На правах рукописи

ВОРОНЦОВА Наталья Дмитриевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И ОХРАНЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05-

Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискаиие учеиой стеиеии

кандидата экономических наук

Научный руководитель:

Доктор экономический наук, профессор

Соболь Влади|^ир Кузьмич

ft

Нижний Новгород 2006

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 9

1.1.    Сущность мотивации и методы мотивирования на малых промышленных предприятия 9

1.2.    Зависимость мотивации персонала от характера трудовых отношений 26

1.3.    Мотивирующий характер заработной платы. 55 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ 66

2.1. Общая характеристика объекта исследования 68

2.2. Мотивационные характеристики и удовлетворенность трудом 71

2.3. Реализация мотивов работников через стимулирующие системы...... 85

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (МПП) В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 102

3.1.    Оплата труда как основной механизм системы мотивации персонала 103

3.2.    Мероприятия по совершенствованию системы мотивации на малых промышленных предприятиях 114 3.3 Оценка эффективности совершенствования системы мотивации 121 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 128 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 133 ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Методика исследования мотивов и стимулов труда

на малом промышленном предприятии. 148

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Изменение степени удовлетворения трудом и приоритетных факторов труда в зависимости от трудового стажа и статуса работника 159

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Изменение степени удовлетворения трудом и приоритетных факторов труда в зависимости от возраста работников 162 ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Методика разработки и внедрения системы мотивирования на малых промышленных предприятиях 163

ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Положение об оплате труда 000 «ДерКон», 193 разработанное на основе предложенных рекомендаций

ВВЕДЕНИЕ

Развитие отечественного промышленного производства в современное время является одним из важнейших условий и направлений осуществления экономических преобразований в России. Значительная роль здесь отводится малым промышленным предприятиям (МПП). Для рыночной экономики дея­тельность малых фирм является важным фактором повышения ее гибкости. Данные официальной статистики показывают, что развитие малого промыш­ленного предпринимательства в России значительно уступает малому пред­принимательству в таких странах как США, Япония, Италия.

Для российских МПП характерно быстрое устаревание и невозможность обновления основных фондов, ограниченность оборотных средств, сложно­сти получения инвестиций. В таких условиях основным, хотя и не единст­венным, резервом развития производства является повышение эффективно­сти использования трудового потенциала во всех отраслях экономики, но особенно на МПП. Особое место при этом принадлежит мотивации работни­ков, неразрывно связанной с системой стимулов к труду и действенностью механизмов ее обеспечения, среди которых ведущую роль играет оплата труда. Мотивация затрагивает все сферы деятельности работника, т.к. труд является первой экономической необходимостью удовлетворения его по­требностей, детерминирует его поведение в процессе производства и являет­ся важнейшей функцией управления, роль которой в современных условиях все возрастает. Если проблемы мотивирования персонала не будут решены и не будут найдены эффективные факторы мотивационного влияния на управ­ление развитием промышленного предприятия, то формирование эффектив­ного рыночного механизма управления и достижение положительных изме­нений во всех сферах экономики будет сопряжено с большими трудностями.

Такие негативные явления в сфере оплаты труда, как снижение ее уровня в реальном измерении, отраслевая и профессионально - квалификационная дифференциация заработной платы, существенно ослабляют мотивацию ра-

ботников к эффективному труду. Следствием этого является снижение эф­фективности использования трудовых ресурсов.

В современное время на предприятиях преобладает материальное стиму­лирование, моральные стимулы отошли на второй план. В связи с этим мо­тивация утратила такую функцию как воспитательную. Сбалансировать ин­тересы работников, повысить значимость более сложных социальных по­требностей особенно важно в условиях кризиса культуры.

Таким образом, проблема формирования эффективной мотивации персо­нала требует разрешения, как на теоретическом уровне, так и в практике управления малыми предприятиями, что определяет актуальность темы представленной диссертационной работы.

В настоящее время проблемы мотивации к труду в значительной мере связаны с вопросами организации труда и заработной платы, внедрением ин­формационных технологий, интенсивности труда, уровнем жизни, ценност­ными ориентациями персонала при реформировании отдельных отраслей экономики. Исследованию проблем управления персоналом посвящены тру­ды М1ЮГИХ зарубежных и отечественных ученых: Мескона М.Х., Хедоури Ф., Макконелла К.Р., Дафта Р.Л., Друкера Г., Грэхема Х.Т., Беннета Р., Стредви-ча Дж., Маршалла А., Кнорринга В.И., Генкина Б.М., Виханского О. С, Гер-чиковой И.Н., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Иванцевича Дж., Кибанова А. Я., Лобанова А. А., Моргунова Е.Б.,Одегова Ю.Г., Пугачева В.П., Резника С. Д., Резник Г.А., Сильченкова А. Ф., Соболя В. К., Спивака В.А., Старобин-ского Э.Е., Тереховой Н.Р., Татарникова А.А., Травина В. В. и др.

Теоретические и практические вопросы мотивации труда освещены в на­учных трудах Бессокир1юй Г.П., Вильховченко Э., Врума В., Герцберга Ф., Гагаринской Г.П., Герчикова В.И., Ильина Е.П., Журавлева П.В., Ладанова И.Д., Лапыгина Ю.Н., Мартина П., МакКлелланда Д., Ричи Ш., Станкина М. И., Суркова С.А., Уткина Э. А., Шахового В.А., Шапиро С.А., Эйдель-мана Я.Л. и др.

Проблемам оплаты труда посвящены работы Волгина Н.А., Дубянской Г.10,, Оганесяна А.С, Ракоти В., Шеремета Н., Яковлева Р.А. и др.

Однако ряд теоретических и практических аспектов этой проблемы требует дополнительного изучения. В частности, недостаточно освещен вопрос сис­темного подхода к мотивации труда на малых промышленных нредприятиях, мало разработано научно-обоснованных нрактических рекомендаций но совер­шенствованию системы онлаты труда на МПП. Возникла необходимость уг­лубленной проработки нодходов к разработке концептуальных основ в опреде­лении мотивов и стимулов к условиям малых промышленных предприятий.

Цель диссертационного исследования - разработка системы мотивации и оплаты труда персонала МПП, направленной на согласование экономиче­ских интересов нредпринимателей и наемных работников.

Для этого в диссертации ноставлены и решены следующие задачи:

1.      Анализ современных теоретических и нрактических концепций о мо­тивации труда персонала;

2.      Обоснование системного подхода к мотивации труда на МПП и расчет экономического эффекта от его применения;

3.      Определение особенностей трудовых отношений на малых промыш­ленных нреднриятиях;

4.      Изучение хозяйственной практики мотивов и стимулов труда на малых промышленных предприятиях;

5.      Разработка новой модели оплаты труда как основного механизма мо­тивации на МПП.

Объектом исследования являются малые промышленные предприятия. Основные исследования выполнены на примере Кировской области.

Предметом исследования являются закономерности мотивации и онла­ты труда, структура мотивационных предпочтений работников малых про­мышленных предприятий.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам менеджмента, унравления

персоналом, экономики и социологии труда, организационного поведения, мотивации и эффективности труда, оплаты труда, законодательные и норма­тивные акты в сфере труда по России.

Информационной базой исследования послужили: материалы статисти­ческих сборников Росстата РФ и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Кировской области, результаты со­циологического исследования по изучению мотивов и стимулов труда, вы­полненные автором, публикации в средствах массовой информации, тех­нико-экономические и финансовые показатели малых промышленных пред­нриятий Кировской области,

В диссертации использованы методы: общенаучные (анализ, синтез, ин­дукция, дедукция, сравнения, обобщения); специфические (метод наблюде­ний, анкетирование, экономический и статистический анализ, источниковед­ческий анализ, корреляционный анализ, экспертные оценки, группировки). Методическая схема исследования представлена на рис,1.

Научная новизна результатов, выносимых на защиту:

1, Обосновано применение системного подхода к мотивации труда на ма­лом промышленном предприятии (МПП), включающего: систему трудовых отношений, организацию производства и труда, систему материальных и мо­ральных стимулов;

2, Определена особенность трудовых отношений на малых промышлен­ных предприятиях, показана зависимость мотивации труда персонала от ха­рактера трудовых отношений;

3, Разработана авторская методика изучения мотиюв и стимулов труда, степе­ни удовлетворения трудом с учетом специфики промышленных предприятий,

4, Исследованы размеры, формы и методы оплаты труда персонала, пред­ложена формула расчета минимальной заработной платы на малых про­мышленных предприятиях и разработана бестарифная система заработной платы как основной механизм мотивации.

Рис. 1. Методическая схема исследования

7

Практическое значение диссертационного исследования заключается в повышении результативности механизма управления предприятием. Вырабо­танные научные положения и выводы позволили разработать конкретные методические и практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда на МПП, которые используются на трех малых промышленных предприятиях Кировской области. Практическая значимость работы определяется также возможностью использования ее результатов в преподавании экономических и социальных дисциплин при подготовке специалистов с высшим образованием по специальностям «Экопомика и управление на предприятии», «Менеджмент организации».

Апробация работы. Основные положения диссертации апробированы на научно-практических конференциях и семинарах ВятГУ с публикацией ста­тей, на международных научно-практических конференциях «Роль региональ­ной экономики в становлении развитого экономического пространства» (Ки­ров, 2004), «Развитие научных концепций и технологий управления экономи­ческими системами в современном обществе» (Киров, 2004), «Страны мирово­го сообщества в условиях глобализации экономики» (Киров, 2004), «Пробле­мы менеджмента и рынка» (Оренбург, 2005), «Реорганизация и развитие соци­альных и бизнес структур в условиях рыночной экономики» (Киров, 2005), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (Пенза, 2005); на меж­вузовской научно-практической конференции «Молодежь и социально-экономические проблемы регионов» (Киров, 2005), опубликована статья в на­учных трудах Вольного экономического Общества России (г. Москва, 2006).

Теоретические выводы и результаты социологического исследования используются при чтении экономических дисциплин «Экономика производ­ства», «Статистика», «Документирование управленческой деятельности», при руководстве дипломными и курсовыми работами в Вятском Государст­венном Университете.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПА МАЛЫХ ПРОМЫШЛЕППЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Сущность мотивации и методы мотивирования иа малых

иромышлеииых иредприятиях

В основе поведения человека лежат мотивы. «Мотивы - побудительные причины поведения человека, возникающие под воздействием его потребно­стей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия» [131, С. 188]. То есть мотив -это сложное психологическое образование. Ильин Е.П. пишет: «Мотивы всегда форми­руются в индивидуальной жизни человека, а не имеются в готовом виде уже при рождении. Мотивы не могут действовать не произвольно. Мотивы все­гда внутренние, в отличие от стимулов, которые могут быть и внешними и внутренними (интероцептивными). Когда говорят о внешней мотивации и мотивах, то имеют ввиду либо внешние воздействия других лиц, либо при­влекательность каких-то объектов» [50].

Мотив тесно связан с понятиями «нужда», «потребность». Большинство ученых толкуют эти понятия как недостаток, дефицит чего-либо. Многие со­временные ученые связывают потребность не только с дефицитом, но и с из­бытком чего-то вредного для нормального функционирования организма, в ре­зультате чего появляется потребность в ликвидации этого избытка. Интересно в этом плане учение А.Маслоу, который делит потребности тоже на два вида: - «дефицит» - это те потребности, не удовлетворение которых образует в организме «пустоты», они должны быть заполнены для сохранения здоровья. Сюда же Маслоу относит нужду в безопасности, сопричастьюсти, любви, уважении, признании. Устранение дефицита обеспечивает самосохранение;

потребности в развитии, самосовершенствовании. Эта группа потребно­стей связана с самоактуализацией, которую понимает как непрерывную реа­лизацию потенциальных способностей.

Маслоу отмечает, что развитие личности складывается в зависимости от то­го, на чем она «зациклена»: на ликвидации дефицита или на самоактуализации.

Сложнее обстоит дело с понятием мотивация. В литературе дается два определения мотивации:

1. Мотивация - это процесс формирования мотива, т. е. внутренний процесс (скрытый от глаз стороннего человека), свойственный только конкретному индивиду.

2. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности путем внешнего воздействия на него.

Нередко одни и те же авторы в одном литературном источнике дают оба эти понятия. В результате появляется неясность, о какой мотивации идет речь, если из контекста это не понятно.

Для разрешения этого вопроса следует обратиться к мнению психологов. Обстоятельный анализ развития учений о мотивах и мотивации дает Ильин Е.П. [50]. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в начале 20 века для объяснения причин поведения человека и животных. В дальнейшем учения психологов о мотивации свелись к двум направлениям. Первое рас­сматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов (В.Д. Шадриков, К. Мадсен, Ж. Годфруа, К.К. Платонов и др.). Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как дина­мичное образование, как процесс, механизм (М.Ш. Магомед-Эминов, И.А. Джидарьян, А.Н. Леонтьев, В.А. Иванников). Во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т.е. процесс регуляции с помощью мотива [50, С.65-66]. Споры психологов сводятся к тому, что первично: мотив или мотивация. Для эконо­мистов эти споры не столь существенны. Важно то, что во многих случаях.

10

пишет Ильин Е. П., нсихологи под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения. Сам Ильин Е.П. рассматривает мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка) [там же, С. 66]. «В западной психологической литературе широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации и их различительных признаках: экстринсивной (обуслов­ленной внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивной (внутрен­ней, связанной с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями), при которой действия и поступки со­вершаются по «доброй воле» субъекта» [50, С. 67]. В данном случае под мо­тивацией тоже понимается внутренний процесс выработки мотива, только обусловленный разными обстоятельствами. Таким образом, различают внут­реннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация побуждает работ­ника к деятельности исходя из его личных целей - потребностей, интересов, ценностей, поэтому на ее основе работник трудится с удовольствием, без ка­кого-либо внешнего давления. Внешняя мотивация обусловлена мотивами, которые находятся за пределами самого работника (например, заработок, ус­ловия труда, стремление к престижу и т.н.). Таким образом, внешняя мотива­ция определяется целями, заданными извне. Красноречивую трактовку мо­тивации дает Дафт Р.Л.: «Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий» [36, С. 499].

Стоит вспомнить и многочисленные теории мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланда, С. Адамса и др.), типология которых дается в книге Мескона М., Альберта М. и Хедоури Ф. «Основы менеджмента». [74] Все теории де­лятся на две фуппы: содержательные, которые объясняют поведение челове­ка мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимо­действующих между собой в психологическом процессе формирования мо­тивов поведения. То есть авторы этих теорий рассматривают мотивацию как внутренний процесс.

11

Исходя из вышеизложенного, мотивация имеет двойное толкование: как процесс (иерархия мотивов, выработка мотива и поведения) и как объект управленческой деятельности.

Чтобы понять сущность мотивации, необходимо обратиться к теориям моти­вации. К наиболее распространенным теориям содержательного характера отно­сят теорию А. Маслоу, Теорию МакКлелланда и двухфакторную модель Ф. Герцберга. Все эти теории говорят об иерархичности мотивов. В теории А.Маслоу дана пирамида потребностей от низшего уровня к высшему: физиоло­гические потребности, потребности в безопасности, потребность принадлежно­сти, потребности в уважении, потребность самовыражения. Современные учения психологов добавили к авторской пирамиде когнитивные и эстетические потреб­ности, которые расположены на ступень ниже потребности в самовыражении. Согласно этой теории потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, хотя бы частично, потребности нижнего уровня. Макк-лелланд дополнил теорию Маслоу, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности. Ф. Герцберг поделил все факторы труда на два вида: гигиени­ческие (факторы внешней среды: заработок, условия работы, межличностные от­ношения и т.п.) и мотивирующие (связаны с сущностью и характером работы: успех, продвижение по службе, признание и т.п.). Гигиенические факторы сами по себе пе повышают удовлетворенность трудом и не мотивируют рост эффек­тивности, но их недостаток снижает удовлетворенность трудом. Наличие моти­вирующих факторов повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повы­шение эффективности труда.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид пове­дения. К наиболее распространенным относятся теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера. В теории ожиданий Врума рассматривается взаимосвязь между затратами труда, результатами и ценностью вознафаждения. Соответственно, работник должен заранее знать, какие возна­граждения последуют за различные результаты труда. Эти моменты должны от-

12

ражаться в нормативных документах предприятия. Согласно теории справедли­вости Адамса, работники соотносят полученное вознафаждение с затраченными собственными усилиями и с вознаграждением других людей за аналогичную ра­боту. Справедливость возможна при наличии нормативов в организации произ­водства и труда. Модель мотивации Портера-Лоулера объединяет подходы В. Врума теорию справедливости и увязывает в единое целое усилия работника, его способности, результаты труда, вознафаждение, удовлетворение от работы и вознафаждения, субъективизм в восприятии этих факторов. Основной вывод теории Портера-Лоулера в том, что результативный труд ведет к удовлетворе­нию, при этом результаты труда зависят от приложенных усилий, способностей работника, а также от осознания им своей роли.

В. А. Спивак приводит характеристику еще двух теорий, связанных с со­держанием труда и выполняемыми функциями: теория обогащения труда и тео­рия характеристик работ [119]. Теория обогащения труда рекомендует обеспе­чить в каждой работе шесть факторов, обеспечивающих ее привлекательность:

- ответственность работника за производительность;

- осознание работником важности и необходимости выполняемой работы;

- возможность самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;

- наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы;

- возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повыше­ния квалификации (работа не должна быть рутинной);

- возможность влияния работника на условия труда.

Теория характеристик работ гласит: вероятность позитивного психоло­гического состояния у индивида повышается при наличии 5-ти существен­ных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоя­тельности, обратной связи. В.А. Спивак делает основной вывод: «Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетенции каждого руководителя, они свя­заны с фамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией

13

труда. В случае необходимости выполнения рутинной работы, не содержа­щей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствую­щей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше (имеется ввиду содержательные и процессуальные) [119, С. 76].

На основании вышеизложенного, мотивировать работников к эффек­тивному труду надо не на основе одной теории мотивации, а учитывать эти теории в комплексе. С точки зрения управления, эти теории важны для по­нимания трудового поведения. Таким образом, из теорий мотивации сле­дует, что для проявления работником ноложительной мотивации, важно не только удовлетворять его потребности с помощью различных стимулов, но и формировать ту среду, в которой он работает, комплексно подходить к во­просам мотивации.

Для большего понимания сущности мотивации, необходимо подробнее рассмотреть внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внешнюю мотивацию в практике управления называют стимулировани­ем. Под стимулированием понимают процесс побуждения человека к дея­тельности путем принуждения, убеждения или другими методами. Стиму­лом являются блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворить потребности при осуществлении определенных действий. Любое внешнее воздействие работник пропускает через призму своих внутренних ценностей. Если от работника требуют невозможных или неприемлемых действий, сти­мул может и не перерасти в мотив. Даже если стимулирование привело к ожидаемому поведению со стороны работника, это не значит, что работник проявил свою истинную мотивацию. Вполне возможно, что его поведение обусловлено не ценностью стимула, а возможностью избежать давления или отрицательного воздействия в его адрес со стороны администрации. Таким образом, один и тот же стимул может привести к разным результатам. Если в процессе управления преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-либо, не являясь самоцелью. Труд

14

превращается в деятельность, совершаемую под давлением внешней необхо­димости. Внешняя мотивация ориентирует человека на сугубо личные инте­ресы, подавляет коллективистские устремления. Стимулирование труда бу­дет эффективно только тогда, когда предприниматель способен поддержи­вать тот уровень качества работы, за который он платит. Но в трудный для предприятия момент работники могут подвести предпринимателя из-за от­сутствия возможности у него сохранить прежние условия стимулирования.

В рыночной экономике перед предпринимателем стоит задача выжить в конкурентной борьбе. Это возможно, если он будет полнее использовать интел­лектуальный потенциал работников. Это важно и самим работникам, так как в современном обществе возросла значимость самооценки личности. Поэтому с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эф­фекгивна внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастер­ства. Внутренняя мотивация лежит в основе мотивирования. Под мотивировани­ем понимают процесс воздействия на человека для активизации конкретного трудового поведения посредством побуждения в нем определенных мотивов. В основе мотивирования лежит взаимодействие внешних условий труда и внут­ренних характеристик личности. Мотивирование реализуется через создание та­ких условий труда, которые побуждают членов коллектива проявлять заинтере­сованность в делах организации, осуществлять необходимые действия, не полу­чая никакого стимулирующего воздействия. Задача мотивирования - достичь совпадения личных целей (мотивов) работника с целями предпринимателя или с мотивами других людей, т.е. мотивационно-целевого резонанса.

Таким образом, между понятиями стимулирование и мотивирование есть различия. Если процесс управления осуществляется с помощью набора благ (стимулов), предоставляемых работнику при условии эффективной трудовой деятельности, то речь идет о стимулировании. Если процесс управления ориен­тирован на проявление работником плодотворной деятельности, вызванную из­нутри его собственными потребностями, то речь идет о мотивировании.

15

Данные теоретические подходы надо применять на малых нромышлен­ных предприятиях (МПП). Необходим переход от методов стимулирования к методам мотивирования.

С целью повышения эффективности труда на предприятиях разрабатывают и внедряют так называемые «системы мотивации». Это понятие встречается практически во всех изученных автором литературных источниках. Его упот­ребляют ученые, нанример Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, Н. Дряхлов, Дж. Иван-цевич, В.П. Пугачев, В.А. Спивак, Э.А. Уткин и др. [28, 31, 41, 96, 119]. Данное понятие употребляют и руководители предприятий, интервью с которыми пуб­ликуют в различных журналах, например журнал № 3 «Управление персоналом» за 2003 г. посвящен только вонросам мотивации. Но ни один автор не дает разъ­яснений, что понимается под системой мотивации. Данное понятие отсутствует и в энциклопедическом словаре А. Я. Кибанова по управлению персопалом [132]. Интересен тот факт, что ученые-психологи не употребляют понятие «система мотивации», оно присуще только ученым в сфере экономики и управления. От­сюда следует, что система мотивации представляет собой методы воздействия на персонал. Из контекста изученных литературных источников чаще всего под системой мотивации понимается набор различных благ, льгот (моральных, мате­риальных и др.). Особенно четко это звучит в статье И. Савиной [ПО, С. 26]: «Однако даже самые современные системы мотивации являются типовыми и ориентированы на среднего рационального человека. В их основе лежит предпо­ложение, что возможно создать такую систему мотивации, включающую в себя определенный набор фаюгоров, которые будут побуждать большинство (всех) работников к эффективному труду. ... Самые продвинутые системы мотивации строились на использовании принципов стимулирования и развития, в общем-то, одного и того же набора мотивирующих факторов для всех работников в зависи­мости от достигнутых результатов». Рассматривать систему мотивации как набор благ, по мнению автора, является слишком узким подходом.

Исходя из поставленной цели диссертации, возникает необходимость конкретизировать понятие системы мотивации. Учитывая вышеизложен-

16

ные теоретические аспекты мотивации, к этим вопросам необходимо подхо­дить комплексно. При этом важно учесть, что на высокий уровень трудовой мотивации влияют не только денежные и моральные стимулы, но и факторы внешней среды, в которой работник постояпно находится: взаимоотношения в коллективе, возможность карьерного роста, условия и организация труда, производства, информированность о состоянии дел предприятия и т.п. В свя­зи с этим под системой мотивации будет пониматься следующее.

Система мотивации - это совокупность взаимосвязанных организаци­онно-экономических и социальных мер, направленных на согласование эко­номических интересов предпринимателей и наемных работников.

Для создания условий мотивирования на МПП необходима регламента­ция производственного процесса и организации труда на малых промышлен­ных предприятиях. Это одно из важнейших направлений в вопросах мотиви­рования персонала. О значимости организационно-правовых документов в управлении персоналом и всего предприятия в целом много пишут А.П. Егоршин, С.Д Резник [44, 90]. Регламентация деятельности МПП обеспечит равные условия труда, справедливость в вознаграждении. К сожалению, в настоящее время на многих МПП либо отсутствуют организационно-нормативные документы, либо они нарушаются [25].

С учетом содержательных теорий мотивации, система мотивации долж­на быть направлена на удовлетворение индивидуальных потребностей работников. С этой целью необходимо изучать мотивы работников малых промышленных предприятий. Деятельность человека всегда обусловлена не­сколькими мотивами. Их взаимодействие с внешними факторами, психоло­гическими явлениями образует сложный механизм мотивации. В процессе выработки мотива и, соответственно, определенного поведения, участвуют такие составляющие как цель, притязания и ожидания, оценка стимулов и способов их достижения с учетом нравственных устоев, опыт прошлых дей­ствий в аналогичных ситуациях (установки), рационально-оценочный про-

17

цесс (т.е. анализ новых стимулов и снособов их достижения, соизмерение но­вого мотива со значимостью других мотивов) [96, С. 178].

Любому поведению предшествует борьба мотивов. Наиболее значимые для человека мотивы составляют мотивационное ядро. Степень значимости мотивов (иерархия) образует структуру мотивации. Если мотивация поведе­ния бывает достаточно стабильна, то структура мотивации может изменять­ся. Одни мотивы могут снижать свои побудительные силы, новые мотивы выходить на первый план.

Смена государственного строя в России, приватизация и другие рыноч­ные реформы преобразования не могли не повлиять на интересы людей, на их потребности. С начала экономических реформ ученые России исследуют цен­ности жизни, мотивы деятельности. Результаты этих исследований отражают­ся в многочисленных публикациях. Социологи и экономисты ставят разные цели, работают в разных направлениях, что затрудняет сопоставление резуль­татов различных исследований. Но некоторые обобщения сделать можно.

Анализ трудов Н. Чайковской, Я. Эйдельмана за период с 1991 - 1999 гг. [142], Натрушева В.Д., Бессокирной Т.П. и Темницкого А.А. за 1993 - 2000 гг. [88] показал, что мотивация труда в прошлом десятилетии претерпела опреде­ленные изменения. Среди основных тенденций: гипертрофированный рост мотива заработка и появление нового мотива - «гарантия занятости». При­знаки «Высокая зарплата», «Благоприятные санитарно-гигиенические усло­вия труда» рассматриваются как мотивация выбора места работы, а не побу­дитель к эффективному труду. Произошло некоторое снижение значимости общения как мотива труда. Заметное распространение получил мотив отно­шений с руководством и коллегами по работе. Рабочие и служащие с высо­ким уровнем образования предпочитают интересную работу и возможность проявить инициативу, в этой группе отмечена большая доля лиц, имеющих дополнительную работу.

Таким образом, исследования мотивов труда в динамике различных уче­ных позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время лидирует инст-

18

рументальный тип мотивации. Достижительная мотивация выражена слабо. Интеллектуальная мотивация характерна для работников с более высоким уровнем образования. Социальный тип мотивации в большей степени харак­терен для служащих, чем для рабочих.

С целью изучения мотивов труда и степени их удовлетворения автором диссертации проведен социологический опрос работников МПП г. Кирова Кировской области, результаты которого отражены во 2 главе. Структура мотивов работников МПП Кировской области практически идентична струк­туре мотивов жителей других регионов государства [24]. За ряд лет матери­альная заинтересованность не снижает своей значимости. Это ведет к невоз­можности удовлетворить другие потребности, как следствие, появляется не­удовлетворенность жизнью. Все это отражается на производительности и ка­честве труда, ведет к пассивности работников.

С целью удовлетворения потребностей работников и повышения эффек­тивности их труда на предприятиях используют различные методы воздейст­вия. С начала рыночных реформ были популяризированы западные методы в управлении персоналом. Внедряя их, современные менеджеры зачастую не берут во внимание ни менталитет народа, ни внешнюю среду предприятия, ни размеры предприятия. Об особенностях западного менеджмента много пишут Генкин, Э.Е. Старобинский, Ю.М. Остапенко и многие другие [28, 83, 123, 126]. Идеологом западного менеджмента можно назвать США, больших успехов достигла в этих вопросах и Германия.

Американский менеджмент характеризуется вертикалью власти, боль­шим количеством ступеней в иерархии, строго формализованной структу­рой управления. Например, на каждого производственного работника в «Ксероксе» приходилось 1,3 менеджера или служащего (в Японии - 0,6). Кадры США характеризуются профессиональной мобильностью. Оптималь­ный срок работы на одном месте для американцев составляет 3-4 года. Ха­рактерны ускоренное продвижение по службе, индивидуальный контроль ру­ководителя, индивидуальный подход к работникам, т.е. управление нацелено

19

на отдельную личность. Используются различные поощрения: долевое уча­стие в прибылях, выплаты за внедренные рацпредложения (составляют 25% экономии), свободный график работы, самостоятельность в решении постав­ленных задач и многие другие. Во многих компаниях действуют профаммы помощи работникам, с помощью которых решаются проблемы работников в различных областях жизни: банковские кредиты и другие долги, которые не удается возвратить; покупка своего дома; проблемы с детьми; помощь при болезнях; юридические услуги и др.

Немецкий менеджмент характеризуется своим знаменитым «deutsche Ordnung». С детства внушают: «Норядок - это половина жизни». «Deutsche Ordnung» проявляется как в быту, так и в высоком качестве продукции, чет­кости законов, соблюдении договоров, цивилизованном разрешении соци­альных противоречий. В Германии тоже делается упор на личность, но в от­личие от США больше склонны к постоянству кадров. Например в концерне «Фольксваген» подсчитали, что гораздо выгоднее вкладывать средства в со­хранение работоспособности высококвалифицированных работников, чем менять их на молодых, требующих в 7-10 раз больше затрат на подготовку. Широко обеспечивается социальная помощь (например, в покупке жилья).

Для российских МНН приемлемы не все западные методы управления в силу специфики труда, заключающейся в следующем: ограниченность ресурсов; оперативность принимаемых решений, требующая адекватных действий от под­чиненных; тесные личные отношения руководителей и подчиненных; развитое чувство коллективизма; широкое совмещение профессий и выполняемых функ­ций; повышенная ответственность каждого за выполнение должностных обязан­ностей; умение быстро переключаться с одного вида работы на другой.

Исходя из специфики малого бизнеса, на МПП надо развивать не верти­кальные, а горизонтальные связи. Учитывая, что российскому труженику свойст­венен коллективизм, важен мотив общения, надо поощрять не только за индиви­дуальные, 1Ю и за коллективные результаты труда. Надо поощрять работников и

20

за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий. Таким образом, МПП больше подходят восточные методы управления.

Среди восточных стран наибольших успехов в управлении персоналом достигла ^1пония. Упор здесь делается на коллективизм. В Японии принята концепция партисипативного управления, основанная на горизонтальных свя­зях. Основа мотивации - иерархия рангов. В центре - развитие творческого на­чала в человеке. От престижа фирмы, где трудится японец, зависит его положе­ние в обществе. Японец не представляет себя вне зависимости от фирмы и го­тов всегда разделить свою судьбу с фирмой. Принцип организации японских фирм: основные усилия направлены на рынок; постоянное внедрение Ноу-хау; акцент не на разделение функций, а на объединение усилий. Главная задача японских руководителей всех уровней - оказание помощи подчиненным в ис­пользовании ресурсов, создании гармонии во взаимоотношениях. В отношении ИТР отсутствует в настоящее время пожизненный найм. В отношении рабочих во всех странах мнение одинаково. Чем больше рабочий работает на одном месте, тем выше его квалификация и производительность труда. Зарплата рабо­чих в Японии тесно связана с выслугой лет на одном предприятии. При смене работы в возрасте 30 - 50 лет рабочий теряет 28 - 40% заработка. Для рабочих характерна ротация кадров. Это позволяет в кризисные ситуации переводить работников на другие виды работ. Это гарантия обеспечения работой в услови­ях пожизненного найма. Особенность японской системы - коллективный труд. Даже если работник вносит какое-либо рацпредложение - это считается творче­ством группы. Премируется за это вся группа.

Стоит вспомнить и возродить накопленный положительный опыт в Со­ветские времена. В Советском Союзе существовала система награждений и поощрений почетными грамотами, орденами, медалями в рамках мини­стерств и ведомств, существовали соревнования как внутри предприятий, так и в масштабах отдельных отраслей и государства на звание лучшего по профессии, лучшего рационализатора и т.п. На каждом предприятии суще­ствовала система поощрений, уделялось много внимания социальной сфере.

21

проблемам здоровья, семьи, воспитания. Моральные поощрения для работ­ников имели не меньшую значимость, чем материальные. Для трудовой эти­ки был характерен коллективизм.

Обобщая опыт отечественной и зарубежной практики в вопросах мотивиро­вания, можно выделить еще два обязательных направления системы мотивации:

- поощрение за новаторство, рацпредложения и творческий подход сотруд­ников при выполнении своих обязанностей;

- активное использование моральных стимулов.

К концу 80-х годов накопленные в государстве положительные тради­ции системы поощрения сошли на нет. Годы экономических реформ (с нача­ла 90-х годов) характеризуются отсутствием каких-либо общегосударствен­ных подходов в построении систем мотивации. Эти вопросы решаются са­мостоятельно внутри каждого предприятия. В условиях рыночной экономи­ки появились и новые методы стимулирования, такие как участие в прибыли, опционы, дивиденды, свободный режим работы и т.п.

Если обобщить отечественный и зарубежный опыт, то применяемые ме­тоды стимулирования можно разделить на три группы (рис. 1.1.).

Рис. 1.1 Современные методы и виды стимулирования

22

В силу ограниченности ресурсов малого предприятия далеко не все раз­новидности стимулов можно применить. Рассмотрим более подробно.

Денежные стимулы. Заработная плата в современное время утратила такие важные функции, как воспроизводственную и стимулирующую. Усу­губляет данный факт и практика неформальной выплаты зарплаты, что в большей степени свойственно малым, чем крупным предприятиям. В резуль­тате возникает несправедливость в отношениях, фаворитизм, отсутствие чет­кой системы оплаты труда и премирования. Такой подход не побуждает ра­ботников к качественному и производительному труду.

Участие в прибыли (опционы, дивиденды и т.п.) как форма стимулирования практически не применяется на малых предприятиях. Цель предпринимателей при создании своего предприятия - получение прибыли. Поэтому собственники (они же руководители) малых предприятий не привлекают своих работников к участию в прибыли. Кроме того, при существующей системе налогообложения внедрение схемы участия сотрудников в прибыли фирмы не является актуаль­ным. Массовое сокрытие прибыли с целью уменьшения налоговых выплат не по­зволяют эффективно применять в России данный вид поощрения. В свою оче­редь у народа к такой форме поощрения нет доверия. Льготные кредиты и ссуды в силу ограниченности средств не всегда возможны.

Неденежные стимулы. Как видно из перечисленных методов (рис. 1.1.), это в основном социальная помощь. Благодаря этим методам персонал удов­летворяет все другие жизненные мотивы, кроме трудовых. Как известно по результатам социологических исследований, на первом месте по значимости у российских граждан стоят семья, здоровье членов семьи, образование. Из-за низкой заработной платы простой труженик не всегда может позволить себе и семье комфортабельный отдых, профилактику здоровья в санаториях, покупку жилья (квартирный вопрос особенно актуален для кировских жите­лей). Обеспечить социальную сферу предприниматель не всегда может. На этапе становления предприятия это в принципе невозможно из-за ограничен­ности (а зачастую из-за отсутствия) средств. В стадии расцвета предприятия

23

предприниматели оказывают социальную помощь работникам, но эти меро­приятия лишь частично компенсируют нужды работников. Некоторые пред­приниматели просто не хотят заниматься этими вопросами. Здесь встает ди­лемма: либо получить прибыль, либо удовлетворить жилищные и другие проблемы работников за счет уменьшения своего дохода.

Моральные методы. Как правило, эти методы удовлетворяют такие по­требности человека, как признание, уважение, самореализация, самовыраже­ние и т.п. В современное время моральные стимулы утратили свою значи­мость. Их практически не применяют на малых предприятиях, а если исполь­зуют, то небольшое их разнообразие. Такие виды поощрений, как благодар­ности, грамоты и ценные подарки работники перестали ценить. Продвижение по службе на малом предприятии возможно в основном в случае увольнения работника. В годы становления рыночных отношений, в период высокой ин­фляции одним из основных методов мотивирования являлось материальное вознаграждение, при этом моральное стимулирование отошло на второй план. В настоящее время недооценивать значение морального поощрения нельзя. Не секрет, что за последние годы произошло духовое обнищание об­щества, снизился культурный уровень. У людей сформировалось разное от­ношение к труду. С одной стороны, на рынке труда появились высокопро­фессиональные работники, для которых труд - это возможность реализовать свой творческий потенциал. С другой стороны, появились работники, для ко­торых труд является средством получения дохода, содержание и качество труда их мало интересует. Потеряв значимость моральных стимулов, система моти вации утратила такую функцию, как воспитательную.

Таким образом, для малого российского предприятия характерна так на­зываемая «бедная» система стимулирования, т.е. небольшое разнообразие применяемых методов поощрений. Для устранения этого недостатка можно рекомендовать малым предприятиям системный подход к мотивации труда, сочетающий как методы стимулирования, так и внешнюю среду, формирую­щую поведение работников. Методы стимулирования должны быть основа-

24

ны на удачном сочетании моральных и материальных стимулов. Об их диа­лектической связи пишет Э. А. Уткин: «В основе диалектического единства материальных и нематериальных стимулов лежат взаимосвязи между раз­личными группами потребностей и интересов... Нематериальные стимулы ориентированы в значительной степени на коллективные и общественные интересы. Однако в отрыве от личных материальных интересов они снижают свой стимулирующий заряд, т.к. теряют связь с важнейшими личностными потребностями, лежащими в основе этих интересов» [135, С. 162-163].

Поскольку в основе мотивации российского работника лежат материаль­ные мотивы, то регулирование заработной платы должно являться одним из важнейших направлений системы мотивации. На малых промышленных пред­приятиях - это чисто экономический вопрос. Регулирование зарплаты проис­ходит чаще всего в связи с ростом инфляции. Нри таком подходе работники МПП не могут повысить свой заработок, применяя свой опыт и знания. Это противоречит принципам рынка. С целью эффективности труда персонала не­обходимо усиление мотивирующих воздействий для раскрьггия и полного ис­пользования способностей работников. Рыночные условия требуют уделить внимание на управленческом аспекте определения систем вознаграждения за труд. Система оплаты труда должна стать механизмом системы мотивации, должна быть гласной и понятной для всех работников МНП.

В результате изучения сущности и принципов мотивации, определены наи­более важные направления системы мотивации на малых промышленных пред­приятиях:

- регламентирование производственного процесса и организации труда с це­лью обеспечения равных условий труда и вознаграждения;

- построение системы мотивирования с учетом индивидуальных потребно­стей работников;

- поощрение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда;

- стимулирование за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий;

25

- поощрение за новаторство, рацпредложения и творческий подход сотруд­ников при выполнении своих обязанностей;

- активное использование моральных стимулов, материальное подкреплепие моральных поощрений;

- разработка гласной и понятной для всех работников системы оплаты труда как механизма системы мотивации.

1.2. Зависимость мотивации персоиала от характера трудовых отиошсиий

Мотивация затрагивает все сферы деятельности работника, так как труд яв­ляется первой экономической необходимостью удовлетворения его потребно­стей, детерминирует его поведение в процессе производства. С точки зрения управления предприятием необходимо выделить факторы, положительно влияющие на мотивацию труда. К таким факторам обобщенно можно отнести научный, организационный и технический уровень производства. Эти факторы создают благоприятную среду для формирования трудовых отнощений и для реализации потенциала работников. В свою очередь, мотивация персонала ока­зывает соответствующее влияние на развитие промыщленного предприятия, так как эффективный труд персонала позволяет поднять уровень производства на более высокую ступень развития. Таким образом, мотивация персонала прямо связана с функционирование и развитием трудовых отнощений. Поэтому про­блемы мотивации персонала можно рассматривать в зависимости от характе­ра трудовых отнощений.

Целесообразно рассмотреть различные концепции управления предпри­ятием в рамках эволюции предприятия и определить место мотивации в этих концепциях.

Первыми предприятиями можно назвать средневековые цехи, гильдии мастерские, иными словами «цеховые организации». Цеховая организация представляет собой объединение мастера, помощников и учеников по виду выполняемых ремесленных работ. Мастер сам выполнял цеховую работу,

26

при этом обучал работников, распределял и контролировал работу. Работни­ки несли ответственность за свой конечный результат. При этом процесс мо­тивирования исходил из профессионализма мастера, его личного примера. Очень часто помощники и ученики включались в семейный уклад мастера, что способствовало формированию единых ценностных установок, сплочен­ности коллектива. Такая система представляла собой хорошо сбалансирован­ный механизм взаимоотношений между работниками и работодателем. Все это в совокупности обеспечивало высокую мотивацию к труду.

С развитием капитализма на смену цеховой организации приходит фаб­ричная. Фабрики использовали труд большого числа людей. Промышленная революция ХУ111 -XIX вв. ускорила внедрение новой техники и технологий. Появилось разделение труда. Специализация привела к отчуждению работни­ков от продукта труда. Конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем законченного продукта. Факт отчуждения коснулся не только работников, но и самого руководителя. Появляется конкуренция между пред­приятиями. На рынке труда предложения превышают спрос. В связи с этим обострились противоречия между различными социальными группами, а так­же между работниками и предпринимателями. Долгое время проблемы управ­ления не решались, применяемые методы являлись продолжением феодаль­ной эпохи. Проблемы специализации на производстве, повышения производи­тельности труда, усложнение функций управления в конце XIX послужили толчком для развития менеджмента как науки, основоположниками которой стали Ф. Тейлор (технократический подход), А. Файоль (управление на прин­ципах администрирования). Управление стало ориентироваться на организа­цию деятельности предприятия, его работников и начинает приобретать про­фессиональные качества. С развитием науки и техники противоречия между работпиками и предпринимателями усиливаются.

В первой половине XX века достигнутые масштабы и разнообразие форм отчуждения работника начинают сдерживать дальнейший ожидаемый рост производительности труда. Это привело к развитию современных зна-

27

ний в области управления человеческими ресурсами. Возникают новые кон­цепции управления персоналом, поведенческие теории и теории мотивации. У работников появляется возможность карьерного роста и реализации своего творческого потенциала, что позволило несколько сгладить противоречия между работниками и предпринимателями.

Современное развитие техники и технологий на рубеже ХХ-ХХ1 веков внесло свои коррективы в организационные и управленческие процессы. Возникли так называемые «креативные организации», характерной особен­ностью которых является коллектив из творческих работников, стремящихся к собственной самореализации и рассматривающие свою работу в рамках компании как один из шагов к собственному бизнесу [77]. Руководителем та­кой организации должен быть лидер - разработчик новых идей и технологий. Р.Л. Дафт называет организации нового типа «обучающимися», которые мо­гут быть определены как компании, в которой каждый сотрудник занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая организации возможность не­прерывных экспериментов, изменений и усовершенствований, что благопри­ятствует ее росту, обучению и достижению целей [36, С. 719].

Если в XX веке менеджмент стремился к равновесию и устойчивости, то в настоящее время современный менеджмент отказывается от равновесно­го представления, предлагает поиск приемлемого состояния организации в процессе непрерывных изменений [36, С. 715].

Все это привело к разработке множества теорий управления, характери­стики основных из них и место мотивации в них представлены в табл. 1.1. Согласно табл. 1.1 во многих концепциях управления (научного управления, классической школы, системного и ситуационного подхода) системе мотивации придается второстепенное значение. Это можно объяснить следующим.

В теории и практике процесс управления рассматривают как систему. А. Я. Кибанов дает следующее поднятие системе управления: «Под системой управления организацией понимают такую, в которой реализуются функции управления организацией.» [132, С. 460].

28

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика концепций унравления. Место мотивации в конценциях управления

29

Однородные близкие по содержанию функции объединяются в подсис­темы. Традиционно в системе управления организацией выделяют следую­щие функциональные подсистемы; управление техникой и технологиями, управление производством, управление маркетингом, управление финанса­ми, управление персоналом, управление информацией. Каждая из выделен­ных на первом этапе подсистем управления делится на более мелкие по функциональному назначению подсистемы. В частности, система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы: планирования и марке­тинга персонала; найма и учета персонала; трудовых отношений; условий труда; развития персонала; мотивации поведения персонала; социального развития; развития организационных структур управления; правового обес­печения; информационного обеспечения.[132, С. 461-462], Система управле­ния предприятием, представленная А. Я. Кибановым, обладает вертикальной иерархией. В ней подсистема мотивации относится к уровню второго по­рядка, более низшего. Таким образом, в теории управления системе моти­вации персонала отводится далеко не лидирующее место. А это, в свою оче­редь, накладывает отпечаток и на практику управления.

Для руководителей малых промышленных предприятий проблемы мо­тивирования не являются первоочередными. На МПП с численностью до 10-15 человек нет необходимости создавать структуру управления, это очевид­но. Предприниматель и подчиненные работают в тесном личном контакте,

30

нередко решают проблемы сообща. Но при этом на предпринимателе замы­каются все проблемы производства: тактики и стратегии, производства и ка­чества, сбыта и снабжения, техники и технологии, внешних связей. Даже бухгалтер, зачастую, не является помощником в вопросах финансовой поли­тики, так как вся работа бухгалтера сводится к учету и составлению балансов в силу громоздкости бухучета. К тому же грамотный бухгалтер-аналитик -редкость в наше время. При такой интенсивности труда на решение проблем по мотивации не остается ни сил, ни времени, ни желания.

При расширении штата (20 - 30 чел.) возникает необходимость в масте­рах, бригадирах и некоторых специалистах (инженерах, технологах). При численности от 30 до 100 чел. уже необходимо выделять производственные участки, службы, а значит появляется потребность в руководителях среднего и высшего звена. В этом случае система управления МПП в максимальной степени приближена к организационной структуре крупного предприятия. Таким образом, малое предприятие с численностью около 100 человек начи­нает «болеть» теми же болезнями, что и крупное предприятие. Возникает большое количество ступеней в структуре управления, иногда необоснованно большой штат специалистов и служащих. Функциональные руководители начинают действовать в рамках своих полномочий автономно, не согласуя свои действия с другими специалистами. Рабочие в этой ситуации уже не за­действованы в вопросах управления. В результате нет целостной картины ор­ганизации производства и системы управления.

Эту ситуацию можно изменить, если к вопросам мотивации подходить комплексно. Системный подход предполагает рассматривать организацию как комплекс взаимодействующих элементов. Согласно учениям С.Д. Резника, суть системного подхода заключается в том, что «принимая решения, менеджеры обя­заны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организа­ции, подсистем и системы в целом. Таким образом, системпый подход предпола­гает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. ... Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как

31

можно большего числа влияющих на поведение людей факторов».[104, С. 40]. Теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что мотивация всегда есть следствие внешних для субъекта труда и внутренних (находящихся в сознании субъекта труда) влияний факторов. Применяя системный подход к мотивации труда, целесообразно объединить такие элементы как систему трудовых отно­шений, организацию производства и труда, систему материальных и моральных стимулов. Особое внимание стоит уделить трудовым отношениям, так как они обеспечивают взаимосвязь между функциональными подсистемами и включают в свой состав комплекс различных отношений: производственных, организаци­онных, экономических, межличностных. Устраняя проблемы в трудовых отно­шениях, будут учитываться большее число факторов, влияющих на мотивацию персонала. Системный подход к вопросам мотивации должен привести к по­вышению эффективности деятельности малого промышленного предприятия, т.е. к получению экономического эффекта.

Предприятие как система состоит из функциональных подсистем: тех­ники и технологий; производства; маркетинга; финансов; персонала. При этом персонал является связующим звеном, взаимосвязь с подсистемами и с внешней средой предприятия осуществляется посредством обмена информа­цией между людьми. Деятельность каждой подсистемы зависит как мини­мум от трех составляющих:

- профессиональных взаимоотношений ( П);

- вопросов организации труда и оплаты (О);

- мотивационного комнонента (внешней и внутренней мотивации) (М).

Таким образом, работу каждой подсистемы можно выразить математи­ческой зависимостью как функционал трех переменных:

а) работа подсистемы « Управление техникой и технологиями»:

PTcx=F(n,_exАех,М,ех), (1_-1)

где: П_тех- взаимоотношения по профессиональным вопросам в области тех­ники и технологий;

32

О_тех • взаимоотношения но вопросам организации труда и онлаты работни­ков нодсистемы унравления техникой и технологиями; М_тех~ внутренняя и внешняя мотивация работников нодсистемы «Техника и технологии».

б) Работа нодсистемы «Управление производством»:

Pnp=F(n_np,O_np,M_np), (1.2)

где: П_пр - взаимоотношения по профессиональным вопросам в области производства;

О_пр - взаимоотношения по вопросам организации труда и онлаты работников производственной подсистемы;

М_пр - внутренняя и внешняя мотивация работников производственной нод­системы.

в) Работа нодсистемы «Унравление маркетингом»:

Р_м=Р(П,,О_м,М_м), (1.3)

где: П_м - взаимоотношения но профессиональным вопросам в области мар­кетинга;

О_м - взаимоотношения но вопросам организации труда и оплаты работников маркетинговой подсистемы; М_м - внутренняя и внешняя мотивация работников подсистемы маркетинга.

г) Работа подсистемы «Управление финансами»

(1.4)

где: Пф - взаимоотношения по профессиональным вонросам в области финансов;

Оф - взаимоотношения по вопросам организации труда и онлаты работников финансовой нодсистемы;

Мф- внутренняя и внешняя мотивация работников финансовой подсистемы. По мнению автора, более эффективно мотивирование будет в том слу­чае, если сместить приоритет в реализации функций унравления непосредст-

33

венно на данную функцию, т.е. управлять предприятием через систему моти­вации (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Предлагаемая система управления

Возможность переноса приоритета проявляется в применении системного подхода, что усиливает воздействие мотивационной составляюш,ей в каждой функциональной подсистеме и приводит к увеличению трудовых усилий ра­ботников этих подсистем, сокращению потерь рабочего времени и снижению трудоемкости. Это позволит получить прирост прибыли как вследствие увели­чения объемов производства и продаж, так и вследствие сокращения расходов на оплату труда. В большей степени воздействие совершенствования системы мотивации скажется на эффективности деятельности производственной под­системы и подсистемы маркетинга. Поэтому эффект от внедряемой системы в первую очередь будет зависеть от эффективного использования рабочего вре­мени в каждой подсистеме при всех прочих равных условиях. В связи с этим экономический эффект можно рассчитать следующим образом.

34

Затраты предприятия при применении системного подхода можно опре­делить суммарной величиной затрат каждой функциональной подсистемы и пекоторой величиной приращения (согласно теории систем), которая пред­ставляет собой экономический эффект от их взаимодействия:

S 2 :Si+A3 (1.5)

Затраты каждой функциональной подсистемы укрупнено будут пред­ставлять собой функционал двух переменных: трудозатрат (З_^р) и прочих за­трат (3_„р):

Si = F(3_^,_i,3_npj) => 3_^,_i=F(S_i,3_np,_i) (I.6), (1.7)

Положительный экономический эффект от примепения системного под­хода достигается в случае, когда нормативные трудозатраты на выходе (по истечении некоторого времени применения системного подхода) (3j^) будут больше нормативных трудозатрат на входе (в момент внедрения системы мотивации) (Зтр) на некоторую величину приращения АЗтр, при условии неизменности норм времени. Это, прежде всего, обусловлено повышением эффективности использования рабочего времени.

Таким образом, отправным моментом расчета экономического эффекта является определение трудозатрат. Исходя из формулы (1.7) трудозатраты каждой функциональной подсистемы и всей системы (предприятия) в целом будут определяться следующими функционалами, приведенными в табл. 1.2.

Таблица 1.2 Определение трудозатрат через функционалы

35

Влияние системного подхода к вопросам мотивации на деятельность предприятия показано на рис. 1.3.

На входе

На выходе

Рис. 1.3 Влияние системиого подхода в вопросах мотивации па эффективпость деятельпости предприятия

Тем самым, экономический эффект от применения системного подхода к мотивации труда будет равен разности значений нормативных трудозатрат до и после его применения:

A3_^=Z3,_p,_i’^ - S3^,i (1.8)

Величина приращения ДЗ_тр позволит определить дополнительный объ­ем продукции и полученную в связи с этим дополнительную прибыль.

Увеличение фонда рабочего времени за счет эффективного его исполь­зования в человеко-часах составит:

АТ=АЗ^/С, (1.9)

где С - средняя стоимость 1 чел.-часа.

Дополнительный объем продукции может быть определен:

AQ = AT/t, (1.10)

Где t — трудоемкость единицы продукции, час.

36

Дополнительный размер прибыли за счет эффективного использования рабочего времени составит:

АП= AQ(P-C) (1.11)

где Р - цена единицы изделия, руб.;

С — себестоимость единицы изделия, руб.

Таким образом, системный подход к мотивации труда позволяет полу­чить экономический эффект. Нахождение экстремумов вышеперечисленных функционалов позволит также определить и оптимальпую структуру числен­ности персонала малого промышленного предприятия.

Для реализации системного подхода к мотивации труда необходимо раз­работать действенный механизм. Учитывая, что регулировать взаимоотно­шения между работниками надо экономическими методами, таким механиз­мом должна стать рациональная система оплаты труда па МПП. В ней долж­ны найти отражение все составляющие элементы мотивации работника: ста­тус и квалификация, трудовой стаж, выработка и качество труда, личный вклад, успех предприятия, инициативность, новаторство и другие.

Анализируя различные концепции управления (табл. 1.2), можно сделать вывод, что в процессе развития учений об управлении менялся объект управле­ния. В концепциях научного управления, классической школы человек рас­сматривался как ресурс производственной системы (трудовой, производствен­ный), в управлении преобладали методы принуждения. Такой подход не спо­собствует проявлению положительной мотивации, не удовлетворяются потреб­ности высшего порядка. В поведенческих теориях и теориях человеческих от­ношений человек рассматривался как личность с потребностями, мотивами, ценностями. В поведенческих теориях Э. Мейо и его последователи рассматри­вали рабочего в отрыве от тех средств производства, в котором он участвует. Они делали акцент на необходимость гуманизации «внепроизводственных» от­ношений на предприятии как условие для проявления положительной мотива­ции со стороны работников. Это в теории, а в практике управления эти условия

37

зачастую не обеспечиваются или обеспечиваются административными метода­ми, что не способствует положительной мотивации.

В монографии В.П. Журавлева, М.Н. Кулапова, С.А Сухарева дается анализ этапов развития управления человеческими ресурсами, где тоже вы­деляются различные объекты управления. Например, до 1900г. объектом управления являлась технология производства, в 1900 - 1910 годах - безо­пасность и «благополучие» персонала, 1910-1920 годы объектом управления становятся задачи повышения эффективности и т.д. А в зависимости от это­го изменяются ведущие направления управленческой деятельности и доми­нирующие потребности персонала. [45, С. 20].

С точки зрения мотивации, привлекательны те концепции, где в центре стоит человек с его индивидуальностью. Но эти же учения породили и нрав­ственную проблему - «они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как у подчиненных, так и у самого субъекта управления». [75, С. 52].

Существенно отличается от всех концепций теория рефлексивного управления. Здесь объектом управления является собственная деятельность руководителя, эта же деятельность создает условия для самореализации под­чиненных работников. Данная теория разработана в конце XX века, поэтому мало испробована. Кроме того, для ее внедрения необходимы два условия:

руководитель должен обладать высокой степенью ответственности и ле­гитимности;

работники должны обладать профессионализмом, высокой культурой труда и ответственностью.

Для российской действительности эти качества, к сожалению, не харак­терны. Поэтому рефлексивное управление применить практически невоз­можно для большинства предприятий.

Исходя из вышесказанного, мож1ю утверждать, что прямое воздействие на человека в процессе управления не всегда приводит к должному результату. Ско-

38

рее всего, на работников надо воздействовать косвенно, так, чтобы свое поведение работник расценивал как свое личное желание, а не волю руководителя. Для этого необходимо изменить объект управления. Чтобы понять, что должно стать обь­ектом управления, можно обратиться к следующим понятиям (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Характеристика экономических понятий

Примечание; курсивом выделено автором

39

Исходя из этих понятий, объектом управления должны стать трудовые от­ношения между работниками. Управляя трудовыми отношениями, воздействие на человека будет опосредованное. А управление мотивацией должно стоять на первом плане в системе управления организацией. Проблемы мотивации долж­ны разрешаться через устранение проблем в трудовых отношениях между ра­ботниками. А.В. Авилов считает, что проблема человеческого самоосуществ­ления в трудовом контексте деятельности предприятия должна стать централь­ной [75]. Аналогично мнение Б.Н. Генкина, утверждающего, что проблемы че­ловека должны стать центральными во всех экономических науках.

Трудовые отношения - это отношения взаимосвязи и соглашений между субъектами, участвуюш^1ми в трудовом процессе и непосредственно заинтересо­ванными в его протекании и результатах [140, С. 94]. Актуальность проблем человеческих взаимоотношений очевидна, но на страницах научных трудов в об­ласти менеджмента, управления персоналом и других экономических наук этим вопросам мало уделяется внимания. Особенно, раскрывая проблемы мотивации, практически никто из авторов не рассматривает трудовые (формализованные) взаимоотношения как основу, фундамент положительной мотивации.

В России теория формирования и развития трудовых отношений в ры­ночных условиях находится в стадии развития. В ходе становления рыночной экономики сформировались новые субъекты трудовых отношений, такие как наемный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе социально-трудовых отношений. Новые субъекты трудовых отношений повлекли за со­бой и новые проблемы во взаимоотношениях.

Автором диссертации выделены четыре цепочки трудовых отношений, разрешение противоречий которых является актуальным для МПП: 1) госу­дарство - предприниматель; 2) предприниматель - работник; 3) предприни­матель - рационализатор (новатор); 4) работник - работник. Ниже рассмот­рены проблемы данных отношений.

40

Особенность взаимоотношений государство-предприниматель заклю­чаются в следующем. Успех малого бизнеса во многом зависит от того, в ка­кой среде он развивается. Эту среду формирует государство. С введением Федерального Закона «О государственной поддержке малого предпринима­тельства в Российской Федерации» в 1995г. начался очередной этап разви­тия малого бизнеса в государстве. В настоящее время для Кировской области вопрос развития предпринимательства стал основным. На это есть объек­тивные причины. Уровень жизни в Кировской области ниже, чем в среднем по Приволжскому федеральному округу и по России. 32% людей не дотяги­вают до прожиточного минимума. Не случайно в конце июня 2004г. именно в Кирове прошел форум «Стратегии регионального развития», посвященный вопросам преодоления бедности и повышения качества жизни. Губернатор Кировской области Н. Шаклеин в своем докладе на форуме отметил: «Сего­дня социальный капитал работающих (образование, квалификация, умение) не конвертируются в материальный достаток. Надо решать эту проблему, на­до поднимать социальный статус и материальный достаток человека труда, создавать все необходимые условия для его профессиональной и социальной самореализации» [70]. Из этого следует, что для преодоления бедности надо повышать экономическую активность населения.

В первую очередь надо активизировать деятельность малого предпринима­тельства, так как малый бизнес является одним из основных резервов экономиче­ского и социального развития районов. Предприниматель, реализуя свои идеи в жизнь, создает рабочие места (как минимум, самозанятость), таким образом, при­влекает к труду не занятое население. Предприниматель по природе своей моби­лен. Чтобы выжить в мире конкуренции, он вынужден постоянно изучать конъ­юнктуру рынка, своевременно ориентировать предприятие на выпуск новых това­ров и услуг, что, в свою очередь, заставляет работников предприятия переклю­чаться на новые виды работ. Такой динамизм в работе имеет ряд преимуществ. Изменение приемов технологических операций, смена технологий, освоение но­вых видов продукции повышает профессионализм, мастерстю работников. На ма-

41

лых предприятиях работники, как правило, умеют выполнять все технологаческие операции, они видят конечный результат своего труда и знают, как этот результат может отразиться на финансовом состоянии предприятия и их собственном. Ра­ботники малых предприятий получают больший профессиональный и жизненный опыт, чем работники крупных предприятий, специализирующиеся на выполнении одной технологической операции и отчуждепные от конечного продукта. Это все­ляет уверенность в себе, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, экономи­ческая активность предпринимателя ведет к увеличению активности у наемных работников.

Для развития малого бизнеса в Кировской области делается немало. Создана инфраструктура поддержки малого предпринимательства в Киров­ской области, куда входит около 40 образований. В настоящее время дейст­вует около 70 нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность субъектов малого предпринимательства. Активизирована выставочно-ярмарочная деятельность. В результате наметились пока не большие, но по­ложительные сдвиги в развитии малого предприпимательства Кировской об­ласти. За последние пять лет число субъектов малого предпринимательства в увеличилось в 2 раза. Выпуском промышленной продукции и оказанием ус­луг промышленного характера в настоящее время занимается более трех миллионов человек (в 1,4 раз больше чем в 2000г.). Объем нродукции в сред­нем на 1-го постоянного работающего в малом промышленном бизнесе за пять лет увеличился в 2,0 раза. В объеме промышленного производства доля малого бизнеса в 2005 г. составила 8% (для сравнения в 2002 - 6,1%.)

Несмотря на значительную работу, проводимую в области для развития малого промышленного бизнеса, большинство предпринимателей сталкива­ются с определенными трудностями. 46,7% субъектов малого предпринима­тельства в промышленности организуют производство на базе средств учре­дителей-граждан РФ, из них 28,6% с использованием на арендной основе мощностей и помещепий. Из-за нехватки средств арендуют малопригодное для производства помещения, приобретают старое оборудование, в связи с

42

чем преобладает маломеханизированный труд на малых предприятиях. Услу­ги по сертификации, рекламные услуги обходятся предпринимателю по той же цене, что и крупным предприятиям, дифференциации в этих вопросах нет. Трудности, с которыми приходится сталкиваться предпринимателям в про­мышленном бизнесе, сводятся к следующим проблемам (по данным выбо­рочного исследования Кировского комитета по статистике): недостаток фи­нансовых средств; проблемы в области налогообложения; недостаток рын­ков сбыта; устаревшие технологии, изношенность оборудования; высокая стоимость сырья, материалов, конструкций, изделий; трудности с получени­ем кредита; сильная конкуренция.

В результате фондовооруженность на МП в 3- 4 раза ниже, чем на крупных предприятиях. Для сравнения: в 2002г. фондовооруженность на МП составила 92,0 тыс. руб., на крупных и средних предприятиях - 283,5 тыс. руб. Более поло­вины МПП имеют оборудование со сроком службы свыше нормативного на 60% и более. Средняя доля мощностей, не соответствующих нормам выпуска конку­рентоспособной продукции составляет 27,9%. [98]. Как следствие, темпы роста объемов производства на малых предприятиях отстают от темпов роста на круп­ных предприятиях. Темпы роста производительности труда на крупных пред­приятиях на 20% выше, чем на малых [99]. Не надеясь на поддержку государст­ва, предприниматели сами находят способы приспособиться к сложившейся си­туации (на то они и предприниматели). Один из способов - это ведение «нефор­мальной деятельности» (без оформления договоров). Удельный вес таких пред­приятий в малом промышленном бизнесе около 30% (по данным выборочного исследования Кировского комитета по статистике). А фактически эта цифра как минимум в два раза выше.

Правительством Кировской области принимаются меры по увеличению эф­фективности малого бизнеса. Принята 20.09.2004г. концепция политики прави­тельства Кировской области по развитию малого предпринимательства на 2004-2010 годы, где задачи ставятся намного шире, чем в ранее изданных профаммах по развитию предпринимательства в Кировской области [9]. В данной концепции

43

отражаются вопросы не только финансовой и имущественной поддержки малого бизнеса, но и ставятся задачи по преодолению административных барьеров, по изучению социально-экономических процессов и социально-психологического климата в малом предпринимательстве, по освоению инновационных техноло­гий. Активизирована выставочная деятельность. Стали проводиться конкурсы среди промышленных предприятий, в рамках которых есть номинация «Лучший руководитель малого предприятия». Можно отметить, что за последние пять лет деятельность по поддержке малого бизнеса активизировалась. Но недостаток со­стоит в том, что не все Ml 111 охвачены этой поддержкой, в связи с этим затра­чепные усилия являются не совсем эффективными. Проводимыми мероприя­тиями надо охватывать как можно больше МПП и частных предпринимателей (ПБЮЛ) в промышленном бизнесе.

Таким образом, на мотивацию предпринимателя действуют как экзоген­ные (внешние), так и эндогенные (внутренние) факторы. В настоящее время на предпринимателя в большей степени оказывают влияние эндогенные фак­торы. К ним можно отнести потребность предпринимателя самореализовать­ся, самоактуализироваться, свобода в выборе приложения своих усилий и знаний. Состояние связи во взаимоотношениях государство-предприниматель можно признать удовлетворительной.

Проблем в цепочке взаимоотношений предприниматель - работник достаточно много. Недовольства могут возникать как со стороны работника, так и со стороны предпринимателя. В первую очередь это касается вопроса оплаты труда. Работник всегда хочет получить больше, чем приложенные усилия. Это подтверждают социологические исследования группы профессо­ра В.М. Соколинского: «Суть трудовой мотивации у большинства работни­ков сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низ­кой интенсивности и низком качестве труда» [116, С. 38]. Работодатель с це­лью максимизации своей выгоды желает дать работнику меньше. Эти проти­воречия были всегда. Но в современное время они обострились из-за нефор­мальной практики выплаты зарплаты, а также из-за высокой интенсивности

44

труда (нередко на малых предприятиях приходится работать по 10 и более часов в день). Часть заработка предприниматели не проводят по документам, чтобы уменьшить налоговые отчисления. Это порождает в коллективе недо­верие друг к другу, к руководителю, формирует в коллективе неблагоприят­ный климат. Об этом свидетельствуют результаты экспресс-опроса работни­ков промышленной сферы в г. Кирове, проведенного автором диссертации (опроше^ю 298 чел.). Результаты опроса представлены в табл. 1 А.

Таблица 1.4

Распространение неформальных отношеннй на нромышленных

нреднриятнях г. Кирова

(в % от числа опрошенных)

Таким образом, на малых предприятиях в большей степени склонны применять неформальные трудовые отношения, т.е. не зафиксированные в нормативных документах предприятия. Наличие скрытых форм оплаты труда увеличивает возможности субъективизма при оценке работника руко­водством, так как «неформальность» заработка предполагает и неформаль­ность процедуры его определения. Непрозрачность взаимоотношений малых

45

промышленных предприятий с государством закрепляет непрозрачность тру­довых отношений работодателя с работником. Поскольку оплата включает «черные» деньги, то работник лишен возможности узнать, насколько его вознафаждение рассчитано в соответствии с результатами его работы. Так как никакой отчетности работникам не предоставляется, расширяются воз­можности злоупотреблений со стороны руководства. По мнению большинст­ва респондентов, такой подход к организации труда отрицательно сказывает­ся на моральном климате коллектива.

Другая особенность - большая дифференциация работников предпри­ятия по размеру заработка. Б.М. Генкин в своих трудах отмечает: «В России оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов производственной деятельности. Передко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это не может вызвать недовольства основной части сотрудников предприятий» [28, С. 217]. В этих вопросах для работников малых предпри­ятий государство не является помощником. Законодательно устанавливается только минимальный размер оплаты труда (на сентябрь 2006г это 1100 руб.). Вопросы различий в оплате труда на промышленных предприятиях в мас­штабах государства не решаются. Профсоюзы практически не оказывают влияние на трудовые процессы малых предприятий.

Но не только материальные интересы лежат в основе противоречий ме­жду предпринимателем и работником. Рыночная экономика привела к по­вышению уровня образования людей, их квалификации. Поэтому у людей появились потребности высшего порядка - самоуважения, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Такие потребности высшего порядка, особенно самоуважение, наблюдаются у представителей различных возрастов, профессий и уровней образования. Реализовать свои потребности и достоинства можно только через труд, через максимальную вовлеченность работников в процесс трудовой деятельности. Зачастую степень удовлетворения таких потребностей зависит от того, на-

46

сколько работнику делегированы полномочия, насколько предоставляется свободы в решении поставленных задач. Но не каждый руководитель может передать часть своих полномочий на своих подчиненных. На малых пред­приятиях руководители чаще всего решают все проблемы сами.

Не мало трудностей возникает и у предпринимателя, который ждет от работников высокой производительности труда, качества работы. Это воз­можно при строгом соблюдении трудовой и технологической дисциплины. Квалифицированные работники, при этом честные и ответственные - сегодня большой дефицит. Рабочие профессии в наше время стали не престижными. Руководитель Департамента ФГСЗН по Кировской области Ю. Лаптев на ре­гиональном форуме отметил, что почти треть работодателей беспокоит высо­кий удельный вес кадров пенсионного возраста и несоответствие уровня ква­лификации работников требованиям производства, а каждый пятый из них указал на низкое качество подготовки молодых специалистов, принятых на работу после окончания учебного заведения» [70]. Для Кировской области ха­рактерен дисбаланс спроса и предложения рабочей силы, суть которого в том, что соискатели рабочих мест не соответствуют требованиям работодателей, а вакантные рабочие места не соответствуют запросам ищущих работу. В ре­зультате характерна трудовая пассивность. Работа в общественном производ­стве потеряла престиж, перестала быть социально значимой ценностью.

Теория ожиданий предлагает возможности для разрешения этих противоре­чий. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое со­отношение между достигнутыми результатами и вознафаждением. Предприни­матель должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, и внушить работникам, что они смогут добиться этих результатов, если будут при­лагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, тре­буемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уро­вень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения по­ставленной задачи. Но при этом необходимо помнить, в соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое

47

вознаграждение, они будут стремиться уменьшить свою интенсивность труда. Отсюда следует, что система онлаты труда на малом нреднриятии должна быть нрозрачной и понятной каждому работнику. Она должна отражаться в соответст­вующих нормативных документах предприятия (например, в Положении об оп­лате труда) и доводиться до сведения работников (Ответ «Не знаю» на 1-й во­прос таблицы 1.4. свидетельствует о том, что руководители не стремятся дово­дить подобные документы до работников). Из таблицы 1.4 видно, что руководи­тели малых предприятий в меньшей степени склонны создавать подобные доку­менты. Оплата труда оговаривается в трудовых контрактах, информация которых является конфиденциальной. Поэтому другие работники вполне могут сомне­ваться по поводу справедливости оплаты труда.

Таким образом, чтобы разрешить противоречия между предпринимате­лем и работником, в первую очередь необходима четкая организация труда, что позволит решить проблемы оплаты труда, производительности и качест­ва труда, культуры производства.

Для решения этих вопросов, а также для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах установленных правовых норм. Через раз­решение противоречий «предприниматель - работник» обеспечивается по­вышение эффективности труда. Правовая основа гарантирует разрешение этих противоречий интеллигентным способом. [135, С. 44]. Это позволит ра­ботникам раскрывать свою мотивацию добровольно.

В организационно-правовой документации предприятия должны отражаться все нормы и правила. Работник должен четко представлять, какие требования к нему предъявляются, размер и формы вознаграждения, которое он получит при их соблюдении, и какие санкции будут применены в случае их несоблюдения. Со­блюдение установленных норм и правил требуется и от руководителя.

48

Исходя из вышесказанного, можно утверждать, что связь ослаблена во взаимоотношениях предприниматель-работник, работник-государство. Со­стояние связи можно оценить как удовлетворительное.

Взаимоотношения в цепочке предприниматель - рационалпзатор (пова­тор) содержат следующие проблемы. Значимость изобретательства, рационализа­торства для малых предприятий очевидна. Единственная юзможность выжить в конкурентной борьбе - это внедрение новшеств с целью осюения новых произ­водств, повышения качества продукции, снижения затрат и т.п. Инициатором новшеств может быть сам предприниматель, в этом случае для реализации вдей необходима нодцержка со стороны государства (местных властей). Изобретателем (рационализатором) может быть и наемный работник, в этом случае поддержка и стимулирование должны идти со стороны предпринимателя.

В масштабах государства за годы перестроек и реформ изобретательская деятельность резко снизилась. Технический прогресс в настоящее время не является нриоритетным для большинства российских предприятий. «...Главной причиной нашей бедности является крайне низкое использова­ние интеллектуального потенциала. Если по эффективности использования природных ресурсов и производственных фондов наша страна отстает от развитых стран в 5-10 раз, то по использованию творческого потенциала об­щества отставание составляет десятки и сотни раз. Это непосредственно вид­но но доле России в мировом фонде патентов, а главное - по практическому использованию изобретений и ноу-хау. Доля России в мировом фонде патен­тов составляет 1,5%, в США - 30, ФРГ - 20, Японии - 10» [28, С.92, С.189]. Причины этому следующие: 1) отсутствие финансирования высоких техно­логий со стороны государства; отсутствие финансирования инновационной деятельности внутри регионов; 2) отсутствие заинтересованности государст­вом и предприятиями в практическом применении изобретений. Роль техни­ческих служб уменьшилась [109, 42]. Об этом свидетельствуют и данные Global Competitiveness Report за 2003 г. (табл. 1.5) [ 38]:

49

Таблица 1.5

Это означает, что бизнес и наука взаимодействуют слабо и непродук­тивно. Спрос бизнеса на инновации структурно не соответствует их предло­жению со стороны разработчиков. На малые инновационные предприятия в России приходится 1% патентов, в то время как в развитых странах, эта циф­ра имеет на порядок большую величину.

Следствием недальновидной политики государства по инновационным вопросам является потеря страной научного потенциала. За последние 10 лет количество ученых в России уменьшилось на две трети. С 1990г. по 2000г. из страны эмигрировало 100000 наиболее одаренных и талантливых молодых кандидатов и докторов наук. Ученые в нашей стране зарабатывают в сред­нем в 25 раз меньше, чем их коллеги на Западе. В последние годы существо­вания СССР общие расходы на НИОКР составляли 4,7% от ВВП, а начиная с 1992 года-только 0,3% [122, С. 30].

Интерес Запада к российским инновациям не случаен. Результативность сферы НИОКР в России соответствует уровню наиболее развитых стран и в ряде случаев превосходит его. Об этом свидетельствуют следующие цифры, опубликованные в газете «Поиск» {№> 55, октябрь 2004 г.):

1)      затраты на НИОКР, в % к ВВП : Россия - 1,28, США - 2,7; Япония -3,0, Германия - 2,5;

2)      отдача от затрат на НИОКР:

50

валовая добавленная стоимость продукции высокотехнологичных отрас­лей к затратам на НИОКР, в разах: Россия - 3,9; США - 3,1; Япония - 3,6; Германия - 4,7;

Чистые поступления от экспорта технологий к затратам на НИОКР (долл./долл.): Россия - 0,135; США - 0,137; Германия - 0,237.

На 1 доллар затрат на НИОКР в России приходится больше валовой до­бавленной стоимости продукции, чем в США, Японии, В расчете на 1 па­тентную заявку затраты на НИОКР в России примерно соответствуют Гер­мании и Франции и значительно уступают США, т.е. результативность оте­чественной науки по этому показателю высока.

Другая проблема этих противоречий - низкое материальное вознагражде­ние труда изобретателя. Вознаграждение изобретателей составляет, как прави­ло, не более 20% от чистого экономического эффекта от реализации изобрете­ния. Эффект от изобретений, основанных на принципиально новых научных идеях, в десятки раз превышает вознаграждение авторов [28, С. 177].

В Советские времена был накоплен определенный опыт в этих вопросах. В масштабах государства действовало всероссийское общество изобретателей и рационализаторов (ВОИР). Рационализаторским движением были охвачены все предприятия, проводились конкурсы рацпредложений и изобретений, при­сваивались звания «Лучший рационализатор завода», выплачивались гонора­ры. Интересен в этом плане и японский опыт знаменитых «кружков качества», в которых все рабочие тоже охвачены идеей рационализаторства.

В настоящее время в Кировской области есть определенное движение в этих вопросах. В 2005 г. обществом с ограниченной ответственностью «Вят­ский базар и К» при участии Лиги предпринимателей, общественного объеди­нения работодателей «Совета хозяйственных руководителей» и поддержке Правительства области организована 1-я промышленная выставка «Достиже­ния науки - производству. Вятский левша». Отличительной особенностью этой выставки является то, что малым предприятиям и частным гражданам предоставлено право бесплатно выставлять свои патенты на изобретения в

51

разделе выставки «Вятский левша». Эта выставка становится ежегодной, в апреле 2006 г. успешно прошла вторая промышленная выставка.

Внутри предприятия должны приветствоваться любые рацпредложения, любой элемент новизны с целью совершенствования труда. Специфика но­вых технологий заключается в том, что дает свободу действий работникам, позволяет им самореализоваться. Эти возможности отражаются и на форми­ровании трудовых отношений, видов деятельности, квалификационных тре­бованиях, организации рабочих мест. Рационализаторский процесс должен способствовать объединению коллектива. Эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокуппость не изолированных рабочих групп, а высокоэффективных рабочих групп, влияюш;их на поведе­ние индивидуумов посредством норм, способствующих выработке опреде­ленного поведения членов группы.

Особенность оплаты труда американского типа: для одаренных научно-технических работников (их доля составляет 0,5-1% штатного расписания фирмы) установлены оклады на уровне руководителей подразделепий, где они работают. Таким путем руководство фирм стимулирует творческую от­дачу специалистов и предотвраш,ает их бегство в ряды руководителей или в другие фирмы. Для российской действительности характерна другая ситуа­ция. В первое время, когда специалист налаживает дело, его труд высоко оп­лачивается. Когда дело поставлено, многие руководители предпочитают из­бавиться от специалиста. Некоторые авторы называют такой подход «прин­ципом выжимания пота».

Таким образом, мотивирование изобретателя тоже происходит с помощью внутренних (со стороны предпринимателя) и внешних (со стороны государства) фаеторов. Состояние связь во взаимоотношениях государство-рационализатор (новатор) можно признать неудовлетворительной, между предпринимателем и рационализатором - удовлетворительной, недостаточно развитой.

Характеристика взаимоотношений в цепочке работник- работник. Взаимоотношения, которые складываются между сотрудниками предпри-

52

ятия, формируют психологический климат в коллективе. Русский менталитет больше склонен к коллективизму, чем к индивидуализму (как на Западе), По­этому благоприятная психологическая обстановка является мощным регуля­тором положительной мотивации человека,

С целью уменьшения возможных конфликтов, улучшения координации и взаимодействия между работниками нредприятия, руководителю необходимо формировать корпоративную культуру. Под корпоративной культурой предпри­ятия понимают совокупность норм и правил, принятых на предприятии, а также обязательное их соблюдение. Корпоративная культура составляет основу убежде­ний и ценностей руководства. Это основные принципы деятельности компании, соблюдение которых призвано привести к достижению стратегических целей ор­ганизации, С этой целью необходимы четкая организация произюдства, труда и оплаты, правильное распределение служебных обязанностей. Все это должно от­ражаться документально. Необходимо утверждать дух взаимопомощи, совершен­ствовать взаимоотношения между руководителем и работником. То есть культура создает рамки, в пределах которых сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует именно таким, а не другим способом, как деятель­ность компании связана с обеспечением комфортной атмосферы работы и выпол­нением сюих стратегических задач.

Таким образом, корпоративная культура формирует официальные (дело­вые, служебные) взаимоотношения как по горизонтали (между сотрудника­ми), так и по вертикали (между руководителем и подчиненным). Проблемы этих взаимоотношений показаны выше. По корпоративная культура заклады­вает основу и для формирования морально-психологического климата в кол­лективе (неофициальных взаимоотношений между сотрудниками). Если офи­циальные взаимоотношения регламентируются служебными ролями, произ­водственными функциями и должностными инструкциями, то неофициальные - нормами морали, традициями и основываются на личных симпатиях, сход­стве и различии привычек и интересов. Если в коллективе нет согласия, то из-за этого производительность может не снизится, так как к работникам руково-

53

дители предъявляют в основном жесткие требования. Однако устранение раз­ногласий, противоречий между сотрудниками может повысить производи­тельность и удовлетворенность трудом. Непринужденное межличностное об­щение способствует обмену информацией, проблемами между различными категориями работников, у них появляется желание помочь своими знаниями и опытом решению этих проблем. Такая атмосфера способствует положитель­ной мотивации, проявлению инициативы.

Многочисленные исследования мотивов труда показывают, что в России кроме материальных мотивов людям важны социальные мотивы (многолет­няя привычка работы в одном коллективе, дружеские отношения с сослу­живцами, ощушение своей нужности людям). Такие же результаты получены и автором диссертации. Мотив «Взаимоотношения в коллективе» находится в пятерке наиболее значимых мотивов труда [24]. Поэтому можно признать состояние связи взаимоотношений работник-работник благоприятным.

Все вышеизложенные цепочки взаимоотношений можно наглядно пред­ставить на рис. 1.4.

Рис. 1.4 Характеристика связей между субъектами трудовых взаимоотиошений

54

Анализ связей между субъектами трудовых отношений позволил сде­лать выводы о несбалансированности этих отношений. Предпринимаемые меры государством (местными властями) по развитию малого предпринима­тельства охватывают незначительное число МПП, что делает эту работу не совсем эффективной. Это не мотивирует предпринимателя к активной эко­номической деятельности и заставляет малый бизнес «уходить в тень».

Обострены противоречия между предпринимателем и работником в ос­новном из-за отсутствия обоснованности распределительных отношений. Социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Труд изобре­тателя и рационализатора не стимулируется должным образом ни государст­вом, ни предпринимателем. Все вышеперечисленные проблемы могут нега­тивно отражаться на морально-психологическом климате коллектива.

Проведенное исследование показывает, что требуется пересмотр сущест­вующих трудовых взаимоотношений на МПП. Система мотивации, построенная с учетом выработанных направлений должна свести противоречия в трудовых взаимоотношениях к минимуму. Управляя трудовыми взаимоотношениями, предприниматель создает фундамент для проявления положительной мотивации со стороны работников. В основном все эти подходы должны отражаться в сис­теме оплаты труда. Остальные мероприятия должны дополнять систему оплаты труда, тем самым, усиливая мотивационное воздействие.

1.3. Мотивирующий характер заработной платы

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Рынок труда представляет собой систему общественных отношений по согласова­нию интересов работодателей и наемных работников. Кроме этого, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.

Среди основных элементов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками и работодателями и др.) особое место за-

55

нимает стоимость рабочей силы, с которой неразрывно связана ее цена - зара­ботная плата. Под рабочей силой понимается совокупность физических и духов­ных способностей человека, которые используются им в процессе производства жизненных благ. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и его семьи. Сюда включаются и затраты на содержание членов семьи работника, его образо­вание, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем выше стоимость его рабочей силы. Необхо­димо учитывать и тот факт, что с развитием рынка, общества, возникают новые товары и услуги, изменяется уровень и качество жизни общества. В связи с этим объективно растут потребности и самого работника и членов его семьи. Это то­же ведет к повышению стоимости рабочей силы.

Таким образом, стоимость рабочей силы (а, следовательно, и заработная пла­та) представляет собой стоимость определенной суммы жизненных благ, необхо­димых для поддержания жизнедеятельности работника, а также для содержания его семьи. Этого же мнения придерживается и В. Д. Ракоти: «Стоимость рабочей силы как специфического товара определяется заработной платой, включая льго­ты, которые работодатель соглашается предоставить наемному работнику. Если в основе стоимости товаров - необходимое количество рабочего времени для их производства, то в основе стоимости рабочей силы - затраты, необходимые для удовлетворения потребностей человека по восстановлению своей способности к труду, по увеличению ее объема и качественному улучшению. Если раньше затра­ты на удовлетворение жизненных потребностей были относительно стабильны, то теперь постоянный и скачкообразный рост цен то на одни, то на другие товары и услуги усложняют оценку стоимости рабочей силы» [103, С. 24].

Волгин Н.А. дает следующее определение: «Заработная плата как цена рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством за­траченного труда» [23, С. 19]. Из такого определения следует главное свой­ство заработной платы - опа является основной частью фонда жизненных

56

средств. Кроме того, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника от количества и качества затраченного им труда, т.е. от реального трудового вклада. Таким образом, заработная плата выступает главной формой распределения по труду. Она же является и важнейшим материаль­ным стимулом, так как для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники заинтересованы в росте их заработной платы, а зна­чит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от конечных результатов которого зависят размеры заработной труда.

Таким образом, заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, нравственная, обеспечивающая работнику определенный социаль­ный статус в обществе. Заработная плата носит мотивирующий характер.

Выделяют несколько функций заработной платы, характеристики кото­рых представлены в табл. 1.6.

Таблица 1.6 Основные функции заработной платы

57

Происходящие экономические преобразования с начала 90-х годов ко­ренным образом изменили социально-трудовые отношения в России, соци­ально-экономическую роль института оплаты труда. Государственное регу­лирование отношений в сфере оплаты труда, а также других социалыю-трудовых отношений, проявляется в закреплении на законодательном уровне принципов правового регулирования трудовых отношений, которые содер­жатся в СТ.2 Трудового Кодекса РФ. Содержание указанных принципов бази­руется на нормах международного права, положениях Конституции РФ и вы­ражает сущность законодательства о труде. Основным элементом норматив­но-правового регулирования вопросов оплаты труда является установление минимального размера оплаты труда, который выполняет две функции:

защищает работников от неоправданно низкой заработной платы путем наложения запрета на установление работнику заработной платы в размере ниже установленного минимума;

- является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развиваю­щихся стран» (1970) минимум заработной платы устанавливается с учетом инте­ресов трудящихся, интересов экономического развития и должен гарантировать минимальный уровень жизни. В связи с этим минимальная заработная плата и для работников и для работодателей является важнейшим отправным моментом в формировании цены рабочей силы на рынке труда. К сожалению, социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Минимальная заработная плата (с мая 2006г. -1100 руб.) не обеспечивает нормальные условия для воспро­изводства работников, занятых неквалифицированным трудом. Чтобы поддер­живать физическую активность, воспроизводить способность трудиться и обес­печивать развитие людей, она должна соответствовать прожиточному миниму­му, включающему необходимый набор продуктов, товаров и услуг (хотя и раз­мер прожиточного минимума не отвечает своим требованиям). Прожиточный

58

минимум рассчитывается для каждого субъекта Федерации, а это значит, что и минимальная зарплата тоже должна рассчитываться для каждого региона.

Отсутствие в нашей стране обоснованной величины минимальной зара­ботной платы лишает обе стороны трудовых отношений реального важнейше­го ориентира в их взаимоотношениях и не дает возможности правильно орга­низовать производственную и трудовую деятельность на предприятии.

Для реализации всех функций заработной платы в рамках предприятия необходимо обеспечить ее организацию. Под организацией заработной пла­ты понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качест­ва труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и т.п.). При этом следует руководствоваться принципами организации заработной платы, отражающи­ми действие нескольких экономических законов и обеспечивающими взаи­мосвязь с функциями заработной платы, нредложенными Н.А. Волгиным [23, С. 28]. Взаимосвязь принципов и функций заработной платы представле­ны на рис. 1.5.

Рис. 1. 5 Схема связи принципов оргапизации и функций

заработной платы

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда. В настоящее время широко применя-

59

ются как традиционные системы и формы онлаты труда (повременная, сдельная), так и нетрадиционые (бестарифные, системы «плавающих окла­дов», ранжирование должностей и др.). Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда представлена в табл. 1.7.

Таблица 1.7 Преимущества и педостатки применяемых форм и систем оплаты труда

60

Несмотря на наличие недостатков, каждая система оплаты труда оправ­дала свое существование в течение многих десятилетий. В современное вре­мя на МПП существуют различные системы оплаты труда.

Применяют одновременно и сдельную (для основных рабочих) и повремен­ную (для руководителей, служащих, вспомогательных рабочих) формы оплаты труда. Таким образом, работники одьюго предприятия находятся в разных усло­виях стимулирования труда. У одних есть реальная возможность увеличить свой заработок за счет роста выработки, у других ее нет. Оплата труда, основанная на гарантированных тарифных ставках и окладах, не заинтересовывает работников в максимальной реализации своих физических и интеллектуальных способно­стей. Кроме того, сдельная и повременная формы оплаты труда обязывает про­водить тарификацию работ и рабочих. Для работников МПП, как уже отмеча­лось, характерно совмещение профессий и выполняемых функций. Один и тот же работник может выполнять как высоко-, так и низкоквалифицированные ра­боты. В такой ситуации тарифная оплата труда на МПП увеличивает трудоем­кость учета труда и заработной штаты. Кроме того, предпринимателем предъяв­ляются повышенные требования к качеству работы без привязки к квалификации работника, так как вся деятельность МПП ориентирована на требования потре­бителя к качеству продукции. Поэтому все работники МПП должны выполнять свои функции на высокопрофессиональном уровне.

В условиях рыночной экономики и самофинансирования более перспек­тивной для МПП является бестарифная система оплаты труда, которая пред­полагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окла­дов. Распределение фонда оплаты труда должно осуществляться в зависимо­сти от количества и качества труда, фактического трудового вклада и конеч­ных результатов деятельности предприятия. В основе определения заработ­ной платы работника в этом случае должна лежать не тарифная ставка 1 раз­ряда, а стоимость нормо-часа, равная средней рыночной стоимости анало­гичных работ на рынке труда.

61

Рыночные отношения внесли коррективы в традиционные системы оп­латы труда. В настоящее время можно утверждать, что сложилась устойчивая модель заработной платы, которая состоит из трех частей:

3 = БЗ + Н + Д, (1.12)

где: БЗ - базовая заработная плата (по тарифной ставке или должностгюй ок­лад);

Н - надбавки (за условия труда, совмещение профессий и т.д.);

Д - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия (премии, участие в прибыли).

Однако есть проблемы, которые не решены в настоящее время: не обоснованный подход к определению тарифной ставки 1 разряда (или стоимости нормо-часа). Отсутствие реально действующих регулирующих механизмов делает процесс установления зарплаты в большей степени зави­симым от особенностей конкретного работодателя. Субъективизм руководи­телей приводит к отсутствию у значительной части работников понимания критериев оплаты своего труда;

отсутствие оценки труда работников (аттестации) на малых предприятиях, что снижает роль стимулирующей и социальной функции заработной платы.

Для введения элементов аттестации работников в модель заработной платы, надбавки в формуле (12) предлагается распределять с учетом коэффициента трудового участия.

Преимущества индивидуального вклада по КТУ: нацеленность на ко­нечные результаты производства, оплата по труду, сочетание материального и морального поощрения; выделение творческих личностей и новаторов про­изводства. Но метод КТУ имеет такой недостаток, как субъективизм размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива [46].

Для устранения этого недостатка предлагается на МПП определять надбавку как суммарную величину КТУ, устанавливаемую отдельно мастером (или брига­диром), главным инженером ( или начальником производства) и директором.

62

Система КТУ является оценкой труда работников. В настоящее время аттестация нерсонала не характерна для малых предприятий. Между тем ат­тестация персонала призвана выявить уровень специальных знаний, навыков работников, учитывать сложность труда, результативность и экономичность труда. Аттестация, проводимая на крупных предприятиях один раз в 3 - 5 лет, не способствует достаточно действенному контролю за уровнем деловых качеств. Сильченковым А.Ф. предлагается три вида аттестации:

- регулярная, основная, развернутая - раз в 3-5 лет;

- регулярная, промежуточная, упрощенная, ориентированная преимущественно на оценку итогов текущей работы (раз в год для руководителей и многих спе­циалистов; для других категорий - ежеквартально или ежемесячно);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными потребностями, ее проводят по мере необходимости. [112, С. 94-95].

Предлагаемая система КТУ (как суммарная величина) будет носить ха­рактер упрощенной аттестации кадров.

Третья составляющая зарплаты формулы (12) - это доплаты, в основном премии. В настоящее время для МПП характерна выплата премий, как сти­мулирующей части зарплаты, носит постоянный характер. При таком подхо­де работники расценивают премии как печто обязательпое. Если такие поощ­рения остаются стабильными или увеличиваются, не зависимо от состояния производства, то работники привыкают получать незаработанные деньги. Это отрицательно сказывается на мотивации труда. В этом случае усиливает­ся роль мотива заработка в ущерб содержательным мотивам труда. В связи с этим премии должны выплачиваться по результатам отчетного нериода предприятия, порядок премирования должен отражаться не в положении об оплате труда, а в положении о поощрениях.

ВЫВОДЫ

1. Показано различие понятий стимулирование и мотивирование. Сти­мулирование - это процесс управления с номощью набора благ (стимулов).

63

предоставляемых работнику при условии эффективной трудовой деятельно­сти. Мотивирование - это процесс управления, ориентированный на прояв­ление работником плодотворной деятельности, вызванную изнутри его соб­ственными потребностями.

2. Обосновано применение системного подхода к мотивации труда на малом промышленном предприятии (МПП), включающего: систему трудо­вых отношений, организацию производства и труда, систему материальных и моральных стимулов. Показан расчет экономического эффекта от системного подхода к мотивации труда.

В результате изучения сущности и принципов мотивации, определены наиболее важные направления системы мотивации на малых промыш­ленных предприятиях:

- регламентирование производственного процесса и организации труда с це­лью обеспечения равных условий труда и вознаграждения;

- построение системы мотивирования с учетом индивидуальных потребно­стей работников;

- поощрение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда;

- стимулирование за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий;

- поощрение за новаторство, рацпредложения и творческий подход сотруд­ников при выполнении своих обязанностей;

- активное использование моральных стимулов, материальное подкрепление моральных поошрений;

- разработка гласной и понятной для всех работников системы оплаты труда как механизма системы мотива1;ии.

4. Показана зависимость мотивации труда нерсонала от характера тру­довых отношений. В рамках Кировской области раскрыты противоречия в следующих цепочках трудовых взаимоотношений: государство - предпри­ниматель, предприниматель - работник, предприниматель - рационализатор (новатор), работник - работник. Обострены противоречия между предпри-

64

нимателем и работником в основном из-за отсутствия обоснованности рас­пределительных отношений. Социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Труд изобретателя и рационализатора не стимулируется должным образом ни государством, ни предпринимателем.

5. Система мотивации, построенная с учетом выработанных направлений позволит свести противоречия в трудовых взаимоотношениях к минимуму. Управляя трудовыми взаимоотношениями, предприниматель создает фундамент для проявления положительной мотивации со стороны работников

По мнению автора, проблемы мотивации должны разрешаться через устранение противоречий в трудовых отношениях между работниками МПП экономическими методами. С этой целью предлагается считать систему тру­довых отношений основным компонентом системы мотивации. Система оп­латы труда должна нести основную мотивационную нагрузку.

6. Показан мотивирующий характер оплаты труда в формировании мо­тивации труда, как основного экономического фактора. Для малых промыш­ленных предприятий обоснована необходимость нрименения бестарифной системы оплаты труда с включением элементов аттестации кадров.

65

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА НА МАЛЫХ НРОМЫШЛЕННЫХ НРЕДПРИЯТИЯХ КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Для изучения потребностей работников, структуры мотивов, мотивационного потенциала разработано множество методик, различных по целям, отсюда и классификация мотивов различная. Обобщение наиболее известных методик проведено в монографии Гагаринской Г.П. [27].

Применение данных методик в диссертационной работе не может решить всех поставленных задач, поэтому автором диссертации разработана своя методика исследования мотивов и стимулов труда (Приложение 1), цели и задачи которой, а также результаты исследования изложены в данной главе. Основная особенность разработанной методики в том, что типология мотивов труда приближена к терминологии практической деятельности. В предложенной методике мотивы труда делятся на три группы: мотивация привлечения, мотивация удержания и мотивация к эффективному труду. Такое деление предложено В. Чемековым [144]. В этом есть определенный смысл. Чем больше времени проходит с момента окончания обучения, тем меньше человек помнит тонкости изученных наук, особенно тех, с которыми в процессе своей работы тесно не связан. В большей степени это касается социологии и психологии, о которых производственник с техническим образованием имеет лишь поверхностное представление. Поэтому вряд ли руководитель производства будет задумываться над тем, какой тип мотивации для его подчиненных характерен: инструментальный или достижительный (классификация по Лапыгину, Эйдельману); или применить для мотивации подчиненных классификацию НИИтруда. Но каждый руководитель задумывается, как и чем привлечь хороших работников на свое предприятие, каждый потенциальный работник при выборе места работы задумывается над тем, что его привлекает на то или иное предприятие.

66

Отсюда и появляется первый тип мотивации - привлечения. В процессе трудовой деятельности в силу различных причин у работника может возникать недовольство, неудовлетворение, желание сменить работу. В силу этого у работодателя всегда возникает вопрос: «Чем можно удержать ценного работника?». Отсюда второй тип - мотивация удержания. Побуждение работников к эффективному труду - всегда было центральной проблемой управления. В силу этого принятая классификация типов мотивации всегда будет в лексиконе руководителей.

Мотивация привлечения отражает устойчивое финансовое положение предприятия, престиж данной профессии в обществе, моральный климат в коллективе, набор прав и полномочий, предоставляемых работнику, ценности фирмы. Основ1юй элемент данной группы мотивации - размер заработной платы и гарантия устойчивой занятости.

Мотивация удержания призвана подкреплять действия мотивации привлечения. Любая деятельность (труд) вскоре перестает побуждать к труду, не имея определенного подкрепления, в первую очередь материального. Без достойного материального подкрепления обесцениваются и моральные подкрепления, так Как материальные стимулы служат самой цели воспроизводства субъекта труда, а моральные нацелены на развитие субъекта труда. Основной элемент - заработная плата и интерес к содержанию труда, его значимости для предприятия.

Мотивация к эффективному труду включает в себя положение субъекта труда в системе трудовых отношений, характер труда (творческий, нетворческий), возможное развитие субъекта труда. Для наемного работника возможности сохранения своего положения обеспечиваются заработной платой. Здесь расширяется мотивация удержания. Моральное подкрепление исходит из признания ценности личности работника, а не только его разовых заслуг.

Задачи социологического исследования: - изучить структуру мотивов труда;

67

- определить степень удовлетворенности факторами (мотивами) труда; оценить применяемые системы стимулирования персонала;

- выяснить отношение работников к применяемым системам оплаты труда.

2.1.    Общая характеристика объекта исследования

Исследование проводилось на 10 малых предприятиях промышленности Г.Кирова и Кировской области, всего опрошено 265 чел. Предприятия специализируются по выпуску деревянных и пластиковых окон, дверей, подоконников, товаров народного потребления из дерева. В исследовании приняли участие 000 «Донг-Лес», «АлПласт», «Димет-М», ДерКон», «Дирос» и др. Объем выборки составляет 3% от общего числа предприятий, занимающихся выпуском данного вида продукции. Данный процент выборки обеспечивает репрезентативность полученных результатов. Внутри предприятий проводился сплошной опрос работников.

Предприятия находятся на разных стадиях развития. За последние три года объемы производства на данных предприятиях неизменно увеличиваются. При этом индексы промышленного производства практически не изменяются, колеблются от 98% до 105%. Это говорит о том, что рост объемов производства в денежном выражении происходит в основном за счет роста цен на продукцию. На исследуемых предприятиях в течение последних трех лет не было переоснащения, не менялись технологии.

Численность работников в течение трех лет на предприятиях остается стабильной. Движение кадров незначительно. Ежегодный темп роста среднемесячной заработной платы на предприятиях составляет 112 - 116%, т.е. практически соответствует темпам роста инфляции. Соотношения темпов роста выработки к средней зарплате на предприятиях различны и не всегда благоприятны, колеблются от 93% до 104%.

68

Для оценки эффективности заработной платы в настоящее время используют показатель зарплатоотдачи, который представляет собой отношение объема производства к выплаченной на его выпуск заработной плате. Данный показатель позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда и оценить его стимулирующую роль. Данный показатель на многих исследуемых предприятиях снижается в течение последних трех лет.

Краткая экономическая характеристика показывает, что на предприятиях не задействованы интенсивные факторы. Для повышения объемов производства необходимо повысить эффективность работы персонала. Для этого у работников исследуемых предприятий есть внутренний потенциал. Об этом свидетельствует анализ работников предприятий по возрастному составу, уровню образования работников и непрерывному трудовому стажу на предприятии.

Состав работников по категориям: руководители - 21 чел., специалисты и служащие - 93 чел., рабочие - 151 чел. Распределение работников по возрасту и трудовому стажу на одном предприятии выглядит следующим образом (табл. 2.1):

Таблица 2.1 Распределение работников но возрасту и трудовому стажу

Таким образом, состав работников по возрасту и трудовому стажу на одном предприятии не является однородным (коэффициент вариации по

69

возрасту 26%, по трудовому стажу - 73%). Это можно считать положительным фактором. Молодым работникам есть у кого поучиться, старшему поколению есть кому передать свой опыт. Много работников зрелого возраста, у которых большой жизненный опыт и достаточно энергии для профессиональной деятельности. Стабильность состава кадров на исследуемых предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

Распределение работников по уровню образования представлено в табл. 2.2.

Таблица 2.2 Уровень образования по отдельным категориям работников

Основная масса руководителей (76%) имеют высшее образование. 24% руководителей закончили техникум, но имеют большой стаж руководящей работы ( средний стаж 7 лет). Основная масса специалистов и служащих закончили техникум (34%) и вузы (37%), техническое училище закончили 11,8%. Пять служащих не имеют среднего образования, но обладают достаточным опытом работы ( трудовой стаж на одном предприятии у этих работников составляет от 4 до 7 лет). Удельный вес рабочих (56%) закончили техническое училище и техникум. Среди рабочих, не имеющих специального образования, удельный вес (90%) составляют рабочие со стажем на одном предприятии не менее 5 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что совокупность опрошенных работников обладает достаточно высоким уровнем квалификации и опытом работы.

70

2.2.    Мотивационные характеристики и удовлетвореииость трудом

Работникам предприятий было предложено оценить удовлетворенность работой по 16 факторам труда, а также выделить из них наиболее приоритетные. Обобщение ответов на эти вопросы в зависимости от трудового стажа, статуса и возраста работников представлены в приложении 2 и 3.

При изучении мотивов труда выявлены следующие приоритетные факторы, так называемое мотивационное ядро (расположены по степени значимости): размер зарплаты; надежность работы; возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий и взаимоотношения в коллективе; успех предприятия; интересная, творческая работа. 11 человек из опрошенных не ответили на данный вопрос, что говорит о безразличии к своему труду, отсутствии интереса в работе.

Структура мотивов меняется в зависимости от статуса работников. Для руководителей наиболее важными в работе являются размер заработка, творческая работа, взаимоотношения в коллективе и самостоятельность в работе. Другие факторы не назывались. Только один руководитель отметил важность успеха предприятия. Специалисты и служащие на второе место после размера заработка ставят возможность больше заработать, затем гарантию занятости и взаимоотношения в коллективе. Для рабочих важны размер заработка, гарантия занятости, успех предприятия, четвертое место поделили четыре фактора: возможность больше заработать, взаимоотношения в коллективе, состояние рабочего места и санитарно-гигиенические условия труда.

В зависимости от возраста потребности тоже изменяются. Лидирующие потребности у всех возрастов - это размер заработка, возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий и гарантия занятости. Кроме этого молодежь интересуется возможностью обучения и профессионального роста. Такие факторы, как состояние рабочего места и санитарно-

71

гигиенические условия труда их мало интересуют. Чем старше работники, тем больше они начинают ценить взаимоотношения в коллективе и доверие между руководителем и работником, самостоятельность в работе и творчество.

Привлекательность труда зависит и от уровня образования (табл. 23)

Таблица 2.3 Уровень образования и мотивы труда

Во всех группах по образованию лидирует фактор «Размер заработной платы». Кроме этого во 2-й и 3-й группах по уровню образования в пятерку наиболее важных факторов вошли: гарантия занятости, возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий, успех предприятия и

72

взаимоотношения в коллективе. Для работников, закончивших техникумы и вузы, важным становится и содержание труда (фактор «Интересная и творческая работа»). Заметно отличаются своими приоритетами работники, не имеющие среднего образования. В этой группе в большей степени ценят обще1ше с коллегами и комфортность работы. Объясняется это тем, что удельный вес этой группы составляют работники старшего возраста.

Таким образом, в иерархии трудовых ценностей преобладают материальные потребности.

Эффективность работы персонала во многом зависит от того, насколько удовлетворены их потребности. По каждому фактору труда рассчитан средний балл удовлетворенности (изменяется от О до 3, максимальное значение 3).

Анализ степени удовлетворения факторами труда проведен не только в целом по совокупности, но и в зависимости от статуса работника, его возраста и трудового стажа на данном предприятии (см. приложения 2 и 3). В результате анализа получены следующие выводы.

Фактор 1 «Размер заработной платы». Средний балл удовлетворения 2,07. С увеличение трудового стажа удовлетворенность растет, после пятилетнего стажа начинает снижаться. Наблюдается средняя вариация среднего балла в зависимости от стажа, коэффициент вариации V = 12,7%. С увеличе1шем возраста степень удовлетворения увеличивается, после 40 лет снижается. В большей степени удовлетворены своим заработком руководители (2,63), в меньшей степени удовлетворены служащие и специалисты (1,91).

Фактор 2 «Возможность больше заработать нутем увсличення трудовых усилнй). Средний балл - 1,55. С увеличением стажа степень удовлетворения снижается от 1,8 в группе со стажем до 1 года до 1,0 в группе со стажем свыше 10 лет. Коэффициент вариации V = 14,8%. Снижается степень удовлетворения и с увеличением возраста. Самый низкий

73

балл удовлетворения по данному фактору у руководителей - 1,25, самый высокий у специалистов- 1,66.

Фактор 3 «Надежность, стабильность работы (гарантия занятости)».

Средний балл удовлетворения - 2,36. С увеличением трудового стажа степень удовлетворения увеличивается, после пятилетнего стажа уменьшается. Наблюдается незначительная вариация в ряду распределения -V=6,7%. Аналогичная картина степени удовлетворения в зависимости от возраста работников. Чем ниже статус работника, тем меньше степень удовлетворения: руководители - 2,5; специалисты и служащие - 2,49; рабочие - 2,26.

Фактор 4 «Возможность обучения и профессионального роста». Средний балл - 1,31. С увеличением стажа средний балл растет. Исключение составляет группа работников со стажем от 5 до 10 лет, в которой средний балл удовлетворенности фактором составляет 1,10. Коэффициент вариации V=13,9%. С увеличением возраста удовлетворенность растет, после 40 лет снижается. Чем ниже статус работника, тем меньше средний балл: руководители - 2,25; специалисты и служащие - 1,69; рабочие - 0,95.

Фактор 5 «Продвижение но службе». Самый низкий балл удовлетворения - 1,13. Увеличивается в зависимости от трудового стажа. Исключение составляет группа со стажем от 5 до 10 лет, средний балл удовлетворенности в которой составляет 1,07. Наблюдается заметная вариация среднего балла под воздействием трудового стажа, V=16,9%. Четкой зависимости между возрастом и средним баллом не наблюдается. Самый низкий балл удовлетворения у молодых сотрудников до 25 лет - 0,77 и у старших работников свыше 50 лет (1,00).В зависимости от возраста средний балл сильно варьирует, V=18,3%. В большей степени удовлетворены карьерным ростом руководители (2,13), специалисты и служащие удовлетворены в меньшей степепи (1,57), рабочие не удовлетворены продвижением по службе (0,72).

74

Фактор 6 «Интересная, творческая работа (возможность проявить свои знания и оныт). Средний балл 1,86. Не прослеживается четкая закономерность в зависимости от стажа, V=ll%. Самая низкая удовлетворенность у работников со стажем от 5 до 10 лет, самая высокая у работников со стажем свыше 10 лет. Степень удовлетворения фактором 6 снижается с увеличением возраста (с 2,08 до 1,44) и снижением статуса работника (у руководителей средний балл - 2,25, у специалистов и служащих - 2,14, у рабочих - 1,58).

Фактор 7 «Самостоятельность в работе (возможность самому решать что и как делать)». Средний балл - 1,74. Зависимость от трудового стажа не проявляется, вариация слабая, V=6%. Самая низкая удовлетворенность в группе работников со стажем от 5 до 10 лет. В зависимости от возраста наблюдается незначительный рост удовлетворенности. Изменяется степень удовлетворения данным фактором в зависимости от статуса: руководители имеют средний балл удовлетворения 2,63, специалисты и служащие - 2,17, рабочие - 1,88.

Фактор 8 «Размер полномочий и ответственности». Средний балл -2,1. С увеличением трудового стажа увеличивается степень удовлетворения от 1,85 (у работников со стажем до 1 года) до 2,58 (у работников со стажем свыше 10 лет). Коэффициент вариации V=9%. Увеличивается степень удовлетворенности и с возрастом работников. В меньшей степени удовлетворены молодые сотрудники до 25 лет (1,77), в большей степени - работники в возрасте от 40 до 50 лет. Средний балл по категориям работающих: руководители - 2,63, специалисты и служащие - 2,29, рабочие - 1,91.

Фактор 9 «Возможность честным трудом заслужить уважение и доверие». Средний балл достаточно высокий - 2,51. практически не изменяется в зависимости от трудового стажа (V=2,5%). С увеличением возраста средний балл увеличивается с 2,3 (у молодежи до 25 лет) до 2,76 (у работников в возрасте от 30 до 40 лет). После 40-летнего возраста степень удовлетворения снижается. Снижается степень удовлетворения и со

75

снижением статуса: у руководителей средний балл удовлетворения 2,75, у специалистов и служащих - 2,5; у рабочих - 2,47.

Фактор 10 «Взаимоотношения в коллективе». Самый высокий балл удовлетворения - 2,8. Практически не подвержен вариации ни от трудового стажа, ни от возраста работников. Коэффициент вариации V=2,5%. Высокую степень удовлетворения имеют все категории работниковб руководители -2,75, специалисты и служащие - 2,83, рабочие - 2,79.

Фактор 11 «Доверие между руководителем и работником». Средний балл - 2,62. С увеличением трудового стажа и возраста работников увеличивается удовлетворенность данным фактором, V=6%. Самую низкую удовлетворенность имеют руководители (средний балл 2,5), самую высокую - специалисты и служащие (2,80).

Фактор 12 «Различия в оплате труда различных категорий работников». Средний балл - 1,92. Четкой зависимости степени удовлетворенности от трудового стажа нет. Меньше всего удовлетворены по данному фактору работники со стажем от 1 до 3 лет (1,65), в большей степени - работники со стажем от 3 до 5 лет. Коэффициент вариации в ряду распределения V=8,4%. С увеличением возраста работников растет степень удовлетворения. Исключение составляют работники в возрасте от 40 до 50 лет, у них средний балл удовлетворения равен 1,59. Со снижением статуса снижается и степень удовлетворения: у руководителей средний балл составляет 2,37, у специалистов и служащих 1,91, у рабочих - 1,86.

Фактор 13 «Участие в процессе принятия управленческих решений». Средний балл 1,33. Можно отметить незначительный рост степени удовлетворения в зависимости от трудового стажа, хотя вариация в ряду распределения довольно существенная (V=16,6%). Увеличивается степень удовлетворения данным фактором и в зависимости от возраста. Меньше всего удовлетворены молодые работники ( средний балл 1,00). В большей степени удовлетворены работники в возрасте от 25до 30 лет и отЗО до 40 (средний балл примерно одинаковый 1,53 и 1,52). Средний балл по

76

категориям работников следующий: руководители - 2,5, специалисты и служащие - 1,57, рабочие- 1,12.

Фактор 14 «Состояние рабочего места (техническая оснащенность, комфортность и т.н.)». Средний балл 2,04. Увеличивается до достижения 5-летнего стажа, после этого снижается (V=8,l%). Наблюдается незначительный рост степени удовлетворения и в зависимости от возраста. В большей степени удовлетворены состоянием своего рабочего места специалисты и служащие (2,52), в меньшей степени - рабочие (1,75).

Фактор 15 «Санитарно- гигиенические условия труда». Средний балл 2,06. С ростом трудового стажа увеличивается и степень удовлетворения. После пятилетнего стажа удовлетворенность снижается. Наблюдаются существенные колебания удовлетворенности данным фактором, V=15%. Растет степень удовлетворения данным фактором в зависимости от возраста сотрудников. Меньше всего удовлетворены условиями труда рабочие (средний балл 1,70), в большей степени -специалисты и служащие (2,46).

Фактор 16 «Уснех преднрнятия». Средний балл 2,31. Степень удовлетворения увеличивается до достижения пятилетнего стажа, затем незначительно снижается. Коэффициент вариации V=6,9%. Четкой зависимости от возраста не прослеживается. Меньше всего удовлетворены успехом предприятия рабочие (2,18), степень удовлетворения у руководителей и специалистов примерно одинаковая (соответственно 2,5 и 2,49).

Обобщение вышеизложенного представлено в табл. 2.4.

Таким образом, в большей степени удовлетворены следующие 5 факторов труда (расположены по степени удовлетворения):

- Взаимоотношения в коллективе (средний балл 2,8);

- Доверие между руководителем и работником (2,62);

- Возможность честным трудом заработать уважение и доверие (2,51);

77

Таблица 2.4

Приоритетные мотивы и стеиень удовлетворенности трудом

78

- Надежность, стабильность работы (гарантия занятости) (2,36);

- Уснех предприятия (2,31).

Такой важный фактор как «размер заработной платы» занимает 7 место по степени удовлетворения. В меньшей степени удовлетворены «Продвижение по службе» (1,13) и «возможность обучения и профессионального роста» (1,31).

Семь факторов из 16 имеют среднюю степень вариации удовлетворенности трудом в зависимости от трудового стажа и возраста (коэффициент вариации более 10%). Это является отрицательным моментом. Ни возраст, ни трудовой стаж не должны влиять на удовлетворенность трудом. Могут меняться приоритеты, но при этом работник всегда должен быть доволен работой.

Замечена такая особенность: по ряду факторов степень удовлетворения увеличивается до достижения трудового стажа 3-5 лет, после пятилетнего стажа степень удовлетворения снижается. В целом по совокупности факторов изменение среднего балла удовлетворенности трудом в зависимости от трудового стажа выглядит следующим образом (рис. 2.1):

Рис. 2.1 Изменение степени удовлетворения трудом в зависимости от трудового стажа на нреднриятии

Таким образом, трудовой стаж от 3 до 5 лет является «точкой перегиба» в степени удовлетворенности трудом. Эти результаты свидетельствуют о

79

том, что после 4-5 лет работы на одном месте наступает чувство пресыщения, возникает желание расширить сферу приложения своих способностей, хочется перемен. Если в этот момент предприятие не предоставляет работнику возможность для выхода его творческого потенциала, повышения статуса (т.е. не подпитывает энтузиазм работника), то интерес к работе пропадает. В связи с этим, методы воздействия необходимо применять, в первую очередь, к работникам со стажем свыше 3 -5 лет, подкрепляя те мотивы, которые формируют мотивацию удержания.

Такая же «точка перегиба» характерна для работников в возрасте от 30 до 40 лет (рис. 2.2.):

Рис. 2.2 Изменение степени удовлетворения трудом в завнснмости от

возраста

Сорокалетний возраст считается переломным периодом в жизни человека. Есть профессионализм, успехи, признание, но при этом уже по-другому рассматриваются достижения. Люди критически начинают к себе относиться, определяют значимость выполняемой работы, своей должности и, самое главное, насколько ценен он сам, как работник и как личность. Психологи называют этот период «кризисом сорокалетних». Данные факты необходимо учитывать при разработке системы мотивации на предприятии усиливать воздействие группы мотивации удержания к работникам старше 40 лет.

По результатам исследования сопоставлены степень удовлетворенности трудом с мотивами труда, результаты отражены в табл. 2.4. По 10 факторам

80

труда наблюдаются расхождения между рангами в сторону неудовлетворения потребностей. Это подтверждает неэффективность применяемых систем мотивации ; персонала. Как следствие, формируется низкая активность работников, некоторое безразличие к труду.

Низкий балл удовлетворения по таким факторам как «Интересная, творческая работа» и «Самостоятельность в работе (возможность самому решать как и что сделать)» нодтверждают пассивность работников. В то же время, фактор «Интересная, творческая работа» входит в пятерку наиболее привлекательных мотивов труда, особенно для работников, окончивших техникумы и вузы, то есть работники могут работать, но не хотят. Следовательно, проблемы между специалистами-профессионалами и предпринимателем, а также между рационализаторами и предпринимателем не решены, а значит, являются слабым звеном в трудовых взаимоотношениях.

Все факторы труда можно разделить на три группы :

- мотивация привлечения (эти факторы являются критерием выбора места работы);

- мотивация удержания (эти факторы позволяют сохранить стабильность коллектива, сократить текучесть кадров, решить проблему «утечки мозгов» и нехватки «умелых» рук, т.е. выдерживать конкуренцию на рынке труда);

- мотивация к эффективному труду.

Степень удовлетворения по каждой группе мотивации представлена в табл. 2.5.

Не трудно заметить, что с понижением статуса снижается степень удовлетворения по всем направлениям мотивации. В меньшей степени удовлетворены рабочие. Мотивация удержания имеет самую низкую степень удовлетворения как в целом по совокупности опрошенных, так и для каждой категории работающих. Низкой является степень удовлетворения трудом мотивации удержания и для каждой группы трудового стажа (табл. 2.6.)

81

Таблица 2.5.

Изменение стененн удовлетворения трудом но отдельным категориям работающих и нанравленням мотивании

Таблица 2.6.

Изменение стененн удовлетворення трудом в зависимости от трудового стажа и нанравлениям мотивации

Таким образом, факторы труда мотивации удержания являются слабым звеном в системе мотивации, что снижает конкурентоспособность предприятий на рынке труда. Особенно важно уделять внимание этим факторам после трехлетнего стажа работы на предприятии.

Определенный интерес представляет изучить удовлетворенность трудом у работников МПП, расположенных в сельской местности. Анализ показал, что работники этих предприятий в большей степени, чем городские жители, ценят свое рабочее место и понимают, что успех предприятия зависит не только от политики рукоюдства, но и от их собственного труда Здесь прослеживается взаимосвязь личных интересов с интересами предприятия. Не случайно на втором месте в иерархии мотивов труда у этих работников стоит успех предприятия, на третьем -

82

гарантия занятости. Ценят работники сельской местности и такой фактор как «Доверие между рукоюдителем и работником». По степени значимости данный фактор стоит на пятом месте, по степени удовлетворения - на нервом. Таким образом, иерархия трудовых ценностей сельских жителей несколько отличается от приоритетов городских жителей. У работников МПП на селе более высокая степень удовлетюрения трудом, что наглядно представлено в табл. 2.7. и на рис. 2.3.

Таблица 2.7

Сравнительная характеристика стенени удовлетвореиия трудом на иредприятиях сельской и городской местности

83

Рис. 2.3 Степень удовлетворения факторами труда на предприятиях

различиой местности

Работники предприятия сельской местности в успехе предприятия видят результаты своего труда. Работники городских предприятий более «избалованы» конкуренцией рынка, поэтому ценят свой труд больше, чем успех предприятия, на котором работают.

Стиль управления, как один из мотивирующих факторов, тоже сказывается на степени удовлетворения трудом. Авторитарный стиль управления отметили у своих руководителей 8% опрошенных, для этих работников средний балл удовлетворения трудом составил 1,62. Демократический стиль управления отмечают 57% работников, средний балл составляет - 2,06 (самый высокий), для либерального стиля (отметили 5%) средний балл 1,89 и для смешанного стиля управления (его отметили 30% опрошенных) средний балл составляет 1,97. Таким образом, наиболее результативными являются демократический и смешанный стили управления.

Х4

2.3.    Реализация мотивов работников через стимулирующие системы

Удовлетворенность трудом во многом зависит от того, как мотивируются работники, насколько ценны для них применяемые виды поощрений. Информация о применяемых видах поощрений на исследуемых предприятиях и наиболее привлекательных поощрениях систематизирована в табл. 2.8.

Таблица 2.8 Применяемые и ириоритетные виды ноощрений

(в % к итогу)

85

На исследуемых предприятиях применяют различные виды поощрений. Чаще всего применяют премирование по результатам работы (отметили 43% опрошенных), награждение ценными подарками - 22%, ссуды и кредиты -22%, остальные виды поощрений (участие в собственности, оплата услуг, предоставление путевок, благодарности в приказе и др.) применяются достаточно редко. 33% респондентов отметили, что поощрения не применяют. Это большой процент. Значит, поощрениями охвачены не все работники.

Наиболее привлекательными видами поощрений для всех категорий работников являются материальные (перечислены по степени важности): премирование; ссуды и кредиты, предоставление путевок, награждение ценными подарками, оплата услуг. Привлекательность поощрений практически не зависит от статуса работника. Различия состоят в следующем. На четвертом месте по привлекательности для рабочих, специалистов и служащих стоит оплата услуг, участие в собственности их практически не интересует. Руководителей, наоборот, оплата услуг не интересует, а для 25% руководителей привлекательным становится участие в собственности. Моральные поощрения (награждение грамотами и благодарности в приказе) не являются привлекательными для работников. Чем больше неудовлетворенность зарплатой, тем больше работники проявляют интерес к денежным формам поощрений.

Сопоставление рангов применяемых и приоритетных поощрений дает следующий вывод. Такие виды поощрений как премирование, предоставление путевок, ссуды и кредиты занимают первые tpи места по частоте применения. Их ранги совпадают с рангами приоритетных

86

поощрений как в целом по совокуппости, таки по отдельным категориям работающих. По остальным видам поощрений ранги расходятся не в пользу привлекательности, т.е. чаще применяют те поощрения, которые менее значимы для работников. Таким образом, ожидания работников, что результаты труда повлекут за собой ценные для них вознаграждения, не оправдываются. Процессуальная теория мотивации В. Врума не работает.

Низкая степень удовлетворения заработком, отсутствие возможности больше заработать путем увеличения трудовых усилий, недооценка руководителями морального и особенно материального стимулирования говорит о непрочной связи звена «предприниматель - работник». Следствие этому - не достаточно высокая степень удовлетворения трудом и низкая оценка эффективности применяемой системы мотивирования (табл. 2.9).

Таблица 2.9 Оценка системы мотивации работниками иредприятий

(% к итогу)

Итак, 29,5% опрошенных оценивают систему мотивирования как эффективную. Средний балл удовлетворенности трудом самый высокий -2,39. Среди них 69% считают, что трудовой вклад соответствует зарплате, 20,6% считают, что трудовой вклад больше, а 10% - меньше, чем зарплата.

Удельный вес работников этой группы (72%) считают зарплату справедливой

87

по отношению к своему труду, а 57% - справедливой по отношению к оплате других работников.

Не совсем эффективная система мотивации для 37,8% работников. В этой группе средний балл удовлетворенности снижается до 1,88. Увеличивается удельный вес работников недовольных справедливостью в оплате труда. Уже 64% опрошенных считают, что трудовой вклад больше, чем зарплата. Более 70% отмечают несправедливость в оплате труда по отношению к своему труду и к оплате других работников.

Для тех, кто считает систему мотивации не эффективной (14,2%), средний балл удовлетворенности равен 1,69. Удельный вес не довольных справедливостью в оплате труда и соответствием зарплаты трудовому вкладу увеличивается до 86%.

Таким образом, наблюдается прямая зависимость между эффективностью системы мотивации и удовлетворенностью трудом. Скорее всего, стимулирование на исследуемых малых предприятиях носит не системный, а стихийный характер. В системе оплаты труда не заложены принципы организации заработной платы, направленные на более полную реализацию функций заработной платы. В частности, не реализован принцип соответствия меры труда мере его оплаты, который реализует социальную и стимулирующую функцию заработной платы. Поэтому применяемые системы мотивации вряд ли можно назвать системами.

На исследуемых предприятиях применяются традиционные формы оплаты труда: повременная, сдельная. От общего количества опрошенных работников 19% оплачиваются по окладной системе, 20% имеют оклады и премии, 27% оплачиваются повременно (сюда включены простая повременная и повременно-премиальная система, т.к. таких работников очень мало и существенно это не отразится на результатах), сдельную форму оплаты труда имеют 30% опрошенных (здесь же учтена и сдельно-премиальная система).

88

Сопоставлены ответы на вопросы, отражающие системы оплаты труда, соответствие трудового вклада заработной плате, справедливость в оплате труда и степень удовлетворения размером заработной платы. Обобщения представлены в табл. 2.10-2.13.

Таблица 2.10

Зависимость между системой оплаты труда и стеиень удовлетворения зарплатой и различиями в онлате труда

Продолжение табл. 2.10

Как видно из таблицы 2.10., в большей степени удовлетворены своей заработной платой и различиями в оплате труда те работники, которые имеют оклад и премию. У них средний балл удовлетворенности составляет 2,35.

В меньшей степени удовлетворены этими факторами повременщики, средний балл удовлетворенностью зарплатой составляет 1,88, различиями в оплате труда - 1,33. Невысока степень удовлетворения зарплатой «Окладников» и «сдельщиков», соответственно 2,1 и 2,12. Дифференциацией

89

в зарплате «окладники» удовлетворены меньше, средний балл 1,95, у «сдельщиков»- 2,15. Зависимость между системами оплаты труда и степенью удовлетворения зарплатой, а также между системами оплаты труда и различиями в оплате труда приближается к умеренной (коэффициенты Крамера соответственно равны Кк=0,26 и Кк=0,27).

Таблица 2.11 Система оплаты труда и справедливость в оплате труда

(в % к итогу группы)

Судя по таблице 2.11, снраведливости в применяемых системах оплаты труда мало. В большей степени удовлетворены справедливостью в оплате труда «окладники». Среди тех, кто получает только оклад, 45% считают оплату труда справедливой по отношению к своему труду и 50% по отношению к оплате других работников. Вторая половина отмечает отсутствие справедливости. Те, кто получают оклад и премию, считают, что справедливости в оплате больше по отношению к своему труду (74%), по отношению к оплате других работников удельный вес смещается в сторону отрицательного ответа (53%). Меньше всего справедливости у повременщиков. 82% из них отмечают отсутствие справедливости по отношению к своему труду и 80% - по отношению к оплате других работников. У сдельщиков тоже преобладает удельный вес недовольных справедливостью в оплате труда: 59% - по отношению к своему труду и столько же по отношению к оплате других работников.

90

Справедливость в оплате труда влияет на степень удовлетворения размером заработной платы, что наглядно представлено в табл. 2.12.

Таблица 2.12

Степень удовлетворения заработной платой и справедливость в оплате труда

(в % к итогу группы)

Как видно из таблицы 2.12., чем меньше удовлетворение размером заработной платы, тем больше процент работников, считающих зарплату несправедливой по отношению к своему труду и к онлате других работников. Так, например, среди удовлетворенных зарплатой только 7% отмечают несправедливость по отношению к своему труду и 18% к оплате других работников. Среди тех, кто частично удовлетворен зарплатой, уже более 70% отмечают несправедливость в оплате труда. Этот процент увеличивает до 100 с уменьшением степени удовлетворения зарплатой.

Коэффициент корреляции Крамера Кк=0,7 говорит о существенности связи двух факторов (справедливости в оплате по отношению к своему труду и степени удовлетворения зарплатой). Взаимосвязь между удовлетворением зарплатой и справедливостью в оплате по отпошению к оплате других работников тоже является сильной (Кк = 0,64).

Степень удовлетворения размером заработной платы зависит и от того, насколько мера труда соответствует мере оплаты (табл. 2.13).

Исходя из данных таблицы 2.13, можно сделать следующие выводы.

91

Самая высокая степень удовлетворения зарплатой у тех работников, которые считают, что трудовой вклад соответствует зарплате.

Таблица 2.13

Зависимость меиеду степенью удовлетворения размером зарплаты, возможностью больше заработать и соответствием зарплаты трудовому

вкладу

Меньше всего удовлетворены оплатой труда те, у кого трудовой вклад больше. Они же меньше всего удовлетворены таким фактором труда как «Возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий». Высокая интенсивность труда не позволяет работникам данной категории увеличивать трудовые усилия с целью повышения своего заработка. Есть и такие работники, кто честно признается, что усилий на рабочем месте не прилагают. Сила связи между соответствием труда зарплате и степенью удовлетворения зарплатой является сильной (Кк=0,58).

Таким образом, согласно теории справедливости С.Адамса, если не привести в соответствие дифференциацию в оплате труда, размер заработка с учетом интенсивности труда, то работники, пытаясь восстановить справедливость, будут уменьшать свои усилия для выполнения возложенных обязанностей. В первую очередь будут уменьшать трудовые усилия работники 2 группы, кто считает, что их трудовые усилия больше, чем зарплата. Другой вариант восстановления справедливости - добиваться повышения зарплаты через индивидуальные беседы с руководителем, что может привести к ухудшению морального климата в коллективе.

92

Исходя из вышеизложенного, можно утверждать, что в применяемых системах оплаты труда пе заложены принципы организации заработной платы, которые должны быть направлены на более полную реализацию функций заработной платы. В частпости, не реализованы принципы соответствия меры труда мере его оплаты, материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, которые реализует социальную и стимулирующую функции заработной платы. Не высокая степень удовлетворения размером заработной платы свидетельствует о слабой воспроизводственной функции.

Такая ситуация характерна не только для исследуемых предприятий, но и для всей области. Ниже приведено аналитическое исследование, позволяющее определить степень реализации основных функций заработной платы в промышленности Кировской области.

Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы к уровню прожиточного минимума, то есть по покупательной способности заработной платы (табл. 2.14). Гагаринская Г.Н. этот показатель называет коэффициентом силы социального действия [27].

Таблица 2.14

Соотношение средней заработной нлаты в промышленности к прожиточному минимуму (но Кировской области)

93

По таблице 2.14 можно сделать следующие выводы. Покупательная способность заработной платы в промышленности не является стабильной. Резкое снижение покупательной способности зарплаты произошло в 2001 году, после этого темпы роста покупательной способности увеличились. Соотношение покупательной способности заработной платы в 2005 г. по сравнению с 1998 г. составляет 1,32 (2,222 : 1,676), Это означает, что реальная заработная плата за 8 лет увеличилась только на 32%.

О слабой воспроизводственной функции свидетельствует сравнение минимальной оплаты труда по государству с прожиточным минимумом Кировской области и реальной начисленной заработной платой в промышленности Кировской области (табл. 2.15).

Таблица 2.15

Соотношение минимального размера оплаты труда со средней

заработной нлатой в нромышленности и минимальным нрожиточным

минимумом Кировской области, руб.

Согласно проведенным расчетам в таблице 2.15. до 2000 г. происходило уменьшение вышеперечисленных соотношений. С 2001 г. наблюдается стабильный рост, т.е. минимальный размер оплаты труда стал увеличивать свою воспроизводственную функцию с 4,6% в 2000 г. до 14,1% в 2005 г. Но это не

94

существенное изменение. Реальная заработная плата в промышленности Кировской области за период с 1998 по 2005 г. увеличилась в 6,8 раза, минимальный размер оплаты труда - в 9,6 раза, прожиточный минимум - в 5,3 раза. При этом покупательная способность зарплаты увеличилась только на 32%.

Сдерживает рост реальной заработной платы и увеличение платных услуг в области образования, здравоохранения. Все, что раньше работник получал за счет общественных фондов потребления, теперь приходится оплачивать за счет заработной платы. Усугубляется положение тем, что до сих пор заработную плату не выплачивают вовремя. Задолженность по заработной плате в 2005 г. в Кировской области составила 141,6 млн. руб. Задолженность за последние четыре года имеет тенденцию к снижению, но все равно составляет внушительную сумму. При численности экономически активного населения в Кировской области 808 тыс. чел., задолженность составляет 14593 руб. в месяц на одного человека. Основная причина задолженности - отсутствие собственных средств предприятий (на 1.10.2004 г. составила 96,2% от общей просроченной задолженности). Все это

является причиной падения стимулирующей функции зарплаты и снижением объемов производства.

Сравнение заработной платы промышленной сферы Кировской области со среднероссийским уровнем дает следующие результаты (табл. 2.16).

Таблица 2.16

Динамика номинальной начисленной заработной нлаты в

нромышленности

95

Как видно из таблицы 2.16, заработная плата в Кировской области меньше, чем в среднем по России. Разрыв в величине заработной платы с годами увеличивается. Если средняя зарплата по Кировской области в 1998 г. составляла 67% от уровня среднероссийского, то в 2005 г. она составила уже 57%. Это говорит, в первую очередь, о недостаточном развитии

стимулирующей и социальной функций зарплаты в регионе. Не трудно заметить, что на малых предприятиях начисленная реальная заработная плата меньше, чем на крупных и средних предприятиях. Скорость роста заработной платы на КСП опережает рост зарплаты на малых предприятиях. Государственная статистика более достоверна в части крупных и средних предприятий. Многие частные предприятия предоставляют статистические данные о своей деятельности в искаженном виде по причине неформальной деятельности. Реальная жизнь показывает, что в частном секторе зарабатывают больше тех, кто работает на крупных и средних предприятиях. По результатам собственного исследования, получаемая заработная плата на малых предприятиях промышленности в Кирове как минимум в 2 раза выше, а в среднем - в 3-4 раза выше, чем начисленная (т.е. чем та, которая заявлена в статистических данных). По всей вероятности средняя заработная плата в 2005 г. на малых предприятиях составляла как минимум 6809 руб. (по области). Это не многим больше, чем на крупных предприятиях, но тоже не повышает значимости воспроизводственной функции зарплаты. Ситуация осложняется тем, что у работников малых предприятий нет уверенности в том, что им выплатят «черную» зарплату. Все во власти руководителя и его расположения духа. Этот факт тоже снижает стимулирующую и социальную функции зарплаты.

О недостаточной реализации функций заработной платы свидетельствует и дифференциация в заработной плате. Принятый в 2002 году Трудовой Кодекс РФ предусматривает отказ от жесткого государственного регулирования заработной платы и предполагает переход к социальному партнерству и

96

тарифному регулированию. На государственном уровне устанавливается государственная гарантия по минимальному размеру онлаты труда, а также рекомендательно устанавливаются тарифные ставки и оклады ETC для работников бюджетной сферы. Таким образом, практически для всех отраслей народного хозяйства предоставлена свобода, что привело к значительной дифференциации между отраслями народного хозяйства и между профессионально-квалифицированными группами работников. [44, 82, 95]. Размер дифференциации по отраслям экономики и промышленности представлен в табл. 2.17.

Таблица 2.17

Среднемесячная номинальная заработная нлата по отраслям экономики и нромышленности

97

Если в среднем по России дифференциация между отраслями народного хозяйства остается относительно стабильной, то в Кировской области значительно увеличивается. Соотношение максимальной зарплаты к минимальной в 2005 г. превысило среднероссийский уровень и составило 6,32 раза против 3,5 в 1999 г. В разрюе отраслей промышленности наблюдается обратная картина. Дифференциация по заработной плате в Кировской области меньше, чем в среднем по России, наблюдается тенденция к снижению (табл. 2.17).

Характерна и внутриотраслевая дифференциация в Кировской области. Соотношение средней зарплаты 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников составило:

- для сельского хозяйства - 15,6 раза;

- в строительстве - 27,2 раза;

- в промышленности - 12,5 раза,

в том числе в легкой промышленности - 41,9 раза;

в лесной и деревообрабатывающей - 16,4 раза.

Снижает значимость практически всех функций оплаты труда и опережающий темп роста потребительских цен над темпами роста заработной платы, что наглядно представлено на рис. 2.4.

Из графика видно, что ежегодно каждый январь темпы роста заработной платы составляют 82 - 86% от декабрьского уровня, а темпы роста потребительских цен 101 - 102,4%. Такое отставание прослеживается внутри года по каждому месяцу. Выравниваются темпы роста цен и заработной платы только к концу года. Можно привести и такие цифры. Рост реально располагаемых денежных доходов (за вычетом обязательных платежей скорректированных на индекс потребительских цен) в 2003 г. по Кировской области составил 103,3% (по России 115,1%), в 2004г. - 102,6% (по России - 109,2%). Межрегиональные сравнения величины оплаты труда прозвучали на канале «Россия» в Кировской программе «Вести-регион». Средняя заработная плата по Кировской области занимает 9-е место в Волго-Вятском регионе и 60-е по России. Это еще раз подтверждает актуальность рассматриваемой проблемы для Кировской области.

98

Рис.2.4. Темпы роста потребительских пей и реальпой заработной платы за 2002-2004 гг. по Кировской области

99

В 1-ой главе отмечалось, что в силу ограниченности средств малые промышленные нредприятия не имеют возможности выплачивать работникам другие материальные выплаты (кроме зарплаты), обеспечивающие материальную и моральную заинтересованность в труде. Этот факт, а также проведенный выше анализ объясняет усиление значимости мотива «Размер заработной платы» в структуре мотивации трудовой деятельности. В связи с этим система оплаты труда на МПП должна оказывать основное мотивационное воздействие. С помощью системы онлаты труда работники должны удовлетворять максимум своих потребностей.

ВЫВОДЫ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

При изучении мотивов труда выявлены следующие приоритетные факторы, так называемое мотивационное ядро (расположены по степени значимости): размер зарплаты; надежность работы; возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий и взаимоотношения в коллективе; успех предприятия; интересная, творческая работа. 11 человек из опрошенных не ответили на данный вопрос, что говорит о безразличии к своему труду, отсутствии интереса в работе.

Мотивы труда изменяются в зависимости от возраста, образования, статуса работников. По, в основпом, преобладают материальные потребности. В меньшей степени удовлетворены факторами труда рабочие, а также работники, труд которых оплачивается повременно.

Удовлетворенность трудом подвержена изменению в зависимости от трудового стажа и возраста. При разработке системы мотивации необходимо уделять внимание тем факторам труда, которые формируют мотивацию удержания. Применять меры воздействия по этим направлениям необходимо к работникам со стажем свыше 3-5 лет и старше 40 лет.

100

При разработке методов поощрений необходимо уделять внимание воспитательной функции системы мотивации, поднять значимость моральных методов поощрений. При этом материальное удовлетворение должно исходить из морального поощрения. Это позволит выработать у работников осознание значимости своего труда и взаимосвязи личного вклада с успехами предприятия, что повысит трудовую активность работников.

В главе показана ведущая роль оплаты труда в формировании мотивации в качестве основного экономического фактора. Проведено аналитическое исследование динамики заработной платы, минимального размера оплаты труда и покупательной способности оплаты труда за период с 1998 по 2005 гг. по Кировской области.

Установлено, что заработная плата, как экономическая категория, не выполняет свои основные функции ни на уровне отдельных предприятий, ни на уровне области. Такое положение не способствует оздоровлению экономики. В этом случае снижаются мотивационные возможности заработной платы.

На предприятиях необходимо совершенствовать организацию оплаты труда, которые позволили бы поднять интерес работников к своему труду, устранить несправедливость в оплате труда, установить взаимосвязи личного вклада с результатами деятельности предприятия, а также устранить противоречия в трудовых отношениях.

101

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАЛЫХ НРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (МПП) В УСЛОВИЯХ РЫПОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

В ходе 1-ой главы установлено, что система мотивацнн является сово­кунностью мер организационно-экономического и социального характера, направленных на согласование экономических интересов преднринимателя и наемных работников. При этом центральное место отводится системе онлаты труда, несущей основную мотивационную нагрузку. В связи с этим система мотивации должна состоять из трех основных компонентов:

- совокупность внутренних нормативных документов МПП, создающих ус­ловия для проявления работниками положительной мотивации;

- система оплата труда, являющаяся механизмом мотивации и несущая ос­новную мотивационную нагрузку;

- дополнительные методы поощрения, усиливающие мотивационное воздей­ствие.

Таким образом, разработка системы мотивации - это комплексная про­блема. Невозможно достичь хороших результатов, если методы мотивирова­ния не будут согласованы друг с другом и не будут удовлетворять основные потребности персонала. Высокий уровень техники и технологии, совершен­ствование организации и оплаты труда не дадут ожидаемого эффекта, если не будет взаимосвязи между затратами труда, результатами и ценностью возна­граждения за труд. Поэтому разработка системы мотивации на предприятии начинается с комплексных исследований существующих форм организации труда и производства, с учетом всех взаимосвязей и взаимозависимостей.

Разработку и внедрение системы мотивации на малых промышленных предприятиях следует проводить в 4 этапа:

1       этап - анализ организации труда и производства с целью выявления резер­вов производства;

2 этап - исследование мотивов и стимулов труда;

102

3 этап - разработка системы оплаты труда;

4 этап - разработка дополнительных мер мотивирующего характера.

Изучение состояния организации труда и производства проводится с це­лью выявления резервов производства, а также с целью определения влияния отдельных элементов производства на результативность труда, на связанные с ним расходы, на удовлетворенность трудом. Первый этап рекомепдуется провести по трем направлениям:

- организация труда;

- использование основных производственных фондов;

- состояние технологии.

При анализе организации труда важно уделить внимание потерям рабо­чего времени, состоянию нормирования труда, санитарно-гигиеническим ус­ловиям труда, культурно-техническому уровню рабочих, творческой ини­циативе работников. Анализ состояния организации производства следует начинать с анализа использования основных производственных фондов. Здесь необходимо рассмотреть следующие вопросы: рациональность исполь­зования производственных площадей, использование оборудования по вре­мени и мощности, соблюдение правил эксплуатации, возможность модерни­зации и реконструкции оборудования. Необходимо обратить внимание и на состояние технологии, насколько зависят качество и конкурентоспособность продукции от применяемой технологии, проверяется наличие и качество проработки технологического регламента. Суть проводимых работ на 1-ом этапе и профамма исследования мотивов и стимулов труда более подробно отражается в Методике разработки и внедрения системы мотивации (см. Приложение 4).

3.1.    Оплата труда как основной механнзм системы мотивацнн

Как установлено в 1-ой главе, тарифная система оплаты труда не заин­тересовывает работников в максимальной реализации своих физических и

103

интеллектуальных способностей. Кроме того, повышенные требования предпринимателя к качеству работы обязывают работников выполнять свои обязанности на высоком квалифицированном уровне. В связи с этим для МПП целесообразнее применять бестарифную систему оплаты труда, в кото­рой должны найти отражение все основные принципы системы мотивации.

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения бестарифной системы онлаты труда лежит рыночная стоимость проводимых на предпри­ятии работ. Этот принцип позволит предпринимателю обеспечить предпри­ятие необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства.

Одна из задач предлагаемой системы оплаты труда - это сгладить про­тиворечия между предпринимателем и наемным работником. В основе этих противоречий лежит желание предпринимателя получить больше прибыли (в том числе и за счет снижения затрат на оплату труда персонала) и желание работника получить большую зарплату. Но эти же противоречия их объеди­няют. И предприниматель, и работник понимают, удовлетворить свои по­требности можно за счет увеличеиия эффективности производства. В этом их интересы сходятся. Поэтому заработная плата каждого работника должна за­висеть не только от личного вклада, но и от конечных результатов деятель­ности предприятия.

В предлагаемой системе оплаты труда размер заработной платы работ­ника состоит из двух частей: базовой и надбавок, рассчитывается по сле­дующей формуле:

3 = БЗ + Н (3.1)

Предложенная методика расчета заработной платы отражает ряд пози­тивных изменений в механизме функционирования бестарифной системы оплаты труда. Базовая часть заработной платы зависит от характера выпол­няемых работ и ориентирована на рыночную стоимость этих работ. Для ра­ботников, выполняющих одинаковые работы, базовая часть заработной пла­ты изначально одинакова. Работникам предоставляются равные условия тру-

104

да, равные возможности. Отличительной особенностью является то, что стоимость нормо-часа не является строго фиксированной величиной. В зави­симости от заслуг работника она может увеличиваться. Соответственно бу­дут увеличиваться и надбавки, так как они рассчитаны в долях от базовой части зарнлаты. Надбавки зависят от результатов деятельности предприятия и от личного вклада работника. Расчет базовой части и надбавок проводится по нижеследующей системе формул.

Для реализации заработной платой воспроизводственной функции обос­нована формула расчета минимальной заработной платы (МЗП) по предпри­ятию. Согласно трудовому кодексу РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Но прожиточный минимум, рассчитанный на минимальные допустимые разме­ры потребления наиболее важных для человека материальных благ и услуг, не обеспечивает воспроизводства рабочей силы, так как не включает полного набора товаров и услуг для удовлетворения первоочередных материальных и культурных потребностей. Следует учитывать и необходимые расходы на содержание нетрудоспособных членов семьи: детей и пенсионеров (размер пенсии не обеспечивает пенсионерам достойную жизнь). В прожиточном минимуме используются дифференцированные нормы потребления (на тру­доспособных граждан, детей, пенсионеров). В связи с этим, данные нормы должны стать основной определения минимальной заработной платы:

МЗН = НМт + Кр* ПМр + Кп * (НМп - РМН), (3.2)

где: МЗН - минимальный размер заработной платы в месяц, руб.;

НМт - прожиточный минимум одного жителя трудоспособного возраста

в месяц, руб.;

Кр - количество детей, приходящееся на одного жителя, занятого в эко­номике; НМр - прожиточный минимум на одного ребенка в месяц, руб.;

105

Кп - количество пенсионеров, приходящееся на одного жителя, занятого в экономике;

ПМп - прожиточный минимум пенсионера в месяц, руб.;

РМП - размер минимальной пенсии, руб.

Такой размер МЗП позволит работнику получать расширенный набор потребительских благ и услуг, в том числе обеспечит более рациональную структуру расходов и более высокие нормы потребления. Формулу (3.2) мож­но корректировать для конкретного предприятия и учитывать количество детей и пенсионеров, приходящихся на 1 работника предприятия. В связи с этим последнее слагаемое формулы (3.2) может отсутствовать, если в семьях работников малого предприятия нет пенсионеров.

Таким образом, данная модель МЗП учитывает климатические условия проживания конкретного региона, сложившуюся демографическую ситуа­цию, структуру потребления. При изменении того или иного фактора можно регулировать заработную плату, как на уровне региона, так и на уровне предприятия, обеспечивая при этом трудящимся здоровье, честь и достоин­ство в изменяющихся условиях жизни.

Исходные данные для расчета минимальной заработной платы (форму­ла 3.2) по Кировской области на 2006 год:

Численность экономически активного населе­ния, тыс. чел. 828,5 Численность пенсионеров, тыс. чел. 419,4 Численность населения моложе трудоспособ- 253,0 ного возраста, тыс. чел.

Бюджет прожиточного минимума в месяц, руб.:

Трудоспособного населения 3301

пенсионеров 2798

детей 3027

Минимальный размер пенсии, руб. 900

По проведенным расчетам МЗП по Кировской области на 2006 год должна составлять 5186,16 руб.

106

Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректи­ровку заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыноч­ной ценой труда. Выявление рыночной стоимости работ предполагает перио­дическое проведение мониторинга рынка труда.

Обоснование МЗП гарантирует работникам достойный уровень оплаты труда, что тоже позволит сгладить противоречия между предпринимателем и работником, а также реализовать воспроизводственную функцию заработной платы. Исходя из установленного минимального размера заработной платы, определяют минимальную стоимость нормо-часа для рабочих:

МС_„._„ = МЗП/ЧМФ, (3.3)

где ЧМФ - месячный фонд рабочего времени, час.

Стоимость нормо-часа корректируется на повышающий коэффициент (К„), отражающий рыночную стоимость конкретных видов работ:

Т,,_ч=МС_н._ч*К_а (3.4)

Таким образом, базовая зарплата рабочего составит:

БЗ = Т„._ч В„._ч , (3.5)

где: В„._ч - месячпая выработка нормо-часов (для повременщиков - фактиче­ски отработанное время).

Надбавки в формуле (3.1) зависят от конечных результатов деятельности предприятия. Одним из недостатков в организации труда на малых промыш­ленных предприятиях в современное время является отсутствие аттестации кадров. Для введения элементов аттестации работников в систему оплаты труда, надбавки предлагается распределять с учетом коэффициентов трудо­вого участия, рассчитанных в долях единицы. КТУ необходимо устанавли­вать по следующим показателям:

- за перевыполнение установленных планов и качество продукции;

- за соблюдение технологической и исполнительской дисциплины;

- за соблюдение техники безопасности и улучшение условий труда;

- за новаторство и др.

107

Для устранения субъективизма в расчете КТУ предлагается определять надбавку как суммарную величину КТУ, устанавливаемую отдельно масте­ром (или бригадиром) (К|), главным инженером (или начальником производ­ства) (К₂) и директором (К_з): К] +К₂ +К_з = 1.

Исходя из вышеизложенного, заработная плата работника будет рассчи­тываться по формуле

3 = БЗ + БЗ * (К, + К_з + К_з), (3.6)

Более наглядно схема расчета заработной платы работника по бестариф­ной системе оплаты труда представлена на рис, 3.1.

ЗП = БЗ + Н

·                   н-ч ^*н-ч

I

МС_н._ч * К_п

МЗП / ЧМФ МЗП = ПМт + Кр* ПМр + Кп * (ПМп - РМП)

Рис. 3.1. Бестарифная система оплаты труда

Введение элементов аттестации в модель заработной платы по системе КТУ обеспечивает объективность оценки качества труда работников, тем са­мым позволяет предотвратить конфликты между сотрудниками МПП и под­держивать благоприятные взаимоотношения между работниками.

Для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной пла­ты работников от конечных результатов предприятия необходимо опреде­лить зависимость фонда оплаты труда (ФОТ) от итогов финансово-хозяйственной деятельности. Предприятие должно самостоятельно опреде­лить норматив образования ФОТ в процентах от объема реализации с учетом специфики деятелъности.

108

Норматив начисления ФОТ (суммарная зарплата без налоговых вычетов с ФОТ) утверждается директором в соответствии с Положением об оплате труда. Фонд оплаты труда должен утверждаться ежемесячно приказом ди­ректора. Утвержденный ФОТ включает в себя фонд базовой зарплаты (ФБЗ) и фонд надбавок ( ФН).

ФОТ = ФБЗ + ФН (3.7)

Фонд базовой зарплаты представляет собой суммарную величину базо­вых зарплат всех категорий работающих. Базовая зарплата работника (БЗ) рассчитывается для каждой категории работающих с учетом выполняемых работ:

1.      Для работников с повременной оплатой труда - в соответствии с уста­новленным в контракте с работником месячным окладом и отработанным временем по табелю.

2.      Для работников с повременной оплатой труда, в случае производст­венной необходимости, допускается работа по сдельной оплате в течение од­ной или нескольких целых рабочих смен. При этом сдельная оплата начисля­ется по утвержденным директором нормам выработки и установленной в нормах оплатой нормо-часа, но не ниже средней заработной платы работни­ка, рассчитанной за тот же период времени.

3.      Для работников со сдельной оплатой труда - в соответствии с выра­боткой нормо-часов по утвержденным директором нормам выработки и ус­тановленной в контракте с работником оплатой нормо-часа.

4.      Допускается, в случае производственной необходимости, для работ­ников со сдельной оплатой труда работа по повременной оплате в течение одной или нескольких целых рабочих смен. При этом повременная оплата начисляется за целое количество рабочих смен по средне-сдельной оплате смены, рассчитанной по конкретному работнику за последние три месяца.

Кроме того, в базовую зарплату входит оплата по больничным листам, оплачиваемые отпуска и другие, обязательные по трудовому кодексу, выпла­ты, включая доплату за работу в ночное время.

109

Месячный оклад устанавливается специалистам и служащим в трудо­вом договоре (контракте) в зависимости от выполняемых функций и не мо­жет быть меньше установленного в Положении об оплате труда минималь­ной заработной платы, рассчитанной по формуле (3.2).

Оплата нормо-часа в контракте устанавливается работнику в зависимо­сти от вида работ, причем работник, отработавший полное количество ме­сячного фонда времени, должен гарантированно заработать сдельную оплату не менее установленной Положением минимальной заработной платы, рас­считанной по формуле (16).

Фонд базовой зарплаты ФБЗ равняется сумме БЗ всех работников.

ФБЗ=2(Б30 (3.8)

Фонд надбавок ФН рассчитывается как разница между ФОТ и ФБЗ

ФП=ФОТ-ФБЗ (3.9)

При наличии структурных подразделений на МПП или отдельных на­правлений деятельности фонд надбавок (ФН) по подразделениям (направле­ниям деятельности) распределяется приказом директора пропорционально ФБЗ, рассчитанного по каждому подразделению (направлению деятельно­сти). В данном приказе директор указывает также и надбавки нерсонально заместителям директора (по производству, общим вопросам, главному инже­неру), если такие должности предусмотрены штатным расписанием. Дирек­тор имеет право приказом резервировать утвержденный ФН на срок до трех месяцев с целью равномерности выплат заработной платы, так как выпуск продукции может быть подвержен сезонным колебаниям. В случае если ФБЗ превышает установленный ФОТ, разница погашается за счет ФН следующих месяцев.

Внутри подразделения (направления деятельности) утвержденный ди­ректором фонд надбавок (ФН) по подразделению (направлению деятельно­сти) распределяют пропорционально количеству и качеству трудового вклада каждого работника (с помощью КТУ) следующие руководители: мастер (или бригадир), главный инженер (или начальник производства) и директор.

ПО

Здесь важно определить в каких пределах каждый из руководителей может изменять величину КТУ, Целесообразнее исходить из численности персонала на МПП и организационной структуры малого предприятия. На МПП с чис­ленностью до 20(30) человек нет структурных подразделений, организациоп­ная структура управления имеет упрощенный вид, отсутствуют руководите­ли среднего звена, директор (он же предприниматель) имеет тесный контакт с рабочими, не редко сам участвует в производственном процессе. В силу этого директор оставляет за собой право распределять большую часть фонда надбавок, меньшую часть распределяет мастер (или бригадир). На МПН с численностью свыше 20 ( 30) человек возникает потребность в выделении производственных участков (цехов), иных служб и в специалистах (таких как главный инженер или начальник производства и т.п.). С увеличением произ­водства директор уже не принимает участия в выполнении производствен­ных операций, в связи с чем ему уже трудно объективно оценить труд каждо­го рабочего. Это право он должен делегировать мастеру (или бригадиру) и главному инженеру (или начальнику производства), оставляя им для распре­деления большую часть фонда надбавок. Исходя из этого, рекомендуется следующее распределение фонда надбавок:

·                   при наличии должности главного инженера (или начальника производства) па МПП мастер раснределяст 20% утвержденного ФН, главный инженер - 30%, директор - 50%.

Утвержденный фонд надбавок по бухгалтерии и вспомогательному пер­соналу распределяет директор МНП.

Коэффициенты трудового участия носят временный характер, то есть определяются каждый месяц по результатам работы. При этом мастер про­ставляет КТУ за соблюдение трудовой и технологической дисциплины, за выполнение норм выработки; главный инженер (начальник производства) -за качество работ, за соблюдение техники безопасности и улучшение условий

111

труда; директор - за новаторство (внедренные изобретения, ноу-хау, рац­предложения), за особо сложные задания и поручения, не входящие в долж­ностные инструкции работника. По сути, это представляет собой упрощен­ную аттестацию кадров, что тоже является элементом совершенствования бестарифной системы оплаты труда. Система КТУ сводит субъективизм в оценке труда работника к минимуму.

Внесенные коррективы в бестарифную систему оплаты труда позволяют реализовать стимулирующую функцию заработной платы.

КТУ может носить постоянный характер. КТУ постоянного действия может устанавливать только директор за внедрение изобретений, ноу-хау, рацпредложения, приводящие к снижению затрат и повышению производи­тельности труда в целом по предприятию. Таким образом, стоимость нормо-часа может увеличиваться на величину постоянно действующего КТУ.

КТУ, проставляемые мастером (бригадиром) и главным инженером (на­чальником производства) носят временный характер, но по месячным рас­четным ведомостям можно проследить динамику оценки труда конкретного работника. По положительным результатам руководитель может установить постоянно действующий коэффициент работнику в размере, установленном в Положении о заработной плате. Постоянно действующие КТУ утверждаются приказом директора и сопровождаются моральными поощрениями.

Таким образом, применение постоянно действующего КТУ привлекает интерес работников к творческой работе, рационализаторству. Результаты творческого труда поощряются материально (находят отражение в предла­гаемой системе оплаты труда) и морально, что позволяет сгладить противо­речия между предпринимателем и работником-рационализатором (новато­ром).

Предложенная в оплате система КТУ представляет собой промежуточ­ную, упрощенную аттестацию работников, которая проводится ежемесячно. Ценность такой аттестации заключается в том, что ее результаты сразу же отражаются на практике, т.е. своевременно по результатам оценки труда

112

проводится материальные и моральные поощрения в соответствии с дейст­вующими положениями предприятия. Это важнейший принцип аттестации -поддержание престижа оценки кадров на основании обязательного использо­вания ее результатов. При этом, чем объективнее оценка труда и поощрения, тем выше удовлетворенность трудом, следовательно, тем выше его результа­тивность и эффективность.

Исходя из вышеизложенного, можно обозначить следующие этапы при разработке бестарифной системы оплаты труда:

- обоснование минимальной заработной платы по предприятию (минималь­ной стоимости нормо-часа) (См. формулу 3.2);

- определение рыночной стоимости работ всех категорий работающих, с этой целью необходимо вести мониторинг рынка труда;

- определение стоимости нормо-часа для рабочих и должностных окладов для служащих с учетом рыночной стоимости работ;

- определение норматива фонда оплаты труда;

- обоснование применения постоянно действующих КТУ;

- разработка Положения о заработной плате (Приложение 5).

Предложенная бестарифная система оплаты труда проста в расчетах, не требует дополнительных средств для ее внедрения. В данной системе учиты­ваются все принципы заработной платы, что в максимальной степени позво­лит работникам удовлетворить основные потребности.

Таким образом, предлагаемая бестарифная система оплаты труда:

1)      отражает все основные принципы заработной платы;

2)      учитывает изменения стоимости рабочей силы на рынке труда, конкретные результаты деятельности предприятия, что обеспечивает реализацию всех функций заработной платы (воспроизводственной, регулирующей, стимули­рующей, социальной, учетно-производственной);

3)      дает возможность работникам удовлетворить индивидуальные потребно­сти за счет введения элементов аттестации в систему оплаты труда, что по­зволяет повысить удовлетворенность трудом и активность работников;

113

4)      заложенный в нредлагаемой системе оплаты труда механизм материально­го стимулирования учитывает реальный трудовой вклад каждого работника и результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Это обес­печит сочетание личных интересов работников с интересами коллектива и нредпринимателя, что в свою очередь, позволит нивелировать противоречия в следующих цепочках трудовых взаимоотношений «предприниматель-работник», «предприниматель - новатор (рационализатор)», «работник-работник».

3.2. Мероприятия по совершепствовапию системы мотивации на малых

промышлсппых предприятиях

Как уже отмечалось, обязательным условием для эффективности систе­мы мотивации является разработка организационно-правовых документов предприятия, регламентирующих организацию производства и труда. Как ут­верждает А.П. Егоршин: «Стройность и слаженность системы управления превращается при отсутствии регламентов в анархо-либеральную бюрокра­тическую систему с чрезвычайно низким КПД, раздражающую сотрудников и клиентов предприятия.» [44, С. 224]. Формализация менеджмента закреп­ляет в официальных документах формальные правила, политику, инструк­ции, процедуры, в соответствии с которыми осуществляется управление и контроль за деятельностью сотрудников.

Определен оптимальный состав таких документов в рамках малого нромышленного предприятия:

- техьюлогический регламент, отражающий порядок выполнения техно­логических операций, их трудоемкость;

- правила внутреннего трудового распорядка, отражающие порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взы-

114

екания (поощрения и взыскания могут отражаться в самостоятельном документе);

- должностные инструкции;

- положение об оплате труда.

Данные документы должны разрабатываться с учетом выявленных ре­зервов в ходе анализа организации труда и производства и с учетом приори­тетных мотивов и стимулов труда.

Правовая основа отношений предпринимателя и работника предоставля­ет право работнику самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах установленных правил. Это способствует добровольному раскры­тию работником своей мотивации и обеспечивает развитие трудовой актив­ности. То есть правовая основа создает условия для проявления внутренней мотивации работников.

При таком подходе к системе мотивац,ии наиболее ярко реализуется процессуальная теория Портера-Лоулера, объединяющая в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Данная теория мотивации объе­диняет в себе такие понятие, как усилия, способности, результаты, вознагра­ждения, удовлетворение и восприятие. Для установления взаимосвязи между заработной платой и достигнутыми результатами Э. Лоулер дает следующее объяснение. Зарплата любого работника может быть разбита на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанно­стей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты опреде­ляется выслугой лет и фактором стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть зарплаты, но ее величина автоматически регулируется. Выплата третьей части происходит пе автоматически. Она варьирует для ка­ждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Из года в год эта часть может меняться в зависи­мости от результатов, достигнутых работников в предществующем году [44].

115

В предлагаемой системе (рис. 3.1) зарнлата состоит из двух частей. Ба­зовая зарплата соответствует первой части зарплаты теории Лоулера. Изна­чально она одинакова для всех сотрудников, выполняющих одинаковые обя­занности. Вторая часть зарнлаты по Лоулеру в предлагаемой модели частич­но переходит на базовую зарплату (факторы стоимости жизни заложены в стоимости нормо-часа (в окладе)). Надбавки, распределяемые по системе КТУ, соответствуют третьей части зарплаты по Лоулеру. Отличие состоит в том, что по результатам труда увеличение заработной нлаты происходит за счет базовой части посредством постоянно действующего коэффициента, от­ражающего результат положительной динамики системы КТУ за год или за особые заслуги. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной нлаты может меняться. Если результативность труда работ­ника падает, то упадет и заработная плата за счет уменьшения надбавок (пе­ременной части зарплаты). Либо может увеличиваться не только за счет рос­та надбавок, но и за счет увеличения базовой зарплаты за высокие показатели в труде. Данный факт будет свидетельствовать о высоком профессионализме и трудовой активности работника.

Мотивационное воздействие системы оплаты труда и заложенной в ней оценки труда персонала должны усиливаться дополнительными поощре­ниями и взысканиями. Дополнительные меры воздействия могут отражаться либо в Правилах трудового распорядка, либо в Положении о поощрениях и взысканиях. В этих документах необходимо предусмотреть поощрения:

- моральные: благодарности, грамоты, ценные подарки, организация внутри­фирменных соревнований и др.;

- материальные: оплата путевок, учебы, медицинских услуг, премии по ито­гам года и др.

Материальные методы поощрения применяются при высоких финансо­вых показателях предприятия, разновидность этих методов должна исходить из возможностей нредприятия. Материальным стимулам всегда должны предшествовать моральные, то есть любое материальное вознаграждение

116

должно сопровождаться соответствующим приказом о поощрении. Отдель­ным пунктом необходимо выделить условия применения постоянно дейст­вующего КТУ (за какие заслуги и в каком размере).

Для большей эффективности предпринимаемых мер поощрение работ­ников можно проводить на производственных собраниях с приглашением членов семьи (особенно детей, внуков). Это повышает авторитет родителей, формирует у подрастающего поколения положительный образ работника производственной сферы (как рабочих, так и специалистов). Такие меро­приятия обладают мощным воспитательным воздействием, позволяют реа­лизовать потребности в признании, уважении, самовыражении. Для реализа­ции потребностей высшего порядка надо возродить внутрифирменные со­ревнования.

Сочетание моральных и материальных методов мотивирования обеспечи­вает реализацию всех функций системы мотивации: социальной, воспита­тельной, нравственной, экономической. В Положении о поощрениях и взыска­ниях (либо в Положении о заработной плате) необходимо отразить снижение (повышение) коэффициентов трудового участия, как метод воздействия. При­мерный перечень показателей и размеры снижения (повышения) КТУ:

117

118

Введение наказания в виде понижения КТУ формирует у работников ма­териальную ответственность. Работники должны осознавать материальную ответственность за результаты хозяйствования. Это способствует развитию мотивации «хозяина», а не мотивации «работника». В этом случае интересы предпринимателя и работника будут максимально совпадать.

Четкая регламентация распределительных отношений сглаживает про­тиворечия между предпринимателем и работником, предпринимателем и но­ватором производства, справедливость в оплате труда устраняет противоре­чия между работниками.

Предлагаемая система мотивации исходит из основных потребностей работников. В результате исследования, отраженного во второй главе, уста­новлены наиболее приоритетные мотивы труда. В табл. 3.1 показана возмож­ность удовлетворения этих потребностей с помощью предлагаемой системы мотивации.

Таблица 3.1

Реализация приоритетных мотивов труда с помощью системы мотивации

119

Так как механизмом системы мотивации является система оплаты тру­да, то в первую очередь удовлетворяется материальная потребность. Система КТУ позволяет больше заработать путем увеличения трудовых усилий. Как было отмечено в первой главе, зарплата - категория не только экономиче­ская, но и социальная, статусная, нравственная. Размер заработка влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоутверждении. То есть зарплата вы­ступает в данном случае не только как материальный стимул, но и как мо­ральный, социальный.

Результативность работы каждого работника повышает эффективность деятельности предприятия. А успех предприятия укрепляет его позиции на рынке, что гарантирует работникам занятость (это удовлетворяет мотивы «надежность работы» и «успех нредприятия»). Выделение в системе мотива­ции изобретательской деятельности позволяет на каждом рабочем месте про­явить творчество, делает работу разнообразной и интересной. Таким обра­зом, разработанная система мотивации удовлетворяет все приоритетные мо­тивы труда.

Одним из мотивов труда и одновременно методом морального поощре­ния является продвижение по службе. На малом предприятии с небольшим штатом сотрудников реализовать эту потребпость крайне сложно. Например, продвижение по службе возможно в основном в случае увольнения работни­ка. На увеличение штата сотрудников рассчитывать не приходится, так как для небольшого предприятия это неэффективно. Ждать расширения произ­водства, в результате которого расширится и штат сотрудников, нецелесооб­разно.

Решением этой проблемы, отчасти, является введение в систему КТУ постоянно действующих коэффициентов. Как было показано выше, это должно поощряться и морально в присутствии коллектива. Данный факт не повышает человека в должности, но поднимает авторитет работника среди

120

коллег, повышает профессиональный статус, что вполне может компенсиро­вать отсутствие возможности карьерного роста на малом предприятии.

При появлении возможности продвижения по службе в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка приоритет должен отдаваться работпикам с большим трудовым стажем на предприятии. Это укрепляет трудовую мотивацию у работников, проработавших на предприятии более трех лет.

На основании предложенных мероприятий можно выделить отличи­тельные особенности разработанной системы мотивации для МПП: - неотъемлемой частью системы мотивации является регламентирование производственного процесса и организации труда, что обеспечивает равные условия всем участникам производства, позволяет регулировать трудовые отношения;

- центральное место отводится бестарифной системе оплаты труда, основан­ной на рыночной стоимости работ и включающей в себя элементы аттеста­ции;

- сочетание моральных и материальных стимулов обеспечивает реализацию всех функций системы мотивации: социальной, воспитательной, нравствен­ной, экономической.

- основана на сочетании внешних факторов мотивации и внутренних харак­теристик личности, что способствует добровольному проявлению положи­тельной мотивации;

- является простой, не требует дополнительных затрат для ее внедрения.

3.3. Оценка эффективности совершенствования снетемы мотивации

Одной из проблем при внедрении системы мотивации является оценка действенности данной системы, оценка эффективности работы персо­нала. Многие современные ученые предлагают расчет специальных показа-

121

телей, отражающих силу и глубину мотивации, коэффициенты мотивацион-ного воздействия и др. Для расчета многих этих показателей надо проводить специальные социологические исследования. Предприниматель в силу боль­шой занятости не будет проводить такие исследования. Приглашать специа­листа слишком дорого для малого предприятия. Кроме того, многочисленные опросы работников малого предприятия вносят определенный дискомфорт и волнения в настроения людей. К социологическим опросам в малых коллек­тивах надо обращаться крайне редко. Поэтому для определения действенно­сти системы мотивации лучше использовать производственные и трудо­вые показатели, косвенно свидетельствующие об эффективности работы пер­сонала. С этой целью определен состав показателей:

- объем производства, руб.;

- индекс промышленного производства, %;

- затраты на 1 рубль товарной продукции;

- прибыль, руб.;

- среднемесячная выработка па 1 работающего, руб.;

- среднемесячная заработная плата, руб.;

- соотношение темпов роста выработки и средней заработной платы;

- зарплатоотдача, представляющая собой объем производства, приходящийся на 1 рубль выплаченной заработной платы.

Данный перечень показателей включает основные экономические и фи­нансовые результаты деятельности предприятия: объем производства, при­быль, затраты на 1 рубль товарной продукции, индекс промышленного про­изводства. Традиционно в этот состав включают только три первых показа­теля, индекс промышленного производства обычно не используют для оцен­ки эффективности работы персонала. Это не совсем верный подход. Физиче­ский объем продукции показывает развитие производства, отражает резуль­тативность труда и рабочих, и специалистов, совершепствующих техниче­скую базу предприятия. А на товарную продукцию в стоимостном выраже­нии влияют как физический объем, так и уровень цен.

122

Затраты на 1 рубль товарной продукции и индекс промышленного про­изводства являются качественными показателями (относительные величины). Поэтому они позволяют проводить сравнительный анализ. Таким образом, предприниматель всегда может сравнить результативность деятельности сво­его предприятия с результативностью конкурирующих фирм. По этим пока­зателям можно сравнить результативность деятельности отдельных произ­водств, если на малом предприятии их несколько.

Такие показатели, как выработка, средняя зарплата, соотношение темпов роста выработки и заработной платы, зарплатоотдача отражают результатив­ность труда. Они тоже позволяют проводить сравнительный анализ. Данное качество является достоинством предложенного состава показателей для оценки эффективности системы мотивации.

Предложенные мероприятия внедрены на 3-х малых промышленных предприятиях. Предприятия различны по численности персонала, уровню технической оснащенности, находятся на разных этапах развития. 000 «ДерКон» специализируется по выпуску современных деревянных окон и дверей, численность составляет 4 человека, работает 2 года. 000 «АлПласт» выпускает алюминиевые и пластиковые окна, двери, раздвижные лоджии, рольставни. Численный состав персопала составляет 12 человек. Предпри­ятие функционирует 8 лет. 000 «Донг-Лес» производит деревянные поддо­ны, деревянные окна и двери, пиломатериалы, товары народного потребле­ния из дерева. Численность персонала составляет 42 человека. Функциони­рует 10 лет.

Методом экспертных оценок определена ожидаемая эффективность от предлагаемых методических рекомендаций. С этой целью сформирована группа экспертов, в которую вошли 21 руководитель малых промышленных предприятий и 14 ученых в области экономики труда. Проведенный опрос экспертов дал следующие результаты (табл. 3.2.).

123

Таблица 3.2

Ожидаемый рост экономических показателей от виедреиия совер­шеиствоваиий системы мотивации, % от числа оирошеииых

На основании экспертной оценки носле внедрения предлагаемых меро­приятий выработка на обследуемых предприятиях должна увеличиться в пределах 10-15%, увеличение прибыли ожидается в размере 5-10% .

В таблице 3.3. представлены результаты эффективности внедрения раз­работанной системы мотивации.

Анализ ноказывает, что внедренная система мотивации положительно сказалась на работе предприятий. Отмечен рост объемов производства, как в стоимостном выражении, так и в натуральном. Произошло снижение затрат на 1 рубль товарной продукции в пределах от 2% до 5%.

Увеличилась выработка на 1 работающего в пределах от ПО до 122% . Отмечен опережающий рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой. Увеличилась зарплатоотдача. Каждое предпри­ятие характеризуется экономическим эффектом.

Таким образом, применение научно обоснованной системы мотивации позволит руководителям МПП повысить производительность и качество тру­да, а также эффективность деятельности всего предприятия.

124

Таблица 3,3

Основные показатели экономической деятельности малых нромышленных преднриятий

иосле внедрения мероприятий

Примечание: 2004 г. - до внедрения мероприятий;

2005 г. - после внедрения мероприятий.

125

выводы

По результатам третьей главы можно сделать следующие выводы.

Предложена формула расчета минимальной заработной платы (МЗП) на малом промышленном предприятии. Основой для расчета МЗП являются про­житочные минимумы фаждан в трудоспособном возрасте, детей и пенсионе­ров, а также количество иждивенцев, приходящихся на одного работника тру­доспособного возраста. Такой подход к определению МЗП позволит работнику получать расширенный набор потребительских благ и услуг, в том числе обес­печит более рациональную структуру расходов и более высокие нормы потреб­ления.

В качестве механизма системы мотивации предложена бестарифная сис­тема оплаты труда, включающая элементы аттестации и ориентированная на рыночную стоимость работ. В предлагаемой системе оплаты труда зарплата работника состоит из базовой части и надбавок, зависящих от личного трудово­го вклада и результатов деятельности предприятия. Надбавки распределяются по системе КТУ, устанавливаемые отдельно мастером (или бригадиром), глав­ным инженером (или начальником производства) и директором. В предлагае­мой системе оплаты труда учитываются все основные принципы заработной платы, что позволит повысить удовлетворенность трудом и активность работ­ников, сгладить противоречия между субъектами трудовых отношений.

Неотъемлемой частью системы мотивации являются нормативные доку­менты, регламентирующие деятельность предприятия. Определен оптимальный состав таких документов для МПП:

- технологический регламент,

- правила внутреннего трудового распорядка, (поощрения и взыскания мо­гут отражаться в самостоятельном документе);

- должностные инструкции;

- положение об оплате труда.

126

Материальные стимулы, заложенные в системе оплаты труда, дополняют­ся моральными поощрениями, что обеспечивает реализацию всех функций сис­темы мотивации: социальной, воспитательной, нравственной, экономической. Система мотивации построена на сочетании внешних факторов мотивации и внутренних характеристик работника, что способствует добровольному прояв­лению положительной мотивации. Является простой, не требует дополнитель­ных затрат на ее внедрение.

Для оценки результативности системы мотивации предложен состав ос­новных экономических показателей деятельности предприятия, позволяющий определить эффективность труда работников малых промышленных предпри­ятий.

Результаты внедрения предлагаемой системы мотивации на трех предприятиях показали положительный экономический эффект.

Таким образом, в данной главе показана возможность использования на малых промышленных предприятиях научно обоснованных методов и подхо­дов с учетом положительного опыта отечественных и зарубежных компаний при построении системы мотивации и оплаты труда. Основываясь на проведен­ном анализе, можно рекомендовать разработанные методические рекомендации для построения системы мотивации и оплаты труда к применению на малых предприятиях промышленности, так как они позволяют более осмысленно по­дойти к вопросам сбалансированности интересов субъектов трудовых отноше­ний.

127

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в диссертации исследования можно сде­лать следующие выводы.

1. В ходе анализа теоретических и практических представлений о моти­вации труда показано различие в понятиях стимулирования и мотивирование. Стимулирование - это процесс управления с помощью набора благ (стиму­лов), предоставляемых работнику при условии эффективной трудовой дея­тельности. Мотивирование - это процесс управления, ориентированный на проявление работником плодотворной деятельности, вызванную изнутри его собственными потребностями.

Обосновано применение системного подхода к мотивации труда на ма­лом промыщленном предприятии (МПП), включающего: систему трудовых отношений, организацию производства и труда, систему материальных и мо­ральных стимулов. Показан расчет экономического эффекта от системного подхода к мотивации труда.

В результате изучения сущности и принципов мотивации, определены наиболее важные направления системы мотивации на малых промышленных предприятиях:

- регламентирование производственного процесса и организации труда с це­лью обеспечения равных условий труда и вознаграждения;

- построение системы мотивирования с учетом индивидуальных потребно­стей работников;

- поощрение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда;

- стимулирование за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий;

- поощрение за новаторство, рацпредложения и творческий подход сотруд­ников при выполнении своих обязанностей;

- активное использование моральных стимулов, материальное подкрепление моральных поощрений;

128

- разработка гласной и понятной для всех работников системы онлаты труда как механизма системы мотивирования.

2. Показана зависимость мотивации персонала от характера трудовых от­ношений. В рамках Кировской области раскрыты противоречия в следующих цепочках трудовых отношений: государство - предприниматель, предприни­матель - работник, предприниматель - рационализатор (новатор), работник -работник. Обострены противоречия между предпринимателем и работником в основном из-за отсутствия обоснованности распределительных отношений. Социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Труд изобре­тателя и рационализатора не стимулируется должным образом ни государст­вом, ни предпринимателем. Система мотивации, построенная с учетом выра­ботанных направлений, позволит свести противоречия в трудовых взаимоот­ношениях к минимуму. Управляя трудовыми взаимоотношениями, предпри­ниматель создает фундамент для проявления положительной мотивации со стороны работников. По мнению автора, проблемы мотивации должны разре­шаться через устранение противоречий в трудовых отношениях между работ­никами МПП экономическими методами. С этой целью предлагается считать систему трудовых отношений основным компонентом системы мотивации. Система оплаты труда должна нести основную мотивационную нагрузку.

3. Разработана авторская методика изучения мотивов и стимулов труда, степени удовлетворения трудом с учетом специфики промышленных предприятий.

В результате социологического исследования на МПП Кировской облас­ти определены приоритетные мотивы и стимулы труда работников на со­временном этапе рыночной экономики (расположены по степени значимо­сти): размер зарплаты; надежность работы; возможность больше заработать путем увеличения трудовых усилий и взаимоотношения в коллективе; успех предприятия; интересная, творческая работа).

Сопоставление структуры мотивации и степени удовлетворения трудом, а также приоритетных и применяемых методов поощрения подтверждают

129

неэффективность применяемых систем мотивации персонала на малых про­мышленных предприятиях, свидетельствует о наличии противоречий между предпринимателем и новатором (рационализатором) и предпринимателем и работником. Удовлетворенность трудом подвержена изменению в зависи­мости от трудового стажа и возраста. Удовлетворенность трудом резко сни­жается у работников со стажем свыше 5 лет и старше 40 лет.

В результате исследования установлено, что в применяемых системах оплаты труда на обследуемых предприятиях не заложены принципы органи­зации заработной платы, которые должны быть направлены на более полную реализацию функций заработной платы. В частности, не реализованы прин­ципы соответствия меры труда мере его оплаты, материальной заинтересо­ванности работников в достижении высоких конечных результатов, которые реализует социальную и стимулирующую функции заработной платы. Не высокая степень удовлетворения размером заработной платы свидетельству­ет о слабой воспроизводственной функции.

Таким образом, результаты исследования позволили выявить проблемы в трудовых отношениях и разработать конкретные методические мероприя­тия совершенствования системы мотивации и оплаты труда.

4. В ходе изучения общих принципов и функций заработной платы уста­новлен мотивирующий характер оплаты труда в формировании мотивации, как основного экономического фактора. Анализ статистических данных и ав­торского исследования показал, что заработная плата, как экономическая ка­тегория, не выполняет свои основные функции ни на уровне отдельных предприятий, ни на уровне области.

5. Для реализации заработной платой воспроизводственной функции обоснована формула расчета минимальной заработной платы (МЗП) по ма­лому промышленному предприятию. Основой для расчета МЗП являются прожиточные минимумы граждан в трудоспособном возрасте, детей и пен­сионеров, а также количество иждивенцев, приходящихся на одного работ­ника трудоспособного возраста. Такой подход к определению МЗП позволит

130

работнику получать расширенный набор потребительских благ и услуг, в том числе обеспечит более рациональную структуру расходов и более высокие нормы потребления.

В диссертации обосновано применение на МПП бестарифной системы оплаты труда, ориентированной на рыночную стоимость работ и включаю­щей элементы аттестации. Предложенная методика расчета заработной платы отражает ряд позитивных изменений в механизме функционирования беста­рифной системы оплаты труда. В предлагаемой бестарифной системе оплаты труда размер заработной платы состоит из двух частей: базовой и надбавок. Базовая часть заработной платы зависит от рыночной стоимости нормо-часа конкретных видов работ и месячной выработки нормо-часов. Стоимость нормо-часа изначально одинакова для работников, выполняющих одинако­вые работы, но она не является строго фиксированной величиной и в зави­симости от заслуг работника может увеличиваться. Соответственно будут увеличиваться и надбавки, так как они рассчитаны в долях от базовой части зарплаты. Надбавки зависят от результатов деятельности предприятия и от личного вклада работника, рассчитываются по системе КТУ, которые уста­навливаются отдельно мастером (или бригадиром), главным инженером (или начальником производства) и директором за конкретные трудовые показате­ли. Таким образом, система КТУ представляет собой упрощенную аттеста­цию кадров, что тоже является элементом совершенствования бестарифной системы оплаты труда. Система КТУ сводит субъективизм в оценке труда работника к минимуму.

Внесенные коррективы в бестарифную систему онлаты труда позволяют реализовать стимулирующую функцию заработной платы.

Материальные стимулы, заложенные в системе оплаты труда, дополня­ются моральными поощрениями, что обеспечивает реализацию всех функ­ций системы мотивации: социальной, воспитательной, нравственной, эконо­мической. Система мотивации построена на сочетании внещних факторов мотивации и внутренних характеристик работника, что способствует добро-

131

вольному проявлению положительной мотивации. Является простой, не тре­бует дополнительных затрат на ее внедрение.

Для оценки результативности системы мотивации предложен состав ос­новных экономических показателей деятельности предприятия, позволяю­щий определить эффективность труда работников малых промышленных предприятий.

Внедренные мероприятия на трех малых промышленных предприятиях дали экономический эффект.

Основываясь на проведенном анализе, можно рекомендовать научно обоснованные методические рекомендации совершенствования системы мо­тивации и оплаты труда к применению на малых предприятиях промышлен­ности, так как они позволяют более осмысленно подойти к вопросам сбалан­сированности интересов субъектов трудовых отношений.

132

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Граиеданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс

3. О защите нрав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) [Электронный ресурс]: федер. закон от 08.08.2001 № 134-ФЗ (ред. от 10.01.2003) [принят ГД ФС РФ 14.07.2001] // СПС КонсультантПлюс

4. О государственной поддержке малого предпринимательства в Россий­ской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 14.06.1995 J 88-ФЗ (принят ГД ФС РФ 12.05.1995) // СПС КонсультантПлюс

5. О промышленной политике в Кировской области [Электронный ре­сурс]: закон Кировской области от 31.12.2002 № 125-30. (принят зако­нодательным собранием Кировской области 26.12.2002). // СПС Кон­сультантПлюс

6. О внесении изменений в закон Кировской области «О развитии малого предпринимательства в Кировской области» от 26.09.97 № 17-30 (с до­полнениями от 04.06.99 № 112-30)» [Электронный ресурс]: закон Ки­ровской области от 03.10.2002 № 103-30 (принят законодательным соб­ранием Кировской области 26.09.2002) // СПС КонсультантПлюс

7. О государственной поддержке инвестиционной деятельности частных инвесторов на территории Кировской области [Электронный ресурс]: закон Кировской области от 26.09.97 № 16-30 // СПС КонсультантПлюс

8. Об утверждении областной целевой программы «Повышение инвести­ционной привлекательности Кировской области» на 2002 - 2005годы [Электронный ресурс]: постановление правительства Кировской облас­ти от 12.11.2002 № 29/ 357 // СПС КонсультантПлюс

133

9. О концепции политики правительства Кировской области по развитию малого предпринимательства на 2004 - 2010 годы [Электронный ре­сурс]: постановление правительства Кировской области от 20.09.2004 №15/205 //СПС КонсультантПлюс

10. Алексеевский, В. С. Социокультурная концепция общей теории ме­неджмента [Текст] / В. С. Алексеевский // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - .№ 2. - С. 21-35.

П. Анализ роли и места малых и средних предприятий России. Ресурсный центр малого предпринимательства [Электронный ресурс] - Электрон, тек­стовые дан, - 2004. - Режим доступа: http: // www/rcsme/ru. - Загл. с экрана.

12. Афонцев, С.А, Мотивация труда в постсоциалистической России: макро­экономический подход [Текст] / С. А. Афонцев // Экономическая история. Обозрение. / Под ред. Л.И. Бородкина. - М., 2001. - Вып. 7. - С. 41-59.

13. Батьковекий, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) [Текст] / А. Батьков­екий, С. Попов //Проблемы теории и практики управления. - 1999. -№1.-С. 104-109.

14. Белокурова, Г. Эволюция социально-экономической модели Японии в 80-90-х годах [Текст] / Г. Белокурова // Общество и экономика. -2001. -№3-4.-С. 268-291.

15. Белоногова, Е. Сколько платят специалистам в Екатеринбурге [Текст] / Е Белоногова // Персонал-Микс. - 2002. - JVb2. - С. 43-46.

16. Беляева, И. Мотивация труда как критерий успеха экономических ре­форм [Текст] / И. Беляева // Проблемы теории и практики управления. -1993.-^06.-С. 36-41.

17. Будинайте, Е. Построение системы мотивации и стимулирования пер­сонала [Электронный ресурс] - Электрон, текстовые дан. - Режим дос­тупа: http: www/ s2b/ru /library/ “http:www/bkg/ru”. - Загл. с экрана.

134

18. Королев, В. Кто мотивирует мотиватора? (размышление эксперта на заданную тему) [Текст] / В. Королев // Управление персоналом. - 2003. -№10.- С. 64-73.

19. Валичурский, Д. И. Организация предпринимательской деятельности [Текст]: учебник / Д. И. Валичурский. - М.: Издательско-торговая кор­порация «Дашков и К», 2005. - 740с.

20. Вильховченко, Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов [Текст] / Э. Вильховченко // Человек и труд. - 1993. -№3. - С. 104-105.

21. Воейков, М. Трудовые отношения в современной России [Текст] / М. Воейков // Свободная мысль. - 1994. -^2 10. - С. 54-65.

22. Волгин, В. В. Управление персоналом малого предприятия [Текст] / В.В. Волгин. - М.: Изд-во «Дашков и К», 2002. - 154 с.

23. Волгин, Н. А. Оплата труда: социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) [Текст] / Н. А. Волгин. - М.: Из­дательство «Экзамен», 2004. - 224 с.

24. Воронцова, Н. Д. Удовлетворенность трудом и трудовые ценности работников частных предприятий [Текст] / Н. Д. Воронцова // Между­народная научно-практическая конференция «Развитие научных кон­цепций и технологий управления экономическими системами в совре­менном обществе»: Материалы конференции - Киров: ВятГУ, 2004. -С. 30-34.

25. Воронцова, Н.Д. Особенности трудовых взаимоотношений «предпри­ниматель - работник» [Текст] // Межвузовский сборник научных и на­учно-методических трудов - Киров: Изд-во Вятского государственного университета, 2006. - С. 51-54.

26. Гагаринов, В. И. Малое предпринимательство в регионе: состояние и пути государственного воздействия [Текст] / В.И. Гагаринов, Н. В. Поляков. - Киров, 2003. - 128 с.

135

27. Гагаринская, Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях [Текст] / Г.П. Гагаринская. - Самара: Самарский дом пе­чати, 2000,-192 с.

28. Генкин, Б. М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук [Текст]: курс лекций / Б. М. Генкин. - М.: Издательство НОРМА, 2002.-384 с.

29. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для ву­зов / Б. М. Генкин. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2003. - 416 с.

30. Герчнков, В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков [Текст] // ЭКО. - 1996. -№ 6 - С. 103-112.

31. Герчнкова, И. Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И. Н.Герчикова -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994. - 685 с.

32. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганиза­ции и консультантам по управлению [Текст]: учебное пособие / Л. Д. Гительман. - М.: Дело, 1999. - 496 с.

33. Голенкова, 3. Тенденции изменения социальной структуры россий­ского общества в период реформ [Текст] / 3. Голенкова // Общество и экономика.-2002.-№ 12.-С. 15-24.

34. Голубева, Л. В. Оценка эффективности трудового потенциала коман­ды менеджера [Текст]: автореф. дис... канд. экон. наук: спец. 08.00.05 / Л. В. Голубева; Нижегородский ин-т менеджмента и бизнеса. - Ниж­ний Новгород, 2003. - 22 с.

35. Грэхем, X. Т. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учеб. по­собие для вузов / X. Т. Грэхем, Р. Беннет ; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

36. Дафт, Р. Л. Менеджмент [Текст] / Р. Л.Дафт. - СНб: Издательство «Нитер», 2000. - 832с. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

37. Дикарева, А. А. Социология труда [Текст]: учеб. пособие для студен­тов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда» / А. А. Ди­карева, М. И. Мирская. - М.: Высшая школа, 1989. - 304 с.

136

38, Доронин, Е. Россия всегда прирастала умами [Текст]/ Е. Доронин, А. Семенов // Инвестиции и управление. - 2004. - №6(12). - С.46-47.

39, Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования [Текст] / под. общ. ред. Н.А. Волгина. - М.: Изд-во РАГС, 1999.- 219 с.

40, Друкер, Г. Труд и управление в современном мире [Текст] / Г. Друкер // США: экономика, нолитика, идеология. - 1993. - № 5. - С. 106 - 115.

41.Дряхлов, Н. Системы мотивации нерсонала в Западной Евроне и США [Электронный ресурс] / Дряхлов Н., Куприянов Е. - Электрон, текстовые дан. - Режим доступа: http: www/ s2b/ru /library/ “http:www/bkg/ru”. - Загл. с экрана.

42. Дубянская, Г. Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991 - 2000) [Текст] / Г, Ю. Дубянская // Вестник Моск. ун-та. Сер 6. Экономика. - 2003. - №2. - С. 12-40.

43. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. [Текст] / А. П. Егоршин - 2-е изд., перераб. и дон. - М.: ИНФРА-М, 2006, - 464с. - (Высшее образование).

44. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - 2-е изд. - П.Повгород: ПИМБ, 1999. - 624 с.

45. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор за­рубежных источников [Текст]: Монофафия. / П. В, Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А, Сухарев - М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

46. Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации [Текст] /Загоруйко И., Федоров В,//Человек и труд.-1993,-№ 1,-С, 101-106.

47. Зарубина, Н. Российское предпринимательство: идеи и люди [Текст] / Н. Зарубина // Вонросы экономики, - 1995, - № 7, - С, 82-90,

48. Зигерт, В. Руководить без конфликтов [Текст]: сокр, пер, с нем / В, Зигерт, Л, Ланг, - М.: Экономика, 1990, - 335 с.

137

49. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

50. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб: Пи­тер, 2000.-512 с.

51. Карпасова, 3. М. Финансовый менеджмент [Текст]: конспект лекций / З.М. Карпасова. - Киров: ВятГТУ, 2000. - 111 с.

52. Катульский, Е. Мотивация па рынке труда [Текст] / Е. Катульский // Вопросы экономики. - 1997 - № 2, -С. 47-51.

53. Катырин, С. О законодательстве и других предложениях торгово-промышленной палаты РФ в сфере развития малого и средпего пред­принимательства [Текст] / С. О. Катырин // Общество и экономика. — 2003.-№ 12.-С. 163-171.

54. Кировская область в 2002 году [Текст]: статистический ежегодник: в 3 ч. - Киров: Кировский обл. комитет гос. статистики, 2003. - 180 с.

55. Кировская область в 2003 году [Текст]: статистический ежегодник: в Зч. - Киров: Территориальный орган федеральной службы гос. Стати­стики по Кировской области, 2004. - 140с.

56. Кировский бизнес-журиал. - 2004. - № 16.

57. Кирьянов, М. События [Текст] / М. Кирьянов //Бизнес-журнал. -2004.-.№24(60).-С. 6-10.

58. Клеман, К. Неформальные практики российских рабочих [Текст] / К. Клеман //Социологические исследования. - 2003. -jsr25. - С.62-72.

59. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст]: учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В.И. Кнорринг. -М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 528 с.

60. Козлов, В. Д. Почему рабочие ограничивают выработку [Текст] / В. Д. Козлов // Социологические исследования. - 1990. — № 2. - С. 50-56.

61. Комаров, Е. Психология заработной платы [Текст] / Е. Комаров // Управление персоналом. - 2002. -JVb 10. - С. 56-59.

138

62. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение [Текст] / А.И. Кочеткова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 144 с.

63. Лабунский, Л. В. О развитии персонала [Текст] / Л. В. Лабунский // Управление персоналом. - 2003. - Ж1. - С. 43-45.

64. Ладанов, И. Д. Мотивационный климат организации [Текст] / И. Д. Ладанов // Управление персоналом. - 1999. - №7. - С. 49-53.

65. Лапин, Н. Базовые ценности населения и российская либерализация [Текст] / Н. Лапин // Общество и экономика. - 2002. - № 12. - С. 70-89.

66. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы [Текст] / Ю. П. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. - М.: Наука, 1996.-112 с.

67. Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях [Текст] / Л. Липатова // Экономист. - 2003. - №3. - С. 72-77.

68. Макконелл, К. Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика [Текст]: пер. с англ.: в 2 т. / К. Р. Макконелл, С. Л. Ерю - М.: Республи­ка, 1997.-400 с.

69. Малеева, Т. Социальная ситуация в России: парадоксы и тупики [Текст] / Т. Малеева // Обш,ество и экономика. - 2003. - Jsr«12. - С. 65-74.

70. Материалы форума «Стратегии региоиальиого развития» [Элек­тронный ресурс] - Электрон, текстовые дан. - 2004. - Режим доступа: www.regionforam.ru

71.Матеров, И. Перспективные направления социально-экономических преобразований при модернизации России [Текст] / И. Матеров // Об­щество и экономика. - 2001. - № 11-12. - С. 20-27.

72.     Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности [Текст] / Н. Махорт // Управление персоналом. - 2002. - №7. - С. 35-37.

73.     Мельникова, М. Н. Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда [Текст] / М. Н. Мельникова // Проблемы менеджмента в условиях становления рыночных отнощений: межвузовский сб. научных трудов / Дальневосточный гос. ун-т путей сообщения. - Хабаровск, 2000.

139

74.    Мескон, М. X. Основы менеджмента [Текст] / М. X. Мескон, М. Аль­берт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2000. - 704 с.

75.     Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное нособие [Текст] / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 464с. - (Библиотека журнала «Управле­ние персоналом»)

76.     Московская, А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных исследований) [Текст] / А. Московская // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - JV23. - С. 111-117.

77.     Носков, А. С. Методологические основы современной теории органи­зации [Текст]: учебное пособие / А. С. Носков, П. А. Трошкин, А. А. Тихомиров. - Киров: Изд-во ВятГТУ, 2001. - 100 с.

78.0 мотивации персонала [Электронный ресурс] - Электрон, текстовые дан. - Режим доступа: http: www/ s2b/ru /library/ “http:www^kg/ш”. -Загл. с экрана.

79.     О развитии человеческого потенциала в Российской Федера­ции [Текст] // Общество и экономика. - 2002. - № 6. - С. 188-190.

80.     Оганесян, А. С. Оплата труда работников предприятий. [Текст] / А. С. Оганесян, И. А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. -2002.-Mil.-С. 78-86.

81.     Оплата труда как часть функции управления персоналом [Элек­тронный ресурс] - Электрон, текстовые дан. - Режим доступа: http: www/ s2b/ru /library/ “http:www/bkg/ru”. - Загл. с экрапа.

82.Основы управления персоналом [Текст]: учебник для вузов / Б. М. Ген-кин [и др. ] / под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 383 с.

83.     Остапенко, Ю. М. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / Ю. М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 268с. - (Высшее образование).

84.0ценка и аттестация персонала, связанная со стратегическим планиро­ванием и системой оплаты труда [Электронный ресурс] // Стратегиче­ское планирование. Маркетинг, Обслуживание Клиентов, Управление

140

Персоналом и Онлата труда: международный электронный журнал -Электрон, текстовые данные. - Режим достуна: http://www.master-upravleniya.ru/annot/01-03-09.htm. - Загл. с экрана.

85.Памятная киижка Кировской области и календарь иа 2004г. [Текст]: Информационно-статистический сборник. - Киров: Кировский областной комитет государственной статистики. Вятское книжное из­дательство, 2003 г. -192 с.

86.Парадоксы разработки систем оплаты труда. От рангов должностей к уровням онлаты. [Электронный ресурс] //Стратегическое планирова­ние, Маркетинг, Обслуживание Клиентов, Управление Персоналом и Онлата труда: международный электронный журнал. - Электрон, тек­стовые дан. - Режим доступа: http://www.master-upravleniya.m. - Загл. с экрана.

87. Патрушев, В. Д. Динамика основных ценностей повседневной дея­тельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы [Текст] / В. Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная // Социологические исследования. -2003.-№5.-С. 72-88.

88. Патрушев, В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой [Текст] / В.Д. Патрушев, Г. П. Бес­сокирная, А. А. Темницкий // Социологические исследования. - 1998. -№4. - С. 34-40.

89. Переверзев, М. П. Менеджмент [Текст]: учебник/ М. П. Переверзев Н. А. Шайденко , Л. Е. Басовский / под общ. ред. проф. М. П. Переверзе-ва. - М.: ИПФРА-М, 2002. - 288 с.

90. Персональный менеджмент [Текст]: учебник / С.Д. Резник [и др. ]. -2-е изд., нерераб. и дон. - М.: ИПФРА-М, 2002. - 622с. - (Серия «Выс­шее образование»).

91. Подшибякина, П. Социальная дифференциация как фактор социаль­ной нестабильности в обш;естве [Текст] / П. Подшибякина // Обш;ество и экономика. - 2002. - № 12. - С. 94-98.

141

92. Поиск: газета. - 2004. - № 55 (октябрь)

93. Попов, В. П. Генезис мотивации [Текст] / В. П. Попов, И. В. Крайню-ченко // Менеджмент в Росси и за рубежом. - 2003. - №3. - С. 53-55.

94. Проблемы повышения деловой культуры [Текст]: материалы меж­региональной научно-нрактической конференции — Киров, 3-4 окт. 2003г. - Киров, 2003. - 175 с.

95. Предпринимательство [Текст]: учебник для вузов / нод ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮПИТИ-ДАНА, 2005. - 735 с.

96.Пугачев, В. П. Руководство персоналом [Текст]: учебник / В. П. Пуга­чев.- М.: Аспект Пресс, 1998. - 270 с.

97. Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда [Текст] / С. А. Пунтус //Вестник Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2002. - №5. - С. 49 - 65.

98.Развитие малого предпринимательства в Кировской области [Текст]: сб. анал. записок. Ч. 6. Промышленность - Киров: Кировский обл. комитет госстатистики, 2003. - 276 с.

99.     Развитие малого предпринимательства в Кировской области [Текст]: Сб. анал. записок. 4.4. Поддержка и содействие развитию ма­лого предпринимательства. - Киров: Кировский обл.комитет гос. ста­тистики, 2004. - 260 с.

100.   Развитие научных концепций и технологий управления экономиче­скими системами в современном обществе [Текст]: международная на­учно-практическая конференция - Киров: ВятГУ, 2003. - Ч.1.- 204 с.

101.   Ракоти, В.Д. Дифференциация оплаты труда [Текст] / В. Д. Ракоти // Человек и труд. - 2001. - №8. - С.82-85.

102.   Ракоти, В. Д. Реальная заработная плата [Текст] / В. Д. Ракоти // Человек и труд. - 1999. - № 6 - с. 80-82.

103.   Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход [Текст] / В. Д. Ракоти. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

142

104.   Резник С. Д. Организационное поведение[Текст]: Учебник / С. Д. Резник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 430 с. -(Высшее образование).

105.   Резник, С.Д. Управление трудовым коллективом и организация управленческого труда в строительстве [Текст] / С. Д. Резник. - М.: Стройиздат, 1988. - 272 с.

106.   Резник, С.Д. Трудовая дисциплина в строительстве [Текст] / С. Д. Резник. - М.: Стройиздат, 1986. - 64 с.

107.   Рейтинговая карта нарушений прав предпринимателей в регионах страны [Текст] // Человек и труд. - 2004. - № 9. - С. 66-68.

108.   Ричи, Ш. Управление мотивацией [Текст]: учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399с. - (Серия «Зарубежный учебник»).

109.   Россия: ииновациоиный прорыв - едииствеииый вариант раз­вития [Текст] // Человек и труд. - 2004. - № 9. - С. 79-80.

110.   Савииа, И. От мотивации к партнерству - идеология XXI века // Управление персоналом. - 2003 - № 6 - с. 26-28.

111.   Связь оплаты труда с производительиостью и качеством работы. О подходах к разработке программ оплаты труда, связанных с заслугами по работе [Электронный ресурс] - Электрон, текстовые дан. - Режим доступа: http: www/ s2b/ru /library/ “http:www/bkg/ru”. - Загл. с экрана.

112.   Сильчеиков, А. Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты) [Текст] / А. Ф. Сильченков. - М.: Экономика, 1981-128 с.

113.   Сильчеиков, А.Ф. История становления менеджмента за рубежом [Текст] / А. Ф. Сильченков. - Киров: ВятГТУ, 1999. - 69 с.

114.   Слуцкий, Л. О новых функциях ассоциированных объединений в малом предпринимательстве [Текст] / Л. О. Слуцкий // Общество и экономика. - 2002. -№ 11-12. - С. 224-230.

143

115.   Соболь, В.К. Управление транспортным комплексом России [Текст] / В. К. Соболь - Киров: Изд-во ВятГУ, 2005. - 290 с.

116.   Соломанидина, Т. К новому поколению руководителей предъявляются два главных требования: профессионализм и преданность [Текст] / Т. К Со-ломанидина // Управление персоналом. - 2003. - №7. - С. 37-39.

117.   Социально-экономические положение Кировской области в январе-декабре 2003г. [Текст]: Доклад. - Киров: Киров, обл. комитет гос. ста­тистики, 2004. -176 с.

118.   Социально-экономические положение Кировской области в январе-сентябре 2004г. [Текст]: Доклад. - Киров: Тер. орган Федеральной службы гос. статистики но Киров, обл., 2004. - 188 с.

119.   Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персона­лом [Текст] / В. А. Спивак. - СПб: Изд-во «Питер», 2000. - 416 с.

120.   Станкин, М. И. Психология управления [Текст]: практическое по­собие / М. И. Станкин. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

121.   Станкин М. Психологические аспекты стимуляции [Текст] // Управление персоналом. - 1999. - }^«2. - С.46-50.

122.   Старобннский, Э. Е. Менеджмент на практике. Управление персо­налом. Управление производством. Управление качеством. Опыт ком­паний США, Японии, Западной Европы [Текст] / Э. Е. Старобинский. -М.: Книжный мир, 2002. - 152 с.

123.   Стредвич, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / Дж. Стредвич; пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб: Издательский Дом «Нева», 2003.-312 с.

124.   Сурков, С. А. Идеалы менеджера и реалии жизни. [Текст] / С. А. Сурков // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1. - С. 106-108.

125.   Сурков, С. А. Мотивация персонала [Текст] / С. А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - N27. - С. 7-9

144

126.  Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии [Текст] /А. А. Татарников - М., 1999. - 139 с.

127.   Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента [Текст] / Ф. У. Тейлор; пер. с англ. - М.: Журнал «Контроллинг», 1991. - 104 с.

128.   Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В. В. Тра­вин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 1995. - 336 с.

129.   Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий [Текст] / А. Трубкин // Человек и труд. - 2004. - №10. - С. 68-70.

130.   Управление персоналом: журнал. - 2002 - Ш 10,

131.   Управление персоналом: регламентация труда [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина - 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Издательство «Экзамен», 2003.-480 с.

132.   Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

133.   Управление развитием региональных экономических систем [Текст]: международная научно-практическая конф. - Киров: ВятГУ, 2003.-183 с.

134.   Установление окладов и часовых тарифных ставок по конечным ре­зультатам работы или переход на динамичную систему оплаты труда [Электронный ресурс] // Стратегическое планирование. Маркетинг, Обслуживание Клиентов, Управление Персоналом и Оплата труда: ме­ждународный электронный журнал. - Электрон, текстовые дан, - Ре­жим доступа: http_:// www.master-upravleniva.ru/ - Загл. с экрана.

135.   Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э. А. Уткин. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС,2000,-352с.

136.   Фатхутдинов, Р. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления [Текст] / Р. Фатхутдинов, Л. Сивкова // Управление персоналом. - 1999. - №2, - С. 32-40.

145

137.   Херцберг, Ф. Побуждения к труду и производственная мотивация [Текст] / Херцберг, Ф., Майнер М.У, // Социологические исследования. -199О.-№1. -С. 122-131.

138.   Хэди Исааке. Неденежные мотивы повышения производительности труда [Текст] / Хэди Исааке // nepsoHan-Микс. - 2002. - №2. - С. 47-50.

139.   Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент [Текст]: учебник / В. М. Цветаев. - М.: ТК Велби ,Изд-во Проспект, 2004. - 160 с.

140.   Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия [Текст] / Г. Цветкова // Экономист. - 2000. - .№ 4. - С. 51-59.

141.   Чайковская, Н. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона [Текст] / П Чайковская // Консультант директо­ра.-2000.-№ 12.

142.   Чайковская, Н. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика [Текст] / Н. Чайковская, Я. Эйдельман // Обще­ство и экономика.-2000.-.№ 11-12.-С. 104-117.

143.   Чеборюкова, В. В. Заработная плата 2004 [Текст]: практ. пособие / В. В. Чеборюкова, Р. Л. Романенков. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004-496 с.

144.   Чемеков, В. Три аспекта организационной мотивации [Текст] /В. Чемеков // ПерБонал-Микс. - 2002. - ШЗ. - С. 54-56.

145.   Чирикова, А. Е. Доминирующие модели власти на предприятиях, или снова о российском авторитаризме [Текст] /А. Е. Чирикова //ПерБонал-Микс. - 2002. - №2. - С. 99-101.

146.   Чирикова, А. Е. От стимулов - к мотивации [Текст] / А. Е. Чири­кова // ЭКО. - 1997. - № 12. - С. 7-24.

147.   Чирикова, А.Е. Российские директора: стратегии хозяйствования и модели поведения [Текст] / А. Е. Чирикова // Общество и экономика. -2001.-№3-4.-С. 258-267

146

148.   Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб­ное пособие / В. А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: 000 «Вершина», 2003.-224 с.

149.   Шекшня, С. В. Лидерство в современном бизнесе [Текст] / С. В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 64 с.

150.   Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. - 330 с.

151.   Шеремет, Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к тео­рии ожиданий [Текст] / Н. Шеремет // Человек и труд. - 2004. - № 10. -С. 80-81.

152.   Шеремет, Н. Принципы оплаты труда [Текст] / И. Шеремет // Че­ловек и труд. - 2004. - ^24. - С. 71-72.

153.   Экономические особенности развития стран мирового сообшества на рубеже веков [Текст]: международная научно-практическая конфе­ренция. - Киров: ВятГУ, 2003. - 143 с.

154.   Экономия на зарнлате в условиях кризиса и носле него. Как оп­тимизировать уровни окладов и часовых тарифных ставок вашей фир­мы [Электронный ресурс] // Стратегическое планирование. Маркетинг, Обслуживание Клиентов, Управление Персоналом и Оплата труда: ме­ждународный электронный журнал. - Электрон, текстовые дан. - Ре­жим доступа: http:// www.master-upravleniya.ru/. -Загл. с экрана.

155.   Эффективное управление региональной экономикой и ее роль в становлении развитого экономического пространства [Текст]. Ежегод­ная международная научно-практическая конференция. - Киров, Вят­ГУ, 2003.-351 с.

156.   Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации [Текст] / Р. А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

157.   Яновский, А. Особенности делового менеджмента в Японии [Текст] / А. Яновский // Управление персоналом. -1999. -№10. -С. 22-24.

147

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВОВ И СТИМУЛОВ ТРУДА НА МАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Программа разработана и апробирована для выявления факторов тру­довой мотивации, которые высоко оцениваются работниками, а также факто­ров, которым они придают мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работы. Выявленные мотивы труда позволят предпринимателю (руководителю малого предприятия) разработать систему мотивации с учетом индивидуальных потребностей работников.

Целью исследования являются:

- изучение структуры мотивов труда (приоритетных потребностей);

- определение степени удовлетворенности факторами труда;

- оценка применяемых методов и форм стимулирования персонала, выявле­ние приоритетных методов;

- выяснение отношения работников к применяемым системам оплаты труда.

Объектом исследования являются трудовые коллективы малых про­мышленных предприятий.

Исследование проводится в два этапа:

1.      Анкетирова1ше по специально разработанной анкете;

2.      Обработка результатов.

ЭТАП 1. АНКЕТИРОВАНИЕ

С целью получения достоверных данных на малых предприятиях необ­ходимо проводить сплошной опрос работников внутри предприятия. Бланк анкеты:

148

Продолжение приложения 1

АНКЕТА

1.      Ваш возраст:_

2.      Ваше образование:

2.1.    до 10 классов

2.2.    среднее

2.3.    техническое училище

2.4.    техникум

2.5.    высшее

3.      Трудовой стаж на данном предприятии:_^лет_^месяцев

4.      К какой категории работников относитесь:

4.1.    Руководитель

4.2.    Специалист

4.3.    Служащий

4.4.    Рабочий

5.      В какой степени Вас удовлетворяют следующие факторы работы на пред­приятии:

149

продолжение приложения 1

6.      Укажите три из вышеперечисленных факторов, которые являются для Вас наиболее важными в работе (выпишите номера этих факторов)

7.      Какие виды поошрений применяют на предприятии: 7.1. Премирование по результатам работы

Участие в собственности (акции, бонусы и т.д.);

Оплата услуг (медицинских, коммунальных и др.)

Предоставление путевок

Ссуды и кредиты (на обучение, покупку жилья и т.п.)

Благодарность в приказе

Паграждение грамотами, ценными подарками и т.п.

Иные виды (указать)_____________________________

7.2.    7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7. 7.8. 7.9.

Поощрения не применяют

8.      Какие виды поощрений лично для Вас являются наиболее привлекатель­ными? (укажите не более трех из вышеперечисленных)______________

9.      Как оцениваете применяемую на предприятии систему мотивации труда:

9.1.    Эффективная

9.2.    Не совсем эффективная

9.3.    не эффективная

9.4.    Система мотивации отсутствует

10.     По какой системе оплачивается Ваш труд:

10.1.  оклад

10.2.  оклад + премия

10.3.  повременная

10.4.  повременно-премиальная

10.5.  сдельная

10.6.  Сдельно-премиальная

11.     Соответствует ли Ваш трудовой вклад заработной плате?

11.1.  Да, соответствует

11.2.  Трудовой вклад больше, чем зарплата

11.3.  Трудовой вклад меньше, чем зарплата

150

Продолжение приложения 1

12.     Считаете ли Вы, что оплата труда является справедливой по отношению:

10.1. к Вашему труду: да_____ нет____

10.2. к оплате других работников: да_____ нет_____

13.     Какое утверждение больше подходит к Вашему руководителю:

13.1.Принимает решения только сам, сторонник жесткой дисциплины, не

поощряет инициативу, с подчиненными держит дистанцию; 13.2.Принимает решения с учетом мнения коллектива (или специалистов),

поошряет инициативу, дружелюбен с подчиненными;

13.3.  При принятии решений ждет указаний «сверху», не преследует чет­ких целей, терпим к нарушениям, инициативу отдает в руки подчи­ненных, сам ее не проявляет, с подчиненными покладист;

13.4.  Решения принимает единолично или коллегиально, в зависимости от ситуации, поддерживает формальную дисциплину, но иногда «закры­вает глаза» на недостатки, инициативу поощряет, но может ее и по­давить, с подчиненными преимущественно дружелюбен.

ЭТАП 2. ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОПРОСА

Обработку результатов рекомендуется проводить в двух направлениях:

1)      определение структуры мотивации, степени удовлетворения потребностей, наличия и оценки системы стимулирования;

2)      определение корреляционных зависимостей между степенью удовлетворе­ния заработной платой и системой оплаты труда, справедливостью оплаты труда, трудовым вкладом и дифференциацией заработной платы.

Направление 1

Определять степень удовлетворения трудом и приоритетные факторы труда следует в зависимости от трудового стажа на предприятии, статуса ра­ботника и его возраста. С этой целью результаты опроса необходимо свести в табл.1 и 2.

Рекомендуется выделить следующие группы:

- по трудовому стажу: до 1 года; от 1 до 3 лет; от 3 до 5 лет; от 5 до 10; свыше 10 лет;

- по возрасту: до 25 лет; 25 - 30 лет; 30 - 40 лет; 40 - 50 лет; свыше 50 лет (в зависимости от конкретной ситуации границы интервалов могут изменяться).

151

Продолжение приложения 1

Степень удовлетворения в таблице 1 выразить количественно (средним баллом). Для этого каждой степени удовлетворения присвоить балл: вполне удовлетворен - 3, частично удовлетворен - 2, не удовлетворен - 1, фактор отсутствует - 0.

Таблица 1

Изменение степени удовлетворения трудом и приоритетных факторов труда в зависимости от трудового стажа и статуса работника