусловлено    тем,     что     при существующей    внешней     среде     («серые»     и     «черные»     схемы корпоративных финансов, «оптимизация налогообложения», контроль финансовых   потоков,   вывод   активов,   сложные    организационные структуры, криминал и др.), и сохраняющихся тенденциях борьбы за контроль, собственнику необходим контроль такого уровня, что он не может делегировать даже оперативное управление предприятием, не рискуя   одновременно   утратить   как   титулы   собственности,   так   и контроль над финансовыми потоками.

•    необходимо   принять   во   внимание   имеющую   место   тенденцию   к юридическому    оформлению    «закрытия»    открытых    акционерных обществ.   Система  организована  по   принципу  двух,   трех,   четырех партнеров, которые делят и собственность (контроль), и бизнес;

⁴³ www.amr.ru

70

• фондовый рынок в России до сих пор находится в зачаточном состоянии, лишь небольшое число акций компаний котируется на бирже. Практически отсутствует достаточно важная фигура портфельного инвестора. Это означает невозможность привлечь инвестиции и рассредоточить собственность посредством выпуска акций.

Недостаток стратегического мышления. В советской экономике предприятие являлось не субъектом, а объектом планирования со стороны государства. Экономические цели ставились и достигались прежде всего, на уровне народного хозяйства в целом. Предприятия рассматривались как винтик этого хозяйственного гигантского механизма и являлись объектами централизованного государственного планирования. Только в связи с переходом к рыночной экономике стали появляться условия для стратегического планирования на уровне хозяйствующих субъектов. Однако характер стратегического планирования зависит и от степени зрелости рыночных отношений.

Управленческие навыки директорского корпуса сформировались в рамках советской экономики. Они были хорошими управляющими государственной собственностью и крепкими производственниками. Рыночные условия хозяйствования выдвинули на первый план ряд проблем, с которыми они ранее не сталкивались: производство реально необходимых потребителю товаров, сбыт продукции, конкуренция, инновации, самофинансирование и т.п. Значительная часть директорского корпуса не смогла с ними справиться.

В результате на протяжении всех 90-х годов не столь явно проступали отличия межу государственными и акционерными предприятиями. Многие акционерные предприятия продолжали ориентироваться на подпитку из бюджета, помощь от государства, получение различных льгот. Примечательно, что руководство предприятий

71

нередко поддерживало забастовки и акции протеста недовольных работников, а порой и само являлось их инициаторами. Эта на первый взгляд парадоксальная ситуация также объясняется желанием выбить у государства дополнительные финансовые средства для своих предприятий. Подобная политика приносила свои плоды, особенно в период предвыборных кампаний, когда власти более сговорчивы.

Частные по форме предприятия в лице их руководителей очень медленно переориентировались на изменение мотивов экономического поведения: руководители акционерных предприятий использовали свое положение для укрепления своих личных позиций в будущей борьбе и для сиюминутного обогащения. Это проявлялось в ориентации на торговые и спекулятивные операции, на махинации, на выбивание льгот и преимуществ, а не на решение стратегических проблем, связанных с переориентацией производства на рыночные критерии, реконструкцию предприятий.

Неэффективные предприятия имели возможность удерживаться на плаву, перекладывая издержки переходного периода на своих работников (снижение реальной заработной платы, ее систематические задержки, административные отпуска и т.п.). Можно сказать, что многие хозяйствующие субъекты действовали в условиях «мягких бюджетных ограничений» и адаптировались к вызовам рыночной экономики без глубоких структурных изменений.

Однако период «золотого Клондайка» для российского бизнеса не мог продолжаться бесконечно. Уже к середине 90-х годов становилось все труднее делать деньги «из воздуха». Мышление, основанное на «авось повезет», неоправданный риск и азарт — все эти специфические черты российского бизнеса первой волны все чаще давали сбои. Финансово-экономический кризис августа 1998 года нанес особо ощутимый удар как раз   по   тем   предприятиям,    которые   были   вовлечены   в   операции

72

финансовых пирамид. Эволюция конкурентной среды заставляла менять и экономическое поведение российского предпринимательства.

По мере формирования рыночной среды в деятельности основной массы предприятий наметился сдвиг интересов менеджеров и собственников: помимо решения задач «выживания» они все активнее участвуют в реализации долгосрочных приоритетов компании. В последние годы для многих предприятий прояснилось их собственное положение на рынках товарной продукции, начали просматриваться перспективы их сбытовой политики, более определенным стал взгляд акционеров и менеджеров на развитие бизнеса, к тому же расширились ресурсные возможности по проведению реформирования. Однако и сегодня стратегическое планирование — явление отнюдь не массовое, а скорее удел крупнейших компаний.

Анализ процессов стратегического планирования показал, что в промышленности документ — стратегию развития предприятия на 3-5 лет — в целом имеет уже каждое третье предприятие; немало и таких, где собираются разработать его до конца года. При этом уклонились от ответа практически 40% респондентов (см. табл.с.74).

Характерно, что стратегическое планирование в большей степени развито в отраслях, отличающихся своей экспортной ориентацией, а также в машиностроении. Реже встречается документ - стратегия развития на предприятиях легкой и пищевой промышленности, промышленности строительных материалов. Результаты обследования ГУ-ВШЭ промышленных предприятий также показали, что только на каждом четвертом из них планы были составлены более чем на 3 года.

Наши опросы демонстрируют следующее. В последние 5 лет более 20% крупных и средних предприятий машиностроения приняли специальный документ — «Стратегию развития», а 32% создали специальные отделы маркетинга. Вместе с тем общий уровень развития

73

стратегического управления еще невысок: стратегия развития разработана не более чем на половине обследованных предприятий, а маркетинговый отдел существует в 64% компаний. Только около 30% предприятий имеют стратегический план, рассчитанный на срок более 3-х лет, и лишь 2 обследованных предприятия составили его на срок более 5 лет.

Наличие на предприятии документа — стратегии развития на 3-5 лет (% от общего числа промышленных предприятии)

Источник Долгопятова Т и др Модели корпоративного контроля в российских компаниях и их влияние на формирование стратегии развития предприятий (анализ на основе эмпирических обследований) Отчет ГУ-ВШЭ М,2001 С 55-57

Важной составляющей стратегического менеджмента являются инновации. Здесь машиностроение по многим показателям занимает лидирующие позиции (см. табл.), хотя общий уровень инновационной активности все еще низок, а около половины предприятий находятся вне этого процесса.

74

Виды инноваций в российской промышленности (% к числу ответивших предприятий)

Источник: Российский бюллетень конъюнктурных опросов. ИЭПП. 2003, октябрь.

Крайне негативным фактом является то, что предприятия не отдают себе отчета в том, что диверсификация является важной стратегической целью развития бизнеса. Согласно данным социологических опросов, диверсификацию производства в качестве одной из целей инвестиций назвали лишь 3% руководителей промышленных предприятий из всех отраслей, кроме машиностроения, где такая цель упоминается примерно в 13,5% случаев⁴⁴. Вместе с тем слабая диверсификация производства затрудняет поиск и освоение новых рыночных ниш и повышает риски в связи с производством монопродукта.

Теневые операции. В эпоху горбачевской перестройки общепринятым было мнение, что теневая экономика — это порождение присущих    советской    системе    запретов     на    предпринимательскую

⁴⁴ Инвестиционное поведение российских предприятий. М.: ИЭПП, 2003. С. 168.

75

активность. Поэтому считалось, что по мере продвижения страны к рыночной экономике масштабы теневой экономики будут сокращаться. Чуть позднее в начале 90-х годов многие наши ученые и общественные деятели связывали свои надежды с формированием в России правового государства, подразумевающего законопослушных граждан, для которых уважение к закону является одним из главных жизненных принципов. Однако все эти надежды не оправдались.

Именно в 90-е годы теневая экономика в России достигла гипертрофированных масштабов, поразив все сферы жизни общества. Удельный вес теневой экономики в России по разным оценкам достигал 20-50% ВВП, а теневая занятость около 8,2-30 млн. человек. В последние годы в результате политики укрепления государственной власти и повышения дееспособности силовых ведомств ее масштабы стали сокращаться.

Однако теневая составляющая в той или иной степени присутствует в деятельности практически любого российского предприятия. Руководители российских предприятий демонстрируют готовность действовать вне правового поля. Широкое распространение получили различные схемы ухода от налогов, расчеты «черным налом», подкуп государственного чиновничества, наём на работу нелегалов-мигрантов, несоблюдение норм трудового законодательства и т.п. Среди руководителей существует мнение, что «честно делать бизнес в России не возможно», это неминуемо приведет к разорению.

В результате официальная отчетность предприятий малонадежна в силу умышленного или неумышленного искажения и ее использование может привести к некорректным выводам. Согласно социологическим исследованиям Института экономики переходного периода, четверть руководителей прямо признают, что их официальная отчетность не отражает истинное положение дел на предприятии, и они знают это наверняка (см. табл.). Сколько умалчивают об истинном положении дел можно только догадываться.

76

Можно ли использовать официальную (т.е. направляемую в

государственные органы) отчетность предприятий при анализе

реального положения дел в промышленности

(ответы руководителей предприятий)

Источник: Российский бюллетень конъюнктурных опросов. ИЭПП. 2001, октябрь.

Следует отметить, что в машиностроении, связанном с большими объемами физического производства, возможности для теневых операций существенно меньше, чем в строительстве, сфере финансов или торговли. Контролировать крупные промышленные производства государству легче. Так, здесь практически не встретишь незарегистрированного найма и нелегальных работников-мигрантов. При этом в России, по имеющимся оценкам, нелегальная занятость иностранных граждан составляет примерно 3,5-3,8 млн. человек⁴⁵.

⁴⁵ Красинец Е., Кубишин Е., Тюрюканова Е. Нелегальная миграция в Россию. М., 2000. С. 82.

77

В ходе проведенного нами исследования на вопросы об истинных масштабах теневой деятельности на своих предприятиях большинство руководителей предпочло не отвечать. Однако из неформальных личных бесед с ними создается впечатление, что сегодня руководители поддаются дисциплинирующему воздействию государства. Так, заместитель директора одного из машиностроительных заводов относительно ухода от налогов признался: «Играть в подобные игры с государством становится все опаснее». При этом бизнесмены по-прежнему сетуют на высокий уровень коррумпированности чиновничества и опасаются возможного пересмотра итогов приватизации.

Непродуманная социально-экономическая политика российского государства в 1990-х годах во многом сама вызвала бум теневой экономики. Однако нельзя не признать, что теневая деятельность и теневая мораль не могут стать основой возрождения российской экономики.

Социально-экономические и политические взгляды. Более половины опрошенных считают себя верующими людьми. Только 10% заявили, что разделяют либеральную идеологию. Примерно столько же выступили в пользу марксизма. Интересно, что подавляющая часть руководителей не отнесла себя ни к одной из этих политических позиций. Их можно считать прагматиками, умеренными центристами или консерваторами. Они открыто заявляют, что «к прошлому возврата нет», но и не спешат окунуться в стихию чистого рынка, уповая на важную регулирующую роль государства.

Более двух третей опрошенных считают, что государство должно защищать и поддерживать отечественного производителя, жестко регламентировать присутствие иностранных товаров и капитала на российском рынке. Почти половина сомневается в целесообразности вступления России в ВТО. Только один директор считает, что его бизнес не пострадает в результате подобного решения,  остальные предвидят

78

негативные последствия. Несмотря на налоговую реформу, руководители по прежнему считают налоговый пресс высоким.

Все руководители обследованных предприятий являются членами каких-либо деловых ассоциаций. Однако только двое заявили, что принимают в их деятельности активное участие. Среди недостатков существующих предпринимательских объединений были отмечены «политическая ангажированность» и «бюрократизация».

В целом результаты проведенных социологических опросов позволяют нам составить определенный социальный портрет руководителя крупного и среднего предприятия гражданского машиностроения. Это мужчина средних лет, имеющий высшее техническое образование и уже много лет работающий на своем предприятии. Он — трудоголик. В политическом плане - консертватор - центрист, выступающий за государственное регулирование экономики.

Опросы также демонстрируют изменения, происходящие в среде руководящего корпуса российских промышленных предприятий. Фигура руководителя эволюционирует от «советского директора» к «профессиональному менеджеру», обладающему необходимыми экономическими знаниями. Тактика сиюминутной выгоды, характерная для 1990-х годов, сменяется стратегией устойчивого развития бизнеса. Постепенно повышается уровень законопослушания. При этом сохраняется тенденция слияния функций собственности и менеджмента.

79

2.3.   Проблемы управления персоналом на российских промышленных предприятиях

В данном: параграфе мы специально остановимся на проблемах управления персоналом и трудовых отношениях на российских промышленных предприятиях. Под «трудовыми отношениями» понимается многообразие социальных отношений' складывающихся в процессе и по поводу труда на предприятии между его главными участниками - работодателями и наемными работниками. Управление персоналом связано с регулирующим воздействием руководителя на работников предприятия на основе властных отношений.

В советское время официальная идеология не признавала существования особых (конфликтных) отношений между руководством и работниками предприятия. Целью для тех и других провозглашалось увеличение народного богатства в масштабах всей страны. G началом реформ признание частной собственности и формирование реального рынка труда актуализируют проблему трудовых отношений.

Экономисты либерального толка трактуют ее исключительно как отношения, между продавцом и покупателем; которые добровольно заключают сделку. Во многом это действительно так. Ведь наемный работник не раб или крепостной;, а свободный человек: он сам может решать, кому продавать свой труд, за какую цену, на какое время; Но все же; отношения между работодателем и наемным работником выходят далеко за рамки отношений продавец-покупатель.

Необходимо учитывать, что труд не отделим: от его субъекта -работника. В процессе труда используется некое психологическое, социальное и моральное целое — человек, а сам труд есть не что иное, как другое название человеческой деятельности. Поэтому трудовая деятельность не может быть оторвана от прочих составных частей человеческой жизни. Это значит, что работодатель должен принимать во

80

внимание интересы и потребности работника. Важно отметить, что, заключая договор, наемный рабочий как бы авансирует свой труд нанимателю, так как процесс труда еще не начат. Работник на время, именуемое рабочим, предоставляет нанимателю использовать свою способность к труду. А результаты этого труда во многом зависят от характера отношений между работодателем и наемным работником. Ведь работник может трудиться с разной отдачей, контролировать качество своей работы, проявлять разную степень лояльности к своему нанимателю.

Интересы работодателя и наемного работника не идентичны. Наиболее важными сферами их столкновения являются следующие: гарантии рабочего места, интенсивность труда (нормы выработки), уровень оплаты труда, условия и содержание труда (характер трудовых задач). Вокруг этих проблем разворачивается конфликт, а вернее торг между работниками и управленцами. Можно утверждать, что потенциальная возможность (угроза) социальных конфликтов - это одна из особенностей социально-трудовых отношений.

Трудовые отношения и управление персоналом в постсоветской России обладают определенной спецификой.

Персонификация управления. В настоящее время управление российскими предприятиями во многом носит персонифицированный характер. Это означает, что судьба самого бизнеса и построение системы управления напрямую связаны с деятельностью и характеристиками отдельной личности. Подобная ситуация сложилась на начальных этапах развития рыночной экономики, когда формирование крупных и успешных компании, являлось результатом личных усилии отдельных людей . Один из недостатков подобной организации бизнеса - сильная зависимость экономических результатов компании от деятельности отдельного человека. Порой с его уходом из жизни компании попадали в полосу кризиса или вообще заканчивали свое существование.

⁴⁶ В качестве яркого примера можно привести Г.Форда.

81

Хотя роль лидера в бизнесе всегда была высока, впоследствии в управленческой науке и практике акцент сместился на построение рациональных организационных структур, способных эффективно функционировать независимо от отдельных личных черт того или иного руководителя или работника. Эти компании обладают гораздо большей жизнеспособностью.

Современная западная экономика - «экономика юридических лиц» или «экономика предприятий», которые являются главными хозяйственными агентами. Сегодня большинство крупнейших мировых корпораций — акционерные общества, деятельность и имидж которых зачастую не связаны напрямую с именами конкретных людей. Обычный человек вряд ли сможет назвать имена руководителей даже компаний-лидеров мирового бизнеса («Дженерал Моторс», «Сименс», «Бритиш Петролиум», «Пепси» и т.п.). В России же компания ассоциируется с определенной личностью. Так, когда упоминается «ЮКОС», подразумевается, что это бывшая империя М.Ходорковского, «Лукойл» — компания В.Аликперова, «Норильский Никель» - В.Потанина, «РАО ЕС» -А.Чубайса, «Северсталь» — А.Мардашева и т.д. Имена руководителей менее масштабного бизнеса также хорошо известны жителям российских регионов и городов, в которых они действуют. При этом персонифицированный характер единоличной власти здесь проявляется даже более ярко ввиду более тесного переплетения функций сосбтвенности и управления.

Некоторые отечественные ученые даже делают вывод о том, что в России сложилась «экономика физических лиц», в которой: основными самостоятельными агентами, принимающими важные хозяйственные решения, являются не юридические лица, а отдельные личности⁴⁷. В результате их поведение в значительной степени определяет ситуацию в

⁴⁷ См.: Клейнер Г. Современная экономика России как "экономика физических лиц". // Вопросы экономики. 1994. №4.

82

экономике. В первой) половине 90-х годов это были бывшие советские директора, позднее — контролирующие собственники.

Предприятие все еще не выступает как отдельный самостоятельный субъект. Чаще оно служит индивидуальным целям его руководителя; и порой: интерес к конкретному бизнесу, может смениться апатией, предопределяя печальную судьбу предприятия, Успех в конкурентной борьбе также обеспечивается не столько различиями в технологиях и организации производства; сколько личными связями руководителей во властных структурах.

Персонификация управления во многом связана с особенностями власти в России вообще и уходит корнями в далекое прошлое. Российская культура и история являются гораздо более личностными, чем западные, в которых главенствующую роль играют обезличенные системы, процессы и законы. Для России всегда; были характерны руководители харизматического типа, а богатых традиций рационального управления и подчинения законодательным нормам, как правило, не существовало. Это относится как к дореволюционному, так и к советскому периоду истории. Не удивительно, что и сегодня эта тенденция сохраняет свою силу.

Российская компания — не обезличенный механизм (как типичная западная компания), а своеобразное «царство» или «семья». Возглавляет ее сильная^ яркая, харизматическая личность, в соответствии с личными качествами которой формируются и «личностные качества» самой компании. Владелец и руководитель российской компании является не «первым винтиком» идеального корпоративного механизма (как владелец западной компании), а «монархом», что дает ему гораздо большую власть и свободу, но при; этом возлагает на него гораздо большую ответственность, чем в западных компаниях.

Авторитарный стиль управления. Персонификация управления часто ведет к его авторитарному характеру.

83

Следует отметить, что в период перестройки демократизация советской системы управления мыслилась как предоставление широких прав трудовому коллективу. Основой для этого послужил закон «О государственном предприятии», вступивший в силу с января 1988 г. и действовавший до лета 1990 года. Стремление к самоуправлению и более активному участию работников в принятии решений выразилось в расширении сферы полномочий общих собраний (конференций) работников и создании на предприятиях представительных органов работников - советов трудовых коллективов (СТК). Деятельность этих самоуправленческих структур охватывала большой круг вопросов производства, а также социальной и кадровой политики предприятия, многие из которых ранее находились в ведении администрации: рассмотрение и утверждение планов экономического и социального развития предприятия, контроль за их выполнением, решение вопросов совершенствования управления и организационной структуры предприятия, использования фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития. Усилилась подотчетность администрации предприятия трудовому коллективу. Несмотря на неоднозначность подобных мер, получили распространение выборы руководителей: от мастера и бригадира до главы предприятия. Таким образом, наметилась тенденция демократизации трудовых отношений. Однако впоследствии на практике реализовался другой -ультралиберальный сценарий.

В ходе рыночных реформ российские предприниматели восприняли экономическую свободу как неограниченную свободу своих действий. Утвердившись в качестве полноправного собственника, прежняя администрация во многих случаях начала отказываться от практики социального патернализма. Объекты социального значения постепенно распродавались, а ответственность за тяжелое социальное положение своих работников переадресовывалась на государство.

84

Воссийские руководители весьма своеобразно трактуют свои права, и обязанности в условиях рыночной экономики. Они воспринимают их в духе самых; крайних проявлений либерализма: «я — хозяин, что хочу, то и делаю», «не нравится здесь работать — уходи».

Все это привело к еще большему усилению авторитарного стиля управления. Так, по данным Р.Клейнера в 1990-х годах более чем на 60% предприятий распространен авторитарный стиль управления, и лишь на 5% — демократический⁴⁸.

В ходе нашего опроса выявилось, что 16% руководителей принимают важные решения единолично, еще 52% обсуждают их с узким кругом лиц. Лишь один из директоров заявил, что на его предприятии некоторые важные проблемы развития предприятия обсуждаются с участием представителей профсоюза и трудового коллектива. Следует отметить, что это не соответствует реалиям современной социально ориентированной рыночной экономики в развитых странах Запада. Там уже отошли от либеральной трактовки предприятия как исключительной собственности владельца. Трудовые отношения развиваются в сторону усиления так называемой «производственной демократии» (см. Гл. Г., параграф 3).

Сегодня в России в отличие от большинства европейских стран законодательно закрепленные права участия работников в управлении отсутствуют. Единственный закон подобного рода в России «О народных предприятиях» (1998), закрепляет специфические (если не утопичные) формы участия работников в собственности и управлении (к примеру, предусматриваются выборы работниками своего руководителя). «Народное предприятие» в том варианте, в каком оно закреплено в законе, будет скорее исключением, чем; правилом в хозяйственной российской практике. Сегодня в форме народного предприятия, функционируют лишь

См.:    Клейнер   П.   Механизмы    принятия    стратегических   решений!  и;   стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики: 1998: №9. С. 58-61.

85

несколько предприятий., самым известным из которых является «Микрохирургия глаза». Это стало возможным только благодаря инициативе и упорству ее многолетнего руководителя Святослава Федорова^ являющегося одним из авторов закона. Кроме того, закон, мягко говоря, запоздал, т.к. к моменту его принятия процесс приватизации по существу уже закончился.

Способность самих работников к организации коллективных действий созидательного характера, методичному отстаиванию своих интересов довольно слаба. Причина кроется в особенностях социального облика российского работника, для которого характерна пассивность, конформизм, привычка уступать («отходить: в сторону») в конфликтных ситуациях, требующих принципиальности и личных усилий, надежда на патронаж «доброго начальника» и т.п. Эти черты уходят корнями в дореволюционное и советское прошлое России и связаны с бедностью традиций демократии и самоорганизации населения. В некоторой степени они подкреплены разочарованием, сменившим краткий период энтузиазма; и инициативы второй половины 1980-х годов; В отличие от развитых западных стран, где существует разветвленная структура профсоюзов, политических партий и других организаций (от национального до местного уровня), российским работникам не на кого опереться и в организационном плане. Отечественные аналоги этих организаций недостаточно развиты, озабочены проблемами политической борьбы и только ищут свою нишу в новом общественном пространстве.

На крупных и средних предприятиях машиностроения iпрофсоюзы в\ основном сохранились,, что является положительным моментом. Однако российские профсоюзы не имеют большого опыта отстаивания интересов работников: Известно, что в советское время они на практике занимались в основном вопросами социального обеспечения работников (например, распределяя    путевки    в    санатории    и    дома    отдыха);    Формально

провозглашенные у нас социальный диалог и социальное партнерство еще

86

предстоит наполнить реальным содержанием, чтобы на деле достигался баланс интересов труда и капитала, обеспечивающий повышение социального и экономического эффекта.

Около половины руководителей признают необходимость существования профсоюзов на предприятии, 24% относятся к ним резко негативно. Это довольно большая цифра свидетельствует о неблагополучном положении дел в сфере социального менеджмента. В этих условиях должна существенно повыситься роль государства в развитии и совершенствовании механизмов социального партнёрства.

Задержки заработной платы. Характерной чертой переходного периода стало драматическое снижение реальной заработной платы; в 90-х годах оно составило около 50-60%. Причем несколько раз это снижение происходило внезапно в результате резких инфляционных скачков (либерализация цен 1992 г., «черный вторник» 1994 г., августовский кризис 1998 г.). Для сравнения в других странах с переходной экономикой снижение реальной заработной платы, как правило, составляло 30-35%.

Однако в официальных данных приводится начисленная заработная плата, а не фактически выплаченная. Между тем, в 90-е годы в России широкое распространение получили невыплаты, выплаты не в полном объеме, а также задержки выплат заработной платы. Зрелым рыночным экономикам это явление практически незнакомо: своевременная выплата работодателем денежного вознаграждения за труд работнику -безусловный и само собой разумеющийся акт. Он гарантируется трудовым законодательством,              конкуренцией              предприятий              за

высококвалифицированных работников, заботой работодателей о своей деловой репутации, а также общей культурой трудовых и деловых отношений.

В российской экономике манипуляции с заработной платой стали одним из важнейших инструментов смягчения бюджетных ограничений.

87

Задолженности по зарплате можно рассматривать как специфическую форму принудительного беспроцентного кредитования предприятий со стороны их работников, при которой сроки погашения выбираются самими заемщиками. Если какая-либо компания находится в безнадежном финансовом положении, ее работники и менеджеры могут неформально договориться о сохранении рабочих мест и занятости в обмен на несвоевременную выплату зарплаты. Согласие на этот сценарий со стороны работников объясняется практическим отсутствием альтернативных возможностей трудоустройства и повсеместным распространением практики неплатежей.

Задержки зарплаты позволяют руководству направлять ограниченные финансовые средства на обеспечение условий, минимально необходимых для поддержания жизнедеятельности предприятия. Однако непрозрачность финансовой деятельности предприятий и отсутствие действенных рычагов контроля над расходованием средств также позволяют их руководству по собственному усмотрению решать, сколько и когда платить работникам и платить ли вообще. Нередко денежные ресурсы используются в корыстных личных целях.

Примечательно, что, будучи неспособным, платить по собственным счетам, государство в 1990-х годах само являлось одним из основных неплательщиков зарплаты работникам государственных предприятий (так называемым «бюджетникам»). Это имело не только прямые, но и косвенные последствия: нарушая трудовой контракт со своими работниками и снимая с себя ответственность за наказание виновных, государство способствовало формированию и распространению культуры неплатежей. В результате, задержки или неполные выплаты зарплаты закрепились в качестве нормы ведения бизнеса.

Конечно, в основе невыплат лежали объективные факторы: нехватка финансовых средств для ведения бизнеса. Но вскоре этой практикой стали

88

пользоваться и фирмы, которые не испытывали финансовых проблем. Они быстро поняли, что могут прокручивать средства, предназначенные для зарплаты, в банках или вкладывать в построенную государством пирамиду заимствований — государственные краткосрочные обязательства (ГКО).

Масштабы распространения задолженности постоянно нарастали и во второй половине 90-х гг. от половины до двух третей всех занятых не получали своевременно заработную плату. Особенно длительные задержки были характерны для отраслей машиностроения, деревообрабатывающей промышленности, строительства и науки. Самыми «злостными неплательщиками»          зарекомендовали          себя          угледобывающая

промышленность и сельское хозяйство, где средняя продолжительность задержек достигала 5-6 месяцев. По данным наших опросов, около трети обследованных предприятий машиностроения имели случаи задержек заработной платы в текущем году. По - видимому в регионах эта цифра еще больше.

В то же время задержки заработной платы едва ли могли получить такое широкое распространение, если бы не исключительно высокая степень терпимости, с какой относились к ним сами работники. Социологические опросы свидетельствуют, что предельный срок, в течение которого они готовы трудиться, не получая никакой оплаты оценивался респондентами в 5-6 месяцев⁴⁹.

Ряд российских промышленных предприятий, не находя сбыта своей продукции и не имея средств для оплаты труда своих работников, производил выплаты в натуральной форме (произведенными товарами). В этом случае предприятия, по сути, перекладывали задачу реализации продукции на плечи самих работников.

⁴⁹ Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.С.106-107.

89

Руководители предприятия продолжают использовать низкую оплату труда персонала в качестве основного конкурентного преимущества. Доля фонда оплаты труда в совокупных издержках составляет для предприятий машиностроения около 16%. При этом мотивация труда промышленных рабочих снижается, что сказывается на объемах и качестве производимой продукции.

Таким образом, к рыночным отношениям и кризисным потрясениям российские предприятия приспосабливались, прежде всего, за счет снижения уровня жизни своих работников, а не за счет увеличения эффективности управления.

Слабая социальная ответственность руководителя. Наконец нельзя не сказать о слабой социальной ориентации руководящего корпуса российских промышленных предприятий.

Для советской эпохи была характерна политика «социального патернализма», представляющей собой систему строгой субординации, при которой нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны вышестоящих. В 1990-е годы на смену патернализму пришла идеология либерализма. Предприятия стремились избавляться от непрофильных активов, не приносящих прямой прибыли и при этом требующих затрат на поддержание. В разряд непрофильных активов в основном попадали учреждения социально-бытового назначения. Руководители предприятий стремились переложить издержки адаптации к рыночным условиям на плечи наемных работников.

Морально-этический облик предпринимателя в современной России далек от идеала. Духовный кризис российского общества отрицательно сказывается на поведении руководителя предприятия: социальная забота о своих рабочих стала рассматриваться как пережиток прошлого, низкая оплата труда — как основное конкурентное преимущество предприятия. Ликвидировав в советское время религиозную мораль, отбросив на первых этапах рыночных реформ мораль советскую, Россия оказалась сегодня без здоровой  этической  основы  отечественного  предпринимательства,  что

90

находится     в     явном     противоречии     с     традиционной     российской ментальностью.

У населения сложилось довольно устойчивое мнение, что заработать большие деньги честным путем невозможно, что успешный предприниматель — в лучшем случае человек далекий от морали, социальной справедливости, доброты и сострадания, а в худшем - «вор», «мошенник», а то и просто «бандит».

До сих пор мы наблюдаем политику экономии на оплате труда, удельный вес оплаты труда в общих издержках производства колеблется от 15-20%.

Важным негативным фактором, накладывающим отпечаток на всю систему трудовых отношений, является неоправданная дифференциация доходов между наемными работниками и руководителями предприятий. В целом по стране дифференциация составляет более 15 раз. При этом мировым опытом доказано, что если соотношение в доходах 10% наиболее и 10% наименее обеспеченных групп превышает 8 раз, то общество вступает в зону нестабильности. В России насчитывается более 30 миллиардеров, и это больше, чем в какой-либо другой стране, за исключением Соединенных Штатов и Германии. Средняя зарплата в России составляет 8162 рубля, что эквивалентно 285 долларам. Для сравнения: средняя зарплата в Польше 705 долларов, а в Соединенных Штатах - 2344 доллара.

Причем зависимость между успехами предприятий и заработками их руководителей обратная: чем больше получает директор, тем хуже работает предприятие. Неэффективное производство в постсоветской России разоряло не его владельца, а работников. Отдавая себе отчет в том, что они не могут перестроить производство, многие директора просто «гребли под себя», распродавая имущество, сдавая в аренду производственные помещения и т. п. Трудовой коллектив при этом не мог

91

ни     повлиять     на     доходы     владельца,     ни     в     какой-то     степени проконтролировать их.

Такие прогрессивные методы социального менеджмента как социальный аудит и социальная отчетность руководителям российской промышленности практически не знакомы. Ни на одном обследованном предприятии этих мероприятий не проводилось. Лишь четверть предприятий публикуют в местных средствах массовой информации отрывочные сведения о своей социальной политике.

В целом достижения рыночной экономики достаются только обеспеченным группам населения. В 2004 году рост доходов у малообеспеченного населения составил 2,4%, в то время как в среднем по стране реальные доходы выросли на 8,2%.

В последние годы (не без подсказки со стороны государственной власти) в предпринимательской среде началось активное обсуждение проблематики социальной ответственности бизнеса. Увеличивается количество научных публикаций, конференций и круглых столов, посвященных этой теме.

В развернувшихся дискуссиях поднимается ряд фундаментальных вопросов:

•    Кто является субъектом  социальной ответственности?  В  последние годы в России в обсуждении этого вопроса наметился явный сдвиг от ответственности государства к ответственности бизнеса.

•    По отношению к кому следует быть ответственным? Круг возможных реципиентов довольно широк:  собственные работники, потребители, местные  сообщества и  целые  нации.  Если  всех  в равной  степени охватить    невозможно,    то    какова    иерархия    (последовательность) социально ответственного поведения?

92

•    Является ли социальная  ответственность делом самой корпорации? Может быть в определенной степени она должна быть гарантирована государством? Должно ли гражданское общество осуществлять некий контроль над корпорациями?

•    Как  измерить степень  ответственности?  Какие  возможны критерии оценки социальной ответственности?

Дать однозначные ответы на эти вопросы непросто. Например, представители государства пытаются разработать требования в сфере социальной ответственности бизнеса, которые корпорации затем должны будут исполнять. Таким образом, власть лишает бизнес права на самостоятельность, на собственные идеи развития. Некоторые корпорации понимают социальную ответственность «по-советски», копируя социальную политику государственных предприятий в СССР. Но вряд ли такое понимание соответствует реалиям рыночной экономики. Приоритеты и ценности в этой сфере необходимо определить в ходе диалога между государством, предпринимателями и общественностью.

В целом можно сказать, что сегодня происходит постепенное осознание российским бизнесом своей социальной ответственности. В 2004 году Российский союз промышленников и предпринимателей принял «Социальную хартию российского бизнеса».

С 2000 года Правительство РФ проводит ежегодный конкурс «Российская организация высокой социальной эффективности» по четырем номинациям: оплата труда и социальные выплаты; условия и охрана труда; квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки; содержание, развитие социальной инфрастуктуры и реализация социальных программ. Среди участников наиболее широко представлены предприятия нефтедобывающей и химической промышленности, машиностроения, пищевой промышленности, сельского хозяйства. Некоторые представители гражданского машиностроения стали лауреатами     всех     четырех     прошедших     конкурсов:      ЗАО      «НП

93

«Подольсккабель»,         ФГУП        «Московское        машиностроительное производственное предприятие «Салют».

Руководители обследованных нами предприятий, по крайней мере, на словах признают необходимость учета интересов работников и местных сообществ при осуществлении экономической деятельности. Однако специальный документ «Этический кодекс компании» разработан только на трех из них. Только на одном он существует уже более 5 лет. Еще несколько руководителей заявили, что этический кодекс будет принят в ближайшие годы.

Представления работника об идеальном руководителе. В 2005 году диссертантом было проведено исследование на тему «Портрет руководителя». Оно заключалось в анкетном опросе рядовых сотрудников предприятия ОАО «Электрозавод» с целью выявления тех характеристики, которые работники желают видеть в своем руководителе (см. приложение 2).

По методам работы сотрудники предприятия отдают свое предпочтение человеку с характеристикой - «спокойный и требовательный», который в своем целостном образе воспринимается как «школьный учитель» - 44% опрошенных. На втором месте по предпочтению руководитель, которого можно характеризовать как «требовательный и решительный». Он ассоциируется с образом «войсковой старшина» - 22% опрошенных. На последнем месте оказался «добрый и отзывчивый» руководитель - 19%.

По отношению к ответственности предпочтение отдается руководителям, которые «распределяют ответственность среди подчиненных» — 59%. Далее следуют те, «кто принимает ответственность на себя» - 41%. Характерно отметить, что ни один из опрошенных работников не выбрал опцию - руководитель, «избегающий личной ответственности».

94

Образ идеального руководителя по методам работы

"Рубаха-парень" 19%

"Школьный

учитель"

44%

"Академик" 15%

"Войсковой

старшина" 22%

Работники отдают предпочтение следующим стилям руководства: «демократическому» - 56% и «автократическому» - 26%.

По типу руководства на первом месте оказались руководитель «властные, но пекущиеся о своих подчиненных» - 30%. Второе место (по 26%) разделили руководители, которые воспринимаются как «хозяин» и «администратор». Минимальный выбор получил тип руководителя, «разбирающегося в тонкостях производства» - 18%.

Диссертант отдает себе отчет в ограниченности полученных результатов, которые нельзя с полной уверенностью распространить на другие российские предприятия. Однако и эти данные дают определенную пищу для размышлений. Мы можем увидеть, что по многим параметрам ожидания персонала не совпадают с теми характеристиками, которыми обладают современные российские руководители.

95

Образ идеального руководителя по типу руководства

"Админи­стратор 26%

"Босс" 30%

"Инженер" 18%

"Хозяин" 26%

Сотрудники отдают предпочтение руководителям с демократическим стилем руководства, спокойным и требовательным, и тем, кто в процессе принятия решений больше ориентирован на коллектив. Тот, кто проявляет заботу о подчиненных и выступает в большей степени как «учитель», но не как жесткий авторитарный начальник. Следует отметить, что работники по прежнему возлагают надежды на систему патернализма, в рамках которой руководитель выступает, как своего рода «отец» - властный, но проявляющий заботу о подчиненных. Работники видят на руководящей должности, прежде всего человека с волевыми чертами характера, при этом он не столько «администратор» или «специалист», сколько «вождь», который определяет личную судьбу каждого сотрудника.

ГЛАВА 3.  ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

3.1.   Механизмы формирования руководителя нового типа

В 1990-х годах в процессе реформирования российской экономики в центре внимания ученых, политиков и общественности находились в основном макроэкономические преобразования. Жаркие дебаты разворачивались вокруг разгосударствления и приватизации, финансовой стабилизации и т.п. Микроэкономический уровень — предприятие и деятельность его руководителя - в определенной степени оказались на периферии реформ.

Отчасти это вызвано тем, что согласно логике либеральных экономистов, создание надлежащей макроэкономической среды - не только необходимое, но и достаточное условие реформирования экономики. Новая среда, по их мнению, должна была способствовать автоматическому изменению поведения предприятий, превращению их в полноценных субъектов рыночной экономики, восприимчивых к организационным и технологическим инновациям и ориентированных на удовлетворение нужд потребителей.

Консервативно настроенные противники либеральных реформ утверждали, что государству необходимо продолжать активную дотационную политику, поддерживать целые отрасли промышленности и регионы. В этом случае эффективность функционирования экономики напрямую связывалась с решающей ролью государства, политикой перераспределения.

Однако действительное положение дел в стране противоречит вышеперечисленным      теориям.      Мы      убедились,      что      тотальное

97

разгосударствление не обеспечило эффективного управления приватизированной собственностью, монетаристская политика способствовала бегству капиталов из «реального» сектора экономики в финансовый, а продолжающаяся наряду с этим дотационная политика поощряла иждивенчество. Вместе с тем, кризисное положение дел на многих российских предприятиях было обусловлено не только макроэкономическими факторами, но и особенностями поведения их руководителей. Следовательно, этот микроэкономический аспект также должен стать объектом пристального внимания, как научного сообщества, так и государственных органов.

В последние годы заметно усиление внимания российских экономистов к предприятиям как важному элементу реформирования экономики. Мы солидарны с заместителем директора ЦЭМИ РАН Г.Клейнером, что сегодня «предприятия должны стать не только «точками функционального роста», обеспечивающими прирост производимой и реализуемой продукции, но и «точками институционального роста», т.е. источниками инкубации, поддержки и распространения позитивных экономических институтов. Путь к реформированию экономики лежит через реформирование предприятий»⁵⁰.

В настоящем исследовании основное внимание уделяется изменению роли руководителя промышленного предприятия. Дополняя вышеприведенное высказывание Г.Клейнера, можно сказать, что путь к реформированию предприятий лежит через совершенствование деятельности их руководителей. Это особенно актуально, учитывая персонифицированный характер российского бизнеса, черты которого в той или иной степени сохранятся и в будущем.

Сегодня целый ряд ментальных и поведенческих установок руководителей сдерживает дальнейшее развитие российской экономики. В

⁵⁰ См.: Клейнер Г. Предприятие — упущенное звено в цепи институциональных преобразований в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. №2.

98

такой ситуации надо стремиться к тому, чтобы трансформировать индивидуальное поведение руководителей предприятий и образ мыслей, т.е. по — сути, оказать влияние на формирования российского руководителя нового типа.

В данной главе выделяются основные направления совершенствования деятельности руководителя промышленного предприятия по управлению персоналом. Это совершенствование зависит как от личностных черт руководителя, так и от эффективного воздействия на него со стороны государства, бизнеса и общества. Мы полагаем, что новый тип российского руководителя должен формироваться сознательно в результате продуманной политики. При этом следует отметить, что изменение поведения руководителей предприятий - очень сложный и многофакторный процесс, включающий наряду с экономическими множество социокультурных аспектов. Однако это не означает, что воздействие на поведение руководителей невозможно.

По нашему мнению, подход к реформированию экономики посредством воздействия на поведение руководителей обладает целым рядом достоинств, так как:

•    непосредственно      влияет      на      экономическую      эффективность предприятия, а, следовательно, и эффективность всей экономической системы;

•    обладает ярко выраженным социальным характером;

•    является  долговременным   фактором  и  таким   образом  закладывает основы для будущего развития России;

•    относительно  обособлен   и   может  быть  осуществлен  в  различных сочетаниях с другими макро и микропреобразованиями;

•    может      реализовываться      как      государством,      так      и      самим предпринимательским сообществом, а также институтами гражданского общества;

•     не требует от государства больших финансовых ресурсов;

99

В качестве основных субъектов воздействия на поведение руководителя мы выделяем государство, профессиональные организации предпринимателей, профсоюзы и институты гражданского общества (см. рис.).

Субъекты и механизмы воздействия на деятельность руководителей

российских предприятий

Государство

Профсоюзы

•    стратегия социально-экономического развития России

•    промышленная политика

•    законодательство (трудовое, социальное, налоговое и т.п.)

защита интересов наемных работников в рамках системы социального партнерства

самоорганизация

предпринимательского

сообщества

формирование этики деловых и трудовых отношений

профессиональная подготовка

Руководитель предприятия

общественный контроль над бизнесом

Профессиональные

организации предпринимателей

Институты гражданского общества

(СМИ, общественные организации и др.)

100

Государство. В последние годы на деятельность российских предприятий оказывает влияние изменение макроэкономической ситуации в России, С 1999 года в российской экономике заметны определенные положительные сдвиги, что дает повод для сдержанного оптимизма. Период 1999-2003 гг. характеризовался динамичным развитием практических всех секторов отраслей экономики. Экономический подъем протекал на фоне благоприятной внешнеэкономической конъюнктуры и внутренней социально-политической стабильности. За пять лет ВВП увеличился на 37,1% и в 2003г. составил почти 80% уровня 1990г. против максимальной точки падения 57,7% в 1998г^э1.

В 2004 экономический рост продолжился, хотя и меньшими темпами, чем планировало российское правительство. Рост ВВП составит 6,8% (планировалось 7,1%), инфляция 11,7% (планировалось 10%), рост инвестиций 10,8% (планировалось держать хотя бы прошлогодний уровень, когда рост инвестиций достиг 12,5%). Почти на 3% сократилась доля населения с доходом ниже прожиточного минимума.

В первой половине 2005 года произошло дальнейшее снижение темпов роста российской экономики. ВВП вырос на 5,6%, а объем промышленного производства увеличился на 4%. За аналогичный период 2004 года рост ВВП составил 7,9%, а увеличение объема промышленного производства — 6,7%. Рост инвестиций в основной капитал составил 8,9%, а рост реальных располагаемых доходов населения — 8,3%. Учитывая это, правительство снизило свой прогноз роста ВВП на 2005 год с 6,5 до 5,8%.

Тем не менее, российское машиностроение находится на пути подъема. По прогнозу выпуск машиностроительной продукции к 2010 году увеличится в 2 раза, а для машиностроения в общепромышленном производстве возрастет до 23-24 процентов, производительность труда увеличится в 2-2,5 раза  .

⁵¹  Экономико-политическая ситуацил в России. ИЭПП. 2004, январь.

⁵² Российская газета. 28.10.2004

101

Сегодня, те три основных фактора, которые обеспечили экономический рост России в последнее годы: увеличение цен на нефть, использование резервных мощностей и численности квалифицированных рабочих, атак же девальвация рубля близки к исчерпанию.

Основной преградой на пути дальнейшего развития российской экономики нам видится отсутствие четкой социально-экономической стратегии страны, хотя на протяжении всего постсоветского периода задача ее разработки ставилась неоднократно. На практике процесс реформирования экономики был стихийным и малоуправляемым.

В последнее время были предприняты попытки, определить некоторые стратегические ориентиры социально-экономического развития страны. Главными из них являются поставленные президентом задачи удвоения ВВП к 2010 году и сокращения масштабов бедности. (Однако имеющиеся показатели экономического роста делают задачу удвоения ВВП до 2010-го года все менее реализуемой). Наметились положительные тенденции к усилению государственного регулирования в сфере инновационной и промышленной политики.

Полагаем, пришло время разработки и принятия комплексной стратегии социально-экономического развития России. Это не означает возвращения к практике Госплана. Индикативное планирование сегодня является объективной необходимостью. На основе общей стратегии социально-экономического развития должны быть сформированы программы развития отдельных отраслей ив частности гражданского машиностроения.

Важно подчеркнуть, что такие документы носят не только инструментальный, но и своего рода воспитательно-мировоззренческий характер. Российский деловой мир должен быть сориентирован на стратегические цели, сформулированные государством: к какой модели рыночной    экономики    мы    движемся,    какие    отрасли    национальной

102

экономики будут приоритетными, какие условия будут созданы для их развития, какое место мы займем в мировой экономике и т.п. Наряду с конкретными целями и задачами, в этих документах отражаются определенные общественные ценности и идеалы.

Высокие темпы экономического роста должны обеспечиваться за счет прогрессивных структурных сдвигов в российской экономике. Без диверсификации и повышения ее конкурентоспособности даже при максимально возможном росте ВВП экономика не будет устойчивой. В этом плане благополучие российской экономики, продемонстрированное в 2004 году, весьма условно. По-прежнему 50% роста ВВП обеспечивается за счет экспорта, главным образом, сырьевого. Треть прироста дает «ценовой нефтяной фактор». На таком зыбком фундаменте экономика удержаться не может.

Положение страны на мировом рынке может стабилизироваться, только если она продает машины, оборудование, высокотехнологичную продукцию: цены на них стабильны, причем стабильно высоки. В развитых странах в среднем 45-50% от общего объема вывоза приходится на долю машиностроительной продукции. В России экспорт машиностроительных изделий составляет около 5-10% от общего объема экспорта страны. Например, в энергетическом машиностроении доля России в общем объеме мирового экспорта снизилась с 10% до 1% процента, а в экспорте гражданской авиации — с 25% до 0,3% процента. От экспортного потенциала советского машиностроения остался только оборонный экспорт. А он, с одной стороны, чрезвычайно подвержен влиянию политических факторов (страны — члены тех или иных военно-политических альянсов, как правило, предпочитают технику «старших братьев» по этим альянсам).

Необходимо принять документ, закладывающий основы промышленной политики на среднесрочный период. В нем должна быть

103

объявлена новая доктрина экономического развития через диверсификацию экономики, изменение ее сырьевой направленности, стимулирование роста производства в технологических секторах, повышение инновационного пополнения инвестиций, рост производительности труда. Необходимо избрать «стратегию ускоренной диверсификации». Основные меры - стимулирование диверсификации экономики и экспорта, а также перераспределение фискальной нагрузки (включая природную ренту) в пользу развития несырьевых секторов экономики. Предусмотрена также необходимость глубоких изменений производственной инфраструктуры и применения «энергоэффективной» модели преобразования производств в связи с предполагаемым ростом цен на газ и электроэнергию. Среди инструментов достижения экономического роста ключевым названа также опора на фундаментальную российскую науку, научные школы и машиностроение как системообразующую отрасль.

Мы поддерживаем позицию тех, кто предлагает в целях реформирования и развития современного машиностроительного комплекса России создать управляющую структуру в виде комиссии по научно-технической политике России (аналог военно-промышленной комиссии при Президиуме Совета Министров СССР)³³. В ее задачи будет входить формирование необходимых комплексно-целевых программ, координацию деятельности Академии наук, прикладных государственных научных центров и предприятий машиностроительного комплекса, а также внешнеэкономическую деятельность в области машиностроения и встраивания России в наднациональные воспроизводящие цепочки.

Сегодня, в условиях приближения вступления России в ВТО, все острее стоит необходимость повышения конкурентоспособности гражданского    машиностроения.    Эксперты    в    этой    связи    довольно

⁵³ Федосов Е. А. Машиностроение на современном этапе развития // www.rsm.net.ru

104

скептически оценивают взятый руководством страны курс на быстрое вступление России во Всемирную торговую организацию. Преимущества от такого шага получают, прежде всего, страны, добившиеся радикальных структурных сдвигов в своей экономике.

Следует обратить внимание на опыт Китая. В частности, Китай к моменту вступления в «глобальный клуб» (декабрь 2001 г.) нарастил долю продукции машиностроения и электроники в экспорте до 40%. В настоящее время Китай занял четвертое место в мире по уровню развития отрасли машиностроения. При этом Китай на первом месте по объему производства десятков видов оборудования. Доля добавленной стоимости продукции машиностроения в ВВП в основном сохранилась на уровне 40 процентов. Половина финансовых доходов Китая поступают от отрасли машиностроения. В этой отрасли трудоустроено около 50 процентов городских трудящихся. С 90-х годов 20 века отрасль машиностроения в Китае стала крупнейшим экспортером, на долю, которой приходится около 75 процентов инвалютных поступлений Китая. По прогнозу экономистов, в предстоящие 20 лет темпы роста производства отрасли машиностроения в Китае будут выше темпов роста ВВП. В последующие 10-15 лет Китай по уровню развития машиностроения поднимется на 3-е место в мире.

У нас же доля последних непрерывно падает, а доля сырья растет. Перед российским машиностроением сегодня в первую очередь стоит задача отвоевывания традиционных российских рынков (Вьетнам, Китай, Египет и др.)

Реализация перечисленных задач будет возможна, очевидно, лишь в случае повышения конкурентоспособности машиностроительной продукции и существенной модернизации ее технологического потенциала. Потому что нельзя создать конкурентную продукцию без конкурентной технологической базы.

105

Чтобы замкнуть инновационную цепочку (от фундаментальных исследований до производства конкурентного продукта), необходимо иметь ряд базовых федеральных центров науки и высоких технологий (ФЦНВТ)⁵⁴. В их состав могут войти ведущие институты РАН, отраслевые институты и государственные научные центры, ряд промышленных предприятий, выпускающих современное оборудование. Центры должны нести ответственность за выход на рынок конкурентного и наукоемкого продукта и осуществлять капитализацию интеллектуальной собственности, созданной совместно с институтами РАН. Потому что только согласованная система стратегических преобразований в машиностроении, экономике и науке позволит выйти на новый уровень качества выпускаемой промышленной продукции, востребованной рынком.

Профессиональные организации предпринимателей. Деловые ассоциации в той или иной форме известны давно. Достаточно вспомнить древние торговые караваны, античные союзы ремесленников, средневековые цеха, гильдии и корпорации. Сегодня профессиональные организации предпринимателей являются важным институтом рыночной экономики и структурой гражданского общества. Они выполняют функции саморегулирования предпринимательского сообщества и защиты общих интересов перед лицом государства и населения. Наличие самоорганизации и саморегулирования необходимо для избежания излишнего административного вмешательства государственных органов в деятельность предпринимателей. Многие проблемы бизнеса предприниматели могут решить самостоятельно.

В России формально существует целый ряд предпринимательских объединений. Но, во-первых, они малочисленны: по данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства (ИСАРП),  в

⁵⁴    Сорокин    Н.Т.    Проблемы    и    тенденции    развития    российского    машиностроения    // Автомобильная промышленность. 2005. №1.

106

России в? деловых ассоциациях состоят лишь 10-15% предприятий; этом^ начиная с 1996 года^ наблюдается сокращение доли; предприятий — членов предпринимательских объединений. Для сравнения: в зарубежных, странах в подобных объединениях состоят более 60% всех предприятий:

Во-вторых, в большинстве случаев они сегодня; не выполняют функции саморегулирования и отстаивания профессиональных интересов. Деловые ассоциации в сильной степени политизированы и зависимы> от государственной власти⁵⁵. Их работа, как правило^ оживляется лишь в периоды избирательных кампаний. В то же время- как показывают исследования, проведенные Центром «Макон» в 2003 г., подавляющее большинство предпринимателей (свыше 80%), стремясь стать участниками таких, объединений, не представляют себе, что стоит за этим; членством^ какие издержки и дивиденды им сулит.

Поэтому большинство предпринимателей продолжают использовать свои   личные   связи   В; органах   государственной   власти   для   решений возникающих проблем. В этом случае можно говорить о персональном, а. не   коллективном  лоббировании,   которое   к   тому   же   носит   теневош характер: Так согласно одному из опросов, более 90% малых: и средних предпринимателей заверяли, что сами лоббируют свои интересы^   только около 5% полагались на усилия предпринимательских союзов. И даже среди членов предпринимательских объединений около 65% вынуждены были согласиться^ что лоббирование интересов бизнеса остается делом самих предпринимателей?⁶.

Передача части функций государственной власти саморегулируемым организациям сегодня активно дискутируется; в обществе. Уже несколько лет дорабатывается, проект закона «О саморегулируемых организациях».

⁵⁵ ПоповКЭ. Н. Деловые люди России объединяются■••// Власты 1995. №3. G. 20:

⁵⁶   Радаев  B;Bi  Проблемы малого бизнеса в  сравнительных оценках  предпринимателей; и представителей структур поддержки предпринимательства. // Роль государства-в становлении и регулировании рыночной экономики / Иод ред. Е.С. Строева; М;, 1998; (S.155-1'60.

107

Многие объединения предпринимателей выступают с инициативами, предлагая взять на себя функции государства. Торгово-промышленная палата РФ и ее региональные отделения не прочь взять на себя вопросы регистрации малых предприятий, лицензирования, сертификации и другие формы госрегулирования предпринимательской деятельности. Авторы этой идеи полагают, что лучше, эффективней могли бы выполнять эти функции именно объединения предпринимателей.

Представляется, что деловые ассоциации должны участвовать в выработке и поддержании определенных стандартов на рынке, установлении общих «правил игры». Не секрет, что уровень соблюдения деловых соглашений в России недостаточно высок. Нередки и случаи мошенничества. В ходе развернувшегося процесса перераспределения собственности повышается уровень недобросовестных поглощений и корпоративных захватов. Низок уровень социальной ответственности бизнеса. Повышение этических стандартов хозяйственной деятельности, а также уровня доверия в деловой среде являются важными задачами профессиональных объединений предпринимателей.

Создание бизнес-ассоциаций позволяет ускорить установление стандартов отрасли, «закрыть пробелы в законодательстве», параллельно создавая ряд ощутимых преимуществ по сравнению с государственным регулированием:

•    нормы саморегулирования, как правило, гибче норм, устанавливаемых государством, легче адаптируются к изменяющимся обстоятельствам, позволяют быстро заполнить имеющиеся пробелы в законодательстве;

•    участники      рынка      имеют      больше      легальных      возможностей воздействовать на нормотворчество и на политику бизнес - ассоциаций, чем на политику государственных органов, в том числе путем выборов руководящих лиц бизнес - ассоциаций и «голосования ногами» (если членство в бизнес - ассоциации является необязательным);

108

•    механизмы разрешения споров, как правило, дешевле для сторон и занимают меньше времени, чем судебное разбирательство;

•    процедуры   разрешения   споров   лучше   адаптированы   к   условиям конкретной  сферы и особенностям трансакций между участниками рынка, чем стандартные судебные процедуры;

•    для    государства   возможна   экономия    бюджетных    средств,    если определенные функции государственных органов передаются органам бизнес - ассоциаций, финансируемым самим бизнесом;

•    создание   бизнес   -   ассоциаций   может   позитивно   сказываться   на отношении  общества к бизнесу,  в том  числе  благодаря усилению прозрачности бизнеса;

•    санкции,   применяемые   бизнес   -   ассоциациями,   при   определенных условиях вызывают меньше отторжения, чем санкции, применяемые государством   (нет   противостояния   «хороший   бизнес»   —   «плохое государство»).

Важнейшим шагом в становлении здоровой деловой среды является принятие этического кодекса членов деловой ассоциации, регулирующий как отношения бизнеса с наемными работниками, властью, общественностью, так и взаимодействие внутри самого предпринимательского сообщества. Диссертант пришел к выводу, что целесообразно:

•    Создать    механизм    мониторинга    подобных    кодексов,    например, посредством специально учрежденного комитета по этике и членству;

•    Разработать   систему   санкций   за   нарушение   принятых   кодексов. Пример,   принять   следующую   дисциплинарную   норму:   «В   случае выявления и подтверждения фактов нарушений кодекса, финансовых и других    обязательств    членов     ассоциации,     принять    решение     о возмещении причиненного морального либо материального ущерба и, в исключительном случае, об исключении из ассоциации.

109

• Разработать внесудебный механизм разрешения споров между компаниями - членами ассоциации и третьими лицами. Например, принять следующую норму: «В случае обвинения члена ассоциации в нарушении кодекса этики, финансовых и других обязательств членов, понесшая ущерб сторона может, а, если это член ассоциации, то обязана обратиться в комитет по членству и этике, прежде чем обращаться в судебные органы».

Важным направлением деятельности профессиональных организаций предпринимателей является стимулирование инновационных процессов в отрасли. Это не входит в противоречие с существованием фундаментальных научных и исследовательских институтов, занимающихся их разработками. Наоборот, одной из основных задач бизнес - ассоциаций должно стать нахождение и практическое внедрение технологических новшеств, которые позволят повысить производительность отрасли, создать новые продукты, обеспечить более безопасную и экологичную работу производств.

Бизнес - ассоциации, осуществляющие в лице своих членов практическую производственную деятельность, должны стать координаторами новых разработок с учетом требований и разработанных ими стандартов, ведь именно они как никто другой знакомы со всеми требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой в условиях глобализации к современным производствам. Широкие возможности внедрения новых технологий, в отличие от единичных производств, позволят скорейшим образом выявить моменты, требующие доработки и принести в отрасль новые технологические решения.

Посредством распространения ассоциацией информации о проводимых исследованиях и новейших технологиях можно также решить вопрос информирования компаний, занятых в той или иной отрасли о новейших тенденциях в ее развитии.

ПО

Еще одним направлением деятельности предпринимательских объединений является подготовка и переподготовка профессиональных кадров. Предприятие небольших масштабов не всегда может позволить себе дорогостоящие курсы повышения квалификации, предоставление сотрудникам бесплатного второго образования или даже беспроцентного кредита на его оплату, вместе с тем, со временем именно бизнес -ассоциации могут возложить на себя эту роль. Качественное обучение персонала даст большую отдачу непосредственному работодателю и отрасли в целом в виде роста производительности, опыта, уровня преданности и общего вклада в бизнес со стороны сотрудников.

В рассматриваемой нами отрасли функционируют несколько ассоциаций.

Российский союз машиностроителей (РСМ)57 создан ведущими интегрированными структурами отечественного машиностроения, среди которых: «Объединенные машиностроительные заводы» (Группа Уралмаш-ижора), «Комбеллга», Научно-производственный центр «Технокомплекс», «Стерлитамак - М.Т.Е.», Группа компаний «Каскол», Группа компаний «Ист», Холдинговая промышленная компания «Новые программы и концепции», «Северсталь-групп», «Энергомашкорпорация», Концерн «Силовые машины», «Сибирский машиностроительный холдинг». Президентом РСМ является И.В. Силаев, а вице-президентами К.А. Бендукидзе и В.А. Сергеев.

В качестве основных целей союза провозглашены:

•    Содействие устойчивому развитию российского машиностроения;

•    Координация       предпринимательской       деятельности,       а       также представление общих интересов и обеспечение защиты прав членов союза;

⁵⁷ www.rsm.net.ru

111

•    Создание и внедрение правил и стандартов деятельности и деловой этики членов союза.

Для достижения своих целей РСМ:

•   Представляет и защищает общие интересы членов союза в органах государственной власти российской федерации, международных и иных организациях;

•    Организует    взаимодействие    членов    союза    в    сфере   разработки, производства и реализации продукции;

•    Снабжает членов союза информацией о российском и мировом рынках машиностроительной   продукции,   перспективах   развития  различных отраслей машиностроения;

•    Содействует участию российских машиностроителей в международных проектах кооперации, в соглашениях о разделе продукции;

•    Организует и координирует участие российских машиностроительных предприятий    в    разработке    и    экспертизе    проектов    технических регламентов в области технического регулирования;

•    Определяет   порядок   разработки,   утверждения,   учета   и   изменения стандартов союза, направленных на повышение конкурентоспособности продукции, работ и услуг членов союза;

•    Организует и проводит выставки, конференции, семинары, презентации, симпозиумы, пресс-конференции и другие мероприятия;

•    Представляет     общие     интересы     членов     союза     в     российской трехсторонней    комиссии    по    регулированию    социально-трудовых отношений;

•    Оказывает консультационные услуги членам союза;

•   разрабатывает  и  реализует  программы   подготовки   специалистов   и обучения персонала;

112

•   Осуществляет другие виды деятельности, направленные на достижение целей союза.

В отрасли также функционирует Независимая Ассоциация машиностроителей, членами которой являются ОАО «Автокран», ОАО «Брянский завод колесных тягачей», ЗАО «НАМС-сбыт», ЗАО «НАМС-комплект»⁵⁸. Она содействует в создании и реализации общероссийской программы развития отечественного машиностроения; помогает подъему самостоятельных производств; обеспечивает постоянные связи предприятий с производителями и потребителями продукции отечественного машиностроения; оказывает консалтинговые услуги предприятиям; осуществляет совместную производственную и научную деятельность; проводит маркетинговые исследования в рамках отрасли.

Профсоюзы. Профсоюзы оказывают влияние на деятельность руководителя предприятия через систему социального партнерства. Социальное партнерство - особый механизм регуляции трудовых отношений, путем организации переговорного процесса между наемными работниками и работодателями.

Многие российские предприниматели занимают негативную позицию по отношению к профсоюзам, не понимая их важной функции как своего рода «социальных амортизаторов». Любой руководитель непосредственно заинтересован в том, чтобы избежать острых социальных конфликтов на предприятии, т.к. они нарушают стабильность производственного процесса. И хотя бесконфликтное развитие предприятия просто невозможно, бояться надо не самого конфликта, а деструктивных форм и методов его решения. И здесь профсоюзы — незаменимы. По отношению к работодателю они выступают не только как противодействующая, но и как организующая сила. Единое и организованное   представительство   интересов   уменьшает   вероятность

⁵⁸ www.nams1.ru

113

стихийных и неконтролируемых выступлений без четко и адекватно определенных требований, а готовность к переговорам способствуют социальной стабильности. Сегодня в России примерно две трети работников являются членами профсоюзов. Но такой высокий уровень профсоюзного членства сохранился на бывших государственных предприятиях скорее по инерции. Новый частный сектор остается практически полностью свободным от профсоюзов. Становление эффективной системы социального партнерства остается важнейшей задачей в сфере регулирования трудовых отношений.

Определенная правовая база для социального партнерства в России уже создана. Действует практика заключения генеральных соглашений на федеральном уровне по социально-трудовым вопросам между правительством, представителями профсоюзов и работодателей. На отраслевом уровне заключаются трехсторонние тарифные соглашения, на уровне территорий — специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях — коллективные договоры. Однако опыта взаимодействия сторон нет, сами субъекты системы социального партнерства еще не в полной мере осознали себя таковыми.

Формально провозглашенные у нас социальный диалог и социальное партнерство еще предстоит наполнить реальным содержанием, чтобы на деле достигался баланс интересов труда и капитала, обеспечивающий повышение социального и экономического эффекта. Организации предпринимателей и профсоюзы только начинают свой путь к превращению в реальных дееспособных субъектов социального ппартнерства.

В рассматриваемой нами отрасли действует Российский профсоюз машиностроителей⁵⁹. Профсоюз машиностроителей Российской Федерации объединяет более 600 тысяч работников, трудящихся на более

⁵⁹ www.rosprofinash.ru

114

чем 750 предприятиях тяжелого, энергетического, химического, нефтяного, строительно-дорожного машиностроения, станкостроения, приборостроения, инструментальной промышленности, Госстандарта, а также пенсионеров, учащихся и др. В профсоюз входит 44 территориальные и около 900 первичных профорганизаций. Крупнейшими из них являются:

•    Территориальные: Московская, Ленинградская, Башкирская, Брянская, Нижегородская, Свердловская;

•    Первичные: акционерных обществ «Уралмаш», «Ижорские заводы», «Брянский     машзавод»,     «Коломенский     завод»,     «Ленинградский металлический     завод»,     «Тверской     вагоностроительный     завод», «Белгородэнергомаш».

Российский профсоюз машиностроителей входит в Федерацию Независимых Профсоюзов России - крупнейшее объединение российских профсоюзов.

На этапе реформирования российской экономики основными требованиями профсоюза являются:

•    сохранение и развитие машиностроительной отрасли России как одной из    приоритетных    отраслей,     обеспечивающих    производственный потенциал страны и занятость квалифицированных работников;

•    обеспечение достойного жизненного уровня машиностроителей за счет высокой зарплаты;

•    создание государством необходимых условий по защите российских производителей машиностроительной продукции;

•    повышение  эффективности  управления  предприятиями   со   стороны собственников и управляющего персонала;

•    гарантированное обеспечение  нормальных условий труда, здоровья, отдыха, социальной защиты работников и членов их семей.

115

Институты гражданского общества. Институты гражданского общества представляют собой независимые некоммерческие организации, имеющие общественное значение. К ним можно отнести средства массовой информации (СМИ), различные общественные организации.

Институты гражданского общества обеспечивают общественный контроль за бизнесом. Руководителю промышленного предприятия, так или иначе, приходится учитывать мнение общественности по широкому кругу вопросов: занятости местного населения, обеспечение экологической чистоты производства и продукции и т.п. Общественность может влиять и непосредственно на организацию труда и трудовые отношения на предприятии. В западных странах набирает силу движение против тяжелых условий труда на «сборочных» производствах в менее развитых странах.

В качестве методов влияния на руководство предприятий общественность прибегает к демонстрациям, акциям протеста, пикетам. Она также обращается с жалобами и заявлениями в органы местной власти. Важную функцию выполняют СМИ, предавая гласности различные аспекты деятельности предприятий и их руководителей.

К сожалению, подобные формы общественного самосознания и коллективного действия еще очень слабо развиты в России. Однако по мере продвижения России по пути демократии их значение будет расти и бизнесу все больше придется считаться с мнением общественности.

В заключение приводим таблицу, в которой показаны возможности

и границы воздействия на деятельность руководителей промышленных предприятий.

116

Возможности и ограничения различных механизмов воздействия на поведение руководителей в современной России

3.2. формирование корпоративной этики

Одна из острейших проблем сегодня - низкие этические стандарты деятельности руководителей российских предприятий. Это не только вопрос морали, но и важный социально-экономический фактор. Перманентное нарушение взятых на себя обязательств и интересов заинтересованных лиц (деловые партнеры, работники, государство, общественность) ведут к ситуации неопределенности, когда хозяйственные агенты   не   могут  доверять  друг  другу,   что  увеличивает  расходы   на

117

подготовку и мониторинг за исполнением сделок и снижает уровень кооперации.

В начале 90-х годов многие отечественные ученые и общественные деятели связывали свои надежды с формированием в России правового государства, подразумевающего общество законопослушных граждан, для которых уважение к закону является одним из главных жизненных принципов: Однако эти надежды в полной мере не оправдались. Сегодня очевидно, что слепое копирование даже самого передового опыта не гарантирует успеха в совершенно иной социокультурной среде:

•    Во-первых, значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения различаются от общества к обществу. Одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи развитие правового государства и в российских условиях должно обязательно дополняться формированием деловой этики.

•   Во-вторых,  правовое регулирование  не решает автоматически  всех проблем. Всегда имеются пробелы в законодательстве, когда какие либо хозяйственные отношения и ситуации еще не урегулированы правом. Тогда возможны действия, которые не будут незаконными, но при этом нарушают интересы других людей, социальных групп или государства. Яркий   пример   тому   -   российская   приватизация   и   финансовые пирамиды   1990-х   годов.   В   условиях   отсутствия   правовой   базы хозяйственные отношения должны регулироваться деловой этикой.

•    В-третьих, возможны манипуляции правовыми нормами. В этом случае, вполне  законными  действиями  можно  добиваться   сомнительных   с точки зрения этики целей. Примером могут служить так называемые «враждебные поглощения», количество которых в России возрастает. С помощью скупки акций можно  получить контроль  над компанией. Новые   владельцы   могут   принять   решение   о   перепрофилировании

118

деятельности или вовсе распродать активы по частям. Подобная схема настолько распространена, что можно говорить о существовании отдельной профессии, представители которой подобным образом сколачивают себе немалые состояния.

• В-четвертых, законы могут просто не соблюдаться. Примером тому являются гипертрофированные размеры теневой экономики в современной России. При этом теневые операции типа «ухода от налогов» или «зарплаты в конвертах» воспринимаются российским населением весьма терпимо, что является индикатором сбоев в сфере этики. Другой подобный пример — огромные масштабы задержек заработной платы работникам в 1990-х годах. Это явление не изжито и поныне. Выполнение законов также является определенной этической нормой.

Все это говорит о том, что проблема этики в хозяйственной сфере имеет самостоятельное значение, а совершенствование законодательства обязательно должно дополняться высокими этическими стандартами деловых и трудовых отношений.

Корпоративная этика в современной России. Ситуация в области этики в современной России имеет сегодня свои особенности. Старые нормы советской морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая бы объединила россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни пока говорить не приходится. Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет предпринимательское сообщество проявлять собственную инициативу в этическом плане.

Тем не менее, формирование деловой этики в России начинается не с нуля.   Этические   аспекты   традиционно   были   важной   составляющей

119

российского предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были декларированы в еще в 1912 году. Напомним также, что газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила в дореволюционной России под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». Не следует забывать и о том, что в советское время существовала своеобразная «этика предприятия», в которой существовали понятия «трудового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении» и т. п.

Первые ростки интереса к деловой этике в современной России стали пробиваться в 90-х годах. На сегодняшний день российскими бизнес-ассоциациями принят целый ряд этических кодексов, регулирующих определенные сферы хозяйственной деятельности (банковское дело, фондовый рынок, операции с недвижимостью и т.п.). Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России» поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к деловому российскому сообществу со следующими словами: «В деловой российской среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание прав личности и, в конечном счете, крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией»⁶⁰. В 1995 году Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России, а Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировала разработку проекта под общим названием

⁶⁰ Цит. по: Этические принципы ведения дел в России. / Под общей ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. С. 65.

120

«Российская деловая культура». В рамках ТПП действует комитет по деловой этике⁶¹. В 2002 году этический кодекс был принят Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), одной из наиболее влиятельных структур российского бизнеса, учредившей также комиссию по корпоративной этике⁶².

По поручению российского правительства Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг разработала Кодекс корпоративного управления, призванный сделать корпоративные отношения более чистыми и прозрачными. С 2002 года он рекомендован к применению. По замыслу инициаторов Кодекс представляет собой единый свод добровольно принимаемых стандартов, принципов и норм, регулирующих корпоративные отношения.

Определенную роль в укреплении этической основы российского предпринимательства призвана сыграть и Русская православная церковь (РПЦ), в 2000 году принявшая основы своей социальной доктрины. Отрадно, что Русская православная церковь, наконец, обратила свой взор и на мирские проблемы человека. Ведь известно, что социальной доктрине католической церкви уже более ста лет. В 2004 году на заседании VIII Всемирного русского народного собора был принят «Свод нравственных принципов и правил хозяйствования», составленный по принципу 10 Божьих заповедей. По замыслу авторов (сотрудников РПЦ и экономистов), предприниматели и их объединения будут добровольно присоединяться к Своду, который «поможет всем участникам экономической жизни стремиться к идеальной модели хозяйствования».

Ряд крупных российских компаний уже принял собственные этические кодексы. Промышленным предприятиям средних масштабов также необходимо двигаться по этому пути. Специальный кодекс является ключевым элементом корпоративной этики,  в  котором закреплены  ее

⁶¹ http://www.tpprf.ru http://www.rspp.com.ru/

121

основные принципы. С его разработки и принятия и следует начинать процесс формирования корпоративной этики.

При этом необходимо избегать типичных ошибок и просчетов. Относительно существующих в России корпоративных этических кодексов, нам хотелось бы сделать несколько замечаний.

Во-первых, корпоративные этические кодексы во многом носят декларативный характер и выполняют скорее PR-функции. Предприниматели больше озабочены созданием имиджа компании и рекламой своей собственной личности. Кодексы не становятся этической основой реальной деятельности.

Во-вторых, наблюдаются перекосы в объеме декларируемых этических обязательств по отношению к различным субъектам (деловым партнерам, работникам, государству, общественности и др.). Имеющиеся корпоративные кодексы ориентированы преимущественно на деловых партнеров и возможных инвесторов компании. Принципы деятельности в сфере трудовых отношений отражены значительно слабее. И здесь, как правило, наблюдается фиксация обязательств работников перед своей компанией и практически ничего не говорится об обязательствах компании перед своими работниками. Эта тенденция заметна и в научной литературе по вопросам корпоративной этики. Например, в солидном издании «Этические принципы ведения дел в России» авторами предлагается 12 главных принципов, среди которых нет ни одного, посвященного непосредственно сотрудникам компании⁶³. По-нашему мнению, в первую очередь именно этот вакуум необходимо заполнить, что мы и попытались сделать в настоящей работе.

Методика разработки и принятия этического кодекса. Теперь перейдем к практической стороне и остановимся на принципах создания и

⁶³ Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999.

122

содержании этического кодекса корпорации. Он должен соответствовать нескольким важным требованиям:

•    опираться на научную основу, означающую, что сформулированные в кодексе положения должны быть доказуемыми и реалистичными;

•    учитывать      тенденции      развития      современной      экономики      и возрастающую роль человеческого и социального измерения;

•    учитывать    и    избирательно    творчески    использовать    передовой зарубежный опыт в сфере трудовых отношений;

•    учитывать российскую специфику, исторический опыт и национальные традиции хозяйственной жизни;

•    изложен простым, ясным, доступным языком.

Этический кодекс разрабатывается по инициативе руководства предприятия. Однако чтобы не остаться пустой декларацией, а превратиться в реально работающий документ, он должен быть одобрен трудовым коллективом.

Мы выделяем следующие этапы разработки и принятия этического кодекса предприятия:

1.   Формирование   специального   комитета   по   разработке   этического кодекса,   в  который  должны  войти  руководитель   компании,   топ   -менеджеры, директор по персоналу и сотрудники соответствующего отдела,   представители   профсоюза.   Желательно   также   привлечение профессиональных консультантов по вопросам управления персоналом и  корпоративной этики из  консалтинговых агентств.  Этот комитет формирует философию будущего кодекса.

2.   Создание рабочей группы по подготовке проекта этического кодекса.

3.   Анализ  уже   существующих  этических   кодексов,   включая   кодексы компаний и бизнес - ассоциаций.

123

4.  Подготовка текста.

5.   Доведение текста кодекса до всех работников компании,  используя внутрикорпоративные средства информации. Обсуждения в различных подразделениях (отделах) предприятия.

6.  Прием замечаний и пожеланий.

7.   Корректировка текста.

8.   Принятие   корпоративного  этического   кодекса  на  общем   собрании трудового коллектива.

9.  Публикация кодекса в виде брошюры, размещение на корпоративном Интернет   -   сайте,   публикация   в   средствах   массовой   информации (местных, региональных, национальных).

Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п. Однако по нашему мнению, в них должны найти отражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Этический кодекс компании — это декларация тех этических норм, которым она привержена, т.е. по сути, определенные социальные обязательства. По нашему мнению, сегодня российское промышленное предприятие должно взять на себя следующие обязательства перед сотрудниками и гарантировать их следующие права (ВКЛАД):

1. Соблюдение гарантий долгосрочной занятости в компании. Признать увольнение крайней мерой, возможной в случаях грубого систематического нарушения трудовой дисциплины. В случаях серьезного ухудшения экономической конъюнктуры или внедрения трудосберегающих технологий обеспечить переобучение сотрудников,

124

их  перевод  в  другие   подразделения,   введение  режимов  неполного рабочего времени, всячески избегая увольнений.

2.   Соблюдение закона.  Неукоснительно соблюдать нормы трудового и социального   законодательства,   отказаться   от   теневых   операций   в трудовой сфере.

3.  Права человека и человеческое достоинство. Соблюдать права человека и   уважать   человеческое   достоинство   сотрудников.   Не   допускать дискриминации, оскорбительных высказываний и т.п.

4.  Достойная    заработная    плата.    Обеспечить    достойный    уровень заработной платы и стремиться выйти на передовые позиции (в городе, районе, регионе, отрасли, стране) по этому показателю. Выплачивать заработную плату в срок.

5.  Безопасные   и  комфортные условия   труда.   Обеспечить   достойные условия   труда   с   учетом   требований   безопасности,   экологической чистоты, гигиены и т.п. Стремиться выйти на передовые позиции (в городе, районе, регионе, отрасли, стране) по этим показателям.

6.  Развитие социальной сферы. Стремиться к улучшению качества жизни своих сотрудников путем развития социальной сферы предприятия. По возможности предоставлять или финансировать различные социальные услуги в сфере здравоохранения и рекреации, оказывать содействие в обеспечении жильем. Организовывать и финансировать корпоративные праздники и спортивные мероприятия.

7.  Повышение    квалификации.     Признать     повышение     квалификации сотрудников    одной    из    важнейших    задач    в    деле    укрепления конкурентоспособности.         Проводить         политику         повышения квалификации путем оплаты обучения в вузах и на курсах, а также организации внутрифирменных образовательных программ.

8.  Поощрение инноваций. Обеспечить возможность внесения предложений по    рационализации    производства    и    оргструктуры.    Выплачивать вознаграждение за внедренные инновации.

125

9. Социальное партнерство. Признание права работников состоять в профсоюзах. Режим сотрудничества и доверия по отношению к профсоюзным организациям, заключение коллективных договоров. 10.Прозрачность деятельности. Регулярно информировать трудовой коллектив об общем состоянии дел в компании, планах введения новых технологий, перепрофилирования производств, структурной реорганизации и т.п.

11. Обратная связь. Обеспечить возможность выражения работниками мнения по разнообразным вопросам жизнедеятельности компании, включая вопросы стратегии развития. Методами реализации этого права может стать создание общественной приемной, специальных «ящиков обратной связи», соц. исследования и т.п. Реальное осуществление этого право возможно только, если мнения, жалобы и пожелания работников будут действительно рассматриваться руководством.

Этический кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования деловой этики. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат на предприятии и гармонизирует отношения с его внешним окружением. Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: например, перед выходом компании на зарубежные рынки или в процессе привлечения западных инвесторов. Но в целом мы солидарны с мнением исполнительного директора Ассоциации менеджеров России А. Дынина: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы. Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, формировать менталитет.   Это   как   раз   тот   самый   случай,   когда   от   стократного

64

повторения слова «сахар» должно стать сладко»  .

"Эксперт. 18.06.2001.

126

3.3.   Внедрение системы социального аудита и социальной отчетности

Одной из важнейших задач руководителей промышленных предприятий в России является переход к управлению персоналом на основе системы социального аудита. Многочисленные исследования, поводившиеся в разных странах, показывают прямую связь между качеством социальной политики компании и улучшением ее финансовых показателей. Консалтинговые фирмы России уже начинают осваивать этот новый динамичный рынок услуг.

Понятие социального аудита. Социальный аудит — метод ревизии и анализа социальной среды предприятия с целью выявления негативных факторов и выработки предложений по снижению их воздействия. Подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, социальный аудит является особым инструментом менеджмента. Суть его сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, разносторонней оценке важности, срочности и возможностей их разрешения, выработке конкретных рекомендаций по профилактике социальной напряженности в организации, совершенствованию управления персоналом. В частности, выясняются факторы, влияющие на качество трудовой жизни и эффективность совместной работы, которые затем сопоставляют с их социальными характеристиками других предприятий отрасли и условиями населения жизни в данном регионе (городе, районе).

Социальный аудит также дает ответ на вопрос: как соотносится деятельность предприятия с ожиданиями сотрудников, поставщиков, потребителей, государства и местных сообществ. Он позволяет понять, в какой мере предприятие следует общественным целям и ценностям, оценить и продемонстрировать его вклад в решение социальных, экономических и экологических проблем.

127

Социальный аудит выявляет несоответствия заявленных целей компании ее реальной практике, служит системой «раннего оповещения» для выявления назревающих проблем, позволяет компаниям добиваться финансовой отдачи от социально ответственного поведения. Она также оценивает потери от «социально безответственного» поведения компаний в отношении сотрудников, вскрывая потери, скрытые в текущих расходах, потери прибыли при страховых выплатах и штрафах. Компании, которые обращаются с сотрудниками честно, добиваются большей производительности труда, сотрудники работают там дольше, сокращаются расходы на набор, переподготовку и удержание персонала.

Первопроходцами в сфере социального аудита являются компании Levis Strauss и British Petroleum, которые начали осваивать его около двадцати лет назад. Многие в то время отнеслись к этому скептически. Сегодня социальный аудит и сформированная на его основе регулярная социальная отчетность не просто работает на имидж западных фирм, но привлекает к их акциям особый класс инвесторов. Например, только в Великобритании действует 60 инвестфондов, отбирающих активы с учетом их социальной значимости. Рыночная капитализация этих активов с 1989 по 2001 годы выросла более чем на 2000 процентов (с 199,3 миллиона английских фунтов до 4 миллиардов фунтов). При этом стоимость нематериальных активов этих же компаний (то есть активов, находящихся под влиянием репутации) росла в несколько раз быстрее. В число «социально ответственных» входят такие гиганты, как DuPont, Norsk Hydro, Pechiney, Shell, Alkan, Caterpillan.

Часто российские менеджеры с подозрением относятся к социальному аудиту, считая, что социально ответственное поведение всегда связано с затратами и не приносит компании никакой выгоды. В действительности социальный аудит и социально ответственная практика позволяют компаниям экономить деньги и создавать новые возможности увеличения прибыли. Например, перемещение недовольного сотрудника

128

связано с дополнительными потерями времени на рассмотрение резюме, интервью, рекламу и принятие решений. Если сотрудникам недоплачивают за сверхурочные, производительность их работы падает, растет количество жалоб со стороны клиентов, компания теряет прибыли.

Социальный аудит должен представлять собой не разовые и автономные акции, а быть интегрирован в систему управления компанией. Можно сказать, что управление персоналом должно строиться на системе социального аудита.

Методика социального аудита. Необходимо остановится на методических аспектах проведения социального аудита. При этом сосредоточимся на вопросах управления персоналом и трудовых отношений.

Как правило, желание руководства провести социальный аудит предприятия возникает тогда, когда в компании что-то не так, причем традиционными способами не удается выяснить, что именно и как с этим справиться. В других случаях необходимо провести оценку состояния кадров компании, например, если руководство не удовлетворяет отдача от вложений в персонал. Социальный аудит необходим перед введением новых технологий, перепрофилированием производства или реорганизацией компании. Однако и вполне успешные компании должны осваивать систему социального аудита, что позволит им действовать еще эффективнее. В этом случае он проводится в качестве меры профилактики.

В большинстве случаев при осуществлении социального аудита не обойтись без профессионалов в этой сфере, представляющих консалтинговые агентства. Обычно полная социальная экспертиза одного или нескольких однопрофильных предприятий занимает около 10 месяцев при работе 3-4 экспертов.

Специфика социального аудита обусловлена природой его объекта, в качестве которого выступают люди. Сфера управления персоналом имеет

129

множество не только количественных, но и качественных характеристик, что требует привлечения методов и техники, разработанных в рамках социологии и психологии (анкетные опросы, интервью, фокус - группы, тесты и т.п.).

В процессе исследования были определены следующие основные этапы социального аудита промышленного предприятия:

1.      Формирование специального комитета по проведению социального аудита.   Этот комитет  должен  состоять  из  руководителя  и  топ   -менеджеров компании, представляющих ведущие подразделения,  а также  профессиональных  аудиторов из  консалтинговой  компании. Этот  комитет  обсуждает   и   выносит  решения   по   стратегическим вопросам (цели и задачи аудита, количество и качество итоговой информации, сроки работ и др.);

2.      Создание     рабочей     группы,     которая     будет     непосредственно осуществлять аудит. Она состоит из профессиональных аудиторов. Эти люди сообща разрабатывают методологию обследования.

3.      «Полевая»  работа.   Сбор   необходимой  информации   (исследование документов, анкетные опросы, интервью, фокус - группы, тесты и

ДР-)-

4.      Обработка и систематизация полученной информации и составление социального профиля предприятия.

5.      Сравнительный      анализ.       Соответствие      реальной       практики законодательству,       общепринятым      морально-нравственным       и декларированным     компанией     этическим     нормам.     Сравнение социального профиля предприятия с аналогичными предприятиями отрасли и уровнем и качеством жизни населения страны в целом, региона, конкретной местности. Возможно также сопоставление с зарубежной практикой.

130

6.      Выявление конкурентных преимуществ и возможных рисков в сфере управления персоналом.

7.      Разработка практических рекомендаций по уменьшению рисков и совершенствованию управления персоналом.

8.      Составление финального отчета и утверждение его на комитете по проведению аудита.

9.      Публикация результатов —  социального  отчета компании   в  виде брошюры, размещение на корпоративном интернет-сайте, публикация в    средствах    массовой    информации    (местных,    региональных, национальных).

В результате исследования диссертантом предлагается следующая содержательно-структурная схема социального аудита промышленного предприятия:

1.      Занятость (количество рабочих мест, природа предложенного труда, обеспечение       стабильности        состава       работников,        влияние нововведений, практика продвижения по службе, занятость женщин, лиц пожилого  возраста,  молодежи и других уязвимых категорий работников);

2.      Человеческий капитал предприятия. В этом разделе раскрываются структура      и      характеристики      работающих      в      организации (половозрастной    состав,    уровень    квалификации,    стаж    работы, состояние здоровья, профессиональное обучение и др.);

3.      Содержание,      условия      и      безопасность      труда      (социально-психологические   следствия   содержания   труда  ,   условия    труда, сверхурочные работы, показатели производственного травматизма и несчастных    случаев    по    дороге    на   работу,    профессиональные заболевания,    продолжительность    рабочего    времени,    перерывов,

⁶⁵  Например, тяжелый физический труд ведет к мышечному утомлению, а монотонность конвейерного производства - к психологическому.

131

отпусков и др.). Эта информация позволяет охарактеризовать качество жизни работников.

4.      Оплата и стимулирование труда (уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы, уровень дифференциации в оплате труда, задержки в выплате заработной платы, и.т.д.);

5.      Трудовые отношения (наличия профсоюза и коллективных договоров, количество забастовок и других коллективных действий работников, судебные иски против предприятия по трудовым спорам и др.).

6.      Социально-психологический            климат            (удовлетворенность отношениями в коллективе, проблемы в общении, психологический комфорт, количество межличностных конфликтов и др.).

7.     Корпоративная    культз'ра    (наличие    этического    кодекса,    случаи неэтичного поведения, наличие теневых практик, уровень доверия руководству и др.);

8.      Социальная      политика.      Подразумевает      предоставление      или финансирование предприятием различных социальных услуг (объем и структура       «социального       пакета»,        наличие        собственных рекреационных и здравоохранительных учреждений, детских садов и школ и др.).

Социальная отчетность. Проведение социального аудита и использование его результатов имеют стратегический характер и в значительной степени зависят от позиции и заинтересованности руководителя предприятия. Полученная в ходе социального аудита информация может использоваться не только внутри компании. Сегодня в деловом мире значительно возросли требования к открытости ведения бизнеса, появилось понятие отчетности перед обществом. Многие компании ясно осознали, что дальше успешно вести бизнес, функционируя в своем изолированном пространстве, они просто не могут. Для развития

132

открытости перед заинтересованными сторонами и ключевыми партнерами необходимо создать механизм социальной отчетности, который формируется на данных, полученных в ходе социального аудита. Социальные отчеты компании включает информацию не только о результатах их экономической деятельности, но и социально-экологические показатели.

Корпоративный социальный отчет — это публичный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов и всего общества о том, как и какими темпами, компания реализует цели, заложенные в стратегических планах развития, в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности. Социальная отчетность касается всего спектра влияния компании на общество: от контроля за качеством продукта до социального пакета для сотрудников. Социальная отчетность позволяет комплексно представлять общественности экономические, экологические и социальные результаты деятельности компаний; производить самооценку по этим трем направлениям; вести диалог со всеми заинтересованными сторонами, выявлять их оценки и ожидания; предотвращать возможные обвинения; получать дополнительные конкурентные преимущества; укреплять доверие сотрудников, акционеров, партнеров, клиентов, местных сообществ, органов власти, СМИ; создавать основу для разработки стратегии развития компании.

Важным элементом социально-этической отчетности или отчетности в области устойчивого развития является взаимодействие (диалог) с «заинтересованными сторонами», на которые компания в том или ином виде оказывает влияние. В их числе можно назвать государство, деловых партнеров, потребителей, СМИ, общественные организации и др.

Способы влияния многообразны: основная деятельность, производимые    продукты    и    услуги,    используемые    в    производстве

133

технологии, инвестиционные проекты и другие бизнес-решения, принимаемые руководством компании^ участие в политической деятельности и лоббирование законопроектов и т.д. В свою очередь, и «заинтересованные стороны» тоже могут оказывать влияние на развитие бизнеса компании (см. параграф 1 данной главы). Степень этого обратного влияния, конечно, зависит от всего комплекса общественных и экономических отношений в каждой конкретной стране.

По нашему мнению, на первом этапе социальные отчеты российских промышленных предприятий могут составляться в свободной форме (брошюры, буклеты, раздел в годовом отчете и т. п.). Следующим шагом является формализация этого процесса и освоение специальных методик.

Существуют международные стандарты корпоративной социальной отчетности, включающие определенный набор индикаторов. Среди наиболее распространенных можно упомянуть следующие.

•    Стандарт   SA   8000   был   разработан   в   1997   году   Агентством   по аккредитации   Совета   по   экономическим   приоритетам   (Council   on Economic Priorities Accreditation Agency — CEPAA). Идеологической основой стандарта SA  8000 являются принципы, заложенные  в   12 международных конвенциях МОТ. Они касаются принудительного и детского труда, равной оплаты мужского и женского труда, техники безопасности,    здравоохранения    и    т.д.     SA    8000    устанавливает определенные «нормативы», и только при их выполнении компания может быть признана соответствующей данному стандарту. Первым получателем сертификата соответствия требованиям стандарта SA 8000 стала фабрика компании Avon Cosmetics в Нью-Йорке.

•    Стандарт А А 1000 разработан в  1999 году Британским институтом социальной и этической ответственности (Institute of Social and Ethical Accountability). Важнейшая идея стандарта — повышение подотчетности бизнеса     обществу     за     счет     максимального     вовлечения     всех

134

заинтересованных сторон, учета их мнения при анализе деятельности компании.

•    В 2000 году свой стандарт был создан Организацией Объединенных Наций. «United Nations Global Compact» — это свод из 9 принципов корпоративной   практики   и   социальной   политики   корпораций,   В сентябре 2000 года Генеральный секретарь ООН Кофи Аннан публично призвал   компании   и   мировых   лидеров   во   всем   мире   принять   и использовать эти принципы.

•    Рекомендации по отчетности устойчивого развития 2002 (Sustainability Reporting Guidelines 2002) - это руководство, разработанное Глобальной инициативой по отчетности (Global Reporting Initiative — GRI), история которой началась в 1997 году. В основе этого подхода лежит концепция устойчивого развития, т.е. нахождения баланса между потребностями нынешнего поколения в экономическом благосостоянии, благоприятной окружающей   среде   и   социальном   благополучии   без   ущерба   для аналогичных потребностей будущих поколений. Подготовка отчетности в области устойчивого развития подразумевает анализ экономического, экологического и социального влияния деятельности компании, а также производимых ею товаров и услуг на внешнюю среду. Сегодня стандарт GRI   используют  в   качестве  подхода  к  отчетности   сотни  крупных компаний во всем мире - от Ford Motor Company и Siemens AG до Body Shop International.

Мы полагаем, что социальные отчеты, подготовленные в соответствии с вышеупомянутыми стандартами, обладают рядом преимуществ:

•    их можно сравнить отчетами других компаний, выдержанных в рамках того же стандарта;

•    они признаны международными деловым сообществом;

135

•   стандартизированные отчеты учитываются при составлении различных рейтингов социальной ответственности компаний.

Ключевым аспектом работы над стандартизированным социальным отчетом является также его оценка и проверка независимым аудитором. Оценка аудитора дает компании гарантию третьей стороны в том, что опубликованные в отчете сведения достоверны и отражают объективную картину действительности. Аудитор также подтверждает, что результаты, полученные в ходе подготовки отчета, будут внедрены и использованы в дальнейшей практике социальной ответственности компании.

Мы предлагаем следующую структуру социального отчета промышленного предприятия (в части управления персоналом):

1.      Обращение генерального директора или президента компании;

2.      Данные   об   итогах   экономической   и   социальной   деятельности (программы, затраченные средства и т.п.);

3.      Социальная динамика (изменения по сравнению с предыдущим годом или определенным периодом времени);

4.      Перечень задач на будущее;

5.      Обратная     связь.     Оценка    социальной    деятельности     компании «заинтересованными лицами» о — представителями местной власти, профсоюзов, СМИ, общественных организаций, населения (в виде подборки коротких высказываний).

В развитых западных странах процесс социального аудита и отчетности непрерывен и постоянен. Он состоит из ежегодных циклов. В современной России в связи со сложностью и затратностью процедур социального аудита промышленному предприятию на первых порах имеет смысл составлять социальный отчет не ежегодно, а за какой либо период, например, трехлетний или пятилетний.

136

Российская практика. В России уже есть примеры использования социального аудита и социальной отчетности. Компания «Российские коммунальные системы» стала одной из первых крупных компаний с российским капиталом, объявивших о проведении социального аудита деятельности компании по европейским стандартам. Это связано в первую очередь с высокой социальной чувствительностью коммунального бизнеса, необходимостью взаимодействия с большими социальными группами, выступающими потребителями и покупателями коммунальных услуг. В 2004 году в программу социального отчета РКС включило три региона (Москву, Томскую и Тамбовскую области) из 37-ми, в которых работает компания. Для обеспечения открытости и качества процесса социальной отчетности приглашена независимая организация-модератор — «Агентство социальной информации» (Москва). Для проведения внешнего аудита и подтверждения (верификации) социального отчета выбрана одна из международных аудиторских компаний .

Среди основных направлений социальной ответственности, сформулированных менеджерами РКС, были названы: ответственность за качество и надежность обслуживания, обеспечение безопасности и здоровья потребителей; создание системы обоснованных и стабильных тарифов, основанных на балансе платежеспособности потребителей и объективной потребности в реабилитации и развитии коммунальной инфраструктуры; предоставление социальных гарантий, своевременные выплаты и рост заработной платы работникам коммунальных предприятий, повышение их профессионального уровня.

Пока всерьез о социальной ответственности, социальном аудите и социальной отчетности задумываются преимущественно крупнейшие общенациональные компании и подразделения международных компаний. Средний бизнес, за редким исключением, работает «по старинке», ведя бизнес как придется, и, занимаясь разовой благотворительностью. Однако

137

мы  надеемся,   что  принципы  социальной  ответственности  войдут  и  в практику российских промышленных предприятий средних масштабов.

Система управления, основанная на социальном аудите особенно важна применительно к российским промышленным предприятиям, т.к. многие из них являются градообразующими. В наследство от советской экономики с ее практикой внутрисоюзного разделения труда и гигантоманией России досталось большое количество так называемых «монозаводских городов». Их благополучие практически целиком зависит от деятельности одного предприятия, к которому привязана занятость населения и городская инфраструктура.

В советской экономике в результате политики социального патернализма сформировалась жесткая привязка работника к предприятию, т.к. оно имело разветвленную сеть социальных учреждений (детский сад, больница, санаторий, магазин, клуб и т.п.). В результате у российского населения традиционно высокие социальные ожидания: жители регионов надеются на решение всех социальных проблем органами власти и предприятиями. В этой ситуации социальная роль предприятия и соответственно его ответственность сильно возрастает. Политика управления персоналом такого предприятия оказывает воздействие на социальную жизнь города.

138

Заключение

В настоящем диссертационном исследовании раскрыта роль руководителя в управлении персоналом промышленного предприятия. Основные результаты, полученные нами в ходе проведенного исследования, можно представить в виде нескольких логических блоков.

Первый блок связан с теоретическими аспектами деятельности руководителя и основными тенденциями в управлении персоналом.

1.   Труд руководителя предприятия обладает рядом особенностей:

•    это интеллектуальный, а не физический труд;

•    труд руководителя заключается в организации труда других людей (работников предприятия).

•    это   становится   возможным   благодаря   осуществлению   властных полномочий;

•    властный   характер   отношений   в   организации   ставит   перед   ее руководителем ряд острых социальных проблем, требующих своего решения,  в результате  чего  он  должен  выполнять  ряд  важных социальных функций (социальный партнер, неформальный лидер, духовный наставник).

2.   Основным критерием оценки деятельности руководителя является его способность сформировать, поддерживать и усиливать конкурентную способность предприятия. Приоритетность конкурентоспособности по отношению   к  прибыли   как   традиционному   критерию   объясняется рядом обстоятельств:

•    значение прибыли как критерия эффективности различно у частного и     государственного     предпринимательства,      коммерческих     и некоммерческих организаций. Оно также изменяется в зависимости от стадий жизненного цикла предприятия, когда могут решаться

139

проблемы выживания на рынке, долгосрочное™ капиталовложений и т.п.;

•    прибыль      может     являться      результатом      не      эффективного менеджмента,   а   благоприятной   рыночной   конъюнктуры   (иметь рентный   характер),    а   также   -   теневых   сговоров   бизнеса   и коррумпированной части государственного чиновничества;

•    в современной экономике цена как фактор конкуренции отходит на второй план, уступая место ценности продукта для потребителя (качество,   торговая   марка,   сервисное   обслуживание   и   т.п.).   В условиях жесткой конкуренции управление не может строиться на тактике сиюминутной выгоды, а требует опоры на стратегический менеджмент и маркетинг;

•    конкурентоспособность      является      объединяющим      фактором, обеспечивающим интересы различных социальных групп в рамках предприятия.         Она        гарантирует        коммерческий        успех предпринимателю и занятость наемным работникам.

3. В современной экономике социальный менеджмент выдвигается на приоритетное место в общей системе управления предприятием, что обусловлено следующими факторами:

•    меняется   концепция   фирмы:   если   традиционно- ^ её ^г~ основной ^{/О       п}     '             функцией    считалось    производство    товаров,    то    теперь    -

производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий;

•    «человеческий  капитал»,  подразумевающий  профессиональные знания и умения работников,  становится  основным фактором производства в условиях «экономики знаний и информации»;

•    повышается уровень образования и самосознания работников, что еще   более   усложняет   мотивационные   механизмы   трудовой деятельности.

140

4. В управлении персоналом мы выделяем две сферы (и соответственно две группы функций руководителя), в каждой из которых в странах с развитой рыночной экономикой накоплен богатый опыт:

•    управлением профессиональными знаниями и умениями работников предприятия      («человеческим      капиталом»)      как      важнейшим производственным ресурсом («обучающаяся фирма», «образование в течение        всей        жизни»,        внутрифирменное        образование, «интрапренерство» — внутрифирменное предпринимательство и т.п.);

•    управление социальными отношениями, складывающимися в ходе производственного процесса между его участниками (социальное партнерство,     партисипативное    управление,     «производственная демократия»,   корпоративная   этика,   социальная   ответственность бизнеса и т.п.).

Второй блок выводов связан с особенностями управления персоналом и роли руководителя на российских промышленных предприятиях. Они, в том числе основаны на проведенных нами социологических опросах на крупных и средних предприятиях гражданского машиностроения.

1. Наряду с глобальными тенденциями в управлении персоналом формируются национальные модели управления персоналом, которые в свою очередь весьма специфичны в отраслевом контексте. Противоречия формирующейся модели управления персоналом на российских промышленных предприятиях обусловлены тем, что здесь одновременно сосуществуют и противостоят друг другу социальные отношения прошлого (влияние православной культуры, национальные традиции, практика мобилизационной модели, государственный патернализм), настоящего (последствия глубочайшего кризиса и политики «шоковой терапии» при переходе к рыночным отношениям) и будущего    (воздействие    универсальных    принципов    современного

141

социального менеджмента: новый тип руководителя предприятия, переход к сопричастному управлению и системе социального партнерства, формирование корпоративной этики, глобализация).

2.   Характерные черты руководящего корпуса российских предприятий, выделенные нами, заключаются в следующем:

•    социальный   портрет   руководителей   российских   промышленных предприятий может быть представлен следующим образом: мужчина средних лет, имеющий высшее техническое образование, уже много лет работающий на своем предприятии, трудоголик, в политическом плане - консертватор - центрист, выступающий за государственное регулирование экономики.

•    руководители российских промышленных предприятий являются в основной массе выходцами из советского директорского корпуса, сумев     стать     их     владельцами     в     процессе     приватизации государственной   собственности.   «Происхождение»   современных российских руководителей во многом предопределило их интересы, подходы к бизнесу, методы управления, психологию, политические и идеологические позиции, этику и мораль и т. п.;

•    в российской промышленности имеет место тесное переплетение функций       собственности       и       управления,        обусловленное особенностями процесса приватизации;

•    налицо    нехватка    у    руководителей    теоретических    знаний    и практических    навыков    хозяйствования    в    условиях    рыночной экономики, а также недостаток стратегического мышления;

•    широкое распространение получили теневые операции;

3.  В сфере трудовых отношений и управления персоналом на российских промышленных можно отметить ряд негативных тенденций:

142

•    управление             российскими             предприятиями             носит персонифицированный     характер,     т.е.     напрямую     связано     с деятельностью и характеристиками конкретной личности;

•    распространен   авторитарный   стиль   управления,   когда   важные решения принимаются практически единолично, без учета мнения менеджеров   более   низкого   ранга   и   трудового   коллектива.   В российской   промышленности    полностью    отсутствует   практика участия    представителей    трудового    коллектива    в    управлении предприятием, характерная для европейских стран;

•    слабая социальная ответственность руководителей, что проявляется в разрушении социальной инфраструктуры предприятий, созданной в    советское    время,    массовых    задержках    заработной    платы, дифференциации доходов и т.п.

Третий блок посвящен совершенствованию системы управления персоналом на российских промышленных предприятиях и роли руководителя в этом процессе.

1. Важным аспектом реформирования российской экономики является целенаправленное воздействие на деятельность руководителей российских предприятий. Можно выделить следующих субъектов и механизмы такого воздействия:

•    государство  воздействует  через   определение  стратегии  развития страны,   разработку   промышленной   политики   (в   том   числе   по отраслям), совершенствование правовой базы социально-трудовых отношений и т.п.;

•    профессиональные   организации   предпринимателей   способствуют самоорганизации  делового  сообщества,  установлению  этических, социальных, образовательных и профессиональных стандартов;

143

•    профсоюзы защищают интересы наемных работников в рамках системы социального партнерства;

•    институты гражданского общества (общественные организации, СМИ и т.п.) обеспечивают социальный контроль за бизнесом.

2.   Важным фактором является способность руководителя и трудового коллектива   сформировать   общность   корпоративных   интересов   и перейти   к   современной   системе   партнерских   отношений,   избежав классовой   конфронтации.   Ключевым   шагом   в   этом   направлении является разработка и принятие корпоративного этического кодекса:

•    этот процесс должен осуществляться в тесном взаимодействии всех заинтересованных сторон;

•    в кодексе должны найти отражение обязательства компании перед сотрудниками и их права. Мы предлагаем список из 11 обязательств: стабильная   занятость,    соблюдение    закона,    права   человека   и уважение человеческого достоинства, достойная заработная плата, безопасные  и  комфортные  условия  труда,   развитие   социальной сферы     предприятия,     повышение     квалификации,     поощрение инноваций,   социальное   партнерство,   прозрачность   деятельности, обратная связь.

3.   Необходимо перейти к управлению персоналом на основе социального аудита, который, по сути, представляет собой экспертизу (ревизию) персонала,    трудовых    отношений    и    социальной    инфраструктуры предприятия:

•    подобно   финансовому   или   бухгалтерскому   аудиту,   социальный аудит   является   особым   инструментом   менеджмента,   служащим целям    выявления,    предсказания,    профилактики    и    разрешения социальных проблем на предприятии;

144

•   для    его    качественного    проведения    необходимо    привлечение профессиональных аудиторов из консалтинговых агентств;

•   среди сфер социального аудита мы выделяем 8 основных: занятость, человеческий    капитал    предприятия,    содержание,    условия    и безопасность  труда,   оплата   и   стимулирование  труда,   трудовые отношения,   социально-психологический   климат,    корпоративная культура, социальная политика;

•   результаты социального аудита представляются в виде публичного социального отчета компании.

145

Список использованной литературы:

Официальные документы, законодательные и нормативно-правовые

акты:

•    Гражданский кодекс Российской Федерации

•    Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации. /Сост. А. В. Верховцев. М.:Инфра-М,2004.

•    Конституция Российской Федерации

•    Сборник правовых актов Международной организации труда, действующих в Российской Федерации. / Сост. С. П. Маврин. СПб.: Юридический центр Пресс, 2004.

•    Трудовой кодекс Российской Федерации

•    Трудовое законодательство. Основные документы. / Сост. А.С. Колываиов. М.: Книга-сервис, 2004.

•    Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. / Сост. А.С. Гусов К.Н. М.: Проспект, 2005.

Научные монографии, статьи:

1.      Абалкин Л. И. Заметки о российском предпринимательстве. М., 1994.

2.      Авдашева СБ. Хозяйстзенные связи в российской промышленности. Проблемы и тенденции последнего десятилетия. М.: ГУ-ВШЭ, 2000.

3.      Аганбегян А.Г. Социально-экономическое развитие России. М.: Дело, 2004.

4.      Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.

5.      Адамчук В. В., Кокин Ю. П. Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

6.      Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. №10.

146

7.      Аукционек СП., Бятяева А.Е. Российские предприятия в рыночной экономике: ожидания и действительность. М.: Наука, 2000.

8.      Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1.

9.      Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999.

10.    Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и.кредит, 2001.

11.    Бусыгин А.В. Предпринимательство. М.: Дело, 1999.

12.    Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. М., 2000.

13.    Варшавская Е. Что там в «тени»? // Человек и труд. 2001. №11.

14.    Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. М.,1990.

15.    Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

16.    Вилинов И. Е. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения результатов производства). // Российский экономический журнал. 1997. №10.

17.    Вильховченко Э. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале». // Мировая экономика и международные отношения. 1995. №11.

18.    Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2002.

19.    Волгин Н.А. Доходы и заработная плата. Проблемы формирования, распределения, регулирования. М., РАГС, 1999.

20.    Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966.

21.    Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. // Мировая экономика и международные отношения. 1992. №9.

147

22.    Гелбрейт Дж. Экономические теории и цели общества. М., 1976.

23.    Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2004.

24.    Геккин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1997.

25.    Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия // МЭиМО. 1993. №6.

26.    Гордон Л. А. Надежда или угроза? Рабочее движение и профсоюзы в переходной России. М., 1995.

27.    Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

28.    Грейсон Д., О.Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М, 1991.

29.    Гриценко Н.Н. Социальное государство: рождение и развитие концепции. // Народонаселение. 2000. №2.

30.    Дак Дж. Монстр перемен. Причины и провалы организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2002.

31.    Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М. : Наука, 2001.

32.    Довбня СБ. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлургия и горнорудная промышленность. 2002. №2.

33.    Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

34.    Жуков А.Л. Построение системы стимулирования результатов труда. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

148

35.    Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

36.    Зарплата и расплата: проблемы задолженности по оплате труда. / Под ред. Т.Малевой. М.: Гендальф, 2001.

37.    Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 1998.

38.    Заславская Т.И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус // Социологические исследования, 1995, № 3.

39.    Заславская Т.И., Шабанова М.А. К проблеме институционализации неправовых социальных практик в России: сфера труда. // Мир России. 2002. №2.

40.    Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

41.    Зущина Г.М. Положение на рынке труда в России и сдвиги в структуре занятости. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

42.    Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта. // Государство и право. 1995. №3.

43.    Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

44.    Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.

45.    Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

46.    Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 1998. № 10.

149

47.    Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура (Социологический аспект). Ростов-на-Дону, Госиздат, 2001.

48.    Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.

49.    Капелюшников Р. Собственность и контроль в российской промышленности. // Вопросы экономики. 2001. №12.

50.    Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ ВШЭ, 2000.

51.    Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики.

1997. №2.

52.    Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.

53.    Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики.

1998. №9.

54.    Клейнер Г. Предприятие — упущенное звено в цепи институциональных преобразований в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. №2.

55.    Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя. // Вопросы экономики. 2000. №5.

56.    Клейнер Г. Современная экономика России как «экономика физических лиц». // Вопросы экономики. 1994. №4.

57.    Климов СМ. Интеллектуальные ресурсы общества. СПб: ИВЭСЭП, Знание, 2002.

58.    Корпоративное управление в переходных экономиках. СПб., 1997.

59.    Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М., 1998.

150

60.    Кравченко А. И. Социология менеджмента. М., 1999.

61.    Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: Экономика, 2000.

62.    Курс переходной экономики. / Под ред. Л.И. Абалкина. М.: Финстатинформ, 1997.

63.    Нордстрем К. А., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000.

64.    Лапина Н. Руководители российских предприятий: переход к рыночной экономике // МЭиМО. 1994. № 5.

65.    Ливайс С, Кром М. Лидер в тебе. М., 1995.

66.    Логунова Л. Корпорация как тип социальной интеграции. // Социологические исследования. 1996. №12.

67.    Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание. // Мир России. 1998. №4.

68.    Малинкин. Рейнский капитализм. // Отечественные записки. 2003. № 3 (12).

69.    Маркович Д. Социология труда. М. Изд-во Российского университета дружбы народов, 1997.

70.    Маркс К. Капитал. Т. 1. // Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т.23.

71.    Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. // Карл Маркс. Социология. Сборник. М.: Канон-пресс, Кучково поле, 2000.

72.    Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1997.

73.    Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: Финстатинформ, 2002.

74.    Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

151

75.    Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс. СПб: Питер, 2001.

76.    Миллер А. Е. Экономико-социологические аспекты предпринимательства и интрапренерства. Омск, 1998.

77.    Мильнер Б. 3. Теория организаций. М., 1998.

78.    Мир на рубеже тысячелетий (прогноз развития мировой экономики). М.: Новый век, 2001.

79.    Михайлова Е. Аудит персонала. // Управление компанией. 2003. №10.

80.    Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: Персонал. М.: Экзамен, 2002.

81.    Овчинникова М.Н. Совершенствование оплаты труда промышленных предприятий в условиях рыночной экономики // Экономика и производство. 2002. №2.

82.    Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

83.    Одегов Ю.Г. Никонов Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2004.

84.    Обзор занятости в России. Выпуск 1 (1991-2000). М.: ТЕИС, 2002.

85.    Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. М., 2000.

86.    Патрушев В. Д., Темницкий А. Л. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. 1994. №5.

87.    Песчанский В. Промышленные отношения в России: к демократизации или авторитарности? //МэиМО. 1997. №3.

88.    Питерес Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

152

89.    Политэкономия / Под ред. Д. В. Валового. М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 1999.

90.    Попов Ю. Н. Организации предпринимателей России: становление и борьба за влияние // Проблемы теории и практики управления. 1995.

№3.

91.    Попов Ю. Н. Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5.

92.    Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости. М.: Дело, 2005.

93.    Попов Ю Н., Шулус А. А. Предпринимательство в системе рыночной экономики: мировой опыт и российские реальности. М. 1998.

94.    Предприятия России. Корпоративное управление и рыночные сделки. М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

95.    Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность. / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. П.: Вече, Персей, 1997.

96.    Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

97.    Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Под ред. Д.С.Львова. М., 1999.

98.    Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1997.

99.    Радыгин А.Д., Энтов P.M., Межераупс И.В. Особенности формирования национальной модели корпоративного управления. М.: ИЭПП, 2003.

100.  Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России: взгляд в 21 век. // Народонаселение. 1999. №1.

101.  Ромашов О. В. Загадка века — стимулирование труда. // Труд и социальные отношения. 1997. №2.

153

116.  Социология труда. / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1996.

117.  Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб: Питер, 2001.

118.  Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: 2001.

119.  Становление трудовых отношений в постсоветской России. Социологический анализ пяти случаев в сравнении с практикой Канады и Германии. М.: Академический проект, 2004.

120.  Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М., 1998.

121.  Старчер Д., Палацци М. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе. М.: Права человека, 1997.

122.  Талауликар Т. Принцип социальной и этической полезности в управлении предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. №3.

123.  Таран В.А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия//Машиностроитель. 2000. №10.

124.  Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М, 1991.

125.  Томчук О.Д. Правовое пространство рынка труда: социальный аспект. // Труд и социальные отношения. 2000. №4

126.  Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.

127.  Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.

128.  Туркин С. Социальный аудит компаний. // Управление компанией. 2004. №8.

129.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М., 1997.

155

130.  Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997.

131.  Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

132.  Федоров С. Славин Б. Только свободный труд спасет Россию. Сборник статей. М, 1997.

133.  Федосов Е. А. Машиностроение на современном этапе развития // www.rsm.net.ru

134.  Форд Г. Моя жизнь, моя достижения. М., 1989.

135.  Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. М, 1991.

136.  Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии). // Полис. 1993. №1.

137.  Чернышев В.Н; Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997.

138.  Чирикова А. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М.: Институт социологии РАН, 1997.

139.  Щекин Г. Социальное управление как система. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

140.  Щербина С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. 1996. №7.

141.  Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

142.  Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

156

130.  Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997.

131.  Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

132.  Федоров С. Славин Б. Только свободный труд спасет Россию. Сборник статей. М., 1997.

133.  Федосов Е. А. Машиностроение на современном этапе развития // www.rsm.net.ru

134.  Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

135.  Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. М., 1991.

136.  Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии). // Полис. 1993. №1.

137.  Чернышев В.Н; Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997.

138.  Чирикова А. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М.: Институт социологии РАН, 1997.

139.  Щекин Г. Социальное управление как система. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

140.  Щербина С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. 1996. №7.

141.  Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

142.  Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

156

143.  Шихирев П. Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6.

144.  Шихирев ПН. Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999.

145.  Шмаков М.В. Достойный уровень зарплаты и нормальные условия труда работников, консолидация профсоюзов (Выступление на Генеральном совете ФНПР 28.02.01). // Труд и социальные отношения. Спецвыпуск «К IV съезду Федерации независимых профсоюзов России». 2001.

146.  Штопов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы. // Проблемы теории и практики управления. 2002. №1.

147.  Шувалов В. И. Социальная психология менеджмента. М., 1997.

148.  Шумпетер. И. Теория экономического развития. М., 1982.

149.  Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. Москва: Издательство Московского университета, 1996.

150.  Экономика труда: Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одеговой. М., 2002.

151.  Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.

157

Приложения

Приложение 1. Социологический опрос руководителей российских промышленных предприятий гражданского машиностроения (образец анкеты)

1 Социально-демографические и образовательные характеристики руководителя

2 Черты руководителя

158

159

3    Общая система управления

4 Управление персоналом и трудовые отношения

160

161

5. Внешняя среда предприятия

162

Приложение   2.   «Портрет   руководителя».   Социологический   опрос персонала ОАО «Электрозавод» (образец анкеты)

С каким руководителем вы хотели выработать?

1.   По методам работы

1.1. Требовательный и решительный («войсковой старшина»)

1.2. Добрый и отзывчивый («рубаха-парень»)

1.3. Спокойный и требовательный («школьный учитель»)

1.4. Умный и дотошный («академик»)

2.   По отношению к ответственности

2.1. Принимает всю ответственность на себя

2.2. Распределяет ответственность среди подчиненных

2.3. Избегает личной ответственности

2.4. Другое________________________

3.   По стилю руководства и принятию решений

3.1. «Демократ» (принимает решения, учитывая мнения специалистов)

3.2. «Командир» (все решения принимает самостоятельно)

3.3. «Либерал» (принимает только решения коллектива»)

3.4. Другое________________________________________

4.   По типу руководителя

4.1. «Хозяин» (рачительный и хозяйственный производственник)

4.2. «Инженер» (разбирается в тонкостях производства)

4.3. «Администратор» (умеет организовать работу)

4.4. «Босс» (властный, но пекущийся о благе подчиненных)

4.5. Другое___________________________________________

163

Приложение 3. Сравнительный анализ моделей социального менеджмента на промышленных предприятиях

164

165

Приложение 4. Крупнейшие компании России в сфере гражданского машиностроения

166

167

Примечание: компании-холдинги, консолидированные данные по всем предприятиям холдинга. Источник: Эксперт. 2004. №37 (437).

168

Приложение 5. Повышение квалификации и переподготовка кадров в организациях по отраслям, 2003г.

169

170

Приложение 6. Социально-экономические показатели Производственного комплекса ОАО «Электрозавод»

171

Приложение 7. Модель управления персоналом в ОАО «Электрозавод»

172