Научное изыскательское исследование

Открытый информационный портал РБД


	На главную \| В открытую библиотеку

Разделы
	-Переход в полный каталог почтовой службы рассылки диссертаций-

Страна
	Россия

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Матвеева Татьяна Николаевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА

УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

ЖЕНЩИНЫ

19.00.05 — Социальная психология

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель — д. пс. н., проф. Петрова Е.А.

Москва — 2005

3 СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................5

ГЛАВА I. СОВРЕМЕННЫЙ УРОВЕНЬ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ И ДЕТЕРМИНАНТ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ЖЕНЩИНЫ РУКОВОДИТЕЛЯ....................................................13

1.1. Основные подходы к исследованию имиджа в современной науке . 13

1.2. Имидж руководителя: системно-структурный анализ.........................43

1.3. Проблема формирования имиджа успешного

руководителя женщины......................................................................................53

ГЛАВА 2. СТЕРЕОТИПЫ ВОСПРИЯТИЯ ТЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ ИМИДЖА УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ.................................................76

2.1. Модель и технология эмпирического исследования социально-психологических УСЛОВИЙ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОГО ИМИДЖА ЖЕНЩИНЫ-руководителя.........................................................................................................76

2.2. Стереотипный имидж идеального руководителя....................................87

2.3. Различия в восприятии стереотипных имиджей успешных руководителей мужчин и женщин.....................................................................97

2.3. L Психосемаптика стереотипного имиджа успешных руководителей

мужчин и женщин...............................................................................................97

2.3.2. Различия в стереотипных имиджеобразующих профессиональных, личностных, внешне-эстетических и стилевых качеств успешных руководителей мужчин и женщин..................................................................106

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ СО СЛОЖИВШИМСЯ ИМИДЖЕМ УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ.......................................................................130

3.1. ОПИСАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ИМИДЖА ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ.......................................................................................130

3.1.1. РАЗРАБОТКА АНКЕТЫ «ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ИМИДЖА ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ».............................................................................................................131

3.1.2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ «ФАКТОРНО-ГРАФИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ»............................................................................................................133

3.1.3. ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОТБОРУ В ГРУППУ РЕСПОНДЕНТОВ ДЛЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЕЙ.....................135

3. 2. ИЗУЧЕНИЕ СМЫСЛОЖИЗНЕННЫХ ОРИЕНТАЦИИ, МОТИВАЦИИ И ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИИ, ПРОЯВЛЯЮЩИХСЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У ЖЕНЩИН С ИМИДЖЕМ УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ......143

3.3. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ И СПОСОБНОСТЕЙ ЖЕНЩИН С ИМИДЖЕМ УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ......154

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................164

БИБЛИОГРАФИЯ......................................................................169

ПРИЛОЖЕНИЯ..........................................................................188

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современная социальная ситуация развития нашего государства характеризуется изменениями в различных сферах жизни общества в целом и функционировании различных предприятий, в частности. Деятельность же любой организации определена профессионализмом его персонала и, в первую очередь, ее руководителя. Неслучайно, изучение психологических и социально-психологических основ профессионализма современных руководителей различного уровня вызывает повышенный интерес отечественных исследователей (А.В. Быков, А.А. Шестаков и др.).

Многочисленные публикации, выполненные в русле психологии управления, социальной психологии организации, отражают уровень разработанности данной проблематики и убедительно свидетельствуют, что именно от профессионализма руководителя зависит не только внешняя конкурентоспособность организации на рынке, но и уровень корпоративной культуры, мера приверженности сотрудников к своей организации, мотивация трудовой деятельности, имидж организации и др.

Руководитель является, вне сомеюний, имиджевой фигурой предприятия, его «визитной карточкой». Проблемы формирования и функционирования имиджа организации в целом и имиджа руководителя, в частности, и стали предметом современного научного анализа в отечественной психологической науке в последнее десятилетие (Ю.В. Андреева, Д.А. Горбаткин, С.К. Сергиенко, Э.П. Утл и к, В.В.Лукин и др.).

Прикладные работы, посвященные данной проблематике, касаются различных аспектов управления процессом и носят нередко сомнительный, с точки зрения научной обоснованности, рекомендательный характер. Собственно научные публикации по проблеме немногочисленны и отражают, скорее, складывающееся направление научного поиска.

Проблема формирования имиджа руководителя является недостаточно разработанной в отечественной науке. Недостаточно разработан и тендерный аспект проблемы. Социально-психологические условия стихийного (естественного, неуправляемого) формирования позитивного имиджа женщины-руководителя предприятий малого и среднего бизнеса до сих пор не были предметом целенаправленного, комплексного изучения, хотя в реальной практике руководства именно в данном звене женщины занимают существенное место.

Актуальность, научная и практическая значимость проблемы и определили выбор темы нашего исследования.

Объект исследования: женщины-руководители.

Предмет исследования: социально-психологические условия формирования имиджа успешных женщин-руководителей малых и средних предприятий.

Цель настоящей работы состоит в раскрытии социально-психологических условий «естественного» (стихийного) формирования имиджа успешных женщин-руководителей малых и средних предприятий.

Задачи исследования:

— в теоретическом плане: изучить состояние проблемы в отечественной и зарубежной литературе;

— в методическом плане: осуществить подбор и разработку инструментария исследования;

— в эмпирическом плане: выявить и изучить социально-психологические условия «естественного» (стихийного) формирования позитивного имиджа женщины-руководителя.

Общая гипотеза исследования заключается в том, что имидж женщины — успешного руководителя отражает профессионально значимые с позиции общественного сознания особенности ее личности, деятельности, общения, поведения и внешнего облика и является позитивным при соблюдении ряда основных социально-психологических условий. Во-первых, восприятие женщины-руководителя максимально приближено к господствующему в массовом сознании стереотипу «идеального руководителя» вне зависимости от

половой принадлежности его носителя. Во-вторых, женщина-руководитель обладает высоким уровнем успешности деятельности, социальной зрелости и развития ряда профессионально важных социально-психологических качеств.

Методологическую основу исследования составляют общие методологические принципы отечественной материалистически ориентированной психологической науки: детерминизм (в частности, социальная детерминация личности), историзм и др.

Теоретической основой диссертационного исследования выступают основные положения:

— социальной психологии управления (Т.Ю. Базаров, Т.С. Кабаченко, Р.Л. Кричевский, Б.Ф. Ломов, А.В. Филиппов и др.);

— социальной психологии организации и психологии профессиональной деятельности (А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, С.К.Сергиенко, В.Д. Шадриков и др.);

— психолого-акмеологического подхода (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев и др.);

— социальной психологии личности в целом (К.А. Абульханова — Славская, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.М.Столяренко и др.) и личности руководителя в частности (А. В. Быков, В. П. Подвойский, Е. А. Орлова

и ДР-);

— психологии имиджа (АЛО. Панасюк, Е.Б. Перелыгина, Е.А. Петрова и др.). Эмпирической базой исследования послужило изучение имиджа

руководителей малых и средних предприятий. Исследование проводилось с 2001 г. по 2005 г. на базе организаций г. Москвы и г. Сочи. В нем приняло участие в первой и второй серии исследования 60 менеджеров (равное количество мужчин и женщин), слушатели программы «Топ-менеджер» при АНХ (г. Москва). В пилотажной части работы — 5 экспертов-психологов. Группа изучаемых «руководителей» в третьей части работы включала 32 человека, группа «реципиентов» — представители 21 организации г. Сочи и г. Москва (354 человека — подчиненных).

В работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, включенное наблюдение, тесты, опросники, метод экспертной оценки, а также методы математической статистики.

Для подтверждения гипотез и решения поставленных задач использовались две группы методик.

Первая группа — для изучения особенностей имиджа:

1) методика «Психосемантическая оценка имиджа личности» (Е.А. Петрова, 2001);

2) методика «Оценка стилевых имиджеобразующих качеств руководителя» (Ю.В. Андреева, 2002);

3) методика «Оценка имиджеобразующих профессиональных и личностных качеств руководителя» (Ю.В. Андреева, 2002);

4) методика «Оценка сенсорного восприятия имиджа руководителя» (Ю.В. Андреева, 2002);

5) модификация теста «Профильный анализ личности» (В.М. Погольша, 1998);

6) модифицированный вариант методики С. Бем (Т.Н. Матвеева, 2004). Кроме того, были использованы разработанные и апробированные нами

методика «Факторно-графическая оценка имиджа руководителя» (Т. Н. Матвеева, 2004) и анкета «Экспертная оценка имиджа женщины-руководителя» (Т. Н. Матвеева, 2004).

Вторая группа — для диагностики имидж-детерминирующих социально-психологических качеств женщин-руководителей:

1) тест «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев, 2000), позволящий оценить цели, отношение к процессу, удовлетворенность самореализацией, локус контроля и меру управляемости жизни;

2) тест «Ценностные ориентации руководителя» (Т. С. Кабаченко, 2000), предназначенный для изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя;

3) многофакторный личностный опросник (16-PF) Р.Кеттелла;

4) опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2);

5) тест «Оценки мотивации достижения успеха или избегания неудач» (Л. Мехрабиана);

6) «Мотивы трудовой деятельности» (Д.Я. Райгородский, 1998);

7) тест «Склонность к риску» (Г. Шуберт), «Стремление к риску» (Т. Элерс) и «Стремление к самозащите» (Т. Элерс);

8) тест «Прогноз;

9) опросник «Уровень субъективного контроля» (УСК) Дж. Роттера (в адаптации Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, A.M. Эткинда).

Этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа:

— Первый этап исследования состоял из разработки плана диссертации, обоснования актуальности темы, выбора объекта и предмета, формулирования цели и задач исследования.

— На втором этапе осуществлялось изучение проблемы на основе анализа отечественной и зарубежной литературы по психологии управления, социальной психологии личности, психологии имиджа.

— На третьем этапе была составлена программа, подобраны и разработаны необходимые методы эмпирического исследования.

— На четвертом этапе проведено эмпирическое исследование.

— На заключительном этапе осуществлялась обработка, анализ и обобщение результатов, сформулированы практические рекомендации, сделаны основные выводы.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивалась применением единых апробированных методик, сбалансированностью групп по возрасту, полу и профессиональной подготовке, корректным применением методов статистической обработки данных.

Анализ экспериментальных данных проводился диссертантом в статистическом пакете Statistics версия 5. Для обработки данных применялись методы математической статистики: частотный, корреляционный, групповой и факторный анализ. Достоверность различий средних значений и моды в исследуемых группах проверялась при помощи t-критерия Стыодента, f-Фишера.

10 Основные положения, выносимые на защиту:

1. В массовом сознании сложился тендерный стереотип восприятия женщины-руководителя, который отражает характеристики ее личности, профессиональной деятельности, делового общения, внешнего облика и манер поведения. Женщины-руководители воспринимаются как успешные при условии приближения их имиджа к господствующему в обществе представлению об «идеальном руководителе» (имеющим ярко выраженную маскулинно-андрогинную наполняемость) в основных имиджеобразующих качествах, среди которых ведущими являются характеристики, проявляющиеся в управлении коллективом и деловом общении.

2. Стереотипное восприятие успешной женщины-руководителя отражает более низкую авторитетность и статусность данной категории в имиджелогическом пространстве (в группе менеджеров) в сравнении с имиджем мужчин-руководителей. Успешным женщинам-руководителям приписываются более низкие характеристики профессионализма, компетентности, логики, способности к профессиональному росту, смелости в принятии решения и ответственности, а также большая зависимость, более низкая принципиальность и невысокая стрессоустойчивость. Более высокую позитивную оценку в имидже женщины-руководителя имеют показатели культуры речи, навыки активного слушания, способность к влиянию и самоконтролю, более гибкое поведение в конфликтах, а также внешний вид (на уровне габитуса, костюма и кинесики).

3. «Реальный» внутриорганизационный имидж успешных женщин-руководителей отличается от стереотипного более высокими оценками реального профессионализма, ответственности, умения убеждать, большей референтностью для подчиненных и более низкими характеристиками «тайм-менеджемента».

4. Важнейшим условием формирования внутриорганизационного имиджа успешной женщины-руководителя является высокое развитие таких ее социально-психологических качеств, как: высокая социальная зрелость,

осмысленность жизни, наличие четких жизненных планов и целей, ориентации на социальную значимость труда и на межличностные отношения в организации, удовлетворенность от работы и направленность на людей, забота о социальной репутации и самоуважение, практичность и дипломатичность, высокая коммуникабельность и развитые организационные склонности, высокая стрессоустойчивость и интернальность, мотивация достижения успеха и стремление к риску и др.

Научная новизна исследования. В диссертационной работе:

— предложена модель исследования имиджа успешной женщины-руководителя, включающая характеристики личности, профессиональной деятельности, общения, внешнего облика и манеры поведения;

— разработана технология и авторский инструментарий исследования (методика «факторно-графическая оценка имиджа руководителя» и процедура экспертной оценки);

— выявлены основные социально-психологические условия формирования имиджа успешного руководителя женщины, проявляющиеся в соответствие основных имиджеобразующих характеристик стереотипу «идеального руководителя», в более высоких социально-перцептивных оценках реального профессионализма, ответственности, логики, внутриорганизационной референтности и более высоком уровне развития ряда социально-психологических компонентов профессионализма;

— установлено, что сложился устойчивый стереотипный эмоционально окрашенный образ «идеально-успешного» руководителя женщины, имеющий выраженный андрогинный характер;

— выявлено, что представление об успешном руководителе женщине включает как общие (присущие идеальному руководителю), так и специфичные тендерные характеристики;

— доказано, что имидж женщины-руководителя по сравнению с имиджем мужчины-руководителя в имиджелогическом поле массового сознания по фактору «статус» оценивается более низко;

— показано, что «реальный» внутриорганизационный имидж успешных женщин-руководителей отличается от стереотипного более высокими оценками реального профессионализма, ответственности, умения убеждать, большей референтностыо для подчиненных и более низкими характеристиками «тайм-менеджемента»;

— установлено, что формирование имиджа успешного руководителя связано с развитием у женщин комплекса социально-психологических качеств, характеризующих их социальную зрелость, лидерство, направленность на социальные процессы.

Теоретическая значимость работы видится автору в определенном вкладе в развитие социально-психологической теории управления, социально-психологической концепции имиджа руководителя, социально-психологической теории профессионализма.

ГЛАВА I. СОВРЕМЕННЫЙ УРОВЕНЬ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ

И ДЕТЕРМИНАНТ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1. Основные подходы к исследованию имиджа в современной науке

Смена экономической формации в России, стремительное развитие института частной собственности, изменения в политике послужило толчком к формированию новой социальной категории людей, добившихся успеха во многом, благодаря своим личным и профессиональным качествам. Это предприниматели, менеджеры, политические лидеры, активно влияющие на экономические и политические процессы в стране. С появлением представителей новой бизнес-элиты в обществе возрос интерес к проблемам карьерного роста. Успешная социальная реализация отдельных руководителей привлекла общественное внимание к механизмам ее осуществления, так появился социальный заказ на исследования в области психологии управления, разработки моделей успешной самопрезентации личности в рамках психологии имиджа. В ситуации некоторой стабилизации экономики в стране, в условиях перехода системы управления из условий «дикого рынка» к «либеральной стабильности», в бизнес кругах, вновь стали значимы представления о морально-этических ценностях, таких как «безупречная репутация» и «позитивное общественное мнение». На сегодняшний момент в обществе сложились уникальные возможности для всестороннего раскрытия потенциала личности руководителя, проведения работ по изучению формирования новых

имидж-технологий, позволяющих создавать позитивный имидж субъекта, в особенности женщины-руководителя, т.к. вопреки конституционным нормам, провозглашенным нашим обществом, и демографическим изменениям, положение женщины в профессиональной сфере продолжает оставаться приниженным, ущемляющим права женщин на рынке труда, не позволяющим ей осуществлять карьерный рост на равноправных позициях с мужчиной.

Поэтому проблема карьерного роста женщины в целом и позитивного имиджа женщины-руководителя в частности, как фактора, способствующего профессиональному продвижению, является социально значимой на данном этапе развития современного общества.

Рассмотрим понятие имиджа. В современной российской науке «имидж» стал предметом социального интереса и научно-психологического исследования в середине 80-х гг. XX века. Возникновению повышенного интереса к проблеме имиджа способствовали изменения социально-экономических условий жизни общества в конце XX века, развитие в стране рыночной экономики, составляющими которой являются конкуренция и борьба за рынки сбыта, что в свою очередь привело к бурному развитию PR-технологий, практического имиджмейкинга, дизайна и других прикладных направлений, связанных с продвижением товаров и услуг в условиях конкуренции.

Практический запрос на разработку проблем имиджа и породил новую науку — «имиджелогию», которая возникла на стыке философии, психологии, социологии, политологии, культурологии, экономики, костюмологии, истории и других дисциплин [Имиджелогия — 2003...; Имиджелогия — 2004...; Имиджелогия — 2005...].

Предметом имиджелогии является «изучение роли и функций имиджей в общественном бытие, их филогенетических и онтогенетических предпосылок, условий, движущих сил и закономерностей формирования, функционирования, управления, а также описание и раскрытие причинно-следственных взаимосвязей между различными имиджами (людей, организаций, общественных и политических движений, товаров, услуг и др.)» [Петрова Е.А., 2003, с. 28].

По мнению Е.А. Петровой, «к ее истокам можно отнести работы 60—70-х годов, выполненные в рамках социально-перцептивного подхода» (А.Л. Бодалев, В.А. Лабунская, В.Н. Панферов и т.д.).

В современной отечественной психологии исследования, посвященные проблемам имиджа, представлены следующими работами:

а) это работы, посвященные проблематике лидерства и преимущественно ориентированные на изучение имиджа политиков, общественных деятелей и кандидатов во время избирательной кампании;

б) работы, посвященные проблемам формирования профессиональных имиджей: государственных служащих, руководителей, телеведущих, учителей;

в) педагогов высшей школы;

в) исследования, посвященные проблемам корпоративного имиджа (в частности: политических партий и объединений, муниципальной власти, учебных заведений, организаций);

г) работы, посвященные проблемам функционирования имиджа торговой марки, бренда, образования и образовательных услуг [Имиджелогия — 2003...; Имиджелогия — 2004...; Имиджелогия — 2005...].

В 80-е годы XX столетия появились и первые научные разработки по имиджированию, посвященные различным аспектам управления имиджем (Р.Ф. Ромашкина, Е.И. Манякина, Е.В. Гришунина, П.С. Гуревич, Ф.А. Кузин, В.Д. Попов, Б.Г. Ушиков, В.М. Шепель, И.А. Федоров и др.).

Многие справочные издания раскрывают содержание понятия имидж, трактуя его как «целенаправленно формируемый образ» [Советская..., с. 863; 167, с. 229]; как «сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа эмоционально окрашенный образ» [Психологический..., с. 134]; как «набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью» [Benton R.E., р. 56] или как «мысленное представление чего-то ранее видимого ...конкретного или абстрактного, сильно напоминающего... в представлении о другом» [The Randon..., p. 711].

Имидж всегда создается в процессе деятельности как специально организованной (проводимой специалистами-имиджмейкерами на основе профессионально выработанных стратегий и методов), так и стихийной, но в любом случае имидж — это результат целенаправленной активности субъекта общения или субъект-субъектного взаимодействия [Перелыгина Е.Б., 2002, 24 с].

Формирование имиджа происходит путем воздействия на сознание и подсознание человека. Воздействие на подсознание наиболее эффективно, когда оно осуществляется путем апеллирования образами т.к. информация не поддается контролю сознания и менее подвержена «фильтрации» [Панасюк АЛО., 2001, 2003].

На сегодняшний момент в психологии нет однозначного определения имиджа, разные исследователи предлагают различные трактовки этого понятия. Так, например, в представлении А.Ю. Панасюка (2001) имидж — это мнение, используемое в качестве оценочного суждения людей о чем либо [Панасюк А.Ю., 2001], а Г.Г. Почепцов (2000), считает, что это образ, который складывается в массовом сознании [Почепцов Г.Г., 2000]. В представлении В.М. Шепеля (2002) — это индивидуальный облик, обаяние личности [Шепель В.М., 1999], А.Ю. Кошмаров (2002) рассматривает имидж в контексте репутации [Кошмаров А.Ю, 2002], а Е.Б. Перелыгина (2002) считает, что это символический образ субъекта, создаваемый в процессе субъект-субъектного взаимодействия [Перелыгин Е.Б., 2002]. По мнению В.И. Дерюгина (1996): имидж — это культурные социально обусловленные телесно-эстетические характеристики человека [Дерюгин В.И., 1996]. П.С. Гуревич (1991) рассматривает имидж как естественную часть облика человека, характеризуя его с точки зрения философской антропологии, как феномен, вбирающий телесность, психологию, социально-культурные факторы. У П.С. Гуревича понятие имидж синонимично «персонификации», но более обобщённо, оно включает не только естественные свойства личности, но и специально наработанные, созданные, он связывает это понятие и с внешним обликом, и с внутренним содержанием человека, его психологическим типом, черты которого отвечают запросам времени и общества

[Гуревич П.С., 1991], О.Л. Феофанов (1987) определяет имидж как «образ-представление», наделяющий через ассоциации объект дополнительными ценностями (социальными, психологическими, эстетическими и т.д.), не имеющими основания в реальных свойствах самого объекта, но обладающими социальной значимостью для воспринимающего [Феофанов О.А., 1980].

Е.А. Петрова определяет имидж как образ-представление, в котором в сложном и определенном взаимодействии соединены внешние и внутренние характеристики объекта. «Имидж выражает впечатление, которое производит его носитель. Проявляясь как феномен индивидуального, группового или массового сознания, имидж является комплексным образом, включающим семиотические, когнитивные и образные составляющие, и обладает рядом свойств» [Петрова Е.А., 2003, с. 27].

Исследования Е.А. Петровой (2004) показывают, что имидж как феномен индивидуального, группового и общественного сознания всегда в той или иной степени может быть отдален от инципиента. Он может совершенно не отражать ее истинную сущность, т.е. максимально отдален от личности (например, в ситуации опосредованной подачи информации об имиджируемом), а может максимально приближаться к ней (например, в ситуации межличностного общения). Имидж может изменяться и улучшаться, в то время как сама личность может остаться практически неизменной [Имиджелогия — 2003..., 2004].

Учитывая, что символическая характеристика имиджа является «отправной точкой» при определении «плана» формирования имиджа, т.е. символьная нагрузка имиджа подчиняет себе все остальные элементы его структуры — она определяет то, на каких персональных и социальных характеристиках будет делаться акцент при создании или преобразовании имиджа [Панасюк А.Ю., 2001].

Принимая во внимание вышесказанное, следует несколько подробнее рассмотреть символическую природу имиджа.

Символическая природа имиджа может быть рассмотрена в рамках теории «символического интеракционизма», основателем которой является Дж. Мид и в центре внимания которой находится феномен символической

коммуникации, т.е. социальное общение, осуществляемое посредством символов. Включенность символа в социальное поведение человека позволяет, по мнению Е.Б. Перелыгиной, рассматривать имидж как символический образ. Символический образ — это образ условный [Современный..., с. 740], по ее мнению, требующий оформления при помощи «некоторого языка, понимаемого в самом широком смысле как синтаксического (включающего невербальные знаки), так и семантического (включающего не только предметные, но и оценочные значения)». «Именно с этой точки зрения обусловлена правомерность применения к имиджу семиотического подхода», т. к. существенным свойством символа является то, что его значением может быть идеальный объект (не существующий в физическом мире), поэтому символы пригодны для выражения ценностей и установок, как индивидуальных, так и групповых [Перелыгина Е.Б., 2002, с. 28]. Интерпретация символов в процессе их восприятия целевой аудиторией (социальная группа, для которой создается имидж) или отдельным человеком определяется имеющимся у них социальным опытом, реципиент «домысливает» или достраивает предлагаемый ему образ исходя из собственного жизненного опыта. Говоря о символической структуре имиджа, исследователь рассматривает ее как совокупность семантических (свойств субъекта-прообраза имиджа) и синтаксических элементов (чувственно воспринимаемые реципиентом качества) (например, любовь к детям является имиджеобразующим свойством, семантическим элементом имиджа политика, а фотография его детей — синтаксическим элементом), но, по утверждению А.Б. Перелыгиной [2002, с. 210— 211], в современной имиджелогии таких разграничений пока не делают. По мнению исследователя, для того, чтобы дать точное определение такому многомерному явлению как имидж, необходимо учитывать:

— специфику социально-психологических, в первую очередь, групповых детерминант имиджа;

— ориентацию при создании имиджа на групповой и личностный успех в достижении цели той или иной деятельности;

— использование субъектом при создании имиджа самого себя (внешность, мимика, речь, поведение);

— высокую роль символов в имиджах (индивидуальном, групповом, корпоративном, предметном);

— субъективную ориентацию имиджей на субъективное чувствование законов группового восприятия [Там же. С. 22].

Так как имидж является сложным комплексным образованием, то его определение целесообразно будет рассмотреть в рамках других психологических подходов.

Нам представляется целесообразным отметить в изучении понятия «имидж» такие психологические подходы, как синонимический, классификационный, функциональный, структурный, коммуникативный, психосемиотический, проективный, психо-социальпый и социально-перцептивный.

Рассмотрим их подробнее.

Синонимический подход. Суть данного подхода заключается в том, что в научной литературе некоторые авторы отождествляют «имидж» с близкими ему по значению понятиями, например, «деловая репутация». Так, даже в общеизвестном учебнике «Этика деловых отношений» [Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г., 2003] об имидже говорится: «Имидж — это комплексное образование, складывающееся из многих составляющих. Хорошую репутацию приобрести трудно, на это уходят годы, а утратить ее можно мгновенно, и зачастую из-за пустяка: не ответив вовремя на телефонный звонок или письмо, проявив невоспитанность в любой форме» [Кибанов А.Я. и др., с. 275]. С нашей точки зрения, очевидность синонимической близости не дает права заменять одно понятие на другое, т.к. репутация — это только часть системной имиджеобразующей информации.

Данной точки зрения придерживается Е.Б. Перелыгина, которая считает, что репутация предполагает только вербальную оценку объекта, включающую в себя обобщенное мнение о достоинствах и недостатках [Перелыгина Е.Б., с. 14].

В рамки этого же подхода вписывается определение имиджа Е.И. Манякиной. Она рассматривает имидж как «ассоциативный образ,

представление о ком-либо или о чем-либо, наделяющий объекты различными социальными, политическими, личными, эстетическими и другими ценностями, не всегда имеющими основания в реальных свойствах самих объектов, но обладающими социальной значимостью для воспринимающих такой образ» [Манякина Е.И., с. 62].

В представлении многих авторов понятие «образ» и «имидж» неравнозначны, т.к. не каждый образ есть имидж. Понятие «имидж» включает в себя эмоционально-оценочные характеристики сложившегося образа, и тем самым определяет отношение к объекту социального познания, а также функционирует как образ-представление о внешних и внутренних характеристиках объекта [Панасюк А.Ю., 2005, с. 31—50].

В.В. Шпалинский полагает, что можно поставить знак равенства между имиджем и символом: «Наш имидж определяет место каждого из нас в структуре общественных и межличностных отношений. Имидж... это, по сути, то, что и кем я кажусь в своем окружении, каким видят и воспринимают меня «они». Это символическое преломление меня окружающими» [205, с. 27].

В целом мы согласны с тем, что символ является одной из характеристик имиджа, но суть понятия имиджа намного шире, чем трактует его В.В. Шпалинский, т.к. он говорит лишь о воспринимаемом имидже — «то, каким видят меня они», но забывает о том, что имидж может быть и самовоспринимаемым. Данную точку зрения подтверждает и мнение Ю.В. Андреевой, которая говорит о том, что индивид, корректируя свой имидж, вынужден давать оценку самому себе; также она считает, что имидж не следует сравнивать с иллюзией, поскольку он обладает реально-временными свойствами и может быть оценен [Андреева Ю. В., 1998, с. 23].

В.М. Шепель (1994) приравнивает имидж к «визуальной привлекательности личности». Автор считает, что при формировании имиджа человека важным является внешнее отражение его человеческого образа в глазах окружающих. Особенно им выделяются индивидуальные характеристики личности, которые формируют визуальную привлекательность человека и вызывают

чувство симпатии у его партнеров по общению. По мнению В.М. Шепеля, имиджеобразующими элементами являются манеры поведения, мимика, экспрессия и внешняя привлекательность [Шепель В.М, 1999, с. 6].

К сожалению, при данных позициях авторов, когда имидж сводится только к психологическому образу, а позитивный имидж — к обаянию, происходит сужение проблемного поля дальнейших исследований в области имиджелогии [Петрова Е.А., 2005].

Более объективно и полно трактует данное понятие «имидж» И.А. Федоров. Он определяет его «как систему социального программирования духовной жизни и поведения субъектов (индивидов и групп) общецивилизованными и ментальными стереотипами и символами группового поведения, опосредованную мощью мотивации успеха, эталоном желаемого впечатления, способностями субъекта и ситуации», и полагает, что: «Теоретические проблемы природы имиджа практически не исследованы», поэтому становится «интуитивно ясным сведение имиджа к описанию стратегии поведения человека, с выработкой соответствующих рекомендаций» [Федеров И.А., 1998, с. 173].

При данном подходе делается попытка свести представление об имидже к понятию «стереотип», что в свою очередь не позволяет персонифицировать «имидж», а, следовательно, утрачивается природа индивидуальности, но при этом выделяются такие характеристики имиджа, как изменчивость, гибкость, ситуативность, функциональность, практичность.

Восприятие имиджа действительно основывается на стереотипности, однако стереотип может быть отнесен к ряду явлений, имеющих общую характеристику, структуру, свойства, и личность не всегда вписывается в сложившийся стереотип, но, несмотря на это, ряд представителей определенных социальных категорий способен создать в массовом представлении выделяемый стереотип поведения (например, политики) [Андреева Ю.В., 2002, с. 25].

Г.Г. Почепцов соотносит «имидж» с понятием роли, символа, апеллируя к определению некоторых социальных функций имиджа. Он полагает, что предназначение имиджа — это побуждение к определенному действию,

и представляет имидж как некую информационную «единицу». По его мнению, «Имидж представляет собой наиболее эффективную подачу сообщения, которая в состоянии обойти имеющиеся в каждом человеке разнообразные «фильтры». Также, по его мнению, имидж представляет собой «знаковые характеристики, где присутствуют форма и содержание» [Почепцов Г.Г., 1995, с. 40]. С нашей точки зрения, имиджевые характеристики действительно являются достаточно информативными, т.к. именно на них опирается реципиент в ситуации нехватки информации о субъекте (ситуация первого контакта), и именно они оказывают влияние, причем, довольно продолжительное время, на отношение к объекту в дальнейшем. Но в ситуации с «фильтрами» Г.Г. Почепцов наделяет имиджевую информацию «сверхвозможностями». С данной точкой зрения согласна и Ю.В. Андреева. Она считает, что, говоря о «фильтрах» как о механизмах психологической защиты, необходимо помнить, что защитные механизмы сугубо индивидуальны и далеко не любой имидж способен успешно их миновать [Андреева Ю. В., 1998, с. 26]. Также Г.Г. Почепцов говорит о существовании имиджа как «публичного «Я» человека, которое может в достаточной мере отличаться от его внутреннего «Я». Публичное «Я», по мнению Г.Г. Почепцова, (2000) не является отображением индивидуальных особенностей личности. Однако в реальной жизни руководитель не сможет долгое время играть «положительного героя», и, следовательно, у него есть две стратегии поведения: либо начать соответствовать своему новому имиджу, т.е. должна произойти личностная трансформация человека, либо «нереальный» имидж будет разрушен [Почепцов Г.Г., 1995]. Оценивая данный подход автора, мы можем согласиться с точкой зрения Ю.В. Андреевой, которая считает, что имидж руководителя есть интегрирование нескольких компонентов: во-первых, имидж является «квинтэссенцией» индивидуальных (профессиональных, стилевых, личностных) качеств, а во-вторых, имидж не существует отдельно от воспринимающей его стороны [Андреева Ю. В., с. 26].

И.М. Синяева (1998) соотносит определение имиджа с понятием «впечатление»: «Имидж — это общее впечатление, которое создается у людей о

том или ином человеке, фирме или компании».Также у И.М. Синяевой мы встречаем ситуацию подмены понятия «имидж» понятием «авторитет» [Синяева И.М., 1998, с. 14]. АЛО. Панасюк (2005) возражает против введения термина «впечатление» из-за его непроработанности в современной науке [Панасюк А.Ю., 2005].

С нашей точки зрения, «имидж» не является синонимом «впечатлению», т. к. одновременно заключает в себя и «образ» и «оценочное суждение», в то же время «авторитетность» является лишь одной из имиджеобразующих характеристик субъекта.

Также в литературе нередко используется термин «харизма» в качестве синонима термину «имидж», т.к. понятие «харизма» включает только эмоционально-волевую сферу личности, а ее буквальный перевод звучит как «божественный дар». Впервые, отмечает Ю.В. Андреева (2002), понятие «харизма» ввел немецкий социолог М. Вебер. В его понимании харизма — это талант вести за собой, очаровывать, становиться объектом поклонения, слепого обожания и беспрекословной веры [Андреева Ю. В., с. 28—29].

АЛО. Панасюк (2001), как представитель синонимического подхода, определяет явление с позиции реципиента. При этом он заменяет понятие «имидж» русским синонимом «мнение»: «...мнение о другом человеке или о каком-то объекте, это сформированное отношение, ...определяет его готовность действовать применительно к этому объекту (человеку) определенным образом» [Панасюк А.Ю., с. 9—11]. На наш взгляд, в подобной интерпретации отсутствует образная составляющая имиджа.

Б.Л. Борисов считает, что: «Играя многообразную роль в человеческой культуре, понятие «имидж» аккумулирует в себе различные культурно-исторические значения» [Борисов Б.Л., 1998, с. 73]. Мы согласны с подобной точкой зрения, т.к. «имидж» — категория универсальная и комплексная.

Подводя итоги анализа синонимического подхода, можно отметить, что на современном этапе развития науки исследователи, занимающиеся проблемами имиджа, пока не диффиринцируют понятие «имидж» и часто, не раскрыв сути явления, пытаются дать ему определение с позиций бытовой психологии.

К сожалению, на данный момент в науке нет точного и однозначного определения понятия «имидж», что определенным образом затрудняет изучение данной проблемы, но в то же время является естественным в период становления новой отрасли психологической науки.

Классификационный подход. Обосновывая этот подход, исследователи ссылаются на типы и архетипы К. Юнга. Г.Г. Почепцов (2000) считает, что типологический подход возник потому, что человечество накопило достаточно большой «словарь» визуальных символов [Почепцов Г.Г., 1995].

Е.В. Егорова-Гантман (1994) определяет имидж как набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью. В имидже лидера выделяются его персональные характеристики, такие как физические и психофизические особенности, свойства темперамента, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д., а также социальные характеристики, под которыми понимаются статус лидера, модели ролевого поведения, связь с различными социальными группами, социальная принадлежность, нормы и ценности, которых придерживается лидер. Важной функцией политического имиджа является наделение субъекта таким качеством, как авторитетность, подчеркивание его статуса, персонификация общественных идеалов. Главная особенность имиджа лидера состоит в его большой символической нагрузке. Лидеры становятся знаками определенных идеологий, определенного курса действий [Егорова-Гантман Е.В., 1994].

Ю.М. Лотман рассматривал имидж русского полководца Л. Суворова. Он пишет: «маска Суворова строилась из комбинации богатыря, стоика и шута» [Лотман Ю.М., 1976, с. 292].

Так, Г.Г. Почепцов предлагает следующий набор социальных типажей: «рыцарь», «хозяин», «аскет», «мыслитель», «романтик», «профессионал» [Почепцов Г.Г., 2000].

П. Радунский (1995) описывает еще один вариант классификации: «так иерархия выглядит с точки зрения западных исследователей: зеркальный

имидж — самоимидж, это представление о своем публичном «Я», формируется в сознании индивида, когда он видит себя словно бы в «зеркале»; текущий имидж — оценка имиджа индивида, данная с позиции представителей контактной группы; желаемый имидж, который наиболее позитивно был бы воспринят целевой аудиторией [Радунский П., 1995, с. 156].

В.А. Пызин (1996) дает определение имиджа применительно к сфере управления персоналом организации. Имидж понимается автором как «социальный образ управленца» и представлен совокупностью профессионально значимых характеристик личности управленца, которые включают глубинные черты и стремления личности, далеко не всегда осознаваемые ею [Пызин В.А., 1996, с. 142].

Психологические особенности имиджа, по мнению А.Ю. Панасюка, можно рассматривать с позиций как положительной, так и отрицательной оценки группы, но при этом оценка имиджа все равно будет субъективной: «Мнение большинства — не всегда показатель объективности этого мнения, а уж мнение двух-трех и даже десятков человек совсем не обязательно отражает истинный внутренний мир человека» [Панасюк А.Ю., 2001, с. 17]. Также Панасюк А.Ю. пишет о том, что имидж оказывает системное воздействие, т.к. включает в себя комплекс жестов, слов, поступков руководителя, которые могут вызывать у реципиентов образы из подсознания, и тем самым наложит позитивный или отрицательный отпечаток на восприятие, особенно в ситуации, когда сигналы вербального и невербального поведения рассогласованы (не конгруэнтны). Также А.Ю. Панасюк подразделяет имидж по основанию функциональных признаков: на профессиональный и личностный, средовой (имиджеобразующей характеристикой становится среда обитания); габитарный (внешний вид руководителя); овеществленный (на основе оценки результата его действий), прямой (в ситуации, когда имиджеформирующая информация передается непосредственно реципиенту при непосредственном контакте) и косвенной (когда имиджеформирующая информация передается через посредника — третье лицо) [Там же]. К. Хилманн выделяет: общий имидж — это сверхперсональный имидж

независимый от субъективной точки зрения и поведения отдельного человека; самоимидж — представление человека о самом себе; он включает в себя представление о своей социальной роли, положении в обществе, отношении к окружающим людям; чужой имидж — суммарное выражение

структурированных оценок других, определяющих принятие тех или иных решений и влияющих на поведение [Гришунина Е.В., 1995].

Американская исследовательница Б. Джи (2000) условно разделила имидж на несколько составляющих: внешний имидж, но не «визуальный имидж», комплексно воспринимающийся целевой аудиторией, т. е. общественное мнение, и внутренний имидж — включающий отношение индивида к своему имиджу. Внутренний имидж, по мнению Б. Джи, может быть комфортным и дискомфортным. Б. Джи также предложила подразделить имидж на осязаемый (его можно увидеть и услышать) и неосязаемый — внутреннюю реакцию (ощущения) на осязаемый имидж самого носителя [Джи Б., 2000].

Функциональный подход. В политической психологии «имидж выступает своеобразным посредником между лидером и массой...». С.Ф. Лисовским (2000) отмечаются коммуникативные функции имиджа. Они позволяют облегчить аудитории восприятие информации, обеспечить режим наибольшего благоприятствования восприятию личности, подготовить почву для формирования установки на избрание именно этого кандидата [Лисовский С.Ф., 1999, с. 67].

Е.А. Блаженов также выделяет такие функции индивидуального имиджа, как номинативная, адресная, эстетическая. По его мнению, номинативная — обозначает, выделяет, позиционирует личность среди других, демонстрируя окружающим ее особенные, индивидуальные качества. Эстетическая — облагораживает имидж, выделяет его уникальный стиль. Адресная — обозначает направленность имиджа, осуществляет связь между аудиторией и лидером [Блаженов Е. А., 1994, с. 50].

Современные исследователи отмечают следующие функции у персонального имиджа [Петрова Е.А., 2001; Перелыгина Е.Б., 2002; Сорины сестры, 1999

и др.]: терапевтическая функция (удачно сформированный имидж вызывает положительные эмоции, повышает самооценку); функция самовыражения (посредством формирования своего имиджа, инципиент способен раскрыть свою индивидуальность); функция психологической защиты (имидж помогает человеку скрыть от других свои недостатки, внушить им желаемое представление о себе); функция достижения целей (удачно сформированный имидж помогает человеку достичь определенных целей деятельность); функция социального тренинга (создавая имидж, человек сознательно или стихийно корректирует собственные проявления, приспосабливая их к выполнению групповых ролей); функция социально-символического опознавания (посредством имиджа индивид демонстрирует членам группы свою готовность к социальным интеракциям и выполнению соответствующих ролей; со своей стороны, другие члены группы, благодаря имиджу, опознают в индивиде потенциального партнера) [Емельянова Е.В.,2004,с. 15—16].

И.А. Федоров (1998) тоже считает, что одной из социальных функций имиджа является психологическая защита — в контексте имиджа руководителя — это стремление скрыть недостатки [Федоров И.А., 1998]. О регулирующей функции в своем исследовании говорит Г.М. Андреева (1998), определяя имидж как «специфический «образ» воспринимаемого предмета, который акцентирует в процессе восприятия лишь определенные стороны объекта и поэтому полученное отображение объекта или явления становится иллюзорным. Между имиджем и реальным объектом существует «разрыв в достоверности», следовательно, имидж делает образ более выделяющимся, эмоционально окрашенным, внушающим определенное отношение [Андреева Г.М., 1998].

Суть функции социально-символического опознавания имиджа раскрывается в исследовании Хилманна (1994) «Имидж» — (англ. — от лат. «Imago») — совокупность оценок, идей и чувств, которые субъективно воспринимаются отдельным человеком или группой лиц и ложатся в основу их представления о себе, других людях, общественных организациях или определенных предметах: материальных или социальных.

Имидж — категория, которая принципиально независима от объективного знания. Представление об имидже того или иного субъекта или объекта формируется в большей степени субъективно, оценочно. Имидж как воспринимаемый образ действительности оценивается в зависимости от социального и культурного уровня воспринимающего его человека или социальной группы. Причем оценка, даваемая имиджу социальной группой лиц, зависит от мнения ведущих представителей этой группы.

Социальная значимость имиджа заключается:

а) в ориентирующей функции, т.к. позволяет даже в условиях недостаточной информации о субъекте (объекте) классифицировать его или встраивать в уже имеющую систему ценностей и представлений;

б) в разгружающей функции, связанной со стереотипизацией, является способность имиджа служить неким шаблоном для передачи информации о явлении, при условии, что оно не требует детального изучения и достаточно поверхностного оценивания по некоторым признакам, которые сознание выделяет как важные, а впоследствии соотносит с уже имеющимися и оценивает;

в) в прикомандировывающей функции имидж сужает масштаб альтернативных решений, закрепляет принимаемые решения в «общепринятых рамках» (например, правильно-неправильно), таким образом, регулируется поведение человека [Hillmann K.N., s. 354].

Основными функциями имиджа, по мнению Е.А. Петровой (2005), являются: экзистепциопальная (бытийная представленность объекта в сознании других людей); социокультурная (идентификации с определенными категориями поля имиджей); объективации внутренних, реальных характеристик носителя имиджа; аттитюдная (формирующая установку); отношеически-детерминирующая функции) [Петрова Е.А., 2005]. Имидж также может служить основой для доверия и фактором, облегчающим влияние [Зимбардо Ф., Ляйппе М., 2001, с. 17—18].

Структурный подход. Он достаточно широко представлен в современной научной литературе и встречается в работах, посвященных имиджу товара, услуг, персоны, организации и т.д. Структурный подход представлен многообразными работами, посвященными формированию имиджа политика.

О.А. Бударина в своем исследовании, посвященном формированию и продвижению имиджа муниципальной власти, предлагает трехкомпонентную модель построения имиджа. Автор пишет: «Имидж выступает в роли связующего звена между субъектом власти и граждан. Он служит отражением как интересов аудитории, так и интересов субъекта власти и пытается совместить эти интересы». О.А. Бударина предлагает использовать при построении имиджа муниципальной власти модель диалогового общения (при помощи коммуникативный технологий) аудитории и представителей власти, что позволит перевести общение власти с обществом с уровня манипулятивного воздействия на уровень доверительного сотрудничества [Бударина О.А., 2002, с. 11].

Исследователь Е.В. Зазыкин предлагает многокомпонентную модель построения имиджа политической партии, в которую входит: имидж лидера, сила личности лидера; идеология партии; политический символ и символика; образ деятельности партии; имидж членов партии и ее сторонников; политические и иные ресурсы партии; история партии; особенности партий политической риторики; особенности политического PR; имидж электората партии [Зазыкин В.Г., Чернышев А.П., 1972, с. 149].

Е.А. Орлова (1997) считает, что структура имиджа руководителя состоит из динамичных и статичных характерных черт. Орлова пишет о том, что имидж является «динамичным, вариабельным, не имеющим неизменных характеристик». Но при этом ряд параметров (например, его пол) — это «постоянные величины». По мнению Е.А Орловой, «имидж как психический образ может быть оценен по характеру реагирования людей» [Орлова Е.А., 1997].

С.К. Сергиенко [2004, с. 170] излагает свой концептуальный подход к проблеме имиджа в работе «Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала», утверждая, что в современной литературе

нет точного понятия имиджа в целом и имиджа организации в частности, т. к. современные понятия «грешат поверхностностью и односторонностью и часто создают лишь иллюзию понимания». Автор считает, что «имидж организации» — понятие многомерное, и вследствие этого при построении его координат необходимо учитывать следующие категориальные позиции:

— «объективное-субъективное», т.е. имидж может пониматься не только как содержание сознания (индивидуального или массового), но и как «набор отличительных свойств» атрибутов организации (например, это логотип, слоган, и т.п.);

— «естественное-искусственное» в зависимости от того, как он складывается (стихийно-«естественный» результат деятельности организации и целенаправленно с выгодой для себя — «искусственный»);

«когнитивное-эмоциональное» — это третья составляющая имиджа. В нем (как в субъективном образовании) могут выделяться когнитивные эле*менты — вербальные понятия, слуховые, зрительные образы и др., а также эмоциональные элементы — чувства, переживания и т. д.

В итоге С.К. Сергиенко предлагает рассматривать понятие имидж с позиций трехфакторной модели, осями координат которой будет три описанные выше составляющие.

Фактически нет работы, которая не представляется как модель формирования имиджа субъекта или объекта [Сергиенко С.К., 2004, с. 170—171].

Данный подход более подробно нами будет представлен на имидже руководителя в последующих параграфах работы.

Информационный подход. В основе информационного подхода лежат представления о взаимодействии различных уровней психического отражения в структуре имиджа. При этом имидж рассматривается как целостная упорядоченная совокупность парциальных структур, имеющих свое качественное своеобразие, различающиеся уровнем организации и степенью сложности, и составляющих часть отражения целостной структуры объекта.

Структура имиджа включает одноуровневые («горизонтальные») и межу-ровневые («вертикальные») подструктуры, обладающие разной степенью наглядности и конкретностью. В рамках данного подхода на современном этапе развития психологии проводятся исследования Д.А. Горбаткиным. «Имидж организации: структурные механизмы функционирования, подходы к формированию» (2002) и В.А. Жебитом «Новые подходы к определению роли сознания в формировании образов (формализм нелинейности в психологии)» (2004).

В рамках информационного подхода рассматриваются вопросы информационного соответствия структуры имиджа структуре объекта, детерминации итоговой информации различными факторами индивидуального и группового сознания.

Коммуникативный подход. Коммуникативный подход рассматривает имидж с точки зрения включенности его в коммуникационные процессы. Можно выделить имидж с позиции реципиента — проблема восприятия и понимания имиджа со стороны наблюдателя (персоны, группы, социума в целом). Например, в работе О.В. Иванниковой (2002) «Восприятие имиджа кандидата в избирательной компании» показано, что имидж политика определяется как сформированный у избирателей образ, являющийся результатом восприятия реальных личностных качеств политика, его политической деятельности и намеренно приписанных политику СМИ и политической рекламой качеств и свойств [Иванникова О.В., 2002, с. 5].

Второе русло проблемы образуется с позиции имидж-прообраза имиджа (носителя), применительно речь идет о проблемах связанных с порождением и управлением имиджем со стороны инципиента. Подобного рода проблема отражена в работе А.В. Романовой «Влияние визуальной самоподачи образа «Я» на конфликтность субъекта общения» (2002). Автор исследования показывает, что такие особенности визуальной самоподачи образа «Я» субъекта, как мера полоролевой адекватности, доминирующая стратегия самоподачи, тактика предъявления своего образа партнеру, мера развития психосемиотической

компетентности и рефлексии, проявляясь на невербальном уровне общения, влияют на конфликтность, повышая или понижая ее. То есть хорошо владея тактикой и стратегиями самоподачи, инципиент может успешно управлять своим имиджем и влиять на впечатления реципиентов [Романова Л.В., 2002, с. 16].

Третье русло проблем образуется работами, которые более детально изучают связь имиджа с коммуникативными средствами общения (коммуникативный имидж, акустический, визуальная самоподача и другие виды имиджа), т.е. восприятия имиджа в рамках межличностного восприятия. Проблема межличностного восприятия в отечественной психологии не нова (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.С. Золотнякова, А.П. Коняева, А.А. Реан, В.Н. Бабич и др.). Это обусловлено той особой ролью, которую играют социально-перцептивные процессы в общении в целом и педагогическом общении в частности. «Достижение положительного результата в общении, как правило, связано с адекватным чувственным отражением друг друга общающимися субъектами, накоплением и правильным обобщением ими информации друг о друге»,— писал А.А. Бодалев [1995, с. 104].

Сам процесс межличностного познания осуществляется в первую очередь как процесс социально-психологической интерпретации личности учителя на основе его невербального поведения [Лабунская В.А., 1999].

Выделение социально-психологической интерпретации как отдельного предмета научного исследования при изучении процессов взаимопознания людей в отечественной психологии связано с именем В.Н. Панферова. Он рассматривает психологическую интерпретацию как характеристику познавательной деятельности субъекта общения и определяет ее как «процесс актуализации в сознании людей связей, внешне проявляемых признаков человека с психологическими качествами его личности» [Панферов В.Н., 1974, с. 47].

Понятие «психологическая интерпретация» применительно к особенностям невербального поведения человека обсуждается в исследованиях В.А. Лабунской (1999). Она представляет интерпретацию как «творческий, мыслительный процесс, направленный на выявление и реконструкцию не всегда очевидных

психологических и социально-психологических значений невербального поведения, на установление связей между ним и психологическими, социально-психологическими характеристиками личности и группы» [Лабунская В.А., 1995, с. 132]. То есть, автор подходит к интерпретации как к образованию, являющемуся результатом социально-перцептивной деятельности субъекта.

Одной из особенностей интерпретации является использование интерпретатором «эталонов», «стереотипов» [Бодалев А.А., 1995, с. 52]. Под социальным стереотипом обычно понимается устойчивый образ или представление о каких-либо явлениях или людях, свойственное представителям той или иной социальной группы. Возникнув как «продукт» социально-перцептивной деятельности, «стереотипы в дальнейшем сохраняются как некий эталон, существующий вне породившей их основы, непосредственно включенный в совместную деятельность и в определенном смысле ее направляющий» [Андреева Г.М., 1989, с. 152].

Стереотипы функционируют в обществе как эталоны оценки личности, облегчая ориентацию в процессах общения и практической деятельности. Для человека, усвоившего стереотипы своей группы, они выполняют функцию упрощения и сокращения процесса восприятия другого человека. Стереотипы позволяют человеку «экономить» психологические ресурсы.

Отнесение к определенной, известной субъекту общения категории, позволяет снять неопределенность в общении. По содержанию принято выделять два типа стереотипов:

1) представления, характеризующие людей как членов определенных национальных, социальных и политических групп;

2) стереотипы, касающиеся связи внешних проявлений и внутреннего содержания личности (А.А. Бодалев, В.Н. Панферов, В. Ядов и др.).

Имидж, который возникает в процессе социальной перцепции, играет важную регулятивную роль в процессе общения, т.к. от меры точности интерпретации информации (невербальной и вербальной), исходящей от человека, зависит успех взаимодействия с носителем имиджа.

Визуальный имидж формируется на основе экспрессии личности. С точки зрения изменчивости компонентов подразделяется на статические и динамические подструктуры. К устойчивым параметрам выражения относятся: физиогномика, индивидуально-конституциональные характеристики; к среднеустойчивым — оформление внешности: прическа, косметика, украшения, одежда; к динамическим — экспрессивное невербальное поведение [Лабунская В.А., 1999].

Эффективность общения зависит от межличностной совместимости, т.е. принятия партнера по взаимодействию. Например, оформление внешности человека оценивается окружающими, как правило, в соответствии с усвоенными людьми этико-эстетическими нормами, как, впрочем, и движения, позы, жесты и множество других внешних параметров. При прочих равных условиях, большинство людей во внешнем облике человека быстрее отмечают особенности, которые отклоняются от социального шаблона поведения или антропологического эталона внешности [Панферов В.Н., 1982, с. 139—141].

В рамках невербальных коммуникаций нельзя не упомянут о кинестетическом имидже, который при формировании представления об имидже руководителя определяет место оцениваемой «фигуры» в пространстве — в «фоне», (например, авторитетный руководитель ассоциируется с габаритной фигурой, решительными резкими движениями).

Многие авторы отмечают необходимость конгруэнтности визуального и аудиального имиджа, т.к. их разночтение может нанести ущерб восприятию имиджа любого объекта. Значительным имиджеформирующим потенциалом обладает ольфакторная информация [Петрова Е.А., 2000].

Проективный подход. Во время проведения исследований внешнего и внутреннего имиджа объекта (товара, услуг, организации) ученые установили, что при определении имиджевых характеристик прообразу объекта приписываются свойства, характеризующие его как психологического субъекта (его наделяют способностью испытывать и вызывать эмоции, проявлять характер,

мыслить). Но с точки зрения исследователей, в строгом психологическом смысле никакая организация, товар или услуга не может мыслить, чувствовать и т.д. Все это за них делают люди, т. е. происходит проекция человеческих качеств, работающих на нем субъектов или организующих услуги, на сам объект [Перелыгина Е.Б., 2002, с. 197—198]. Например, при создании имиджа торговой марки XEROX, при коллективном обсуждении в фокус-группах, были выработаны обобщенные образы фирмы: внешние характеристики (возраст, комплекция, прическа); характер (шизоидные черты: загадочность, аутизм, странноватость, скрытность и т.д.) [Поселялина А.А., 2000].

С.С. Владимировым (2002) в своей работе, посвященной социально-психологическому обеспечению имиджа торговой марки, доказано, что социально-психологическая модель марки товара может быть представлена как система «Я — идеальное» образов потребителей данной марки товара и потребителей, конкурентных марок, основанной на базовой ценности, приписываемой марке, и раскрываемой посредством ассоциативных рядов. С.С. Владимиров в своем исследовании дает определение имиджу торговой марки. Он пишет, что в торговой марке выделяется нематериальный компонент — образ или имидж торговой марки как результат ее восприятия потребителями [Владимиров С.С., 2002, с. 11—19].

Социалыю-психологическнй подход. Во многих работах отечественной литературы [Петрова И.И., 2004; Романова А.В., 2004; Журавлев Д.В., 2004; Чертыкова И.П., 2004] в основе социально-психологического подхода лежит теория «социальной перцепции» А.А. Бодалева и теория «социальных представлений» С. Московией. Согласно подходу С. Московией, теория «социальных представлений» основана на взглядах Э. Дюркгсйма о различиях в индивидуальных и коллективных представлениях. Социальные представления рассматриваются как социально-психологический феномен, включающий все формы познания (идеи, мысли, образы и знания), которые совместно используют члены различных общностей. Социальные представления являются

и обобщенными символами, и знаками определенных общественных явлений, и соединяют в себе атрибуты образа и понятия. С позиций изучения и анализа рассматривают следующие социальные представления. Во-первых, то, как происходит формирование социальных представлений. Это вопросы процесса «зацепления» или «анкировки» информации, ее объективации и натурализации. Во-вторых, это вопросы структуры социальных представлений. В-третьих, это вопрос о функциях этих представлений в социальной жизни людей. Сторонники социальной теории С. Московией рассматривают имидж как разновидность социального представления. Социально-перцептивный подход в отечественной психологии, идущей от А.А. Бодалева, формируется вокруг феномена первого впечатления и касается в первую очередь понимания человека человеком. Хотя в современной психологии ведутся споры об использовании категории «впечатление» при определении понятия имидж, никто не оспаривает правомочность проявления описанных социально-перцептивных механизмов («идентификации», «аттракции», «эмпатии», «рефлексии», «казуальной атрибуции») и факторов («эффект ореола», «эффект новизны и первичности», «стереотипиза-ции») на начальной стадии формирования имиджа [Андреева Г.М., с. 117—128]. Рассмотрим психосемиотический подход более подробно.

Психоссмиотический подход. В основе психосемиотики лежит представление о том, что знаки являются индикаторами внутреннего психического содержания, а также способами его развития и формирования (Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.В. Викулов, В.А. Лабунская).

С начала 80-х годов XX столетия на стыке общепсихологического и социально-психологического исследования общения, психологии невербального поведения и психосемиотики возникло новое психологическое направление, получившее название «визуальная психосемиотика общения», активно развиваемое Е.А. Петровой и ее учениками. Основные направления изучения визуальной психосемиотики общения были продолжены в работах следующих учеников Е.А. Петровой: М.Н. Котляровой (2000) и А.А. Родионовой (2001) изучалась

связь визуальной самоподачи образа «Я» с индивидуально-психологическими характеристиками личности; Е.В. Гоготовой (2002), М.Н. Котляровой (2000), И.П. Чертыковой (2002) и А.Н. Мухановой (2002) исследовалась взаимосвязь визуальной самоподачи образа «Я» с профессиональными качествами человека; особенности половозрастной визуальной самоподачи образа «Я» изучались в работах Р.Э. Варданяна (2003) и Е. А. Петровой (2001); влияние визуальной самоподачи образа «Я» на конфликтность субъекта общения изучались А.В. Романовой (2002), А.В. Семеновым (2002); половозрастные различия восприятия подростками имиджа кумира изучались В.В. Белобрагиным (2005); влияние визуально-семиотических компонентов предметной среды на восприятие имиджа личности Е.В. Емельяновой (2004).

В основе психосемиотики общения (Е.А. Петрова, 2002) лежит идея о ключевой роли знаков и семиотических систем коммуникации в формировании и функционировании имиджа. Знаки рассматриваются в единстве генезиса, выражения и впечатления в коммуникации: как средство экспрессивно-импрессивного проявления имиджа, его информационной объективации и интерпретации, орудийной (инструментальной) функции в развитии и управлении имиджем.

В рамках визуальной психосемиотики общения знаки внешнего облика человека рассматриваются как личностный феномен, как коммуникативное средство, как вид взаимодействия людей и как предмет социального познания.

Психосемантической определяющей персонального имиджа (по Е.А. Петровой) могут стать знаки любой семиотической системы, а именно:

1. Семиотической системы «голоса» (вербальный и невербальный ее аспект).

2. Семиотической системы «экспрессии» (жесты, походка, мимика и др.).

3. Семиотической системы «габитуса» (особенности телосложения человека).

3. Семиотической системы «костюма» (в широком смысле слова — одежда, аксессуары).

4. Семиотической системы «запаха» (естественные и искусственные запахи).

5. Семиотической системы «окружения» (социальное, материальное окружение и предметная среда, продуцируемая человеком).

Особенности внешнего вида человека, информация о таких характеристиках, как пол, возраст; национальность, его физические особенности, вид деятельности, намерения, действия, эмоциональное состояние — всю эту информацию также включают в себя знаки семиотических систем. Они сообщают нам информацию о психическом и физическом здоровье человека, об отношении его к чему-либо, о его личностных особенностях и чертах характера, о его социальном статусе, роли и др.

Знаки имеют общественно-историческую природу, они культурно и социально обусловлены, их значения передаются из поколения в поколение в процессе социализации.

Эти знаки имеют как моносемантическую, так и полисемантическую природу, т.е. один знак может интерпретироваться по-разному, например, рукопожатие может означать: приветствие, поздравление, соглашение. Они могут быть знаками-информаторами: знаки пола, национальности, профессиональной принадлежности. Могут выступать знаками-регуляторами: знаки побуждения или завершения контакта. Различают знаки-симптомы: знаки радости, горя, здоровья.

Человек может употреблять те или иные знаки как сознательно, так и бессознательно.

Е.А. Петрова выделяет три вида знаков:' знаки-информаторы (несут информацию о субъекте), знаки-симптомы (выражают отношения, желания, процессы субъекта) и знаки-регуляторы (управляют процессом взаимодействия, побуждают к определенным действиям). Современными исследователями выделяются знаки различных семиотических систем, изучается их социально-перцептивная информативность и характер информации, которую «несут» знаки в зависимости от социально-психологических особенностей реципиентов.

Е.А. Петрова отмечает, что в общении не существует постоянного и паритетного соотношения информации, поступающей по разным семиотическим системам. В одной ситуации общения доминирует информация, передаваемая одной системой, в другой — второй или третей. Значения визуальных знаков в общении либо суммируются (взаимодополняя друг друга), либо порождают новую информацию, либо становятся малозначительным нюансом социально-психологической интерпретации инципиента, подчиняясь семантике доминантного знакового средства. В межличностном общении также действует механизм «информативной» доминантности значения «неадекватного семиотического элемента». Суть данного механизма в том, что именно неадекватный по содержанию остальным составляющим «визуального текста общения» семиотический элемент определяет содержание передаваемой информации [Петрова Е.А., 2003].

Но данный подход восприятия визуального имиджа позволяет нам изучить только структуру персонального имиджа. Он не позволяет оценить групповой или корпоративный имидж, поэтому возникла необходимость в разработке более универсального метода изучения имиджевых характеристик любого объекта. Е. А. Петрова в своей статье «Имидж и его изучение в современной науке» (2005) приводит описание универсального метода изучения имиджа объекта.

Имидж возникает только тогда, когда его объект-носитель становится «публичным», т.е. когда есть субъекты его непосредственного или опосредованного восприятия. Имидж есть у каждого члена общества и даже не один. Каким набором персональных имиджей обладает человек? Это обусловлено количеством тех социальных групп, в которых входит субъект и где формируется впечатление о нем. Кроме более или менее сложившихся в отдельных группах имиджей, каждый человек порождает массу ситуативных образов.

С другой стороны, персональные имиджи не существуют сами по себе лишь как образы-представления конкретного человека. Они взаимосвязаны с определенными стереотипными имиджами социальных субъектов. В массовом

сознании в каждый исторический момент времени существует открытое (это важно подчеркнуть) поле имиджей, различающихся как содержательно, так и мерой стереотипности входящих в него характеристик. Это поле включает подсистемы различных социально-групповых, профессиональных, половых, возрастных, этнических и других категорий персональных имиджей.

В пространство имиджей отдельный имидж включается, идентифицируясь с существующими в соответствующих подсистемах имиджами. Это отнесение в ситуациях прямого возникновения имиджа происходит вследствие наблюдения, общения и взаимодействия с объектом. В случаях косвенного формирования имиджа его отнесённость задается терминологически через мнение (например, «это крупный хозяйственник»).

Отдельные имиджи в общем пространстве менталитета находятся в сложном семантическом соотношении, иерархизируясь по различным основаниям. В качестве интегральных факторов организации всего пространства полей имиджей можно обозначить три соответственно названных нами — «статусность», «оценка» и «значимость — близость» [Петрова Е.А., 2005].

Согласно предложенной трехфакторной модели построения имиджелогического пространства (А.Я. Бродецкий, А.В. Петровский, Е.А Петрова 2005), каждый имидж при его восприятии оценивается в сознании реципиента в системе трех интегральных векторов. Первую (вертикальную) Y-ось координат пространства образует интегральный фактор, который может быть обозначен как психосемантический фактор «статусностъ, престижность» (власть, авторитет, доминирование, сила).

Точкой отчета в индивидуальном имиджелогическом пространстве в восприятии мира по фактору «статусность, престиж» автор считает самого воспринимающего человека (как индивидуальность, либо представитель некоторой социальной категории). Однако в групповом и массовом сознании эта нулевая точка координат задается некоторыми усредненными представлениями об иерархии статусности социальных объектов вокруг условно нейтрального (нулевого) положения некоторых из них. Чем выше имидж по фактору «статус,

РОССИЙСКАЯ

,, ГОСУДАРСТОЕНЛАЯ

⁴¹ БИБЛИОТЕКА

престиж», тем больше известность, признанность, авторитетность и тем выше возможность применения власти и силы со стороны носителя имиджа. Наоборот, чем ниже положение относительно нулевой точки координат, тем более подчиненное, более зависимое положение занимает носитель имиджа, и тем более возможно его игнорирование или управление соответствующим носителем со стороны имиджреципиента. Данный фактор может быть рассмотрен как специфичная ось ординат, которая расположена на горизонтальной грани куба, принимаемого нами за графическую модель организации имиджелогического трехмерного пространства.

В рамках данной шкалы происходит аналитическое сравнение, рационализация связи между имиджами. Осуществляется интегральная оценка имиджей как «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих», просто «положительных» или «отрицательных». Это сравнение возможно благодаря наличию стереотипных усредненно-стандартных образов-представлений соответствующих подсистем (имиджей).

Третий интегральный фактор (Z) может быть назван нами как фактор «значимости — близости».

Каждый имидж в имиджелогическом трехмерном пространстве занимает определенную точку координат, отражая свое положение на каждой из указанных осей координат одновременно.

Трехмерное имиджелогическое пространство отражает

взаиморасположение имиджей между собой как в рамках отдельных имиджевых подсистем, так и в рамках всего пространства в целом.

Таким образом, модель универсальна, по мнению автора, и применима для теоретического анализа и построения технологий эмпирического исследования отдельных категорий имиджа, таких как: политический, персональный, профессиональный, корпоративный, предметный и другие, а также для их совместного изучения.

Разработанная Е.А. Петровой технология изучения имиджелогическо-го пространства — метод графической психосемантики, являясь методом

экспресс-диагностики отношения имиджей между собой как внутри базовой подгруппы, так н с другими подгруппами, прошла апробацию в исследовании восприятия и понимания имиджей политических деятелей (Е.В. Емельяновой), учителей и педагогов вуза (Н.М. Шкурко, И.П. Чертыковой), звезд эстрады (В.В. Белобрагина), музеев (Е. А. Петровой, Д.В. Семенова), вузов (Е.Б. Карпова, А.А. Родионовой, А.В. Романовой, И.П. Чертыковой), стран (О.А. Горбушиной, А.В. Романовой, А.А. Родионовой) и др. Выполненные работы подтвердили правомочность предложенной трехфакторной модели (организации имиджеологического пространства) для различных типов персональных, профессиональных, корпоративных и иных имиджей [Петрова Е.А., 2005].

По мнению Е.А. Петровой (2004), дальнейшее изучение имиджеологического пространства будет проходить в русле центральных имиджеологических проблем:

1. Выявление как общей роли и функций имиджей в общественном бытие и менталитете культуры, так и особенных и частных функций конкретных имиджей в различных сферах общественной практики.

2. Анализ всего существующего в данный исторический момент времени открытого поля имиджей, различающихся как содержательно, так и мерой семиотичности, динамичности и других входящих в него характеристик.

3. Раскрытие закономерностей освоения существующего поля имиджей, их присвоения личностью.

4. Изучение специфики феномена на каждом из трех уровней (личность, группа, общество).

5. Описание закономерностей формирования и трансформации имиджа при переходе от индивидуального к групповому и массовому сознанию и обратно.

6. Анализ исторических и социально-ситуативных предпосылок, условий, движущихся сил и закономерностей формирования, функционирования имиджей разного типа.

7. Описание взаимосвязей между различными имиджами (людей, организаций, общественных и политических движений, материальных объектов,

товаров, торговых марок, брендов, услуг и др.) как внутри одной категории, так и между классами.

8. Изучение взаимовлияния сложившегося имиджа и актуально-ситуативного образа его носителя.

9. Раскрытие всех возможных механизмов формирования и трансформации имиджа.

10. Поиск способов коррекции и управления имиджем, которые технологически по-разному решаются в маркетинге, костюмологии, паблик рилейшнз [Петрова Е.А., 2004, с. 20—21].

Таким образом, в перспективе ученым предстоит определить с научной точки зрения предметное поле имиджелогии, ее структуру, теорию и методологию, а также разработать прикладные направления, связав теорию с практикой.

В итоге все рассмотренные определения дифференциации категории имидж в обобщенном виде могут быть представлены так:

— имидж есть форма отражения различных сторон проявления объекта деятельности, взаимодействия, поведения и т.д. в сознании реципиентов;

— имидж есть результат обыденного познания.

1.2. Имидж руководителя: системно-структурный анализ

Имидж руководителя в современной социальной психологии рассматривается в рамках психологии управления и анализируется в контексте следующих проблем: формирование имиджа организации; влияние имиджа на деловые отношения; взаимосвязь профессиональных и личностных качеств имиджа

руководителя; восприятие управленческой команды; восприятие руководителя; представление об идеальном руководителе; коммуникативные качества руководителей; психологических особенностей личности руководителя; психологической компетентности руководителя; психологических особенностей профессиональной деятельности руководителя; тендерного аспекта в сфере управления; тендерных особенностей поведения, связанных с личностью современного менеджера; вопросов межличностного восприятия в группе; семантики межличностного общения; тендерного и этнического аспекта, психологии лидерства и др.

Имидж руководителя — это «интегральная, индивидуальная характеристика его управленческих (профессиональных) и личностных качеств, которая в виде целостного образа отображается у членов коллектива и других лиц, находящихся с ним в прямом и косвенном взаимодействии» [Андреева Ю.В., 2002, с. 155].

Позитивный имидж могут сформировать руководители с различными доминирующими стилями управления коллективом, но лишь в том случае, если имидж строится с учетом их индивидуальных особенностей; например, когда доминирующий стиль управления коллективом руководителя напрямую отображает доминирующий стиль его самоуправления. При этом позитивный имидж формируется только при условии наиболее полной реализации руководителем своих индивидуальных особенностей: раскрытия достоинств и нивелирования недостатков.

Это происходит, по мнению А.Л. Свенцицкого, вследствие того, что руководитель воспринимается подчиненными как «архитектор» и непосредственный участник взаимоотношений по вертикали и в то же время — регулятор взаимоотношений по горизонтали [Свенцицкий А.Л., 1986, с. 26—29, 156—157].

В рамках данной работы мы исследуем имиджевые характеристики руководителя, поэтому вначале более подробно остановимся на самой категории «руко в одител ь».

Классик отечественной психологии Б.Д. Парыгин считал, что «руководство относится к числу важнейших факторов социально-психического

общения», оно может одновременно являться способом «социального контроля, организации и мобилизации групповой, коллективной и массовой деятельности». «С одной стороны, руководитель и организатор имеет дело, прежде всего, с людьми, обладающими различными психическими свойствами — различной настроенностью и готовностью... к деятельности. С другой, эффективность любой социальной организации зависит от деятельности самого руководителя, его социально-психологических свойств, характерных для него приемов, навыков и стиля работы, способов обращения с людьми, уровня активности и т.д.» [Парыгин Б.Д., 2001, с. 123].

Руководитель — лицо официальное, назначенное на должность кем-либо. Идеальным в литературе считается ситуация совпадения, когда руководитель сможет стать признанным неформальным лидером в рамках своего официального положения или статуса. С такой позицией согласны многие исследователи: «Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т.е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Оптимальным является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личным статусом» [Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская Е.В., 1998, с. 199].

Изучение особенностей имиджа руководителя невозможно без исследования его профессиональных особенностей. Под профессиональными качествами разные авторы понимают различный компонентный набор качеств, способствующий решению определенных профессиональных задач.

Условно можно выделить три категории качеств, характеризующих профессиональную деятельность (в решении таких задач руководитель должен быть успешным: целеполагание, планирование, разрешение конфликтов и др.); качеств, характеризующих определенные поведенческие паттерны (успешного поведения — умение слушать, тактичность и т.д.); на уровне личности (мотивационные, характерологические, интеллектуальные и др.) [Никифоров Г.С., 2000, с. 134].

По всем трем обозначенным категориям качеств возможно говорить о некоторой идеальной модели руководителя, которая в свою очередь различается у разных групп реципиентов (партнеров, клиентов, подчиненных), наполняется конкретной системой качеств и отражает требования, предъявляемые к руководителю со стороны соответствующих групп.

Рассмотрим систему требуемых качеств идеального руководителя, характеризующих его профессиональную деятельность. Данная проблема традиционно рассматривалась в контексте разработки критериев деятельности руководителя.

В зарубежной литературе выделяются такие системообразующие характеристики позитивного имиджа руководителя, как: опытность, эрудиция, высокие интеллектуальные способности, умение формировать команду, жесткость (авторитарного стиля управления), честность, новаторство, душевность (эмоциональные качества) [Way S.J, 1996, р. 199].

Американский имиджеолог Б. Джи, характеризуя имидж как «самое ценное имущество», говорит о том, что «слишком много элементов имиджа могут принести больше вреда, чем полное их отсутствие». Б. Джи идеальный индивидуальный имидж видит так: принципиальный, привлекательный (дружелюбный, с чувством юмора, уверенный в себе, соблюдающий правила этикета), последовательный, порядочный, честный, аккуратный, конгруэнтный, развивающийся, с высокой способностью к целеполаганию [Джи Б., 2000, с. 17, 224].

В работах английской исследовательницы Э. Семпсон выделены пять универсальных компонентов успешного профессионального имиджа: компетентность, уверенность, доверие, постоянство, контроль [Андреева Г.М., 1997, с. 74].

Французский исследователь Ж. Серван-Шрейбер, характеризуя наиболее успешных руководителей предприятий, выделил ряд имиджеобразующих качеств: коммуникабельность, готовность к переменам, твердость позиции, реальная самооценка, великодушие [Серван-Шрейбер Ж. Л., 1993. 248 с].

В работе Б. Уоррен системообразующие качества позитивного имиджа руководителя включают характеристики: стратег, умеющий вдохновить, способный помочь подчиненным реализовать себя, мечтательный, прогнозирующий, с высоким уровнем самоконтроля, восприимчивый ко всему новому, настойчивый до крайнего упорства, творческий, вдохновленный [Андреева Г.М., 1997, с. 30].

Эффективность руководства оценивается в отечественной научной литературе по таким показателям, как: производительность труда руководимого коллектива; успешность решения профессиональных задач; психологический климат; здоровье сотрудников, наличие травматизма; текучесть кадров [Бандурка A.M. и др., 1998, с. 169—256; Свенцицкий А.Л., с. 162—164]. Исследователи считают, что оптимальным является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личным статусом.

Е.П. Шевелева (1998) предлагает свои критерии оценки. Важнейшими функциями профессионального руководства она считает: планирование, организация, контроль, принятие решений, социальное развитие, стимулирование и мотивацию [Шевелева Е.П., 1998, с. 165].

Работы А.Л. Свенцицкого показали, что на эффективность руководства коллективом влияет авторитет руководителя, причем только тот авторитет, в основе которого лежат не просто какие-либо положительные качества, а преимущественно те, которые тесно связаны с его работой. Также он отметил закономерность, что если для администрации наиболее значимыми являются деловые качества мастера, то рабочие более дифференцированно подходят к оценке качеств личности мастера [Свенцицкий А.Л., 1986, с. 78—79, 176].

Ю.П. Платонов (1990) предложил целостную модель динамической структуры личности руководителя, которая содержит четыре взаимосвязанных подструктуры: свойства личности (пол, возраст, здоровье, темперамент, работоспособность); психические процессы; компетентность (опыт личности, её знания, умения, навыки, привычки) и направленность личности, её нравственность [Платонов Ю.П., 1990, с. 181].

Но не все исследователи согласны с выше приведенной точкой зрения. Например, И. Ружичка (1981) считает, что личные качества руководителя сами по себе решающе не влияют на эффективность управления, они определяются умением руководителя приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам [Ружичка И, 1981, с. 142—153].

«Имидж — это продукт многогранной деятельности человека, деятельности в самом широком смысле этого слова»,— считает другой автор — А.Ю. Панасюк (2001). Исходя из этого, он строит свою модель позитивного имиджа руководителя, главными качествами которого считает: сдержанность, естественность, конгруэнтность, интеллигентность, ответственность, способность к сопереживанию, владение речью, респектабельность, адекватность самооценки, доброжелательность [Панасюк А.Ю., 2001, с. 111].

И.М. Синяева (1998) предлагает в качестве идеального имиджа руководителя синтез управленческих качеств: это и знание делового этикета, и высокие управленческие качества, и умение лоббировать интересы свои и компании, а также умение формировать авторитет в рамках ближайшего окружения [Синяева И.М., 1998, с. 305].

А.А. Шестаков (2002) считает, что система социально-психологических компонентов профессионализма руководителя в банковской сфере включает особенности мировосприятия и мироотношения, профессионально-групповой интегрированности, профессиональной мотивированности, профессиональной культуры, профессиональной подготовленности, профессиональной устойчивости и самосознания. В нее также входят социально-психологические качества личности, отвечающие за профессиональную культуру специалиста (коммуникативные, организаторские), высокая самооценка, целеустремленность, социальная адаптивность, высокая осмысленность жизни, самореализация.

Успешный руководитель, по мнению А.А. Шестакова, обладает следующими социально-психологическими характеристиками: высокой социально-психологической зрелостью, проявляющейся в высокой степени целеустремленности и планировании будущего, высокой ответственностью за реализацию

целей, ориентацией на социальную значимость труда, направленностью на людей и высокой коммуникативной компетентностью. Также положительным является то, что он владеет более широким репертуаром способов взаимодействия с сотрудниками. Отрицательным, по мнению автора, является то, что руководители более консервативны и терпимы к трудностям, более склонны к осторожности и компромиссам, отличаются конформизмом в плане поведения. Из проведенного А.А. Шестаковым исследования становится известно, что уровень самооценки профессиональной подготовленности у руководителей связан со стремлением к карьерному росту, целеполаганием, осмысленностью, представлением о себе как о сильной личности и ощущением управляемости жизнью [Шестаков А.А., 2002, с. 6—21]. С нашей точки зрения преобладание личностных детерминант над социальными, возможно, вызвано специфическими условиями деятельности в банковской сфере.

Другую точку зрения высказывает современный исследователь проблем имиджа Е.И. Манякина (1994), которая считает, что психологические и социальные характеристики руководителя влияют на имидж в равных долях, особенно воздействие оказывают морально-этические характеристики личности. Согласен с подобным мнением и Г.Г. Почепцов (2000) [Манякина Е.И., 1994, с. 125].

В целом структура имиджа руководителя в работах различных исследователей выглядит по-разному.

Так, например, в исследованиях Андреевой Ю.В. (2002) показано, что основой личностных системообразующих качеств имиджа руководителя является доминирующая направленность его личности на внешнюю и внутреннюю активность («экстраверсия», «интроверсия»), а базовой характеристикой профессиональных имиджеобразующих качеств является стиль управления коллективом, который отображает стиль самоуправления руководителя. Например, имиджеобразующими характеристиками имиджа руководителя авторитарного стиля управления являются: профессионализм, лидерство, целеполагание, системность мышления, способность к полемике, а имиджеобразующими

характеристиками имиджа демократического руководителя — тактичность, творческий подход, умение делегировать полномочия, эмпатия, толерантность, ораторские способности [Андреева Г.М., 1997, с. 160].

Подобной позиции придерживаются A.M. Бандурка, СП. Бочарова, Е.В. Землянская (1998), которые также считают, что одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства: автократический, демократический и либеральный [Бандурка A.M. и др., 1998, с. 194].

Нравственный аспект имиджа рассматривает в своих работах В.М. Шепель (2004). По его мнению, в конструировании имиджа руководителя одну из основных ролей играет его нравственная зрелость. Он пишет: «внутренние достоинства высвечиваются через физическую оболочку человека, нередко изменяя и насыщая ее духовной неординарностью». Но при этом автор считает, что нельзя забывать и о коммуникативности, которая также является базовой основой конструирования успешного имиджа. Поэтому он советует создавать в каждом трудовом коллективе определенный ритуал коммуникационного общения, который помогал бы членам коллектива успешно взаимодействовать между собой.

Также В.М. Шепель (1984) в своих работах, посвященных человековедче-ской компетентности менеджера, выделяет технологические функции имиджа:

— социальная адаптации, т. е. возможность быстрого вхождения в конкретную социальную среду, расположение к себе людей, установление с ними доброжелательных контактов;

— высвечивание лучших личностно-деловых характеристик, т. е. проявление наиболее привлекательных качеств, которые вызывают у людей симпатию, обращая внимание на свои профессиональные достоинства;

— оттенение негативных личностных данных посредством маскировки (одежда, парик и т.д.);

— концентрации внимания людей на себя, т. е. умение вызывать интерес к своей личности;

— расширения возрастного диапазона общения, т. е. не замыкание в своем возрастном имидже, визуальное соблюдение моды.

Автор считает, что соблюдение этих принципов позволит руководителю построить или расширить круг желаемых контактов, а также будет способствовать более успешному занятию трудовой и общественной деятельностью.

При этом самым главным для руководителя, по мнению Ф.А. Кузина (1998), В.М. Шепеля (2004) является умение произвести благоприятное впечатление, вызвать откровенные симпатии, желание к дальнейшим деловым и личным контактам. Они советуют всячески демонстрировать свою готовность к сотрудничеству [Кузин Ф.А., 2002, с. 214; Шепель В.М., 2004, с. 49—52].

Нравственным аспектам построения имиджа успешного руководителя посвящены и исследования Е.А. Орловой, которые показывают, что свой позитивный образ руководитель может укреплять, соблюдая следующие принципы:

— твердость при обсуждении проблем и мягкость в общении с людьми;

— облечения жестких аргументов в мягкие выражения;

— умение примирить в деловом контакте интересы, а не позиции.

Также Е.А. Орлова (2005) считает, что имидж руководителя во многом зависит от эстетического впечатления, которое складывается у его подчиненных при внешнем виде, манерах поведения, одежды и т.д. своего начальника [Орлова Е.А., 2005].

На влияние внешнего вида, как визуальной составляющей имиджа, обращают внимание и другие современные исследователи: Ф.А. Кузин (2002), И.А. Горбушина (2004), Н.М. Шкурко (2004), Л.К. Чичерина (2005), Л.М. Эррера (2005). Они считают, что руководитель в обязательном порядке должен уделять внимание своему внешнему виду, визуальной составляющей, т. к. внешний вид руководителя может играть решающую роль в ходе процесса деловой коммуникации (деловых встреч, переговоров, семинаров, презентаций), является «лицом» предприятия, а в межкультурной коммуникации — своей страны. Компетентный, одетый аккуратно и стильно, с соблюдением всех правил этикета

и «дресс-кода», руководитель, безусловно, вызовет доверие и уважение партнеров [Кузин Ф.А., 2002, с. 18—37, 74—75].

Итак, обобщив имеющийся материал, можно сделать вывод о том, что социально-психологическая структура имиджа руководителя есть отражение различных сторон профессиональной деятельности и общения в сознании профессиональных контрагентов (подчиненных, партнеров, конкурентов и др.).

Имидж руководителя своими содержательными характеристиками отражает специфику избирательности восприятия соответствующих групп реципиентов.

В итоге мы предлагаем рассматривать понятие имидж с позиций трехфакторной модели (А.Я. Бродецкий, А.В. Петровский, Е.А. Петрова, С.К. Сергиенко).

По нашему мнению, имидж руководителя — понятие многомерное, включающее в себя профессиональные знания и умения, коммуникативные навыки, личностные особенности и лидерские качества, проявляющиеся в стилях управления, внешние визуальные характеристики, культурный уровень и т.д. При этом содержательное наполнение всех перечисленных компонентов имиджа будет зависеть от избирательности восприятия соответствующих групп реципиентов. Вследствие этого при его построении необходимо учитывать содержание сознания (представления стереотипных характеристик) как профессиональных контрагентов, так и общества в целом (например, тендерные стереотипы). Также оценка имиджа (например, позитивная) будет зависеть от того, насколько успешна деятельность организации в целом — естественный путь формирования или от того, насколько целенаправленно и активно руководитель позиционирует себя (отличительные характеристики своей деятельности) — искусственный путь. И последняя составляющая имиджа — это субъективные образования, в которых можно выделить когнитивные элементы — вербальные понятия, слуховые и зрительные образы и т.д.; и эмоциональные элементы — чувства, переживания и т.д., а также нравственный аспект.

1.3. Проблема формирования имиджа успешного руководителя женщины

Современные исследования (В.А. Лабунской, Л.Г. Лаптева, Е.А. Петровой, Е.Б. Перелыгиной и т.д.) в области имиджелогии показывают, что при формировании имиджа нельзя не учитывать влияние стереотипов, сформировавшихся в обществе. На современном этапе в обществе достаточно распространенным является мнением о превосходстве мужчины над женщиной. Эта установка возникла достаточно давно. Так, например, в книге «Пол и характер», первый перевод которой появился на русском языке в 1912 году, О. Вейнингер, говоря о различиях в психологии мужчин и женщин, отметил у последних отсутствие ума, характера и воли. Это, по мнению автора, приводит к тому, что женщина никогда не может понять мужчину, который всем эти обладает» [Вейнигер О., 1999, с. 97].

О «хронической» неизменности стереотипов социальной роли женщины в обществе с традиционном укладом пишет В.А. Лабунская в книге «Социальная психология личности в вопросах и ответах» (2001) и приводит исторический обзор мнений зарубежных исследователей по данной проблеме. Она говорит, что еще в конце 50-х годов Мак-Ки, Шеррифс, О' Лири, указывали, что в рамках традиционной европейской культуры мужской образ характеризуется такими чертами, как: компетентность, рациональность, активность и эффективность, социально неограниченный стиль поведения [Лабунская В.А., 2001].

Типично женскому образу, напротив, приписываются такие черты, как: эмоциональная поддержка, теплота чувств, высокий уровень эмпатии, направленность на социально-коммуникативные умения. Таким образом, традиционно в целом мужчины имели больше положительных качеств, чем женщины, и при этом успехи мужчин в профессиональной сфере чаще объясняются

их способностями, в то время как успехи женщин — случайностями и другими «нестабильными причинами» [Kiesler S.B., 1975].

Психологами отмечался тот факт, что в консервативном обществе для женщин компетентность в личностном плане оказывается отрицательным качеством. Высококомпетентные специалисты-женщины не пользуются расположением ни женщин, ни мужчин, поскольку это нарушает иерархию взаимоотношений между мужчиной и женщиной и опровергает сложившиеся стереотипы [Этнические..., 1991].

Данное явление нашло подтверждение в исследованиях Р. Хаген и А. Кан (1975). Они обнаружили, что в условиях и кооперативного, и соревновательного взаимодействия мужчины и женщины стремятся исключить из своей группы компетентных женщин [Hagen R.L., Kahn A., 1975].

К. Корнер в 60-х годах открыл у женщин необычный психологический феномен, который получил название «боязнь успеха». Суть его в том, что женщины бояться побочных последствий успеха, например, потери женской привлекательности для мужчин. Это служит как бы «расплатой» за успех. Как это не парадоксально, но высокопрофессиональная и компетентная женщина вызывает социальное неприятие [Лабунская В.А., 2001, с. 337].

В дальнейшем исследованием данного феномена занимались и западные, и отечественные исследователи М. Хорнер (1968), К. Бридлав (1974), В.Г. Турецкая (1999, 2000), Н.В. Жарова (2004).

По мнению В.А. Лабунской, тенденция принижения социального статуса женщины прослеживается и в исследованиях, проведенных уже в 80-е годы (К. Гуичи). В них мужчины и женщины рассматриваются как разностатусные социальные группы: причем мужчины — это высокостатусная группа, они компетентны и экономически успешны; а женщины — это низкостатусная группа, которая оценивается типичными терминами, компенсирующими отсутствие достижений (добродушные, эмоционально отзывчивые, гуманные и т. п.). Причем, женщины сами завышают мужские достижения и недооценивают свои собственные, перенимая тем самым точку зрения более высокостатусной

группы — мужчин. Так, например, в исследованиях другой зарубежной исследовательницы Р. Голдберг (1968) был обнаружен факт предубежденного отношения женщин против самих себя в сфере научной деятельности: студентки колледжей оценивают статьи, написанные мужчинами, выше, чем статьи, написанные женщинами. Также установлен факт оценивания картин в соответствие с традиционными тендерными стереотипами. Картины, авторами которых являются мужчины, оценивались более высоко [216, 220].

Исследования, проведенные О' Лири показывают, что для успешной конкуренции с мужчинами женщины вынуждены принимать мужские ориентации и мужскую систему ценностей [Лабунская В.А., 2001, с. 336—337].

Психологи склонны объяснять такую позицию женщин по отношению к противоположному полу, занимающему главенствующую позицию в обществе, их заниженной самооценкой и неуверенностью в себе.

Также, возможно, демонстрация не только феминных, но и маскулинных качеств, позволяет женщинам повысить свою социальную привлекательность, явление андрогинии, описанное в исследованиях С. Бем [Bern S.....1975].

Ф. Хоппе удалось выявить существенную разницу в уровне притязаний у мужчин и женщин. Он установил, что женщины чаще склонны к выбору более простых и легко достижимых целей. Они проявляют меньше настойчивости, чем мужчины, которые, напротив, настроены на успех и стремятся выбрать цель более высокой степени трудности, и более настойчивы в ее достижении [Лабунская В.А.,2001,с. 336—337].

Надо отметить, что на современном этапе развития общества данная тенденция также сохраняется. Это подтверждается в исследованиях Ш. Тейлора, Л. Пипло, Д. Сире (2004), которые показывают, что в социальном представлении укоренились жесткие стереотипы о роли представленности женщин в профессиональных видах деятельности. Проанализировав содержания газетных статей, учебников, современных произведений живописи, искусства и даже детских книг, они пришли к выводу, что мужчины, как правило, выступают в роли экспертов, лидеров, а женщины — в роли их подчиненных; мужчины

изображаются более активными, настойчивыми, влиятельными и по количеству представленное™ в средствах массовой информации мужчин больше. Систематические исследования обнаружили, что количество рекламной информации, в которой мужчины выступают в качестве экспертов на протяжении ряда лет, мало изменилось. Так, в 1970-х годах 70 % мужчин выступали в роли экспертов, в то время как 86 % женщин были пользователями продукта. В 1975 году исследование рекламы обнаружило сходный паттерн: 77 % мужских персонажей выступало в роли авторитетных фигур, а 65 % женских персонажей изображалось в роли покупательниц. Авторы подчеркивают, что в отношении полов существуют культурные стереотипы, которые распространяются средствами массовой информации. Например, культурные стереотипы изображают женщин менее компетентными в сравнении с мужчинами. По мнению авторов, стереотипы приписывают полам следующие личностные характеристики: мужчин, как правило, оценивают выше, чем женщин, по чертам, связанным с компетентностью (лидерство, объективность, независимость), а женщины, наоборот, получают высокие оценки в отношении черт, связанных с сердечностью и эмоциональностью (мягкость, понимание чувств других). Причем, подчеркивают авторы, несмотря на то, что количество женщин, выполняющих профессиональную трудовую деятельность, увеличилось, стереотипы в отношении личностных качеств мужчин и женщин продолжают демонстрировать свою устойчивость. По мнению ученых, это происходит потому, что СМИ активно подкрепляют данные стереотипные установки в массовом сознании. Например, мужчины изображаются в СМИ и рекламе в контексте широкого разнообразия социальных ролей и профессиональных видов деятельности, а женщины зачастую ограничиваются выполнением своих домашних и семейных ролей [Социальная..., 2004].

Мы считаем, что существующие в обществе стереотипные представления о превосходстве мужчины над женщиной с точки зрения современной науки недостаточно обоснованны. Естественно, наличие существенных психологических различий между мужчинами и женщинами само по себе ни у кого не вызывает сомнений, однако достоверно установленных различий мало.

Данную позицию разделяет и отечественный исследователь Л.Н. Занковский (2000). Он пишет: «Мужчины превосходят женщин в визуально-пространственных и математических способностях, женщины же удерживают лидерство в вербальных способностях, мужчины более агрессивны» [Занковский А.Н., 2000, с. 547].

С подобным утверждением согласна и В.А. Лабунская. В своей книге «Социальная психология личности в вопросах и ответах» (2001) она пишет о том, что существуют различия между мужчиной и женщиной в познавательной сфере и в уровне интеллекта, у женщин наблюдается превосходство в развитии вербальных способностей, а у мужчин — в решении зрительно-пространственных задач.

При этом В.А. Лабунская обращает внимание на тот факт, что уровень задатков и способностей к активности и интеллектуальной деятельности не различается у взрослых мужчин и женщин. Иллюзия «превосходства» мужчины над женщиной возникает в силу того, что у мужчин наблюдается некоторая полярность распределения — больше как высокоодаренных, так и менее способных, но, в силу сложившихся стереотипов традиционного общества, высокоодаренные мужчины имеют больше возможностей для реализации своих задатков и чаще поощряются за достижения, чем женщины. Также, по мнению автора, интересным является факт существования взаимосвязи между материнством и социально-психологической ориентацией на успех. Так, замужние женщины, имеющие детей, демонстрируют более высокий уровень социальных достижений, чем одинокие, при этом у них сохраняется высокий уровень данной потребности в течение всего периода замужества и материнства [Лабунская В.А., 2001, с. 334—335].

На основе вышеперечисленных данных можно предположить, что проблема дифференцирования половых ролей имеет не биологические, а социальные корни, т. к. исторически сложилось, что традиционный уклад жизни предусматривал наиболее рациональное для своего времени распределение ролей мужчины и женщины.

Но общество развивается, меняются экономические условия, происходят эволюционные процессы с институтом семьи, изменения происходят и в политике государств. Постепенно эти изменения стали способствовать установлению «равенства полов», а следовательно, изменению социального статуса женщины.

Подобной точки зрения на историческое изменение социальной позиции женщины в обществе придерживается и М.А. Латникова (2003). В своем исследовании она пишет о том, что в «обществе произошла трансформация, связанная с изменением традиционного положения женщин в обществе, обусловлена переосмыслением базовых основ современной патриархальной культуры, основанной на принципах власти, господства мужчины над женщиной, на отождествлении человека и «подлинно человеческих» качеств с мужчиной и мужскими качествами. Движение к общегуманистическим и общецивилизованным ценностям сегодня требует трансформации общественного сознания в сторону максимального внимания к женщине, которая наравне с мужчиной должна участвовать во всех сферах жизни общества» [Латникова В.М., 2003, с. 115].

Мы согласны с точкой зрения М.А. Латниковой, что за последнее столетие социальные роли женщин России, западноевропейских стран и США претерпели сильные изменения. Благодаря процессам, происходящим в обществе, женщины первоначально получили доступ к образованию и работе (занятости), затем произошло включение женщин в политику, бизнес, управление в целом. Произошедшие перемены свидетельствуют о расширении границ традиционных стереотипных женских ролей, связанных исключительно с «внутренней» сферой — домашними обязанностями (воспитанием детей) и выходом во «внешнюю» сферу работы и общественно-политической жизни [Там же. С. 115].

Таким образом, демографические изменения (непрекращающиеся военные конфликты), технический прогресс и экономические преобразования, происходящие не только за рубежом, но и у нас в стране, привели к тому, что постепенно социокультурная среда традиционного социума начинает

трансформироваться, следовательно, меняются традиционные представления о деловой активности женщин. Образ женщины-«домохозяйки» заменяется образом «деятельной» женщины - «лидера», «политика», «управленца», «руководителя» и т.д. Но, несмотря на все перечисленные изменения, женщины не перестают испытывать трудности при построении своей карьеры.

С тем, что мужчина значительно быстрее, чем женщина продвигается по карьерной лестнице, согласен и исследователь психологии половых различий И.В. Грошев (2001). Он пишет о том, что женщина, совмещая нагрузку в семье и в профессиональной сфере, соглашается пожертвовать своей карьерой, но при этом женщина-менеджер является исключением. По мнению ученого, она характеризуется противостоянием системы «традиционно жеЕЮКих» и системы «традиционно мужских» ценностей. Для таких женщин важна деловая идентификация, а семейная и возрастная мало значимы. Автор, ссылаясь на исследования М.А. Киселевой (1996), делает вывод о том, что процесс самоидентичности у таких женщин происходит психологически более сложно, т.к. сопряжен с принятием «традиционно мужских качеств» [Грошев И.В., 2001, с. 549-601; Киселева М.А., 1996, с. 112].

Как не парадоксально, но наличие трудностей благоприятствует тому, что в бизнес приходят и остаются только те женщины, которые способны действовать и побеждать в сложных условиях российской реальности. Благодаря этому постепенно в России формируется особый слой женской бизнес-элиты — женщины-менеджеры. Они разрушают стереотипы массового сознания консервативного общества и реальной деятельностью доказывают несостоятельность разделения по половому признаку профессиональной сферы.

Женщины-менеджеры характеризуются тем, что работают по найму, в отличие от женщин-предпринимателей, имеющих свой собственный бизнес. Как правило, женщины-менеджеры относятся преимущественно к низшему и среднему звену менеджмента. Это объясняется тем, что профессиональная карьера женщин развивается дискретно: чтобы родить и подрастить детей приходится делать перерыв в несколько лет, а порой и не однажды. Очень редко

женщины-менеджеры встречаются в правлениях и советах директоров крупнейших предприятий, банков, иных коммерческих организациях, зато в руководстве мелких и средних предприятий доля женщин порой достигает 20 % [Степанов А., 2003, с. 21].

Эту же мысль высказывает И.В. Грошев в своей монографии «Психология половых различий» (2001). Ссылаясь на данные, полученные И.Ф. Рековской и И.С. Калибихиной, пишет, что «руководящие должности, как правило, занимают мужчины. Так, среди имеющих высшее и среднее специальное образование, руководителями того или иного уровня являются 48 % мужчин, т.е. каждый второй мужчина — руководитель. Среди женщин — дипломированных специалистов доля руководителей составляет всего 7 %. Несмотря на то, что сфера преподавания в средних школах является одной из феминизированных отраслей (удельный вес женщин в общей численности учителей в 1995 году составил 75 %), доля женщин-директоров средних школ составила 39 %». Среди преподавателей в системе высшего образования мужчин намного больше, чем в системе среднего и начального образования, т. к. эта работа более престижна и лучше оплачивается [Грошев И.В., 2001, с. 29, 593].

Данные, которые приводит в своем исследовании Л.А. Крайнева (2003), также свидетельствуют о том, что в России существует тенденция «вытеснения» женщины с престижных, хорошо оплачиваемых рабочих мест. Автор подтверждает собственное высказывание цитатой из доклада: «В докладе «Гендерное равенство в России» за 2001 год сделан вывод о том, что государственный сектор детерминирует спрос на дешевую рабочую силу, в качестве которой выступают в основном женщины. Выявлена взаимосвязь доли женщин, занятых в отрасли, и величины заработной платы. В отраслях здравоохранения, связи, финансах и образовании, где доля женщин выше, величина заработной платы в целом ниже. Причем, чем доля женщин ниже, тем выше заработная плата в отраслях (торговля и общепит, промышленность, строительство» [Крайнева Л.А., 2003, с. 58].

На основании вышеперечисленного можно сделать вывод, что, сталкиваясь на своем жизненном пути с недооценкой своих интеллектуальных и личностных возможностей, женщина не только испытывает дискомфорт, но и экономически страдает, поскольку при одинаковом уровне образования и профессиональной квалификации предпочтение в устройстве на работу отдается мужчине.

О половой дискриминации свидетельствуют не только отечественные исследования, подобные явления наблюдаются и за рубежом.

Исследования Тейлор, Л. Пипло, Д. Сире показывают, что существуют многочисленные свидетельства того, что половая предубежденность действительно присутствует в сфере трудовой деятельности. Психологи отмечают, что менеджеры-мужчины в целом склонны давать более низкие оценки работникам женщинам по сравнению с мужчинами в отношении их квалификации, мотивации и трудовых навыков. Женщины воспринимаются ими как менее трудоспособные и перспективные с точки зрения профессионального карьерного роста, им также меньше доверяют в процессе принятия решений в стрессовой или сложной ситуации. Существуют данные западных ученых о том, что лидеры и менеджеры-женщины нередко оцениваются ниже по сравнению с их коллегами мужчинами. Менеджеры-женщины, когда их оценивают мужчины, чаще получают больше негативных оценок в ситуации наличия у них ориентации на мужской стиль лидерства, а также, если они работают в традиционной мужской сфере деятельности [Социальная..., 2004].

Другой зарубежный автор Шон Берн (2004) в своей книге «Гендерная психология: секреты психологии мужчины и женщины», описывая современные исследования в области геЕщерной психологии, приводит пример искусственно созданного барьера на пути женщин к высоким постам в организациях, так называемый «стеклянный потолок» (Glass ceiling) [Берн 111., 2004, с. 144—161].

Исходя из материалов отечественных и зарубежных исследований, оценить реальные масштабы этого явления очень трудно, но можно предположить,

что дифференциация по половому признаку, с ущемлением прав женщины в профессиональной сфере достаточно широко распространена в мировом масштабе.

Объяснить подобное явление пытается американский исследователь М. Снайдер. Он считает, что предвзятое отношение к женщине, использование двойных стандартов, впрямую связано со стереотипным представлением как у мужчин, так и у женщин о традиционных женских ролях (домохозяйки, секретаря, врача) и т.д., которые, якобы, лучше выполняют женщины в силу своих психофизиологических особенностей, а такие статусные и престижные роли как политик, предприниматель, менеджер — это традиционно мужские. Такая дискриминация по половому признаку называется сексизмом [Снайдер М., 1981), причем ее агентами бывают не только мужчины, но женщины. По мнению Снайдера, пренебрегать проблемой дискриминирующих предрассудков поведения нельзя, т.к. «индивид, принявший стереотипные убеждения о человеке-мишени, будет запоминать... и интерпретировать... события, связанные с этим человеком, таким образом, что имеющиеся у него стереотипные убеждения получат подкрепление и поддержку», и тогда это явление уже не искоренить [Snuder M., 1981, р. 183—212].

Другой зарубежный исследователь А. Барфилд (1976) считает, что сильное влияние на распределение профессиональных ролей между мужчинами и женщинами оказывают социокультурные установки и ценностные ориентации общества [Barfleld A., 1976, р. 62].

Еще один феномен половой дискриминации — это вертикалычая профессиональная сегрегация, внутренняя система стратификации, действующая в рамках одной и той же профессиональной группы. Это позволяет мужчинам, по сравнению с женщинами, занять более высокие статусные позиции в рамках одной и той же профессии.

Поэтому, начиная свой профессиональный путь с одинаковым статусом, мужчина и женщина продвигаются по карьерной лестнице по-разному, мужчины значительно быстрее женщины. Причем, это касается женщин с любым

уровнем профессионализма, от самого низкого до максимально высокого (по данным социологического обследования труда и быта российских женщин, у 65,4 % опрошенных женщин даже после обучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось в производственной ситуации, причем 91,2 % женщин не были повышены в должности; 88,3 % — в разряде и 81,3 % не получили повышения в заработной плате) [Калибихина И., 1995, с. 25—31].

На наш взгляд, вышеописанные явления половой дискриминации в профессиональной сфере социально сконструированы и поэтому могут быть изменены, если общество избавится от тендерных стереотипов посредством СМИ и перейдет на позицию качественной оценки труда специалиста вне зависимости от его физиологического и социального пола, а также, если женщины начнут более активно защищать свои конституционные права, позволяющие адекватно оценить вклад гражданина в развитие общества (например, защита ущемленных прав через суд).

Негативный социальный опыт женщин, связанный с преодолением барьеров карьерного роста, обусловленных тендерными стереотипами, поставил психологов перед необходимостью более подробного изучения феномена женского лидерства, особенно в рамках организационной психологии.

По мнению Т.В. Бендас, М.А. Латниковой, Н.Д. Стрекаловой, проблемы, связанные с исследованием женщин-руководителей, женщин-лидеров, женщин-управленцев, в науке начали интенсивно формироваться только с середины 1970-х годов, до этого времени в науке вопрос о сосуществовании женщины и власти встречался редко. На протяжении большей части XX века ставились, как правило, проблемы «работающих женщин», проблемы их профессиональной деятельности. Причем, уже в этих исследованиях был выявлен фактор горизонтальной профессиональной сегрегации, т. е. асимметричного размещения мужчин и женщин в профессиональной структуре: ряд профессий является практически либо мужским, либо женским. Уже в данных исследованиях на богатом эмпирическом материале было показано, что должности руководителей предприятий, организаций, учреждений остаются в основном сферой мужского влияния [Латникова М.А., 2003, с. 115].

С данной точкой зрения согласны Е.С. Гвоздев и В.И. Герчиков, по их мнению, действительно только сравнительно недавно женское лидерство стало объектом исследования западных социологов [Гвоздева Е.С. и др., 2000, с. 42].

Между тем необходимо отметить, пишет в своем исследовании М.А. Латникова, «что на протяжении последних десяти-пятнадцати лет, как в социологии, так и в психологии и политологии были предприняты попытки проанализировать различные виды женского лидерства. Основным методом, по словам М.А. Латниковой, используемым исследователями в данном случае, являлся метод сравнительного анализа особенностей лидерства у мужчин и у женщин. Например, исследования Т.В. Бендас (2000), Н.Д. Стрекаловой (1999), А.Е. Чириковой (1998), В.М. Поголыии (1998) позволили выделить различия в стиле управления лиц разного пола. По мнению М.А. Латниковой, анализируя и обобщая опыт данных исследований, можно сделать вывод, что для мужчин характерны следующие черты: доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление к власти, для женщин — направленность на общение, альтруизм, причем, как правило, отмечает автор, соотношение этих черт у мужчин и у женщин варьируется [Латникова М.А., 2003, с. 115].

Мы в целом согласны с подобным мнением. Однако существуют и другие исследования, демонстрирующие несколько отличную точку зрения о поло-ролевых стереотипах в психологии управления. Так, например, исследования, проведенные в США и Испании, свидетельствуют о том, что в современном мире происходит трансформация представлений о полоролевых стилях лидерского управления, грани между мужским и женским стилем влияния постепенно размываются, проявляются свойства андрогинности.

Т.В. Бендас в своем исследовании описывает тот факт, что в ситуации ролевой игры (проводимые Н. Манером), связанной с функцией управления, женщины и мужчины действовали сходным образом; Стродтбек и Мэнн смоделировали дискуссию присяжных и обнаружили, что мужчины активно вели дело к решению задачи, а женщины больше выполняли социально-эмоциональные действия. Однако Кэтрин Бэртол установила, что мужчины-лидеры воспринимались группой

как проявляющие инструментальный стиль, но по экспрессивному поведению женщины-лидеры не отличались от этих мужчин.

Существуют данные, подтверждающие стереотип: все женщины-лидеры в исследовании Г. Фейрхурста, к примеру, демонстрировали коллаборативный стиль, а в реакции на плохого работника мужчины-менеджеры следовали нормам справедливости (считая причины такой работы недостатком способностей или усилий), а женщины — нормам равенства. Большинство результатов полностью или частично опровергают стереотип.

Так, женщины-лидеры — работники университетов демонстрировали оба стиля: и межличностный, и ориентированный на задачу. Не отличались по поведению в деловых группах женщины-менеджеры, в том числе и по стилям, рассматриваемым с позиций фидлеровской модели лидерства. Часто обнаруживается, что в организациях женщины подражают мужскому стилю, ориентированному на результат, особенно если они занимают лидерские должности в тех областях, которые традиционно считались мужскими.

Причем, такая закономерность была прослежена не только в США, но и в Испании.

Исследования показывают, что если сравнить по важности два фактора — пол и лидерскую позицию, то в вопросе о стиле приоритет, по-видимому, принадлежи/и последней — и женщины, и мужчины-лидеры не отдают предпочтения особому стилю, а используют разные стили — в зависимости от задачи и ситуации. В отличие от них, рядовые мужчины и женщины были склонны выбирать гепдерпо типичный стиль (мужчины — инструментальный, а женщины - экспрессивный.) [Бендес Т.В., 2002, с. 83—84].

Об этом же свидетельствуют современные исследования, проводимые на Западе. Так, например, исследования Дж. Роузнер (факультет менеджмента Калифорнийского университета) показывают, что женщины прокладывают себе путь в высший менеджмент не посредством приспособления к стилю и привычкам, признанными успешными для мужчин, а путем внедрения навыков и отношений из собственного опыта [Гвоздева Е.С. и др., 2000, с. 42].

бб

Изменение стилей руководства неразрывно связано с проблемой тендерных различий в психологии управления.

Термин «гендер» появился сравнительно недавно. Основное значение английского слова gender — грамматический род, иное употребление этого слова в значении «пол» определяется как шутливое [Англо-русский..., 1948]. Но со временем этот термин уже не в шутку стали употреблять именно в этом значении, и в толковом словаре «Random House» в качестве одного из значений слова gender приводится слово sex [The Randon..., 1968]. Сейчас в психологии этим словом принято обозначать социальный пол, а не биологический, но при этом, по мнению Д. Майерса, «социальные психологи часто ссылаются на биологически основанные тендерные различия как «половые различия» [Майерс Д., 1999, с. 674]. Самим термином «гендер» в настоящее время обозначается целая область современных междисциплинарных исследований. Изучаются тендерные роли, закрепленные в морали, правилах, положениях закона, функции и формы поведения женщин и мужчин [Дальбум-Халл Б., 1996]. «В тендерных исследованиях выявляется не просто описание разницы в статусах, ролях и иных аспектах жизни мужчин и женщин, но анализ власти и доминирования, утверждаемых в обществе» [Крайнева Л.А., 2003, с. 36, 51].

На наш взгляд, женщины добиваются успеха именно потому, что выходят за рамки тендерных стереотипов (гендер — социальный пол), изменяя тем самым представления о том, что определенные характеристики считаются чисто женскими и неподходящими для лидера. Мы предполагаем, что несоответствия стереотипному поведению являются позитивным моментом в управлении, т.к. любой стереотип сужает творческую активность руководителя, а ригидность приводит к «застою» и деградации в любой сфере деятельности. В западных исследованиях отмечаются преимущества менеджера женщины, наблюдаемые в реальной жизни: «...Женщины руководят так, что повышают значимость сотрудников в их глазах, потому что искренне ценят их. Они обучают персонал деликатно, в высшей степени тактично,— это продуктивно. Кажется, что женщина-менеджер увлечена тем, что делится навыками с сотрудниками» [The Women..., 1993, p. 28].

В данном аспекте мнение зарубежных исследователей совпадает с мнением отечественных, которые отмечают, что для российских женщин-руководителей, как и для западных, характерен особый «женский» подход к управлению — гуманитарный менеджмент («человеколюбивый») [Гвоздева Е.С., Герчиков В.И., 2000, с. 41].

Более подробно проблема женского лидерства и руководства рассматривается в рамках организационной психологии.

Проблемой половых различий в организационной психологии занимаются многие отечественные исследователи. Например, СМ. Михеева и В.А. Чикер в своем исследовании отмечают сам факт существования половых различий в структуре личности, которые накладывают существенный отпечаток на процесс управления коллективом [Михеева СМ., Чикер В.А., 1979, с. 31—37].

Ученые В.А. Ядов и А.Х. Здравомыслов в своем исследовании выявили, что требования женщин к содержанию труда и размеру заработка существенно ниже, чем у мужчин. А один из выводов исследования В.Л. Абрамкина говорит о том, что претензии к условиям труда служили поводом для конфликтов женщин с их непосредственным руководителем в 1,75 раза чаще, чем у мужчин [Свенцицкий А.Л., 1986, с. 127].

Об особенностях поведения женщин в конфликтных ситуациях пишут и Е.Н. Богданов (2004), В.Г. Зазыкин (2004), Е.А. Тарасова (2002). Авторы считают известным тот факт, что конфликты в мужских коллективах по направленности, эмоциональным проявлениям, накалу, отношениям, способам противоборства существенно отличаются от конфликтов в женских коллективах. С их точки зрения, в мужских коллективах преобладают конфликты, имеющие деловые основания, а в женских — эмоциональные. Ученые подчеркивают, что мужчины в конфликтах склонны ориентироваться на решение актуальных задач, поставленных ситуацией, тогда как женщины ориентируются на нормативность поведения, следование принятым стандартам и ролям. По мнению авторов, женщина, конфликтуя с мужчиной, отличается большей проницательностью и точностью оценочных суждений, у нее обычно выше рефлексия

поведения, в процессе общения с оппонентами спектр применяемых женщиной вербальных приемов воздействия обычно шире и эффективнее. Также авторы ссылаются на то, что в обществе бытует мнение, что мужчина, пытающийся разрешить конфликт в женском коллективе, заранее обречен на неудачу, т. к. это по плечу только женщине [Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г., 2004, с. 116—117].

Но, несмотря на все позитивные моменты в деятельности женщины-руководителя, в реальности участие женщин в сфере управления значительно снижено.

По мнению О.В. Митина (1999), постсоциалистический период охарактеризовался резким уменьшением женщин в сфере управления. Это проявляется в феминизации появившейся безработицы, усилении пропаганды семейных ценностей и т.п. [Митина О.В., 1999, с. 187].

М.А. Латникова также отмечает, что экономический кризис и крушение прежней системы во многом способствовали возрождению старых патриархальных взглядов [Латникова М.А., 2003, с. 118].

Используя «портретный жанр» и результаты исследования женщин-лидеров (в организациях, группах), А.Е. Чирикова и О.Н. Кричевская выделили следующие характеристики женщины-лидера: ей свойственна целенаправленная ориентация на задание, при этом основное внимание уделяется эффективности производства, меньший акцент делается на человеческий фактор; проявляется тенденция к сглаживанию иерархии в отношениях, при этом отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Женщина-руководитель считает необходимым обсуждать содержание решений, разъяснять подчиненным заложенный в них смысл, заручиться их осознанной поддержкой. Тем самым она, скорее, претендует на роль лидера, а не хозяина или начальника. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность, дело во многом строится на доверии. Работа организована гибко, предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны лидера, так и со стороны рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения носят подчеркнуто неформальный характер [Мигина О.В., 1999, с. 187].

Исследования выявили тот факт, что опытная женщина-руководитель, имеющая опыт руководящей работы в партийных организациях в прежние времена (по А.Е. Чириковой и О.Н. Кричевской), — чистый тип начальника, который в первую очередь заботится об эффективности выполняемой работы и при этом обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. В основе взаимодействия данного типа отношений лежит административная иерархия. За каждым работником четко закреплены его функциональные обязанности. Начальник принимает решения, подчиненные их исполняют, строго следуя букве распоряжений. Контроль за работой осуществляется через отлаженную процедуру текущих проверок. Ответственность за провалы переносится на исполнителя. Контакты между начальником и подчиненными в основном формальны (деперсонифицированы) и ограничены делами чисто служебного свойства.

Молодая женщина-руководитель, не обремененная «жизненным багажом» руководства, в доперестроечный период развития нашего общества сосредоточена на установлении хороших, теплых взаимоотношений, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Возможно, такое положение вещей обусловлено ее возрастом и отсутствием опыта. Она принадлежит к типу координаторов. В организации иерархичные отношения явно не выражены. Решения принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии с квалификацией и сферой компетенции. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы. Она не приказывает, а координирует общие действия. За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель в них не вмешивается; текущий контроль, как правило, не предусмотрен. Но конечная ответственность за отведенный участок работы возлагается на конкретного работника. Невзирая на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу [Чирикова А.Е., Кричевская О.Н., 2000, с. 60—61].

С нашей точки зрения, для российского предпринимательства характерны традиционные маскулинные черты. Поэтому, когда женщина попадает в высшие

сферы управления предприятия, чтобы стать успешной, должна сформировать в себе твердый, отчасти мужской характер.

Исследователь Г.В. Турецкая дает общую характеристику феномена деловой женщины, указывая в качестве особенностей на следующие её черты: высокая экономическая мотивация, осуществление экономического лидерства в семье, ярко выраженный предпринимательский характер деятельности, ориентация на активность, наличие ролевой перегрузки, личностная склонность к предпринимательской деятельности, высокая реализованность в деловой сфере, эгалитарные полоролевые установки [Турецкая Г.В., 2000, с. 248].

Трудностями экономического характера и трудностями взаимодействия с властью не исчерпываются преграды на пути развития собственного дела у женщин. Большую роль играет также инерционность массового сознания, характер ценностных ориентации, стереотипы, сложившиеся в обществе, при которых женское лидерство и достижение руководящих позиций в высшей иерархии предприятий и фирм сталкивается с внутренним сопротивлением не только у мужчин, но и у женщин.

С нашей точки зрения, трудности, которые возникают на пути карьерного продвижения женщины, заставляют ее интуитивно искать способы дополнительного подтверждения своих профессиональных характеристик.

Так, например, исследования И.В. Веретенниковой, которая изучала влияние имиджа человека на деловые отношения в организации, показывают, что имидж в целом и в деловых отношениях в частности является носителем социальных установок и вследствие этого выполняет регулятивную функцию, оказывая воздействие на мнения и поступки окружающих. В результате исследования выяснилось, что практически все сотрудники коллектива считают значимым фактор влияния образа и поведения (имиджа) личности на процесс развития деловых отношений, несмотря на достаточно низкую оценку существующих в организации деловых взаимоотношений. При этом 1 % сотрудников мужчин связывают деловой успех с умением производить впечатление на окружающих и 35 % видят в профессиональных способностях человека главную

причину делового успеха; женщины, наоборот, считают, что успех во многом зависит и от умения произвести впечатление, и от коммуникативных способностей личности, и от профессионализма — 82 %. Женщины в большей степени обращают внимание на внешний облик, манеру поведения и стиль общения других людей, поэтому данный фактор формирования позитивных деловых отношений имеет такое значение для них.

Молодые сотрудники также видят прямую взаимосвязь между имиджем и деловыми отношениями. 69 % опрошенных данной категории считают, что все представленные качества влияют на достижение профессионального успеха.

Как правило, женщины больше склонны прислушиваться к общественному мнению, поэтому имидж, как результат не только работы самого человека над своим образом, но и массового сознания, имеет для них большее значение по сравнению с сотрудниками мужчинами. 88 % сотрудниц согласны с тем, что формируемый деловой образ имеет большое значение для них.

20 % женщин, сотрудниц данной организации, считают, что имидж необходим только для работы. 77 % отметили важность этого явления для деятельности человека в целом. На этом основании И.В. Веретенникова делает вывод, что имидж является одним из главных факторов формирования деловых отношений у женщин [Веретенникова И.В., 2001, с. 125].

Е.С. Бриджан в своей статье «Имидж деловой женщины как фактор карьерного продвижения» (2005) полностью разделяет позицию Веретенниковой И.В. и считает, что женщине невозможно «без положительного делового имиджа» добиться серьезного карьерного продвижения в деловых кругах. Ссылаясь на мнение [Палуди М., 2003; Шаповалова В.К., 1999], она выделяет ряд факторов, влияющих на развитие карьеры женщин:

1) социально-психологические и личностные факторы (мотивация достижения; мотив избегания неуспеха; каузальная атрибуция успеха и неудачи; удовлетворенность профессиональной деятельностью; поддержка отца и т. д.);

2) структурные факторы (оценка профессиональной деятельности; тендерные стереотипы; доступность ролевых моделей и умелые наставники).

По мнению автора, необходимыми условиями построения успешной карьеры женщины-руководителя будет овладение методами самомаркетинга (систематическим повышением рыночной стоимости себя как важной продукции) и умение выстраивать собственный имидж в определенной последовательности:

1) четкая постановка конкретных целей и задач;

2) учет определенных условий, характерных для конкретной ситуации создания имиджа;

3) творческий подход к созданию образа и его актуальность;

4) ориентация на индивидуально-психологические характеристики адресата;

5) предъявление созданного имиджа;

6) формирование представлений о предполагаемом результате;

7) установление обратной связи с адресатом;

8) анализ полученного результата;

9) выявление причин расхождения предполагаемого и полученного результата в случае их несовпадения.

Сочетание всех вышеперечисленных условий, по мнению автора, обеспечивает успешное осуществление профессиональной деятельности деловой женщины и создает ей достойную репутацию в деловых кругах.

Как показывает проведенный нами обзор литературы, посвященный проблеме профессиональной деятельности женщин, большинство авторов склоняются к мнению, что патриархальное отношение к женщине служит препятствием при ее продвижении в управленческие структуры. Женщине-управленцу сложнее осуществлять карьерный рост в связи с тем, что существуют определенные барьеры: экономические (низкая оплата труда); культурные (традиционное представление о роли женщины в обществе); образовательные (существование закрытых типов учебных заведений — «военных»); юридические (юридически женщины имеют право на продвижение по службе, но фактически это не так); психологические («корпоративное» настроение мужчин, не желающих работать с женщинами); барьеры функций (социализация женщины) и т.д., которые ей приходится, в отличие от мужчины, преодолевать и соответственно

это требует от женщин значительных усилий, направленных на достижение равных с мужчинами возможностей в области управления.

В обществе, где главенствующую роль играют мужчины и господствуют чисто мужские установки и мужская система ценностей, самостоятельное женское социальное или профессиональное преуспевание рассматривается общественным мнением как ситуация весьма нежелательная, поэтому женщина должна прилагать особые усилия, чтобы добиться своего признания и успехов в обществе.

Выводы по первой главе

1. Анализ литературы, посвященного проблемам психологического изучения проблемы имиджа в целом и проблемы имиджа руководителя в частности, показал, что данные вопросы изучаются в современной психологии в рамках различных научных подходов и анализируются независимо друг от друга. Наиболее полно изучение феномена имиджа происходит в рамках синонимического, типологического, структурного, функционального, коммуникативного и проективно-личностного подходов. Особо рассмотрен социально-психологический подход, который представлен работами в русле символического интеракционизма, теории социальных представлений, концепции формирования первого впечатления и современной психосемиотики общения.

2. В рамках психосемиотической концепции Е. А. Петровой (2004) при условии применения трехфакторной модели имиджеологического пространства, создается теоретико-методологическая и практическая база для более полного и всестороннего изучения различных имиджей, в т. ч. и успешного имиджа женщины-руководителя.

3. Обзор современных исследований выявил значительный интерес к социально-психологическим механизмам и закономерностям формирования имиджа политических и общественных деятелей, а также руководителей различного ранга. Системно-структурный анализ имиджа руководителя, встречающийся в работах различных авторов, показывает сложность этого образования, его многокомпонентную и иерархическую структуру. Большинство исследователей единодушны в выделении следующих основных блоков структуры имиджа руководителя с позиций восприятии реципиентов:

— личностных;

— профессионально-деятельностных;

— коммуникативно-деловых;

— внешне-поведенческих характеристик.

4. Анализ современного состояния проблемы формирования имиджа успешного руководителя женщины показал, что данная проблема разрабатывается в русле современной психологии управления и психологии труда, а также в рамках тендерного подхода.

5. Выявлено, что проблема имиджа женщины-руководителя тесно связана с проблемой профессиональной социализации женщины и влияющими на нее экономическими, культурными, социальными и социально-психологическими факторами, такими как тендерные стереотипы и аттитюды, проявляющимися в явлении, называемом рядом авторов «стеклянным» потолком в карьере женщины.

6. Следующий круг проблем связан с выделением исследователями характерных особенностей, влияющих на деятельность руководителя: особенностей его личности, мировоззрения, смысложизненных ориентации; отмечается специфика организаций, где руководителем является женщина. Также авторами рассматриваются проблемы прикладного характера, такие как управление имиджем, в директивной форме предлагаются практические рекомендации по достижению максимального эффекта привлекательности.

7. Проведенный анализ показал, что социально-психологические исследования не коснулись до сих пор таких вопросов, как специфика и динамика формирования имиджа женщин-руководителей разного уровня, имиджа, функционирующего в сознании различных групп контрагентов (деловых партнеров, клиентов, поставщиков, спонсоров и т.д.), также не в полной мере раскрыты социально-психологические условия и детерминанты формирования успешного имиджа женщин-руководителей.

8. Выявленное противоречие между практическим запросом в данной области и недостаточной научной проработанностью проблемы позволило нам заняться исследованием социально-психологических условий и детерминант имиджа успешного руководителя.

ГЛАВА 2. СТЕРЕОТИПЫ ВОСПРИЯТИЯ

ТЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ ИМИДЖА УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Модель и технология эмпирического исследования

социально-психологических условий формирования

позитивного имиджа женщины-руководителя

Общая гипотеза исследования заключается в том, что «естественное» (неуправляемое со стороны субъекта) формирование имиджа успешного руководителя женщины является позитивным при соблюдении двух основных социально-психологических условий. Во-первых, восприятие руководителя максимально приближено к господствующему в массовом сознании имиджу «идеального руководителя» вне зависимости от половой принадлежности его носителя. Во-вторых, к стереотипному восприятию успешного руководителя женщины, которое отличается от стереотипа успешного руководителя мужчины по наполняемым его личностным, профессиональным, коммуникативным и внешне эстетическим и поведенческим характеристикам. В-третьих, сам руководитель должен обладать высоким уровнем социальной зрелости, развития других социально-психологических качеств, взаимосвязанных с его имиджем.

Методологическая база нашего исследования сложилась из общих методологических принципов отечественной материалистически ориентированной

психологической науки: детерминизма (в частности, социальной детерминации личности), историзма, единства сознания и деятельности и др.

Теоретической основой диссертационного исследования выступают основные положения:

— социальной психологии организации и психологии профессиональной деятельности (А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.), психолого-акмеологического подхода (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев и др.);

— социальной психологии личности (К.А. Абульханова-Славская, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.М.Столяренко и др.);

— психологии имиджа (Е.А. Петрова, Л.Г. Лаптев, Е.Б.Перелыгина и др.). Модель исследования. Исследование проводилось в несколько этапов. Первый этап исследования — этап планирования, где мы составили схему

хода исследования, объем и контингент изучаемых групп испытуемых. Планирование включало подбор методического инструментария, выбор методов и критериев математико-статистической обработки данных.

Запланировано проведение четырех серий исследования:

— Первая серия (2001—2003 гг.) исследования посвящена изучению стереотипного имиджа идеального руководителя, сформированного в сознании современных менеджеров разного уровня.

— Вторая серия (2002—2003 гг.) исследования была направлена на выявление различий в восприятии стереотипных имиджей успешных руководителей мужчин и женщин.

— Третья серия (2003—2005 гг.) исследования посвящена разработке и апробированию анкеты, предназначенной для группы реципиентов имиджа «Экспертная оценка имиджа женщины-руководителя». При этом основанная часть работы была посвящена сбору экспертных данных с помощью разработанной анкеты.

— Четвертая серия (2004—2005 гг.) исследования была направлена на выявление социально-психологического портрета женщин-управленцев, имеющих имидж успешного руководителя женщины.

На втором этапе — этапе организации исследования — осуществлялась организационная подготовка, изыскивалась материальная и финансовая база исследования.

В работе мы следовали принятыми в экспериментальной психологии требованиями к месту и формам организации и проведения исследования. Мы постарались обеспечить необходимые санитарно-гигиенические и психологические условия, создать максимально комфортную обстановку для работы испытуемых и экспертов. Нами обеспечивалась конфиденциальность индивидуальных результатов исследования.

Исследование осуществлялось с 2001 по 2005 г. на базе малых и средних организаций г. Сочи и г. Москвы.

Подбор групп испытуемых отвечает социальной и половозрастной выравненностью и обеспечивает в целом репрезентативность выборки, ее соответствие целям и задачам исследования. Выборка состояла из трех групп, привлекавшихся на разных этапах исследовательской работы:

В первой серии и второй серии исследования участвовало в целом 60 менеджеров (поровну мужчин и женщин), слушатели программы «Топ-менеджер» при АНХ (г. Москва).

В третьей серии исследования:

— в пилотажной части работы - 5 экспертов психологов;

— в основной части работы — группа «реципиентов» имиджа руководителей женщин — представители 21 малых и средних организаций г. Сочи и г. Москва (354 человек подчиненных).

В четвертой серии исследования — группа изучаемых руководителей женщин включала 32 человека. В выборку вошли руководители различными отделами предприятий (отделы продаж, кадровые отделы, финансовые отделы, отделы маркетинга и рекламы, отделы работы с клиентами и др.), а также директора малых и средних предприятий г. Сочи и г. Москвы.

На третьем этапе — этапе проведения исследования — реализовывалась программа эмпирического исследования, и применялись конкретные методики.

На заключительном этапе осуществлялась обработка, анализ и обобщение результатов, были сделаны основные выводы.

Анализ экспериментальных данных проводился диссертантом в статистическом пакете Statistics версия 5, а также в программе, разработанной кафедрой прикладной математики и информатики МГОПУ им. М. Шолохова, автором А.Г. Сапегиным. Для обработки данных применялись методы математической статистики: частотный, корреляционный и групповой анализ. Достоверность различий средних значений и моды в исследуемых группах проверялась при помощи t-критерия Стьюдента, f-Фишера.

Методический инструментарий состоит из двух групп методик.

Первая группа предназначается для изучения стереотипов восприятия имиджа руководителя:

1. Методика «Психоссмантичсская оценка имиджа личности» (Е.А. Петрова, 2001).

Цель: изучить особенности социального восприятия и оценки личности по трем факторам имиджа человека «Статус — Психологическая близость — Оценка». Высокий результат по психосемантическому фактору «Статусность, престижность» предполагает социальное восприятие и оценку человека как сильного и авторитетного. Чем выше имидж по фактору «статус, престиж», тем больше известность, признанность, авторитетность и тем выше возможность применения власти и силы со стороны носителя имиджа. Наоборот, чем ниже положение имиджа по фактору, тем более подчиненное, более зависимое положение занимает носитель имиджа и тем более возможно его игнорирование или управление соответствующим носителем со стороны имидж-реципиента.

Высокий результат по фактору «Психологическая близость, значимость» предполагает социальное восприятие и оценку человека как личность, похожую на реципиента, близкую по духу, человека, с которым может быть много общего — интересы, взгляды на жизнь, предпочтения. По мнению Е.А. Петровой

(2005), фактор в определенной мере сходен с представлением о факторе «Референтность» по А.В.Петровскому.

Высокий результат по фактору «Оценка» предполагает социальное восприятие и оценку человека как хорошего и привлекательного, т. е. его эмоциональный статус. Полный текст методики представлен в прил. 5.

2. Методика «Оценка стилевых имиджеобразующих качеств руководителя» (Ю.В. Андреева, 2002). Полный текст методики см. в прил. 2.

В методику входит тезаурус профессиональных и личностных характеристик руководителя, всего двадцать характеристик.

Системообразующим является доминирующий стиль управления коллективом по К. Левину (авторитарный, демократический, либеральный). Психологический портрет имиджа руководителя дополняется стилевыми характеристиками по типу взаимодействия:

— в ходе общения с подчиненными (демагог, оратор);

— в процессе профессиональной деятельности (профессионал, дилетант);

— в эмоциональных реакциях (оптимист, пессимист);

— в процессе разрешения проблем (творческий, консервативный);

— в процессе общения с партнерами (ведомый, независимый);

— в ходе принятия решений (осторожный, решительный);

— в процессе разрешения конфликтов (конфликтный, дипломатичный);

— по стилю общения с вышестоящими руководителями (лидер, карьерист).

3. Методика «Оценка нмиджеобразующих профессиональных и личностных качеств руководителя» (Ю.В. Андреева, 2002).

Ю.В. Андреева (2002) выделила пять блоков, объединяющих управленческие, личностные качества, они объединяются понятием «культура»: культура управления и самоуправления, профессионально-творческая культура и культура общения, этическая культура руководителя. В итоге методика включает пятьдесят имиджеобразующих качеств.

Полный текст методики представлен в прил. 3.

4. Методика «Оценка сенсорного восприятия имиджа руководителя» (Ю.В. Андреева, 2002).

В любом имидже обязательно присутствуют внешние элементы, которые называют «эстетическими» (Е.Б. Перелыгина, 2002). Данная методика позволяет оценить визуальные (черты лица, манеры, костюм и аксессуары, предметная среда, фирменный стиль, мимика, жесты и другие выразительные движения), аудиальные (тембр, сила и высота голоса, правильное произношение, содержание речи, профессиональные коммуникативные умения, такие как: умение вести диалог, выступать с речью или докладом и др.), кинестетические (особенности рукопожатия, физическая демонстрация власти и авторитета) составляющие имиджа руководителя. Полный текст методики представлен в прил. 4.

5. Модификация теста «Профильный анализ личности» (В.М. Погольша, 1998). Цель: изучить представления об особенностях адаптивного поведения личности, проявляющиеся в ситуациях, когда личность находится под психологических давлением. В основе методики лежит холическая теория В.М. Марстона. В.М. Марстон (1920) в книге «Эмоции обычных людей» («Emotions of normal people») выдвинул гипотезу, что поведение человека является реакцией индивидуума на окружающую среду. Поведение внутри среды он оценил по шкале от враждебного (недружелюбного) до позитивного (дружелюбного), а реакцию личности — от пассивной до активной. В результате получились четыре типичных примера взаимодействия индивидуума с его средой:

1. Доминирование (Dominance) — активное, позитивное поведение в недружественной среде.

2. Влияние (Inducement)—активное, позитивное поведение в дружественной среде.

3. Подчинение (Submission) — пассивное согласие в дружественной среде.

4. Адаптивность (Compliance) — осторожный, нерешительный ответ в недружественной среде (чтобы смягчить враждебность).

Теория В.М. Марстона получила развитие: так, Салливан (1935) и Роджерс (1951), например, подчеркивали, что предпочтение индивидуумом тех или иных характеристик зависит от реакции окружающих на его действия. Сарджин

(1945) и Супер (1957) отметили, что каждый ищет тот род деятельности, который соответствует его представлению о себе, а Берри (1986), используя значительный эмпирический материал, выдвинул теорию о социальном поведении групп, необходимом для их приспособления к требованиям окружающей среды.

Методика получила известность как система К. Томаса и широко используется в кадровом менеджменте с 1956 г. при оценке, анализе и построении прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик личности. На отечественной выборке методика апробирована В.М. Погольшей (1998) и в исследовательских работах, проводимых в России пока недостаточно распространена. Полный текст методики представлен в прил. 1.

6. Модифицированный вариант методики С. Бем (Т.Н. Матвеева, 2004). Цель: изучить представление о мере маскулинности, фемининности или андрогинности стереотипного имиджа идеального руководителя. Текст методики с новой инструкцией представлен в прил. 6.

Также нами была разработана и апробирована анкета «Экспертная оценка имиджа женщины-руководителя» (Т.Н. Матвеева, 2004) и методика «Факторно-графическая оценка имиджа руководителя» (Матвеева Т.Н., 2004).

Вторая группа предназначается для диагностики имидж-детерминирующих социально-психологических качеств женщин-руководителей.

1. Тест «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев, 2000), позволяет оценить цели, отношение к процессу, удовлетворенность самореализацией, локус контроля и меру управляемости жизни.

СЖО разработан Д.А. Леонтьевым в 1986-1988 гг. За основу взята версия теста «Цель в жизни» Дж. Крамбо и Л. Махолика (1964), выполненная К. Муздыбаевым (1981). В основе теста смысложизненных ориентации лежит теория стремления к смыслу и логотерапии В. Франкла. Методика состоит из пяти шкал и общего показателя СЖО.

Шкала 1. Цели в жизни характеризует наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу.

Шкала 2. Upox\ccc жизни, или интерес и эмоциональная насыщенность жизни — показатель того, воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом.

Шкала 3. Результативность жизни, или удовлетворенность самореализацией отражает оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть.

Шкала 4. Локус контроля — Я (Я — хозяин жизни). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями об ее смысле.

Шкала 5. Локус контроля — жизнь, или управляемость жизни. При высоких баллах — убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

Данные о надежности и валидности методики, показатели ее апробации отражены в книге Д.А. Леонтьева «Тест смысложизненных ориентации» [2-е изд. М.: Смысл, 2000].

2. Тест «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С. Кабаченко, 2000), предназначенный для изучения индивидуальной управленческой концепции руководителя. Методика включает три блока шкал: шкалы стратегического уровня (установка на организацию как открытую систему); шкалы уровня задач; шкалы уровня средств.

Шкапы стратегического уровня включают установку на политический анализ, установку на макроэкономический анализ, установку на анализ социальных процессов, инновационную установку.

Шкалы уровня задач — общая креативность, оперативность, эффективность в управленческом взаимодействии и инструментальные отношения к правовым нормам.

Шкалы уровня средств — установка на административно-распорядительные методы, установка на правовые нормы, установка на социально-психологические методы, установка на методы неформальной организации.

Сопоставление значений испытуемых по шкалам позволяет сделать вывод о преимущественной ориентации управленца либо на стратегический анализ, либо на показатели, характеризующие решение конкретных задач, либо на средства реализации цели. Так же можно охарактеризовать отдельные шкалы с точки зрения их места в структуре приоритетов и ценностей, которые соответствуют деятельности управления.

Наиболее полное описание методики и интерпретации показателей по ее шкалам представлено в книге Т.С. Кабаченко «Психология управления» [Учеб. пособие. М.: Пед. о-во России, 2000].

3. Многофакториый личностный опросник (16-PF) Р. Кеттслла. Опросник Р. Кеттелла широко применяется в психодиагностических исследованиях, проводимых в России. Ведется многолетняя работа по его адаптации на отечественной выборке [Забродин Ю.М.,1987; В.М. Русалов, О.В. Гусева, 1990 и др.]. В нашем исследовании использовалась форма А (187) опросника. Опросник предназначен для измерения шестнадцати факторов личности.

4 Опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2) позволяет выявить склонности, необходимые для специалистов профессий типа «человек-человек». Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей.

Нормативные данные методики приведены в книге А.В. Батаршева «Психодиагностика способности к общению» или «Как определить организаторские и коммуникативные качества личности» [М.: Владос, 1999].

5. Опросник «Уровень субъективного контроля» (УСК) Дж. Роттсра (в адаптации Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, A.M. Эткинда).

Уровень субъективного контроля — это обобщенная характеристика личности, оказывающая регулирующее воздействие на формирование межличностных отношений, способы разрешения кризисных семейных и производственных ситуаций. В соответствии с концепцией локуса контроля те лица, которые принимают ответственность за события своей жизни на себя, объясняя их своим поведением, способностями, чертами характера, обладают интернальным

контролем. И напротив, людям, которые склонны приписывать ответственность за все события своей жизни внешним факторам, как-то: ситуации, случаю, другим людям, сложившимся обстоятельствам и т. д., присущ экстернальный локус контроля.

В экспериментальных исследованиях установлена связь между различными формами поведения, особенностями личности и уровнем интернальности-экстернальности. Так, интерналы менее склонны подчиняться давлению других людей, сильнее реагируют на утрату свободы личности, активнее ищут информацию и более уверены в себе, более спокойны, благожелательны, более популярны в группе [Муздыбаев К., 1983; Lipp L., Kolsol R., James W., Randall H., 1968]. Экстерналы отличаются повышенной тревожностью, обеспокоенностью, меньшей терпимостью к людям, повышенной агрессивностью, конформностью, меньшей популярностью в группе [Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд A.M., 1984; Муздыбаев К., 1983; Tolor A., Reznikoff M., 1967].

С помощью данной методики осуществляется измерение степени интернальности по следующим шкалам: шкала общей интерналыюсти (Ио); шкала интернальности в области достижений (Ид); шкала интернальности в области неудач (Ин); шкала интернальности в области семейных отношений (Ис); шкала интерналыюсти в области производственных отношений (Ип); шкала интернальности в области межличностных отношений (Им); шкала интернальности в области отношения к здоровью и болезни (Из).

Существуют данные о высокой валидности и надежности методики. Полный текст методики и нормативные показатели опубликованы в книге «Психологические тесты» [В 2 т. / Под ред. А.А. Карелина. М.: Владос, 2002 Т. 1].

6. «Мотивы трудовой деятельности» (Райгородский Д.Я., 1998).

Цель: изучить ведущие мотивы трудовой деятельности специалиста, а также иерархию его мотивов. Всего в методике представлены одиннадцать разнообразных мотивов труда. Полный текст методики представлен в книге Д.Я. Райгородского «Практическая психодиагностика. Методики и тесты» [Учеб. пособие. Самара: ИД «Бахрах», 1998].

7. Тест «Склонность к риску» (Г. Шуберт), «Стремление к риску» (Т. Элерс) и «Стремление к самозащите» (Т. Элсрс) (нрил. 34, стр. 234).

Понятие «готовность к риску» возникло в американской психологии в 60-е гг. По мнению Г. Ховта, Я. Стонера, человек, стремящийся рисковать в одной ситуации, будет стремиться рисковать и в других ситуациях, т. е. у человека формируется устойчивая личностная черта — рискованность. Можно выделить два типа людей: «рисковые» и «осторожные». «Рисковые» способны влиять на других, стремятся к лидерству в группах, ориентированы на постоянные изменения и нововведения в организациях, обладают высоким уровнем притязаний. «Осторожные» предпочитают подчиняться, более консервативны и нерешительны.

Стремление к риску связано с направленностью личности на достижение цели или избегание неудачи. Эта направленность проявляется в условиях внедрения нововведений, что выражается в поведении, действиях и суждениях человека. Выбор варианта поведения определяется следующими оценочными суждениями [Почебут Л.Г., Чикер В.А., 2000]:

— оценкой выигрыша, который можно достигнуть при данном выборе;

— оценкой шансов на успех или поражение;

— оценкой избегания неудачи при сделанном выборе;

— оценкой степени опасности (физического или иного порядка, например, потери авторитета и уважения окружающих людей);

— оценкой степени необходимости осуществления данного выбора. Каждое из названных оценочных суждений опирается на анализ ситуации и

своих возможностей. Так, шансы на успех или избежание неудачи могут расцениваться человеком в связи с его возможностями контролировать развитие ситуации, корректировать свое поведение, предотвращать негативные последствия сделанного выбора и т.д. Однако поведение человека в условиях инноваций зависит не только от субъективных условий, но и от того, насколько адекватно эти условия отражаются в его сознании.

По мнению Л.Г. Почебут, В.А. Чикер (2000), о готовности человека к риску можно судить по трем показателям: склонность к риску, стремление к риску и стремление к самозащите. Их методика опубликована в книге «Организационная социальная психология» [СПб.: Речь, 2000].

8. Тест «Прогноз» (Д.Я. Райгородский). Цель: изучение эмоционально-психической сферы испытуемых. Методика разработана в Санкт-Петербургской военно-медицинской академии и рекомендована при подборе лиц, пригодных для работы в экстремальных ситуациях. Методика содержит две шкалы: социальной желательности и нервно-психической неустойчивости и риска дезадаптации в стрессе.

Полный текст методики и нормативные показатели опубликованы в книге Д.Я. Райгородского «Практическая психодиагностика. Методики и тесты» [Учеб. пособие. Самара: ИД «Бахрах», 1998].

2.2. Стереотипный имидж идеального руководителя

Цель: изучить стереотипные имиджеобразующие профессиональные, личностные, внешнеэстетические и стилевые качества идеального руководителя и представить имидж идеального руководителя в семантическом пространстве трех имиджевых факторов «Статус», «Оценка», «Значимость — Близость».

Рассмотрим результаты психосемантического исследования имиджа идеального руководителя (табл. 5, прил. 7).

Испытуемые приписали «идеальному руководителю» характеристики (более 70 % выборки): порядочный, умный, активный, деятельный, ответственный, с сильным характером, профессионал, уверенный, авторитетный, целеустремленный, с выраженными лидерскими качествами. Категорически

отвергли, как не соответствующие имиджу идеального руководителя характеристики (более 70 % выборки): агрессивный, непривлекательный, нехороший, несдержанный, иизкостатусный, ненравящийся, неавторитетиый. Таким образом, на основе высокой согласованности оценок испытуемых можно утверждать, что в представлении отечественных менеджеров разного ранга сформирован портрет «идеального руководителя», и он является сложившимся стереотипом.

Изучим расположение стереотипного имиджа идеального руководителя в трехфакторном пространстве, согласно концепции Е.А. Петровой о трехфакторной модели восприятия имиджа человека. В представлении 85 % испытуемых статус руководителя заключается в его авторитетности. По двум характеристикам, наполняющим фактор «Статуса» — «высокостатусный», «элитный» испытуемые оценили идеального руководителя на среднем уровне, поставив от трех до пяти баллов из семи возможных. Испытуемые дали среднюю оценку стереотипному идеальному руководителю по характеристикам, наполняющим фактор «Оценки» — привлекательный, хороший, понравившийся. В представлении 52 % испытуемых характеристика «близкий» мало соответствует имиджу идеального руководителя. По двум характеристикам, наполняющим фактор «Значимости, близости» — «много общего со мной», «похож на меня» испытуемые оценили идеального руководителя на среднем уровне, поставив в целом по выборке от трех до пяти баллов из семи возможных.

Таким образом, идеальному руководителю соответствует имидж среднестатусного, но высокоавторитетного, среднезначимого, и неблизкого человека. Имиджу идеального руководителя соответствует среднеэмоционально-положительная оценка по методике «Психосемантическая оценка имиджа личности» [Петрова Е.А., 2001].

Проанализируем результаты изучения стилевых имиджеобразующих качеств идеального руководителя (табл. 16, прил. 16).

Все характеристики из оцененного испытуемыми списка (по методике «Оценка стилевых имиджеобразующих качеств руководителя» [Андреева Ю.В.,

2002] мы распределили на четыре группы: в первую группу (среднее значение по группе от 7,5 до 10 баллов) вошли качества, которые в представлении выборки наиболее значимы, предпочитаемы для идеального руководителя; во вторую группу (среднее значение по группе от 4,6 до 7,4 баллов) вошли характеристики, нейтральные по своему значению; в третью (среднее значение по группе от 1 до 4,5 баллов) объединились характеристики не характерные или даже не желательные в личности идеального руководителя.

Наиболее значимыми в образе идеального руководителя, в представлении испытуемых, являются следующие личностные и профессиональные качества, проявляющиеся в профессиональном и деловом общении: «лидер» (х=9,46, а=1,53, Мо=10), «дипломат» (х = 9,00, (7=1,64, Мо=10), «оптимист» (х=8,18, а=1,88, Мо=10), «оратор» (х=7,97, а = 2,18, Мо=10), «независимый» (х=7,64, (7=2,37, Мо=1).

Значимыми в стереотипном образе идеального руководителя являются личностные особенности, проявляющиеся в профессиональной, управленческой деятельности: «профессионал» (х=9,77, (7=0,6, Мо=10), «авторитарный» (х=9,12, (7=2,04,Мо=10), «решительный» (х=8,94, (7=1,65, Мо=10), «творческий» (х=8,26, (7=1,79, Мо=10), «демократичный» (х=7,53, (7=2,17, Мо=8).

Нейтральными в образе идеального руководителя являются личностные качества: «экстраверт» (х=7,23, (7=2,67, Мо=10), «карьерист» (х=4,83, (7=1,31,

Мо=5), «осторожный» (х=5,34, (7=1,58, Мо=7).

Нежелательными в личности идеального руководителя являются качества,

проявляющиеся в профессиональном и деловом общении: «демагог» (х=2,06, (7=1,74, Мо=1), «пессимист» (х=1,64, «7=1,17, Мо=1), «ведомый» (х=2,24, (7=2,50, Мо=2), «конфликтный» (х=1,77, (7=1,30, Мо=1), «интроверт» (х=3,09, (7=2,47, Мо=5).

Также нежелательными в личности идеального руководителя являются

качества, проявляющиеся в профессиональной деятельности: «дилетант» (х=1,12, а=0,81, Мо=1), «консерватор» (х=4,23, (7=2,39, Мо=5).

Проведем качественный анализ первичных данных (табл. 19, прил. 19), полученных по методике «Оценка имиджеобразующих профессиональных и личностных качеств руководителя» [Андреева Ю.В., 2002].

Имиджеобразующими характеристиками, раскрывающими культуру управления коллективом и соответствующими стереотипному идеальному руководителю, являются (более 50 % испытуемых): способность прогнозировать ситуацию при принятии управленческих решений (72 %), способность увлечь, вдохновить и повести за собой (85 %), знание психологии, способностей подчиненных, умение учитывать их достоинства и недостатки (67 %), уметь делегировать свои полномочия (56 %), смелость в принятии решений, способность к обдуманному риску (59 %), способность брать на себя ответственность (69 %), умение подбирать и расставлять кадры (64 %), способность четко выстраивать перед коллективом цели и задачи (87 %), способность создать в коллективе и поддерживать особый корпоративный дух (67 %).

Имиджеобразующими характеристиками, раскрывающими культуру самоуправления идеального руководителя, являются (более 50 %): способность к четкому формулированию личных целей (67 %), тайм менеджмент (74 %), высокий уровень самообладания (54 %), умение мобилизироваться (64 %), способность к самоконтролю (51 %), склонность к самокоррекции поведения, умение анализировать свои ошибки перестраиваться в случае неудач (59 %), способность к постоянному росту и самосовершенствованию (77 %), стрессоустойчивость (74 %), умение быстро принимать решение в экстремальной ситуации (74 %), способность быстро и эффективно расслабляться и отдыхать (56 %).

Профессионально-творческая культура идеального руководителя проявляется в таких стереотипных имиджеобразующих характеристиках, как (более 50 %): профессионализм (74 %), высокий уровень общей эрудиции (54 %), высокая правовая и политическая культура (51 %), способность схватывать налету, восприимчивость к новым знаниям и идеям (64 %), умение найти творческий подход в разрешении той или иной проблемной ситуации (56 %),

способность к профессиональному росту (64 %), системность мышления (51 %), быстрое овладение полезными техническими навыками (работа на ПК, Интернет) (54%).

Имиджеобразующими характеристиками, раскрывающими культуру общения и соответствующими стереотипному идеальному руководителю, являются (более 50 %): умение слушать и слышать (77 %), способность к полемике, деловой дискуссии (67 %), высокая культура речи (51 %), способность аргументировать и отстаивать свою точку зрения (74 %), культура ведения переговоров (74 %), культура разрешения конфликтов (67 %), эмпатия (54 %), владение ораторским искусством, способность к публичному выступлению (56 %).

Этическую культуру как компонент стереотипного имиджа руководителя образуют характеристики: честность (51 %), вежливость (56 %), ответственность (74 %), независимость суждений и оценок (54 %), тактичность (62 %), последовательность (59 %), обязательность (74 %), способность следовать правилам этикета (54 %).

Желательными профессиональными и личностными качествами стереотипного внутреннего имиджа руководителя в представлении испытуемых являются оставшиеся шесть характеристик. Таким образом, сорок четыре из перечисленных в методике пятидесяти качеств, по мнению испытуемых, являются важными имиджеобразующими в имидже идеального руководителя.

Рассмотрим стереотипные представления испытуемых об особенностях поведения идеального руководителя в различных ситуациях. Все девяносто шесть характеристик из оцененного испытуемыми списка (по методике «Профильный анализ личности» (адаптированной В.М. Поголыиа) мы распределили на три группы (табл. 22, прил. 22).

Наиболее значимыми в образе идеального руководителя, в представлении испытуемых (более 69 % испытуемых оценили как более подходящее имиджу качество), являются такие личностные качества, как: убеждающий (69 %), привлекательный (69 %), смелый (87 %), обязательный (69 %), уравновешенный (73 %), непобедимый (78 %), контактный (78 %), решительный (89 %),

дипломатичный (93 %), душа компании (80 %), убедительный (87 %), стремящийся (73 %), уверенный (71 %), организованный (91 %), волевой (9 3%), аргументирующий (87 %), предприимчивый (78 %).

Нежелательными в личности идеального руководителя являются качества (более 69 % испытуемых оценили как менее подходящая имиджу особенность): закомплексованный (78 %), самонадеянный (78 %), утонченный (69 %), боязливый (71 %), соглашающийся (84 %), покорный судьбе (87 %), уживчивый (73 %) и прямолинейный (76 %).

В группу нейтральных по отношению к социальному стереотипу поведения идеального руководителя вошли оставшиеся 74 % качеств.

Рассмотрим стереотипные представления о поведении идеального руководителя в благоприятной, дружественной ситуации, т. е. поведение для окружающих людей (рис. 1, стр. 93). Испытуемые (34 %) считают, что идеальный руководитель в дружественном климате может сочетать как активную позицию поведения, так и беззаботное принятие рутины на низком эмоциональном уровне.

Сильное влияние (5 %) и некоторая склонность к влиянию (47 %), по мнению испытуемых, соответствует стереотипной имиджевой характеристике поведения идеального руководителя в благоприятной и дружественной обстановке. Идеальный руководитель должен проявлять активное и позитивное начало, уметь хорошо работать с людьми в группе, быть склонным к спонтанным, но разумным действиям и решениям, быть хорошим инициатором общих дел, уметь убеждать и воодушевлять.

Только 14 % испытуемых считают, что идеальный руководитель в дружественной ситуации проявляет пассивное согласие с окружающими людьми.

Испытуемые (30 %) считают, что идеальный руководитель, попав в ситуацию антагонизма, может сочетать как активную позицию поведения, направленную на преодоление препятствий с помощью силы так и проявлять осторожность и расчетливую податливость.

выражено

подчинение,	выражено
	г влияние
постоянство 0%	5%
¹—^^^^	подчинение
смешанный ^^Л	¥^^Nr постоянство
фактор ^к	Г \ 14%
34% А I

влияние 47%

Рис. 1. Стереотипные представления поведении идеального руководителя в дружественной ситуации «Профильный анализ личности "система Томаса"»

	выражено
	адаптивность,
	уступчивость
смешанный	0%
фактор		выражено
30% A	1	^^ доминантность
i		\ 33% 1
\ доминантность		7 адаптивность,
23%		уступчивость
		14%

Рис. 2. Стереотипные представления поведении идеального руководителя во враждебной ситуации «Профильный анализ личности "система Томаса"»

Сильная доминантность (33 %) и некоторая склонность к доминированию (23 %), по мнению испытуемых, соответствует стереотипной имиджевой характеристике поведения идеального руководителя в неблагоприятной и враждебной обстановке. (Рис. 2, стр. 93.). Идеальный руководитель должен проявлять активное начало, предпринимать решительные действия и решения, управлять ситуацией, делать вызов обстоятельствам, уметь аргументировать свою точку зрения и защищать свои интересы.

Только 14 % испытуемых считают, что идеальный руководитель во враждебной ситуации проявляет пассивное отношение, осторожность и уступчивость.

В результате исследования социальных стереотипных представлений об идеальном руководителе с помощью методики С. Бем выявилось, что представление о качествах личности идеального руководителя соответствует маскулинной тендерной роли у 57 % испытуемых, фемининной тендерной роли у О % испытуемых. Причем оставшиеся 43 % испытуемых приписывают идеальному руководителю качества личности, свидетельствующие о его высокой маскулинности и одновременно высокой фемининности, что согласно концепции С. Бем (1974, 1993) можно отнести к выраженной андрогинии (рис. 3, стр. 96).

Рассмотрим подробнее, какие качества личности включены в стереотип идеального руководителя в представлении данной выборки (табл. 26, прил. 26).

Наиболее значимыми в образе идеального руководителя, в представлении испытуемых, являются такие личностные качества, как: «защищает свои убеждения» (х=5,91, (7=1,25, Мо=7), «независимый» (х=5,77, а=1,27, Мо=7), «напористый» (х=5,62, (7=1,33, Мо=5), «сильная личность» (х=6,53, (7=0,78, Мо=7), «сильный» (х=5,87, о=1,23, Мо=7), «аналитический ум» (х=6,23, а=1,03, Мо=7), «имеет способности лидера» (х=6,49, (7=0,98, Мо=7), «самодостаточный» (х=5,94, а=1,05, Мо=7), «желает иметь определенную позицию» (х=5,87, (7=1,28, Мо=7), «действует как лидер» (х=6,21, (7=1,06, Мо=7). Заметим, что все перечисленные нами качества соответствуют маскулинной тендерной роли.

Желательными и достаточно важными в образе идеального руководителя

являются личностные качества: «любит риск» (х=4,83, а= 1,31, Мо=5), «легко принимает решения» (х=5,34, (7=1,58, Мо=7), «доминантный» (х=4,68, (7=1,56, Мо=5), «мужественный» (х=5,21, 0=1,32, Мо=5), «индивидуалистический» (х=4,77, а=1,60, Мо=4), «любит соревноваться» (х=4,60, (7=1,68, Мо=б), «честолюбивый» (х=5,30, (7=1,52, Мо=5), «верный» (х=5,11, а=1,67, Мо=4), «внимательный к потребностям других» (х=5,13, <J=1,33, Mo=5), «понимающий» (х=5,09, а=1,41, Мо=5), «не пользуется грубыми словами» (х=5,21, (7=1,94, Мо=7), «любит детей» (х=4,74, а=1,34, Мо=4). Маскулинной тендерной роли соответствуют семь качеств, а фемининной роли — пять качеств.

Нежелательными в личности идеального руководителя являются традиционно считающиеся фемининными качества: «застенчивый» (х=1,30, (7=0,62, Мо=1), «ласковый» (х=2,19, (7=1,15, Мо=1), «нежный» (х=2,49, о=1,32, Мо=2), «доверчивый» (х=2,09, <т=1,04, Мо=1), «похожий на ребенка» (х=1,55, (7=0,97, Мо=1). В группе нежелательных качеств не оказалось ни одной характеристики, которая бы соответствовала поведению по маскулинному типу.

Интересно, что в группу нейтральных по отношению к социальному стереотипу идеального руководителя попали качества: надеется только на себя, спортивный, агрессивный, покладистый, веселый, любящий лесть, женственный, сострадательный, готовый утешать других, сердечный, добрый.

Итак, образ идеального руководителя гендернотипизирован в социальном стереотипе идеального руководителя, сформированного у 57 % менеджеров, содержится больше маскулинных черт: лидер, развиты аналитические способности, любовь к риску, наличие своего мнения и убеждений, честолюбие и самодостаточность. У 43 % менеджеров образ идеального руководителя андрогинен, и содержит в себе выраженные маскулинные черты, в комбинации с некоторыми ярко выраженными фемининными чертами: верный, внимательный к потребностям других, понимающий, любит детей и не пользуется грубыми словами. Не соответствующими стереотипу и социальной роли руководителя являются только особенности поведения по фемининному типу: застенчивый, нежный и похожий на ребенка.

высокий

уровень

андрогинии

43%

андрогинностъ 0%

маскулинность 57%

феминность 0%

Рис. 3. Стереотипное представление о личностных качествах руководителя

с позиции тендерных ролей

Рассмотрим результаты изучения стереотипных представлений о внешнем имидже идеального руководителя, полученные с помощью методики «Оценка сенсорного восприятия имиджа руководителя» [Андреева, 2002 Ю.В.] (табл. 23, прил. 23).

В своем внешнем облике идеальный руководитель в представлении испытуемых должен проявлять следующие обязательные характеристики имиджа (более 50 % испытуемых): уметь открыто и искренне улыбаться (60 %), уметь следовать правилам этикета (57 %), соблюдать баланс моды и гармонии, выбирая одежду (50 %), уметь «держать марку» в различных ситуациях, будь то офис, ресторан, спортивный зал (55 %), уметь создавать о себе приятное впечатление, имея прямую и горделивую осанку, уверенную походку, четкие движения (60 %), иметь приятный тембр голоса и структуру речи (57 %), иметь сбалансированный темп речи (50 %), правильно произносить трудные слова (64 %), строить речь последовательно и уметь аргументировать (64 %), умело и к месту приводить цитаты и эпитеты (62 %), проявлять культуру вербального общения, уметь слушать

и слышать собеседника (71 %), уметь произносить краткие запоминающиеся речи (57 %), уметь строить диалог с журналистами (57 %), иметь сильное и приятное рукопожатие (52 %), быть солидным и независимым, не «прогибаться» и не заискивать перед руководителем более высокого ранга (55 %), своим обликом вызывать ассоциации — надежный, сильный и стабильный (67 %).

Желательными элементами идеального внешнего, эстетического имиджа руководителя по представлению испытуемых являются оставшиеся характеристики.

Испытуемые из предложенных тридцати выделили одно нейтральное качество внешнего имиджа идеального руководителя — «ассоциации,, вызываемые образом руководителя — «кремень», стальной и несгибаемый» (21 % испытуемых поставили 1 или 2 балла, и 31 % испытуемых поставили от 3 до 5 баллов), что и понятно, т. к. все из перечисленных характеристик методики имеют нейтральный и позитивный смысл.

2.3. Различия в восприятии стереотипных имиджей успешных руководителей мужчин и женщин

2.3.1. Психосемантика стереотипного имиджа успешных руководителей мужчин и женщин

Цель: Изучить особенности социального восприятия и оценки стереотипных имиджей успешных руководителей мужского и женского пола по трем универсальным психосемантическим факторам имиджа «Статус — Психологическая близость — Оценка».

Нами использовалась методика «Психосемантическая оценка имиджа личности» [Петрова Е.А., 2001].

Выборка была разделена на две группы. Первая группа (п = 30) — руководители среднего и малого бизнеса. Вторая группа (п = 30) — успешные менеджеры организаций, которые находятся в группе резерва на повышение. Возраст: от 24 до 48 лет.

Проведен качественный анализ полученных результатов (табл. 5, прил. 7). Имиджевые стереотипные характеристики успешных руководителей обоего пола в представлении испытуемых схожи между собой и с имиджем идеального руководителя по 64 % (рис. 4, стр. 100) характеристик (более 70 % выборки): порядочный, умный, активный, деятельный, ответственный, с сильным характером, профессионал, уверенный, авторитетный, целеустремленный, с выраженными лидерскими качествами. Также сходство выявлено в том, что категорически отвергаются как не соответствующие стереотипному имиджу руководителей обоих полов такие характеристики, как (более 70 % выборки): непривлекательный, нехороший, несдерэ/саипый, низко статусный, не нравящийся, неавторитетный. Проанализирована таблица.

Желательными и достаточно важными в имидже идеального руководителя, а также стереотипных имиджах успешных руководителей обоих полов являются качества (от 49 до 69 % выборки): тактичный и общительный, а нежелательными характеристики: агрессивный, близкий, мало общего со мной (непохожий на меня), не элитный и играющий па публику.

Продолжим изучать расположение стереотипных имиджей успешных руководителей обоего пола в трехфакторном пространстве, согласно концепции Е.А. Петровой о трехфакторной модели восприятия имиджа человека. В представлении 82 % испытуемых (при оценке имиджа мужчины-руководителя) и 69 % (при оценке имиджа женщины-руководителя) статус руководителя заключается в его авторитетности. По двум характеристикам, наполняющим фактор «Статуса», — «высокостатусный», «элитный» - испытуемые оценили успешных руководителей обоих полов на среднем уровне, поставив от трех

до пяти баллов из семи возможных. При этом применение статистического критерия Фишера позволило выявить значимые отличия, заключающиеся в том, что для имиджа успешного мужчины-руководителя свойственны более высокие, по сравнению с имиджем женщины-руководителя, показатели по фактору «Статуса». Мужчине-руководителю более свойственны, чем женщине-руководителю такие имиджевые характеристики, как авторитетный (Рэмп = 1,69, р = 0,05 критерий Фишера), с ярко выраженными лидерскими качествами (Рэмп = 1,84, р=0,05), с сильным характером (Рэмп = 1,99, р = 0,05), ответственный (Рэмп = 1,70, р = 0,05), уверенный (Рэмп = 1,94, р = 0,05). Женщине-руководителю более свойственны имиджевые характеристики привлекательная (Рэмп = 4,19, р = 0,01), открытая (Рэмп = 4,08, р = 0,01).

Испытуемые дали среднюю оценку стереотипным имиджам успешных руководителей обоих полов по характеристикам, наполняющим фактор «Оценки» — хороший, понравившийся. При этом, по мнению испытуемых, женщине-руководителю более свойственна имиджевая характеристика «привлекательная» (79 % испытуемых ее приписали имиджу женщины-руководителя) (Рэмп = 4,19, р = 0,01), а также характеристика «открытая» (Рэмп = 4,08, р = 0,01).

В представлении 51 % испытуемых (при оценке имиджа женщины-руководителя) до 57 % (при оценке имиджа мужчины-руководителя) характеристика «близкий» мало соответствует имиджу успешного руководителя. По двум характеристикам, наполняющим фактор «Значимости, близости» — «много общего со мной», «похож на меня» испытуемые оценили успешного руководителя вне зависимости от его пола на среднем уровне, поставив в целом по выборке от трех до пяти баллов из семи возможных.

Таким образом, успешному руководителю мужчине соответствует имидж высокостатусного, высокоавторитетного, среднезначимого, и неблизкого человека. Имиджу мужчины-руководителя соответствует средне эмоционально-положительная оценка респондентов. Успешному руководителю-женщине соответствует имидж средне статусного, но высоко авторитетного, среднезначимого,

100

и неблизкого человека. Имиджу женщины-руководителя соответствует средне эмоционально-положительная оценка респондентов, при этом значимо более высокая, по сравнению с мужчиной руководителем, по методике «Психосемантическая оценка имиджа личности» [Петрова Е.А., 2001].

Полученная факторная структура психосематической оценки стереотипного имиджа успешного руководителя женщины описывает 72,7 % общей дисперсии и содержит десять факторов (табл. 1, стр. 100; табл. 6—7, прил. 8).

Первый фактор (19,3 % дисперсии): с сильным характером (0,86), уверенный (0,83), целеустремленный (0,82), авторитетный (0,80), деятельный (0,75), ответственный (0,72), профессионал (0,69), активный (0,68), умный (0,59), с выраженными лидерскими качествами (0,57). Фактор близок по содержанию к классическому имиджевому фактору «Статус», выделенному Е.А. Петровой, фактору «Сила», полученному Ч. Осгудом, ибо характеристики, которые его наполняют, описывают власть, авторитет, доминирование и силу личности руководителя. Также фактор объединяет в себе характеристики, наполняющие сразу три фактора «Большой пятерки» — «Организованность, сознательность», «Эмоциональная стабильность» и «Интеллект».

нейтральные

качества

18%

значимо

различающиеся

имиджевые

качества

18%

схожие

имиджевые

качества

64%

Рис. 4. Количество характеристик, приписанных стереотипным имиджам идеального и успешного руководителя мужчины и женщины

101

Второй фактор (13,7 % дисперсии): близкий (0,71). Фактор синонимичен классическому фактору «Близости», выделенному Е.А. Петровой.

Третий фактор (9,5 % дисперсии): высокостатусный (0,70), понимает меня (0,70), элитный (0,64).

Четвертый фактор (6,8 % дисперсии): неавторитетный (0,81) непонравившийся (0,75), непривлекательный (0,65), нехороший (0,58), несдержанный (0,55), низкостатусный (0,65). Фактор можно определить как фактор «Интегральной оценки имиджа руководителя». В факторе перечислены качества, не подходящие стереотипному имиджу успешного руководителя.

Пятый фактор (5,5 % дисперсии): мало общего со мной (0,85), не похож на меня (0,74), низкостатусный (0,54), неблизкий (0,61). Фактор синонимичен фактору «Близости», выделенному Е.А.Петровой. В факторе перечислены качества, не подходящие стереотипному имиджу успешного руководителя.

Шестой фактор (4,9 % дисперсии): много общего со мной (0,84), похож на меня (0,89). Фактор синонимичен классическому фактору «Значимости-Близости», выделенному Е.А. Петровой.

Седьмой фактор (3,8 % дисперсии): привлекательный (0,76), общительный (0,63), играет на публику (0,52). Фактор «Оценка» Е.А. Петровой соединен с фактором «Дружественность» «Большой пятерки».

Восьмой фактор (3,2 % дисперсии): порядочный (-0,80), несдержанный (0,49).

Девятый фактор (3 % дисперсии): добрый (0,78), отзывчивый (0,78), общительный (0,51), хороший (0,55), открытый (0,59). Фактор семантически близок с фактором «Дружественность» «Большой пятерки».

Десятый фактор (2,8 % дисперсии): невысокомерный (-0,81), агрессивный (-0,52), неэлитный (0,54).

Полученная факторная структура психосематической оценки стереотипного имиджа успешного руководителя мужского пола описывает 77,3 % общей дисперсии и содержит двенадцать факторов (табл. 8—9, прил. 9).

Первый фактор (16,4 % дисперсии): с сильным характером (0,79), уверенный (0,82), целеустремленный (0,73), авторитетный (0,77), деятельный

102

(0,49), профессионал (0,65), умный (0,69), с выраженными лидерскими качествами (0,68). Фактор близок по содержанию к классическому имиджевому фактору «Статус», выделенному Е.А. Петровой, фактору «Сила», полученному Ч. Осгудом, ибо характеристики, которые его наполняют, описывают власть, авторитет, доминирование и силу личности руководителя. Также фактор объединяет в себе характеристики, наполняющие сразу три фактора «Большой пятерки», — «Организованность, сознательность», «Эмоциональная стабильность» и «Интеллект».

Второй фактор (15,5 % дисперсии): открытый (0,75), добрый (0,58), отзывчивый (0,70). Фактор сходен с фактором «Согласие, дружественность» «Большой пятерки» в интерпретации А.Г. Шмелева.

Третий фактор (10,2 % дисперсии): элитный (0,75), высокостатусный (0,48), привлекательный (0,53).

Четвертый фактор (5,8 % дисперсии): неавторитетный (0,79) непонравившийся (0,79), непривлекательный (0,68), нехороший (0,50), несдержанный (0,51), низкостатусный (0,77). Фактор можно определить как фактор «Интегральной оценки имиджа руководителя». В факторе перечислены качества, не подходящие стереотипному имиджу успешного руководителя.

Пятый фактор (5,5 % дисперсии): ответственный (0,85), активный (0,53), деятельный (0,65). Фактор синонимичен фактору «Активности» Ч. Осгуд, и фактору «Сознательность, Сознательность» из «Большой пятерки».

Шестой фактор (4,9 % дисперсии): много общего со мной (0,85), похож на меня (0,84), близкий (0,54). Фактор синонимичен классическому фактору «Значимости — Близости», выделенному Е.А.Петровой.

Седьмой фактор (4 % дисперсии): не похож на меня (0,83), мало общего со мной (0,81), неблизкий (0,67). Фактор сходен с фактором «Значимость — Близость» Е.А. Петровой.

Восьмой фактор (3,5 % дисперсии): неагрессивный (-0,76),

невысокомерный (0,73), хороший (0,51). Фактор сходен с фактором «Дружественность, согласие» «Большой пятерки».

103

Таблица 1. Порядок и названии факторов, выделившихся при факторном анализе стереотипных имиджей успешных руководителей мужчины и женщины

Стереотипный имидж успешного руководителя мужчины

Факторы

Стереотипный имидж успешного руководителя женщины

(16,4% дисперсии) уверенный, сильный

характер, авторитетный, целеустремленный, умный, лидер, профессионал

(19,3 % дисперсии)

сильный характер, уверенный, целеустремленный, авторитетный, деятельный, ответственный,

активный

(15,5 % дисперсии)

открытый, отзывчивый, добрый

(13,7 % дисперсии) близкий

(10,2 % дисперсии) принадлежит к элите

(9,5 % дисперсии)

высоко статусный,

принадлежит к элите, понимает меня

(5,8 % дисперсии)

неавторитетный,

непонравившийся, низкостатусныь непривлекательный

(6,8 % дисперсии)

не авторитетный, не

понравился, низкостатусный,

непривлекательный

(5,5 % дисперсии) ответственный, деятельный

(5,5 % дисперсии)

мало общего со мной, не похож на меня

(4,9 % дисперсии)

много общего со мной, похож ш меня

(4,9 % дисперсии)

похож на меня, много общего со мной

(4 % дисперсии)

не похож на меня, мало общего мной

(3,8 % дисперсии)

привлекательный, общительный, играет на публику

(3,5 % дисперсии)

не агрессищййи и не высокомерный

(3,2 % дисперсии) порядочный

(3 % дисперсии)

меня

(3 % дисперсии)

добрый, отзывчивый, открытый

у{2\8 % дисперсии)

активный

(2,8 % дисперсии) не высокомерный

(2,8 % дисперсии) у

порядочный, не играет на публику

(2,6 % дисперсии) общительный

Примечание: стрелками указаны сильные корреляционные связи между факторами, уровенькоторыхр=0,01.

104

Девятый фактор (3 % дисперсии): понимает меня (0,87), высокостатусный (0,53), понравившийся (0,50).

Десятый фактор (2,8 % дисперсии): не активный (-0,58). Фактор «Активность» Ч. Осгуд.

Одиннадцатый фактор (2,8 % дисперсии): порядочный (-0,84), не играет на публику (0,66).

Двенадцатый фактор (2,6 % дисперсии): общительный (0,85), привлекательный (0,49), тактичный (0,58). Фактор близок к фактору «Дружественность и согласие» «Большой пятерки» (табл. 1, стр. 103).

Анализ интеркореляций (просчитывался коэффициент ранговой корреляции по Спирмену) показал, что факторные структуры стереотипных имиджей успешных руководителей мужчины и женщины сходны (табл. 2, прил. 27), взаимосвязаны и имеют одинаковую очередность в факторных структурах:

1. первые факторы «Сильный, авторитетный, уверенный, целеустремленный руководитель» (r_s= 0,81, р = 0,01);

2. третьи факторы «Принадлежит к элите» (r_s = 0,54, р = 0,01);

3. четвертые факторы «Оценка нежелательных качеств» (r_s= 0,86, р = 0,01). Интересно, что в факторной структуре успешного руководителя мужчины

второй фактор «Добрый, открытый, отзывчивый» взаимосвязан с девятым фактором в факторной структуре стереотипного имиджа успешной женщины-руководителя (r_s = 0,60, р = 0,01). Это свидетельствует о том, насколько для руководителя мужчины важны подобные качества личности.

В факторной структуре успешной женщины-руководителя второе место и 13,7 % описанной дисперсии занимает фактор близости, похожести, наличия общих интересов.

Проведем сравнительный групповой анализ стереотипных представлений об имидже успешных руководителей обоих полов (табл. 10—15, прил. 10—15).

Нами были выявлены особенности стереотипных представлений об имидже идеального руководителя в группе действующих руководителей и в группе резерва, заключающиеся в том, что менеджеры из группы резерва более

105

«идеализируют» этот образ, приписывают по максимуму положительных имиджевых характеристик. Для испытуемых из группы резерва более важны в имидже идеального руководителя, по сравнению с представлениями действующих руководителей, такие характеристики, как порядочный (им_а1ша. Уипш⁼309₅5, р=0,05), высокостатусный (U=241, p=0,01), активный (U=266, p=0,01), деятельный (U=238,5, p=0,01), тактичный (U=301, p=0,05), общительный (U=276, р=0,05), хороший (U=294, p=0,05), с сильным характером (U=244, р=0,01), профессионал (U=259, p=0,01), уверенный (U=282, р=0,05), целеустремленный (U =263,5, р=0,01), много общего со мной (U =290, р=0,05). При этом для испытуемых из группы резерва более важны в имидже успешного руководителя мужчины, по сравнению с представлениями действующих руководителей, такие характеристики, как отзывчивый (UManna-yimin⁼307,5, p=0,05), общительный (U=304,5, р=0,05), с сильным характером (U=301,5, p=0,05), целеустремленный (U=254, p=0,01), много общего со мной (U =306, р=0,05). В имидже успешного руководителя женщины испытуемые из группы резерва более ценят, по сравнению с представлениями действующих руководителей, такие характеристики, как ответственная (им_Шша-уитш1⁼244, р=0,01) и профессионал (U=279,5, p=0,05).

Интересными кажутся нам особенности стереотипных представлений об имидже успешного руководителя, сформированных у мужчин и женщин. Женщины-испытуемые более «идеализируют» имидж успешного руководителя, приписывают более высокие, по сравнению с мужчинами-испытуемыми, показатели по фактору «Статуса».

Для женщин-испытуемых более важны в имидже успешного мужчины-руководителя, по сравнению с представлениями мужчин-испытуемых, такие характеристики, как умный (им_ашш.у,_тш=265, р=0,05), высоко статусный (U=217, р=0,01), агрессивный (U=247, р=Ю,05), активный (U=252, p=0,05), деятельный (U=259,5, р=0,05), несдержанный (U=234,5, p=0,05), с сильным характером (U=273, p=0,05), уверенный (U=249,5, p=0,05), целеустремленный (U =244,5, р=0,05), много общего со мной (U =211,5, р=0,01). В имидже

106

успешной женщины-руководителя женщины-испытуемые, по сравнению с представлениями мужчин-испытуемых, более важными считают качества: умная (имаш,а-у,тш⁼210,5, р=0,01), высокостатусная (U=204,5, p=0,01), агрессивная (1>262, р=0,05), активная (U=253,5, р=0,05), ответственная (U=230,5, р=0,01), с сильным характером (U = 234, р = 0,05), уверенная (U=236, p=0,05), не похожа на меня (U = 244,5, р = 0,05).

Стереотип статусного, сильного и уверенного в себе мужчины-руководителя достаточно прочно закрепился в массовом сознании. При этом полученные данные также свидетельствуют об изменении стереотипных представлений об имидже успешного руководителя. Исследование показало, что у испытуемых уже сформирован имидж женщины-управленца, которая более открыта в общении и более привлекательна, чем мужчина-управленец. Таким образом, представление об успешном руководителе связано в сознании испытуемых не столько с полом руководителя, сколько с представлением о нем как о сильной личности, авторитете, лидере и профессионале в свой области.

2.3.2. Различия в стереотипных имиджеобразующих

профессиональных, личностных,

внешне-эстетических и стилевых качеств

успешных руководителей мужчин и женщин

Цель:

1. Выявить сходство и различие в стереотипных имиджеобразующих профессиональных, личностных, внешнеэстетических и стилевых качествах успешных руководителей мужчин и женщин.

107

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

~~6,08~~

успешный

руководитель

женщина

в 19. интроверт ■ 20. экстраверт

Рис. 5. Стереотипные результаты исследования с помощью методики

«Оценка стилевых имиджеобразующих качеств руководителя».

(Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

10,00 9,00 8,00

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

успешный

руководитель

женщина

демагог ■ 8.

оратор

Рис. 6. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, проявляющиеся в ходе общения с подчиненными. (Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

108

9,77

идеальный руководитель

9,70

успешный

руководитель

мужчина

9,39

успешный

руководитель

женщина

дилетант ■ 2.

профессионал

Рисунок 7. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя,

проявляющиеся в процессе профессиональной деятельности.

(Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00

8_Г18

1,53

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

успешный

руководитель

женщина

17. пессимист ■ 18. оптимист

Рис. 8. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, проявляющиеся в эмоциональных реакциях. (Методика Ю. В. Андреевой, 20002)

109

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

успешный

руководитель

женщина

15.

консерватор ■ 6.

творческий

Рис. 9. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, проявляющиеся в процессе разрешения проблем. (Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

7,58

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

успешный

руководитель

женщина

В 11. ведомый ■ 12. независимый

Рис. 10. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, проявляющиеся в ходе общения с партнерами. (Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

по

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

8,47

успешный

руководитель

женщина

15. осторожный ■ 16. решительный

Рис. 11. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, проявляющиеся в ходе принятия решений. (Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

10,00 9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00

9,00

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

8,68

успешный

руководитель

женщина

конфликтный ■ 10. дипломат

Рис. 12. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, проявляющиеся в процессе разрешения конфликтов. Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

Ill

10,00 9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00

9,42

идеальный руководитель

8,67

6,38

успешный

руководитель

мужчина

успешный

руководитель

женщина

карьерист ■ 4.

лидер

Рис. 13. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, по стилю общения с вышестоящими руководителями. (Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

10,00 9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 -2,00 1,00 0,00

7,53

7_Г18

идеальный руководитель

успешный

руководитель

мужчина

успешный

руководитель

женщина

ИЗ. авторитарный ■ 14. демократичный

Рис. 14. Стереотипные стилевые имиджеобразующие качества руководителя, проявляющиеся в управлении коллективом. (Методика Ю. В. Андреевой, 2002)

112

2. Сопоставить имиджевые характеристики успешного руководителя мужчины и женщины со стереотипным имиджем идеального руководителя.

Рассмотрим результаты исследования с помощью методики «Оценка стилевых имиджеобразующих качеств руководителя» [Андреева Ю.В., 2002] (рис. 5-14, стр. 107-113). Стереотипные имиджи руководителя женщины и мужчины по особенностям важных стилевых имиджеобразующих характеристик схожи между собой и с идеальным имиджем руководителя. Единственное отличие стереотипных имиджей успешных руководителей женщины и мужчины от идеального образа руководителя заключается в том, что для идеального руководителя качество «демократичный» является очень важным (х=7,53, (7=2,17, Мо=8), а для имиджа успешного руководителя — нейтральным (хм=7,18, (7=2,37, хж=7,14, а=2,12, Мо=8). Имидж успешного руководителя мужчины отличается от имиджа успешного руководителя женщины по качеству «оратор», которое для имиджа успешного руководителя мужчины является очень важным (х=7,94, а=2,27, Мо=10), а для руководителя женщины входит в группу нейтральных качеств (х=7,23, (7=2,53, Мо=10).

Проведем сравнительный групповой анализ (табл. 17, 18, прил. 17, 18). Нами были выявлены особенности стилевых стереотипных имиджеобразующих качеств успешных руководителей обоего пола в группе действующих руководителей и в группе резерва, заключающиеся в том, что менеджеры из группы резерва более «идеализируют» эти образы. Для испытуемых из группы резерва более важны в имидже руководителя мужчины, по сравнению с представлениями действующих руководителей, такие характеристики, как лидер (имаши-УиттгЗЗб, р=0,05), дипломат (LM270,5, p=0,01), демократичный (U=279,5, р=0,01), решительный (U=298, p=0,01), пессимист (U=343, р=0,05). В имидже мужчины-руководителя менеджеры из группы резерва в качестве более важных указали и личностные характеристики, и характеристики, проявляющиеся в общении, и профессиональные качества.

В имидже успешного руководителя женщины испытуемые из группы резерва более ценят, по сравнению с представлениями действующих руководителей,

113

такие характеристики, как профессионал (U_MaHlia.y_HTI1M=279, p=0,01), консерватор (U=322,5, р=0,05), творческий (им_а1ша_у„_Т||И=292,5, р=0,01), дипломат (U=279, р=0,01), демократичный (UM_a,_ina.y,_mw=285,5, р=0,01), решительный (U=233, р=0,01). Менеджеры из группы резерва в образе успешного руководителя женщины выделяют в качестве особенно важных имиджевые характеристики, описывающие ее профессиональную, управленческую деятельность (пять из шести перечисленных выше).

Анализируя результаты исследования по методике «Оценка имиджеобразующих профессиональных и личностных качеств руководителя» [Андреева Ю.В., 2002] можно сделать вывод о том, что имиджи успешных руководителей мужчины и женщины схожи с идеальным имиджем руководителя (табл. 19, прил. 19). Нами были найдены различия в имиджеобразующих характеристиках успешных руководителей разного пола. Эти различия заключаются в том, что для стереотипного имиджа мужчины-руководителя более важны, чем для имиджа женщины-руководителя характеристики: смелость в принятии решений, способность к обдуманному риску (Рэмп=1,83, р=0,05 критерий Фишера), способность брать на себя ответственность (Рэмп=1,94, р=0,05), способность к постоянному росту и самосовершенствованию (Рэмп=2,01, р=0,05), стрессоустойчивость и умение «держать удар» (Рэмп=1,87, р=0,05), умение быстро принимать решение в экстремальной ситуации (Рэмп=2,47, р=0,01), профессионализм, высокий уровень компетентности в своей области (Рэмп=2,01, р=0,05), высокая правовая и политическая культура (Рэмп=2,01, р=0,05), способность к профессиональному росту (Рэмп=2,01, р=0,05), способность аргументировать и отстаивать свою точку зрения (Рэмп=2,47, р=0,01), независимость суждений и оценок (Рэмп=1,81, р=0,05), принципиальность (F3\m=l, 81, р=0,05).

Для стереотипного имиджа успешного руководителя женщины более важны, чем для внутреннего имиджа мужчины-руководителя, характеристики: способность к самоконтролю (Рэмп=2,01, р=0,05 критерий Фишера), умение слушать и слышать (Рэмп=2,01, р=0,05), высокая культура речи (правильное употребление слов, правильная расстановка ударений) (Рэмп=1,86, р=0,05).

114

Рассмотрим результаты исследования стереотипных представлений о поведении успешных руководителей мужчин и женщин с помощью методики «Профильный анализ личности» (адаптированный вариант В.М. Погольша) (табл. 22, прил. 22).

Стереотипные имиджи успешных руководителей мужчин и женщин схожи в значимости для поведения следующих характеристик (выбор более 69 % испытуемых): непобедимый, контактный, решительный, дипломатичный, душа компании, убедительный, организованный, волевой, аргументирующий. Нежелательными в имидже успешных руководителей мужчин и женщин являются качества (выбор более 69 % испытуемых): управляемый, самонадеянный, соглашающийся, покорный судьбе.

Стереотипный имидж успешного руководителя мужчины отличают следующие важные характеристики поведения: смелый (84 %), предприимчивый (77 %). Для поддержания имиджа успешного руководителя мужчины нежелательно демонстрировать в поведении качество «уживчивый» (75 %).

Стереотипный имидж успешного руководителя женского пола отличают следующие важные характеристики поведения: убеждающий (71 %), привлекательный (82 %), обязательный (71 %). Для поддержания имиджа успешного руководителя женщине-руководителю нежелательно демонстрировать в поведении качества: закомплексованный (91 %), мужественный (78 %), соперничающий (78 %), прямолинейный (76 %).

Сопоставим стереотипные представления о поведении успешных руководителей обоего пола в благоприятной, дружественной ситуации. Испытуемые считают, что успешный руководитель мужчина (32 %) или женщина (32 %) в дружественном климате может сочетать как активную позицию поведения, так и беззаботное и немного безучастное принятие рутины.

Сильное влияние (для руководителя мужчины — 7 %; женщины — 25 %) и некоторая склонность к влиянию (для руководителя мужчины — 48 %; женщины — 36 %), соответствует стереотипной имиджевой характеристике поведения успешного руководителя в благоприятной и дружественной обстановке.

115

	выражено
	подчинение,
	постоянство
	2%	выражено
	1 Г	влияние
	\	7%
смешанный
фактор * 32% А		г^ подчинение, >у- ПОСТОЯНСТВО \ 11% i
\		J влияние
		48%

Рис. 15. Стереотипные представления о поведении идеального руководителя мужчины в дружественной ситуации «Профильный анализ личности "система Томаса"»

смешанный

фактор

32%

выражено

подчинение,

постоянство

влияние 36%

выражено

влияние

25%

подчинение,

постоянство

Рис. 16. Стереотипные представления о поведении успешного руководителя женщины в дружественной ситуации «Профильный анализ личности "система Томаса"»

116

(рис. 15, 16, стр. 115). Успешный руководитель, независимо от его пола, должен проявлять активное и позитивное начало, уметь хорошо работать с людьми в группе, быть душой компании, быть склонным к спонтанным, но разумным действиям и решениям, быть хорошим инициатором общих дел, уметь убеждать и воодушевлять.

Слабой стороной поведения успешного руководителя в дружественной ситуации является неразвитое умение вести себя по типу «Подчинение, постоянство», в некоторых ситуациях быть хорошим слушателем, уметь получать поддержку и помощь от других людей, быть постоянным и терпеливым, снисходительным к людям и отзывчивым, осмотрительным в действиях и решениях. Подобное поведение приписали стереотипному поведению руководителя мужчины только 13 % испытуемых, а поведению руководителя женщин - 7 %.

Найдено различие, заключающееся в том, что в стереотипном представлении об успешных руководителях женщинах поведение по типу сильное влияние (активное, позитивное, дружественное и убеждающее) значимо более выражено, по сравнению со стереотипным представлением об успешных руководителях мужчинах (Рэмп = 2,38, р = 0,01 критерий Фишера).

Сопоставим стереотипные представления о поведении успешных руководителей обоего пола во враждебной, антагонистической среде. Испытуемые считают, что успешный руководитель мужчина (25 %) или женщина (18 %) в не дружественном климате может сочетать как активную, соперничающую позицию, так и осторожное, адаптивное поведение (рис. 17, 18; стр. 117).

Сильное доминирование (для имиджа руководителя мужчины — 32 %, женщины — 14 %) и некоторая склонность к доминированию (для имиджа руководителя мужчины — 34 %, женщины — 32 %), по мнению испытуемых, соответствует стереотипной имиджевой характеристике поведения успешного руководителя. Успешный руководитель, независимо от его пола, должен проявлять активное начало, предпринимать решительные действия, управлять ситуацией, уметь делать вызов проблемам, быть аргументирующим и сильным духом.

117

	выражено
	адаптивность,
смешанный	уступчивость
фактор	0%	выражено
25%		доминантность
к		К 32%
V		'адаптивность,
доминантность		уступчивость
34%		9%

Рис. 17. Стереотипные представления о поведении успешного руководителя мужчины во враждебной ситуации «Профильный анализ личности "система Томаса"»

	выражено
	адаптивность,
смешанный срактор 18%	уступчивость 2о/_о выражено доминантность
4			14%
доминантностъЧ 32% \	•^—	^/	/адаптивность, / уступчивость 34%

Рис. 18. Стереотипные представления о поведении успешного руководителя женщины во враждебной ситуации «Профильный анализ личности "система Томаса"»

118

Некоторая склонность к уступчивости, адаптивности, осторожной политике (34 %), по мнению испытуемых, соответствует стереотипной имиджевой характеристике поведения скорее успешного руководителя женщины. Успешный руководитель женщина должна проявлять уступчивость, в трудной ситуации работать аккуратно и точно, организовывать и упорядочивать свою деятельность, работать в одиночку, быть осторожной в действиях и решениях, быть компетентной, дипломатичной, восприимчивой, приспосабливаться к среде, не проявлять активных и напористых действий.

Слабой стороной поведения успешного руководителя мужчины во враждебной ситуации является неразвитое умение вести себя по типу «Адаптивность, уступчивость», в некоторых ситуациях быть осторожным в действиях и решениях, уметь работать в одиночку, работать систематично и аккуратно, организовывать и упорядочивать свою деятельность, быть дипломатичным и терпимым. Подобное поведение приписали стереотипному поведению руководителя мужчины только 9 % испытуемых.

Найдены различия, заключающиеся в том, что в стереотипном представлении об успешных руководителях женщинах поведение по типу адаптивность, уступчивость (пассивное) значимо более выражено, по сравнению со стереотипным представлением об успешных руководителях мужчинах (Иэмп = 2,97, р = 0,01). В то же время поведение по типу высокая доминантность (активное, смелое, предприимчивое) значимо более выражено в стереотипном представлении об успешных руководителях мужчинах, по сравнению со стереотипным представлением об успешных руководителях женщинах (Иэмп = 2,07, р = 0,05).

Проведем сравнительный групповой анализ стереотипных представлений о поведении в дружественной и враждебной ситуациях успешных руководителей обоих полов (Рис. 19-20, стр. 119-120; табл. 3, стр. 120; табл. 4, стр. 121).

Менеджеры из группы резерва в среднем приписывают стереотипному имиджу успешного руководителя женщины характеристики поведения в дружественной среде — «Влияние», а в антагонистической среде —

119

«Подчинение», в то время как управленцы в дружественной среде — «Влияние», а в антагонистической среде — «Доминирование». Для испытуемых из группы менеджеров резерва в имидже успешного руководителя женщины, по сравнению с представлениями действующих руководителей, более важно, чтобы чаще проявлялось пассивное поведение: в ситуации антагонизма по типу «Уступчивость, адаптивность» (х _res = 23,13, х _upr = 21,23, р — 0,05), а в ситуации благоприятной — по типу «Подчинение, стабильность» (х _res =24.57, х _upr = 20,82, Р = 0,01).

Для испытуемых из группы управленцев в имидже успешного руководителя женщины, по сравнению с представлениями менеджеров резерва, более важно, чтобы в ситуации антагонизма чаще проявлялось поведение по типу «Доминирование» (х _res = 21,57, х _upr = 25,95, р = 0,01).

30,00

25,00

20,00

15,00

10,00

5,00

0,00

Доминирование Адаптивность

Влияние

Подчинение

менеджеры резерва

управленцы

Рис. 19. Стереотипные представления о поведении успешного руководителя женщины. «Профильный анализ личности "система Томаса"»

120

35,00

30,00

25,00

20,00

15,00 -

10,00

5,00

0,00

Доминирование Адаптивность

Влияние

Подчинение

менеджеры резерва -«—управленцы

Рис. 20. Стереотипные представления о поведении успешного руководителя мужчины. «Профильный анализ личности "система Томаса"»

Таблица 3. Сравнительных анализ (критерий Стьюдента) стереотипных имиджей

успешного руководителя женщины, сформированных у управленцев (выборка 1)

и менеджеров из группы резерва (выборка 2)

Grouping: GROP (new.sta)

Group 1: г — менеджеры группы резерва

Group 2: и — управленцы

Стереотипный имидж	Mean res	Mean upr	t-value	P
Доминирование	21,57	25,95	-2,94	0,01
Подчинение	24,57	20,82	3,91	0,00
Влияние	26,70	28,00	-1,37	0,18
Адаптивность	23,13	21,23	2,04	0,05

121

Таблица 4. Сравнительных анализ (критерий Стыодснта) стереотипных имиджей

успешного руководители мужчины, сформированных у управленцев (выборка 1)

и менеджеров из группы резерва (выборка 2)

Grouping: GROP (new.sta)

Group 1: г — менеджеры группы резерва

Group 2: и — управленцы

Стереотипный имидж	Mean res	Mean upr	t-value	P
Доминирование	25,52	30,50	-3,42	0,00
Подчинение	23,43	19,32	3,50	0,00
Влияние	23,65	24,91	-1,30	0,20
Адаптивность	23,35	21,14	2,74	0,01

Менеджеры из группы резерва в среднем приписывают стереотипному имиджу успешного руководителя мужчины характеристику поведения в антагонистической среде — «Доминирование», в то время как управленцы в дружественной среде — «Влияние», а в антагонистической среде — «Доминирование». Для испытуемых из группы менеджеров резерва в имидже успешного руководителя мужчины, по сравнению с представлениями действующих руководителей, более важно, чтобы чаще проявлялось пассивное поведение: в ситуации антагонизма по типу «Уступчивость, адаптивность» (х _rcs = 23,35, х _upr = 21.14, р = 0,01), а в ситуации благоприятной — по типу «Подчинение, стабильность» (х _rcs =23,43 , х _upr = 19.32, р = 0,01).

Для испытуемых из группы управленцев в имидже успешного руководителя мужского пола, по сравнению с представлениями менеджеров резерва, более важно, чтобы в ситуации антагонизма чаще проявлялось поведение по типу «Высокая доминантность» (х _res = 25,52, х _upr = 30,50, р = 0,01).

Рассмотрим стереотипные представления об особенностях внешних эстетических составляющих имиджа успешного руководителя. В исследовании использовалась методика «Оценка сенсорного восприятия имиджа руководителя» [Андреева Ю.В., 2002] (табл. 23, прил. 23).

122

Имидж успешных руководителей мужчины и женщины схожи с идеальным имиджем руководителя, проявляющимся на уровне сенсорного восприятия. Нами были найдены различия во внешних имиджах успешных руководителей разного пола. Эти различия заключаются в том, что для внешнего имиджа мужчины-руководителя более важны, чем для внешнего вида женщины-руководителя характеристики: сильное и приятное рукопожатие (Рэмп=3,34, р=0,01 критерий Фишера), ассоциации, вызываемые образом — надежный, стабильный, сильный (Рэмп=1,76, рЮ,05), умение сдержанно, но властно подкреплять слова жестами (F3Mn=l,78, p=0,05), умение к месту приводить цитаты и эпитеты (F3Mn=l,81, р=0,05), умение физически демонстрировать власть, подчинять взором, одним лишь жестом (F3Mn=l,81, p=0,05).

Для внешнего имиджа успешного руководителя женщины более важны, чем для внешнего вида мужчины-руководителя, характеристики: умение открыто и искренне улыбаться (F3Mir=2,84, p=0,01 критерий Фишера), соблюдать баланс моды и гармонии, при выборе костюма (F3Mn=2,90, p=0,01), умение управлять своим весом (Рэмп=2,90, р=0,01), уметь соблюдать баланс моды и гармонии, проявляющийся при выборе дизайна кабинета (F3Mn=l,93, p=0,05).

Проведем сравнительный групповой анализ стереотипных представлений об эстетическом имидже успешных руководителей обоих полов (табл. 24, 25, прил. 24, 25).

Нами были выявлены особенности стереотипных представлений о внешнем имидже успешного руководителя мужчины в группе действующих руководителей и в группе резерва, заключающиеся в том, что менеджеры из группы резерва более «идеализируют» этот образ, приписывают по максимуму эстетические имиджевые характеристики. Для испытуемых из группы резерва более важны во внешнем имидже руководителя мужчины, по сравнению с представлениями действующих руководителей, такие характеристики, как умение открыто и искренне улыбаться (им_а1ша.у_ИТ1Ш=99,5, р=0,01), умение следовать правилам этикета (U=78,5, р=0,01), умение соблюдать баланс моды и гармонии при выборе одежды (U-111,5, р=0,01), умение соблюсти баланс моды и гармонии в выборе

123

дизайна интерьера кабинета (U=106,5, p=0,01), умение соблюдать баланс моды и гармонии в выборе аксессуаров жизни, таких как машина, офисная техника (U=138, p=0,05), прямая и горделивая осанка, уверенная походка, четкие движения (U=133, p=0,05), приятный тембр голоса (U=137, p=0,05), сбалансированный темп речи (U=78, p=0,01), отсутствие резкого акцента (U=92, p=0,01), правильное произношение трудных слов (U=65,5, p=0,01), аргументированная и последовательно выстроенная речь (U =102,5, р=0,05), цитаты и эпитеты, приведенные к месту (U =109, р=0,01), умение слушать и слышать собеседника (U=115, p=0,01), умение произносить краткие и запоминающиеся речи (U=127,5, р=0,05), умение строить диалог с журналистами (U=129,5, p=0,05), сильное и приятное рукопожатие (U=125, p=0,05), ассоциации, вызываемые внешним имиджем — надежный, сильный, стабильный (U=131, p=0,05).

Интересно, что для испытуемых из группы действующих руководителей более важна во внешнем имидже руководителя мужчины, по сравнению с представлениями менеджеров из группы резерва, такая характеристика, как физическая демонстрация власти, умение подчинять взором, жестом (U=142,5, p=0,05).

Сопоставляя особенности стереотипных представлений о внешнем имидже успешного руководителя женщины в изучаемых группах испытуемых было выявлено, что менеджеры из группы резерва более «идеализируют» этот образ, приписывают по максимуму эстетические имиджевые характеристики. Для испытуемых из группы резерва более важны во внешнем имидже руководителя женщины, по сравнению с представлениями действующих руководителей, такие характеристики, как умение следовать правилам этикета (U=110, p=0,01), умение соблюдать баланс моды и гармонии при выборе одежды (U=139, p=0,04), сбалансированный темп речи (U=92, p=0,01), отсутствие резкого акцента (U=115, р=0,01), правильное произношение трудных слов (U=84,5, p=0,01), аргументированная и последовательно выстроенная речь (U =107, р=0,01), цитаты и эпитеты, приведенные к месту (U =99, р=0,01), умение слушать и слышать собеседника (U=111.5, p=0,01), умение произносить краткие и запоминающиеся речи (U=131, p=0,05), быть солидным и независимым, не «прогибаться» и не

124

заискивать перед руководством более высокого ранга (U=139, p=0,05), ассоциации, вызываемые имиджем руководителя — спокойный, комфортный, приятный (U=140, p=0,05), ассоциации, вызываемые внешним имиджем — надежный, сильный, стабильный (U=l 14,5, р=0,01).

Выводы по второй главе

1. Методологическая база диссертационного исследования сложилась из общих методологических принципов отечественной материалистически ориентированной психологической науки: детерминизма, историзма, единства сознания и деятельности. Теоретической основой исследования выступают основные положения социальной психологии управления (Т.Ю. Базаров, Т.С. Кабаченко, Р.Л. Кричевский, Б.Ф. Ломов, А.В. Филиппов, и др.), социальной психологии организации и психологии профессиональной деятельности (А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.), психолого-акмеологического подхода (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев и др.), социальной психологии личности (К. А. Абульханова-Славская, Г. М. Андреева, А. Г. Асмолов, А. А. Бодалев, A.M. Столяренко и др.), психологии имиджа (Е.А. Петрова, Л.Г. Лаптев, Е.Б. Перелыгина и др.).

2. Для решения основных задач исследования была создана модель эмпирического исследования, состоящая из подструктур:

1) подструктура сформированных в сознании современных менеджеров разного уровня стереотипных имиджей идеального руководителя, а также имиджей успешных руководителей мужчин и женщин;

2) подструктура социально-психологических свойств личности, включающая: смысложизненные и ценностные ориентации, проявляющиеся в профессиональной

125

деятельности, мотивацию труда, коммуникативные и организационные склонности, уровень субъективного контроля, эмоциональную устойчивость личности, стремление к риску и мотивацию достижения успеха, а также интеллект и ряд личностных качеств, важных для осуществления управленческой деятельности; методический инструментарий состоит из двух групп методик: для изучения стереотипов восприятия имиджа руководителя и для диагностики имидж-детерминирующих социально-психологических качеств женщин-руководителей.

3. В групповом сознании менеджеров всех уровней сформирован стереотипный имидж идеального руководителя. Психосемантический анализ выявил, что идеальному руководителю соответствует имидж среднестатусного, но высокоавторитетного (фактор «Статус»), среднезначимого, и неблизкого человека (фактор «Значимость»). Имиджу идеального руководителя соответствует средняя эмоционально-положительная оценка (фактор «Оценка») по методике «Психосемантическая оценка имиджа личности» [Петрова Е.А., 2001].

4. Стереотипный имидж идеального руководителя включает в себя профессиональные, личностные, коммуникативные и стилевые имиджеобразующие характеристики. Культура управления коллективом, свойственная идеальному руководителю, проявляется как способность прогнозировать ситуацию при принятии управленческих решений (72 %), способность увлечь, вдохновить (85 %), способность брать на себя ответственность (69 %), способность четко ставить перед коллективом цели и задачи (87 %). Имиджеобразующими характеристиками, раскрывающими культуру самоуправления, являются тайм-менеджмент (79 %), способность к самосовершенствованию (77 %), стрессоустойчивость (74 %), умение быстро принимать решение в экстремальной ситуации (74 %). Профессионально-творческая культура идеального руководителя проявляется в его профессионализме, высоком уровне компетентности в своей области (74 %). Культура общения проявляется в умении слушать и слышать (77 %), способности аргументировать и отстаивать свою точку зрения (74 %), культуре ведения переговоров (74 %). Этическую культуру характеризуют ответственность (74 %) и обязательность (74 %) (методика

126

«Оценка имиджеобразующих профессиональных и личностных качеств руководителя»). Наиболее значимыми в образе идеального руководителя являются стилевые качества, проявляющиеся в профессиональном и деловом общении: «лидер» (х = 9,46), «дипломат» (х = 9,00), «оптимист» (х = 8,18), «оратор» (х = 7,97), «независимый» (х = 7,64), а также проявляющиеся в профессиональной, управленческой деятельности: «профессионал» (х = 9,77), «авторитарный» (х = 9,12), «решительный» (х = 8,94), «творческий» (х — 8,26), «демократичный» (х = 7,53) (методика «Оценка стилевых имиджобразующих качеств руководителя»). Поведение «идеального руководителя» в благоприятной, дружественной ситуации характеризуется как сильное влияние (52 %), а во враждебной ситуации характеризуется как сильное доминирование (56 %) (тест «Профильный анализ личности» В.М. Поголыиа). Имидж идеального руководителя гендернотипизирован, ему свойственна маскулинность (57 %) и андрогшшость (43 %) (методика С. Бем).

5. Доминирующие оценки стереотипного внешнеэстетического имиджа идеального руководителя: «надежный», «сильный», «стабильный» (67 %). Имиджеобразующие знаки «кинесики»: открытая и искренняя улыбка (60 %), сильное и приятное рукопожатие (52 %), прямая и горделивая осанка (60 %), уверенная походка, четкие движения. Имиджеобразующие знаки «костюма»: правильный подбор одежды в различных ситуациях (офис, ресторан, спортивный зал) (55 %), баланс моды и гармонии при выборе одежды (50 %). Имиджеобразующие знаки «габитуса», «предметной среды» в имидже идеального руководителя с помощью данной методики эмпирически не найдены. Имиджеобразующие знаки «поведения»: следование правилам этикета (57 %), солидность и независимость поведения (55 %), отсутствие заискивания перед руководителем более высокого ранга. Имиджеобразующие знаки «пара- и экстралингвистики»: сбалансированный темп речи (50 %), приятный тембр голоса (57 %). Имиджеобразующие характеристики в вербальном тексте общения и коммуникативном поведении: умение строить диалог с журналистами (57 %), умение произносить краткие и запоминающиеся речи (57 %), культура

127

вербального общения (71 %), умение слушать и слышать собеседника (71 %), умение приводить цитаты и эпитеты (62 %), правильное произношение трудных слов (64 %), последовательная и аргументированная речь (64 %) (методика «Оценка сенсорного восприятия имиджа руководителя»).

6. Стереотипные имиджи успешных руководителей мужчин и женщин схожи с имиджем идеального руководителя по 64 % и различаются по 18 % имиджевых характеристик. Психосемантический анализ выявил, что успешному руководителю-мужчине соответствует имидж высокостатусного,

высокоавторитетного (фактор «Статус»), среднезначимого, и неблизкого человека (фактор «Значимость»). Имиджу мужчины-руководителя соответствует средне эмоционально-положительная оценка (фактор «Оценка»). Успешному руководителю женщине соответствует имидж среднестатусного, но высокоавторитетного (фактор «Статус»), среднезначимого, и неблизкого человека (фактор «Значимость»). Имиджу женщины-руководителя соответствует средне эмоционально-положительная оценка (фактор «Оценка»), при этом значимо более высокая, по сравнению с мужчиной-руководителем. Мужчине-руководителю более свойственны, чем женщине-руководителю такие имиджевые характеристики, как авторитетный (р = 0,05), с выраженными лидерскими качествами (р = 0,05), с сильным характером (р = 0,05), ответственный (р = 0,05), уверенный (р = 0,05). Женщине-руководителю более свойственны имиджевые характеристики привлекательная (р = 0,01), открытая (р = 0,01) (методика «Психосемантическая оценка имиджа личности»). Факторные структуры стереотипных имиджей успешных руководителей мужчины и женщины сходны, они содержат от 10 до 12 факторов и описывают более 75 % общей дисперсии. Факторные структуры взаимосвязаны и имеют одинаковую очередность выделения следующих факторов: первые факторы «Сильный, авторитетный, уверенный, целеустремленный руководитель» (r_s = 0,81, р = 0,01); Факторы близки по содержанию к классическому имиджевому фактору «Статус», выделенному Е.А. Петровой, и фактору «Сила», полученному Ч. Осгудом, ибо характеристики, которые его наполняют, описывают авторитет, лидерство и силу личности

128

руководителя. Также фактор объединяет в себе характеристики, наполняющие сразу три фактора «Большой пятерки» — «Организованность, сознательность», «Эмоциональная стабильность» и «Интеллект». Третьи факторы «Принадлежит к элите» (r_s= 0,54, р = 0,01); Четвертые факторы - «Оценка нежелательных качеств» (r_s = 0,86, р = 0,01) и др. Интересно, что в факторной структуре успешного руководителя мужчины второй фактор «Добрый, открытый, отзывчивый» взаимосвязан с девятым фактором в факторной структуре стереотипного имиджа успешной женщины-руководителя (r_s= 060, р = 0,01). В факторной структуре успешной женщины-руководителя второе место и 13,7 % описанной дисперсии занимает фактор близости, похожести, наличия общих интересов.

7. В групповом сознании менеджеров всех уровней сформирован и дифференцирован стереотипный имидж успешного руководителя женщины, который включает в себя отличительные имиджеобразующне характеристики: способность к самоконтролю (56 %, р = 0,05), умение слушать и слышать собеседника (77 %, р = 0,05), высокая культура речи (правильное употребление слов, правильная расстановка ударений) (69 %, р = 0,05). В дружественной обстановке успешная женщина-руководитель проявляет поведение по типу «Влияние» (61 %, р = 0,01), что значимо более свойственно ей по сравнению с мужчинами-руководителями. В ситуации антагонизма успешная руководитель женщина в отличие от успешного руководителя мужчины умеет проявлять как поведение по типу «Доминирование» (46 %), так и поведение по типу «Адаптивность, уступчивость» (36 %, р = 0,05), причем пассивное поведение в антагонистической ситуации более свойственно женщине-руководителю. Чтобы соответствовать стереотипным представлениям об эстетическом имидже успешного руководителя, женщина-руководитель должна уметь управлять своей экспрессией, организовывать ролевую самоподачу на уровне внешности, проявлять умение открыто и искренне улыбаться (81 %, р = 0,01), соблюдать баланс моды и гармонии при выборе костюма (71 %, р = 0,01), умение управлять своим весом (60 %, р = 0,01), соблюдать баланс моды и гармонии, проявляющийся при выборе дизайна кабинета (48 %, р = 0,05). Общая оценка

129 внешнеэстетического имиджа женщины-руководителя — «гармоничность».

8. В групповом сознании менеджеров всех уровней сформирован и дифференцирован стереотипный имидж успешного руководителя мужчины, который включает в себя отличительные имиджеобразующие характеристики: смелость в принятии решений, способность к обдуманному риску (59 %, р = 0,05), способность брать на себя ответственность (77 %, р = 0,05), способность к постоянному росту и самосовершенствованию (69 %, р = 0,05), стрессоустойчивость и умение «держать удар» (72 %, р = 0,05), умение быстро принимать решение в экстремальной ситуации (62 %, р = 0,01), профессионализм, высокий уровень компетентности в своей области (77 %, р = 0,05), высокая правовая и политическая культура (44 %, р = 0,05), способность к профессиональному росту (69 %, р = 0,05), способность аргументировать и отстаивать свою точку зрения (67 %, р = 0,01), независимость суждений и оценок (49 %, р = 0,05), принципиальность (36 %, р = 0,05). В дружественной обстановке успешный мужчина-руководитель проявляет поведение по типу «Влияние» (55 %). В ситуации антагонизма успешный руководитель мужчина в отличие от успешного руководителя женщины более часто проявляет поведение оп типу «Доминирование» (66 %, р = 0,01). Чтобы соответствовать стереотипным представлениям об эстетическом имидже успешного руководителя, мужчина-руководитель должен уметь управлять своей экспрессией, организовывать ролевую самоподачу на уровне внешности, иметь сильное и приятное рукопожатие (50 %, р = 0,01), проявлять умение сдержанно, но властно подкреплять слова жестами (45 %, р = 0,05), умение к месту приводить цитаты и эпитеты (57 %, р = 0,05), умение физически демонстрировать власть, подчинять взором, одним лишь жестом (21 %, р = 0,05). Общая оценка внешнеэстетического имиджа успешного руководителя мужчины: «наделенный властью», «надежный», «сильный», «стабильный» (62 %, р = 0,05).

130

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ

ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ

СО СЛОЖИВШИМСЯ ИМИДЖЕМ

УСПЕШНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

3.1. Описание процедуры экспертной оценки имиджа женщины-руководителя

Для осуществления процедуры отбора группы женщин-руководителей со сложившимся имиджем успешных управленцев были сформулированы следующие задачи:

1. В научно-исследовательском плане:

1) разработать и апробировать анкету «Экспертная оценка имиджа женщины-руководителя» и методику «Факторно-графическая оценка имиджа руководителя»;

2) подобрать методы математико-статистического обеспечения и провести качественный и количественный анализ и интерпретацию результатов внутренней экспертизы имиджа успешных женщин-руководителей;

/. В организационном плане:

1) сформулировать положения по отбору группы респондентов для осуществления внутриорганизационной экспертизы имиджа руководителей женщин;

2) подготовить необходимую документацию для формулирования запроса по формированию группы внешних экспертов из числа работников Департамента

131

потребительского рынка г. Сочи, а также сформулировать запрос в мэрию г. Сочи и г. Москвы по предоставлению информации о женщинах-руководителях, участницах общегородских и общероссийских конкурсов успешных руководителей;

3) сформировать список женщин-руководителей со сложившимся имиджем успешного руководителя;

4) изыскать необходимые финансово-материальные и инженерно-технические ресурсы для осуществления исследовательской работы.

3.1.1. Разработка анкеты «Экспертная оценка имиджа женщины-руководителя»

В основу анкеты были положены характеристики, выделенные на уровне группового сознания менеджеров разного уровня в качестве стереотипных имиджевых черт успешных женщин-руководителей и изученные на втором этапе нашей исследовательской работы. Все характеристики, вошедшие в анкету, оценивались респондентами (60 % выборки) как наиболее соответствующие имиджу успешной женщины-руководителя. В первоначальный список вошло двадцать пять характеристик по методике «Оценка имиджеобразующих профессиональных и личностных качеств руководителя» [Андреева Ю.В., 2002] и по методике «Оценка сенсорного восприятия имиджа руководителя» [Там же].

Перечень характеристик был предложен для оценки на степень соответствия задачам анкеты группе из пяти психологов-экспертов. Эксперты предложили убрать из анкеты характеристики «способность к четкому формулированию личных целей» и «способность к полемике, деловой дискуссии», так как экспертная оценка личности руководителя по этим качествам вызвала у них некоторые затруднения.

132

Таким образом, представим анкету «Экспертная оценка имиджа руководителя женщины».

Уважаемый коллега!

Настоящее исследование проводится в целях совершенствования управленческой работы в нашей организации. Анкета заполняется анонимно.

Дата заполнения анкеты____________________

Ваш непосредственный руководитель (ФИО)______________________

Инструкция: Оцените, пожалуйста, по 7-балльной шкале имидж вашего руководителя (ФИО)______________________по следующим критериям:

1 балл — не согласен (сна),

2 балла — не совсем согласен (сна),

3 балла — скорее не согласен (сна), чем согласен (сна),

4 балла — не знаю,

5 баллов — скорее согласен (сна), чем не согласен (сна),

6 баллов — в принципе, согласен (сна),

7 баллов — согласен (сна).

Профессиональные характеристики

	Характеристика	Балл
1.	Высокий уровень самоконтроля
2.	Умение слушать и слышать собеседника
3.	Высокая культура речи (правильное употребление слов, правильная
расстановка ударений)
4.	Речь аргументированная, последовательная
5.	Знание психологии, способностей подчиненных, умение учитывать
ИХ ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ
б.	Умение подбирать и расставлять кадры
7.	Способность четко выстраивать перед коллективом цели и задачи
8.	Культура ведения переговоров
9.	Культура разрешения конфликтов
10.	Ответственность
11.	Способность понять и почувствовать собеседника (эмпатия)
12.	Профессионализм, высокий уровень компетентности в своей области
13.	Способность к постоянному росту, самосовершенствованию
14.	Умение создать и поддерживать в коллективе особый корпоративный дух
15.	Способность к планированию своей деятельности (рациональное
использование времени)
16.	Умение прогнозировать ситуацию при принятии управленческих решений
17.	Способность увлечь, вдохновить, повести за собой

133 Впсншсэстстнчсскнс характеристики

	Характеристика		Балл
18.	Открыто и искренне улыбается
19.	Соблюдает баланс моды и гармонии	при выборе делового костюма
20.	Соблюдает баланс моды и гармонии	при выборе дизайна кабинета
21.	Управляет своим весом
22. жения	Имеет прямую, горделивую осанку,	уверенную походку, четкие дви-
23.	Приятный тембр голоса

3.1.2. Разработка методики «Факторно-графическая оценка имиджа руководителя»

Метод факторно-графической оценки имиджа был введен Е.А. Петровой (2005). В основе методики положен метод графического шкалирования, предложенный и развиваемый в работах Ч. Осгуда (1957), А.Г. Шмелева (1996), где в качестве шкал выступают психосемантические факторы имиджа «Статус», «Значимость — Близость» и «Оценка». Семантическая нагрузка фактора «Статус» — это характеристики, предполагающие социальное восприятие и оценку личности руководителя как авторитетного, с сильным характером, уверенного, имеющего высокий статус. Семантическая нагрузка на фактор «Значимость — Близость» — это характеристики — психологически близкий человек (близость взглядов, ценностей, норм поведения и др.), открытый человек, у которого со мной много общего, мнение которого действительно значимо для меня. Фактор «Оценка» объединяет характеристики эмоционального статуса руководителя: привлекательный, хороший руководитель, мне он нравится. Предлагается следующая градация шкалы для проведения процедуры шкалирования: от -10 до 10 баллов. В качестве исследуемых объектов будут выступать имиджи женщин, являющихся непосредственными руководителями респондентов.

134

Итак, представим методику «Факторно-графическая оценка имиджа руководителя» [Матвеева Т.Н., 2004].

Уважаемый коллега!

Настоящее исследование проводится в целях совершенствования управленческой работы в нашей организации.

Анкета заполняется анонимно.

Дата заполнения анкеты____________________

Ваш непосредственный руководитель (ФИО)_______________________

Инструкция: цените, пожалуйста, имидж вашего руководителя, обозначив его на осях трех факторов в интервале от -10 до 10 баллов, где -10 баллов — максимально отрицательная оценка, 0 — не могу сказать, 10 баллов — максимально положительная оценка.

Условные обозначения:

X — авторитетный, с сильным характером, уверенный, имеет высокий статус; Y— психологически близкий, открытый, много общего со мной, его мнение действительно

значимо для меня; Z — привлекательный, мне он нравится, хороший руководитель

-2

-4

-6

-8

-10

-10 -8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10

-2

-4

-6

-8

-10

-10 -8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10

10 8 6 4 2 0 -2 -4 -6 -8 -10

-10 -8 -6 -4 -2 0 2 4 6 8 10

135

Результатом внешней экспертизы, проведенной специалистами Департамента потребительского рынка г. Сочи и экспертами женских организаций, стал список (65 человек) женщин-руководителей с репутацией успешного управленца. В выборку вошли руководители различными отделами предприятий (отделы продаж, кадровые отделы, финансовые отделы, отделы маркетинга и рекламы, отделы работы с клиентами и др.), а также директора малых и средних предприятий г. Сочи и г. Москвы.

3.1.3. Положения по отбору в группу респондентов для осуществления внутриорганизационной экспертизы

имиджа руководителей

Согласно требованиям, приведенным Т.С. Кабаченко (2003), оптимальное количество экспертов для получения адекватных результатов при исследовании персонала организации составляет от 5—7 до 9—13 человек.

Эти требования объясняются тем, что выявлена связь особенностей оценок экспертов в зависимости от субординационных отношений оцениваемых и экспертов, их межличностных отношений, степени похожести субъекта оценки и оцениваемого (схожесть установок, ценностей, норм поведения, манер), все это приводит к неосознанному смещению оценок, включенности в сходные обстоятельства.

Естественно, что в группу экспертов должны войти лица, обладающие некоторыми навыками, профессиональными и личностными качествами, значимыми для осуществления этой деятельности. Например, такими, как: умение пользоваться различными типами оценочных шкал, высокая самооценка, деловая коммуникационная близость с оцениваемым.

136

Экспертов необходимо ознакомить с основными типами ошибок оценки личности:

— «ошибка великодушия» как проявления тенденции фиксировать внимание только на социально одобряемых образцах поведения или положительных качествах;

— «ошибки центральной тенденции» как следствие либо низкой самооценки, либо установки на избегание крайних суждений;

— «ошибки по аналогии или по контрасту со своими качествами и способами поведения»;

— «гало-эффект» как определенная тенденциозность при оценке лиц, принадлежащих к определенным профессиональным, социальными и возрастным группам;

— «упрощение задачи» — при оценке эксперт работает лишь с частью критериев или вовсе их примитизирует, упрощает;

— «иллюзия контроля» как результат игнорирования проявления маловероятных взаимосвязей и факторов;

— ошибки, возникающие из-за несерьезного, недостаточно внимательного отношения к самой процедуре экспертизы.

Существуют несколько типов экспертных процедур [Шошин П.Б., 1987].

К нашей работе была привлечена группа экспертов без их взаимодействия между собой. Это максимально простая процедура, а ее результаты более адекватны, т. к. снимаются феномены групповой оценки личности, в частности, конформизма и группового давления. Организаторы раздают экспертам задания, эксперты выносят свои суждения на специальных бланках. Организаторы собирают и обобщают полученные данные. При правильной организации работы надежность оценки будет зависеть от числа экспертов и их компетентности.

Все эти положения послужили основой для выбора группы экспертов для внутриорганизационной экспертизы имиджа женщин-руководителей.

В исследовании участвовали респонденты из 21 организации. В среднем состав группы экспертов — 12 человек-подчиненных (в зависимости

137

от численности персонала в организации, от требований, предъявляемых к экспертам, от числа оцениваемых руководителей в организации — в среднем один или два, а также от ряда других факторов). Всего было получено 390 экспертных оценок.

Нами были получены экспертные оценки имиджа женщин-руководителей по анкете «Экспертная оценка имиджа руководителя женщины». Подсчитывались средние значения по результатам оценки (табл. 28, прил. 29).

Наиболее высокие оценки и согласованные (более 6 баллов из 7 возможных) были поставлены внутриорганизационными экспертами по таким характеристикам изучаемых имиджей женщин-руководителей, как: ответственность (6,5 баллов), профессионализм, высокий уровень компетентности в своей области (6,4), высокая культура речи (правильное употребление слов, правильная расстановка ударений) (6,3), знание психологии и способЕюетей подчиненных, умение учитывать их достоинства и недостатки (6,2), речь аргументированная, последовательная (6,1), открытая и искренняя улыбка (6,0).

Менее согласованные и по своему значению средние оценки (от 5,6 до 5,9 баллов) были поставлены экспертами по таким характеристикам изучаемого имиджа женщин-руководителей, как: умение слушать и слышать собеседника (5,6 баллов), умение подбирать и расставлять кадры (5,9), способность четко выстраивать перед коллективом цели и задачи (5,9), культура ведения переговоров (5,7), способность понять и почувствовать собеседника, эмпатия (5,6), способность к постоянному росту и самосовершенствованию (5,6), умение создать и поддерживать в коллективе особый корпоративный дух (5,8), умение прогнозировать ситуацию при принятии управленческих решений (5,9), способность увлечь, вдохновить и повести за собой (5,9), соблюдение баланса моды и гармонии при выборе дизайна кабинета (5,6), умение управлять своим весом (5,8), прямая и горделивая осанка, уверенная походка и четкие движения (5,9), приятный тембр голоса (5,9). Необходимо отметить, что 25 % имиджей женщин-руководителей были оценены, как неспособные понять и почувствовать собеседника, т. е. невысокий уровень эмпатии, а также 25 % имиджей

138

женщин-руководителей отличает невысокая оценка способности к росту и самосовершенствованию.

Буквально бичом 59 % изучаемых женщин-руководителей является их имидж в оценке подчиненных, как людей, не умеющих рационально планировать свою деятельность, людей, которым катастрофически не хватает отведенного рабочего времени, испытывающих проблемы с тайм-менеджментом.

Необходимо отметить, что 22 % изучаемых женщин-руководителей в представлении экспертов-подчиненных имеют имидж людей, не владеющих культурой разрешения конфликтов.

Проанализируем распределение экспертных оценок, данных имиджу женщин-руководителей экспертами-подчиненными по методике «Факторно-графической оценки имиджа руководителя» (рис. 21, стр. 139; табл. 27, прил. 28). По фактору «Статус» 47 % имиджей были оценены как высокостатусные, авторитетные, уверенные личности с сильным характером. Средневысокие оценки по имиджевому фактору «Статус» получили 31% изучаемых руководителей.

По фактору «Оценка» 31 % имиджей были оценены экспертами-подчиненными как привлекательные, нравящиеся людям, хорошие руководители. Средневысокие оценки по имиджевому фактору «Оценка» получили 41 % изучаемых руководителей (рис. 22, стр. 139).

По фактору «Значимость» 31 % имиджей были оценены экспертами-подчиненными как психологически близкие, открытые люди, с которыми много общего, их мнение действительно значимо. Средневысокие оценки по имиджевому фактору получили 16 % имиджей женщин-управленцев. Средние и близкие с низким оценки по имиджевому фактору «Значимость» получили 53 % изучаемых руководителей. Это означает, что около 50 % (от 47 до 53 %) имиджей женщин-руководителей были оценены испытуемыми как высокостатусные, но неблизкие, незначимые личности (рис. 23, стр. 140).

Проведем анализ взаимосвязей между экспертными оценками по двум методикам с помощью критерия корреляции по Спирмену (табл. 29—31, прил. 30—32). Более высокие оценки по фактору «Статус» взаимосвязаны с умением

139

8,0 <х<= 10,0 47%

1,0<х<=2,0

2,0<х<=3,0 0%

3,0<х<=7,0 22%

7,0<х<=8,0 31%

Рис. 21. Распределение экспертных оценок, данных имиджу женщин-руководителей их подчиненными по фактору «Статус» (Методика Т. Н. Матвеевой, 2004)

8,0<х<= 10,0 31%

1,0 <х<=2,0 0%

2,0 <х<=3,0 6%

3,0<х<=7,0 22%

7,0<х<=8,0 41%

Рис. 22. Распределение экспертных оценок, данных имиджу женщин-руководителей их подчиненными по фактору «Оценка» ( Методика Т. Н. Матвеевой, 2004)

140

8,0 <х<= 10,0 31%

7,0<х<=8,0 16%

1,0 <х<=2,0 0%

2,0<х<=3,0

3,0<х<=7,0 53%

Рис. 23. Распределение экспертных оценок, данных имиджу женщин-руководителей их подчиненными по фактору «Значимость» (Методика Т. Н. Матвеевой, 2004)

141

слушать и слышать собеседника (r_s = 0,47, р = 0,01); умением подбирать и расставлять кадры (r_s= 0,43, р = 0,01); со способностью четко выстраивать перед коллективом цели и задачи (r_s= 0,60, р = 0,01); культурой ведения переговоров (r_s= 0,34, р = 0,05); культурой разрешения конфликтов (r_s = 0,40, р = 0,05); ответственностью (r_s = 0,66, р = 0,01); профессионализмом, высокой компетентностью в своей области (r_s = 0,48, р = 0,01); умением прогнозировать ситуацию при принятии управленческих решений (r_s = 0,67, р = 0,01); умением управлять своим весом (r_s= -0,40, р = 0,05), обратная связь.

Более высокие оценки по фактору «Значимость» взаимосвязаны со способностью четко выстраивать перед коллективом цели и задачи (r_s = 0,37, р = 0,05); культурой ведения переговоров (r_s = 0,50, р = 0,01); культурой разрешения конфликтов (r_s = 0,42, р = 0,05); способностью понять и почувствовать собеседника, эмпатией (r_s= 0,53, р = 0,01); профессионализмом, высокой компетентностью в своей области (r_s= 0,35, р = 0,05); умением создавать и поддерживать в коллективе особый корпоративный дух (r_s= 0,55, р = 0,01); способностью увлечь, вдохновить, повести за собой (r_s = 0,59, р = 0,01); открытая и искренняя улыбка (r_s = 0,54, р = 0,01); соблюдение баланса моды и гармонии при выборе дизайна кабинета (r_s = 0,40, р = 0,05); прямая и горделивая осанка, уверенная походка и четкие движения (r_s= 0,43, р = 0,01); приятный тембр голоса (r_s= 0,42, р = 0,05).

Более высокие оценки по фактору «Оценка» взаимосвязаны с умением слушать и слышать собеседника (r_s = 0,37, р = 0,05); умением подбирать и расставлять кадры (r_s = 0,37, р = 0,05); культурой ведения переговоров (r_s = 0,50, р = 0,01); культурой разрешения конфликтов (r_s= 0,53, р= 0,01); ответственностью (r_s= 0,41, р = 0,05); способностью понять и почувствовать собеседника, эмпатией (r_s = 0,41, р = 0,05); умением создавать и поддерживать в коллективе особый корпоративный дух (r_s = 0,44, р = 0,01); умением прогнозировать ситуацию при принятии управленческих решений (r_s = 0,46, р = 0,01); способностью увлечь, вдохновить повести за собой (r_s = 0,38, р = 0,05); соблюдением баланса моды и гармонии при выборе дизайна кабинета (r_s= 0,35, р = 0,05); открытой и искренней улыбкой (r_s= 0,38, р = 0,05).

142

Внешняя и внутренняя организационная экспертиза показала, что все тридцать два руководителя имеют имидж успешной женщины-руководителя.

Внешняя экспертиза, проведенная специалистами Департамента потребительского рынка г. Сочи и экспертами российских женских организаций позволила установить первоначальный список женщин-руководителей (п = 65), имеющих хорошую деловую репутацию в профессиональном сообществе.

Процедура экспертной оценки имиджей выбранных нами тридцати двух женщин-управленцев экспертами из числа подчиненных, показала, что им свойственны имиджевые характеристики — ответственность, профессионализм, высокая культура речи, знание психологии и способностей подчиненных, умение учитывать их достоинства и недостатки, аргументированная, последовательная речь, открытая и искренняя улыбка. При этом 59 % изучаемых женщин-руководителей имеют имидж людей, не умеющих рационально планировать свою деятельность, людей, которым катастрофически не хватает отведенного рабочего времени. 47 % женщин-руководителей были оценены как высокостатусные, авторитетные, уверенные личности с сильным характером, а 31 % изучаемых руководителей получили средневысокие оценки по имиджевому фактору «Статус». 31 % женщин-руководителей были оценены подчиненными как привлекательные, нравящиеся людям, хорошие руководители, личности с высоким эмоциональным статусом в организации, а 41 % изучаемых руководителей получили средневысокие оценки по имиджевому фактору «Оценка». По фактору «Значимость» оценки экспертов несколько различны, т. к. 31 % женщин-руководителей были оценены как психологически близкие, открытые люди, с которыми много общего, их мнение действительно значимо, а 53 % изучаемых руководителей имеют средние и близкие с низким оценки по имиджевому фактору «Значимость».

Итак, на четвертом этапе исследования выборку испытуемых составили тридцать два руководителя женщины с имиджем успешных управленцев. Возраст испытуемых: от 34 до 48 лет.

143

3.2. Изучение смысложизненных ориентации,

мотивации и ценностных ориентации,

проявляющихся в профессиональной деятельности

у женщин с имиджем успешного руководителя

Цель четвертого этапа исследования: составление социально-психологического портрета женщин-управленцев, имеющих имидж успешного руководителя.

Рассмотрим данные диагностики ценностно-смысловой и мотивационной сферы испытуемых по методике «Тест смысложизненных ориентации» Д.А. Леонтьева.

В группе успешных женщин-руководителей распределение диагностик по общей шкале «Осмысленность жизни» выглядит следующим образом: 68 % женщинам-руководителям свойственен средний показатель осмысленности жизни, 17 % женщин-руководителей имеют высокий уровень развития компонентов мировосприятия и мироощущения, 15 % испытуемых имеют низкий уровень осмысленности жизни (рис. 24, стр. 145).

В группе женщин с имиджем успешного руководителя 43 % испытуемых — целеустремленные личности со сформированной временной перспективой, а 41 % женщин-руководителей имеют средние показатели по шкале «Цели в жизни» (рис. 25, стр. 145).

52 % испытуемых по шкале «Процесс жизни» имеют средние результаты. 25 % женщин-руководителей свойственен высокий уровень интереса, осмысленности и эмоциональной насыщенности процесса жизни. Не удовлетворены течением своей жизни в настоящем — 23 % испытуемых (рис. 26, стр. 146).

Среди 67 % испытуемых диагностирован средний уровень по шкале «Результативность жизни». 15 % женщин-руководителей, входящих в

144

руководящее звено с имиджем «успешного управленца», имеют высокий показатель по шкале, они оценивают прожитый отрезок жизни как осмысленный, продуктивный, испытывают удовлетворение от самореализации в жизни. Неудовлетворенность достигнутыми результатами в жизни испытывают 18 % женщин-руководителей (рис. 27, стр. 146).

Представление о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле, свойственно 40 % женщин-руководителей. У 44 % испытуемых чувство «Я — хозяин жизни» развито на среднем уровне по шкале «Локус-контроля — Я» (рис. 28, стр. 147).

Полученные результаты показывают, что 59 % успешных женщин-руководителей имеют средние показатели по шкале «Локус-контроля — жизнь», 28 % испытуемых убеждены в том, что бессмысленно что-либо загадывать на будущее, что жизнь в большинстве случаев поддается не столько сознательному контролю, сколько велению судьбы. Только 13 % испытуемых имеют высокие показатели, т. е. убеждены в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, принимать решения и реализовывать их в жизнь (рис. 29, стр. 148).

Таким образом, в группе женщин-руководителей со сложившимся имиджем успешных управленцев преобладают (68 %) личности со средним уровнем осмысленности жизни. В своем большинстве это довольно целеустремленные личности (43 %), имеющие четкие жизненные планы и знающие, чего они хотят достичь. Женщинам-руководителям (40 %) свойственно представление о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. Судя по диагностикам, у 67 % испытуемых имеется средняя удовлетворенность самореализацией в жизни, с одной стороны — это хороший показатель того, что их жизнь осмыслена и продуктивна, с другой стороны — есть все основания для дальнейшей самореализации и достижении целей в будущем.

145

высокий

уровень низкий уровень

17% 15%

средний

уровень

68%

Рис. 24. Распределение данных диагностики общего уровня осмысленности жизни в группе женщин-руководителей (Методика СЖО Д.А. Леонтьева)

высокий

уровень

43%

низкий

уровень

16%

средний

уровень

41%

Рис. 25. Распределение данных диагностики осмысленности жизни

по шкале «Цели в жизни» в группе женщин-руководителей.

(Методика СЖО Д.А. Леонтьева)

146

высокий	низкий
уровень	уровень
25% ^—	г~^ 23%

средний

уровень

52%

Рис. 26. Распределение данных диагностики осмысленности жизни

по шкале «Процесс жизни» в группе женщин-руководителей.

(Методика СЖО Д.А. ЛеонтьеваО

высокий низкий

уровень уровень

15% 18%

средний

уровень

67%

Рисунок 27. Распределение данных диагностики осмысленности жизни

по шкале «Результативность жизни» в группе женщин-руководителей.

(Методика СЖО Д.А. Леонтьева)

147

высокий

уровень

40%

низкий

уровень

16%

средний

уровень

44%

Рис. 28. Распределение данных диагностики осмысленности жизни

по шкале «Локус-контроля — Я» в группе женщин-руководителей.

(Методика СЖО Д.А. Леонтьева)

высокий

уровень

13%

средний

уровень

59%

низкий

уровень

28%

Рис. 29. Распределение данных диагностики осмысленности жизни

по шкале «Локус-контроля жизни» в группе женщин-руководителей.

(Методика СЖО Д.А. Леонтьева)

148

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%


I 81%
■


1

I

T

	ИОО/ —'

	To /o
...............6%...................!




1 1 -1

стратегический анализ

решение конкретных средства

задач реализации цели

Рис. 30. Распределение баллов в группе женщин-руководителей (по блокам методики «Ценностные ориентации руководителя Т.С. Кабаченко)

и, i 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1

-,,' • ■■■ •„ - ■■',. ,• ";=■•' ' '' ■- ■•■"■ « ■' •'"'

0,1

установка на политический анализ

0,47

установка на

макроэкономический

анализ

-СЦ25-

установка на анализ социальных процессов

установка на инновации

Рис. 31. Распределение баллов в группе женщин-руководителей

(по блокам методики «Стратегический анализ» методики «Ценностные ориентации руководителя» Т.С. Кабаченко)

149

Интересными представляются данные о ценностных ориентациях, проявляющихся в профессиональной, управленческой деятельности. Руководителям женщинам предлагалось выполнить методику «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С. Кабаченко) (рис. 30, стр. 148).

По результатам диагностики ценностных ориентации женщин-руководителей с имиджем успешного управленца мы сделали следующие выводы. Можно говорить о невысокой склонности к аналитической деятельности и стратегическому планированию развития организации как открытой системы (13 %), что объясняется жесткой ситуацией конкурентности на рынках, когда большинство малых и средних организации находятся в ситуации выживания и решения насущных конкретных задач, или, наоборот, из-за высокой устойчивости бизнеса нет необходимости быть «стратегом» (рис. 30, стр. 148).

При этом в блоке «Стратегический анализ» баллы распределились таким образом, что свидетельствуют о сформированной установке на анализ общей картины хозяйственной деятельности в регионе (0,47), при игнорировании анализа политических (0,09) и социальных процессов (0,25), готовности идти на риск, на отслеживание и внедрение в работу организации научно-технических инноваций, новейших технологии производства (0,6) (рис. 31, стр. 148).

Женщины-руководители (81 %) преимущественно ориентированы на решение конкретных задач в управлении, на средства достижения цели и общие характеристики осуществления задач (блок «Решение конкретных задач»). При этом обнаружилась установка на инструментальные отношения к правовым нормам (0,85)(27 случаев), что означает настрой на эффективность, достижение цели любой ценой, вплоть до нарушения норм, а также имеется установка на эффективность в управленческом взаимодействии (17 случаев) - умение побуждать подчиненных трудиться с полной отдачей (0,53) (рис. 32, стр. 150).

Результаты свидетельствуют о невысокой ориентации на расширение диапазона способов взаимодействия с подчиненными (6 %) по блоку «Средства реализации цели», именно здесь нам видится резерв для улучшения управленческой деятельности. При этом им свойственна установка на социально-

150

ос

ср

со о

о о

05 О.

ш о.

QOOSCOin^-COCVJr-O

о" о^ о о" сГ о" о" о" о"

151

оо со

о"

00 СМ

.а го

СГ СО

W i

CD Ш

5 fe

го

m о

CD _Q

о i

л g

| I

m о

о ^

X О

О О

о" о" о"⁴ о"⁴ о" о" о

152

психологические методы работы (19 баллов) и установка на правовые нормы — 12 баллов. Женщина-руководитель умеет найти каждому человеку свое место в трудовом коллективе, которое наилучшим образом соответствовало бы его способностям и потребностям (0,6) (рис. 33, стр. 151).

Результаты диагностики, полученные с помощью методики «Мотивы трудовой деятельности» (Д-Я. Райгородский) свидетельствуют о том, что профессиональная, управленческая деятельность изучаемых женщин-руководителей полимотивирована. (табл. 34, стр. 153).

Были выделены три доминирующих мотива трудовой деятельности испытуемых:

— 1 ранг (94 %) — «Удовлетворение от хорошо выполненной работы»;

— 2 ранг (66 %) — «Хорошее отношение со стороны товарищей».

— 3 ранг (65 %) — «Уважение со стороны начальника».

Среди действующих мотивов трудовой деятельности успешных женщин-руководителей представлены следующие мотивы (более 50 % испытуемых поставили 4 балла):

— 4 ранг — «Стремление к получению большего материального вознаграждения» (66 %);

— 5 ранг- «Стремление к продвижению по службе» (60 %);

— 6 ранг - «Стремление проявить себя и выделиться» (52 %);

— 7 ранг «Осознание социальной и общественной значимости своего труда» (50 %);

— 8 ранг - «Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки» (60 "/о);

— 9 ранг — «Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе» (63 %);

— 10 ранг «Желание проявить творчество в процессе» (50 %);

«Стремление избежать ответственности, принятия решений» является наименее важным побудителем трудовой деятельности женщин-руководителей. 58 % испытуемых оценили данный мотив как «скорее не важно», а 30 % — «неважно».

ГО

;s о

S ^

1 I g I

'& °

² s

3 s

с с

К CJ

о о

ea о

I I

го

сЗ

го

ГО

СЧ

чо

ГО

чо

денка

ГО

го

ГО

чо

ЧО

О\

ЧО

го

чо

ЧО

го

ГО

1П

ЧО

чо

го

ГО

ЭЯ

ГЗ

!агражд

го труд

трепки

го прш

о,

са

BO3I

свое

ерво

Мотив

■~о материального

ужбе

ценной работы

оварищей

ИТЬСЯ

той значимости

еприятностей и и

юсти, самостояте

I о

зЯ О

аботе

о больше!

нию по ел

шо выпол

1чальника

стороны т

бя, выдел

обществе!

тать без н

са

1ксимальн

Он

са о

г? О

е к продвиже

рение от хоро

со стороны ш

тношение со

с проявить се

социальной,

покойно рабо

е избежать oi

е добиться м;

роявить твор¹

емлени

е; о

влетво

жение

ошее о

емлени

знание

кшие с

емлени

гание п

сЗ

са

е-

э*

*^ "с

см

го

со

154 Таким образом, наблюдается сочетание как внутренней —

удовлетворе-ние от работы, творческий подход к работе, осознание социальной значимости работы и другие, так и внешней мотивации профессиональной деятельности изучаемых женщин-руководителей — ориентация на межличностные отношения в организации, на материальные и карьерные аспекты труда.

3.3. Изучение социально-психологических

и личностных качеств и способностей женщин с имиджем успешного руководителя

Рассмотрим данные диагностики индивидуально-психологических особенностей личности женщин-руководителей, имеющих имидж «успешных управленцев» с помощью методики «Шестнадцати факторный личностный опросник» (Р. Кеттелл) (табл. 32, прил. 33).

Женщинам-руководителям со сформированным имиджем успешных руководителей свойственны:

— требовательность к себе — они руководствуются чувством долга, добросовестность, ответственность, настойчивость, склонность к морализированию (8,01 баллов по шкале G 16 ФЛО);

— социальная смелость, общительность (6,89 баллов по фактору Н);

— это личности, управляемые реальными внешними обстоятельствами, практичные, тщательные, конвенциальные (3,67 баллов по фактору М);

— проницательность, дипломатичность, опытность, хитрость (7,73 баллов по фактору N);

— зависимость от группы, со стремлеЕшем присоединяться, склонность

155 быть ведомым группой (3,9 баллов по фактору Q2);

— высокий самоконтроль поведения и эмоций, социальная внимательность и тщательность, забота о репутации, самоуважение (8,82 баллов по фактору Q3);

— уравновешенность, склонность к расслабленности (3,76 баллов по фактору Q4);

— приспособленность, удовлетворенность тем, что есть и возможность добиться того, что кажется им важным, низкая тревожность (2,76 баллов F1);

— подчиненность, зависимость от группы, необходимость в поддержке другими лицами, ориентировка в своем поведении в направлении других людей (2,57 баллов по фактору F4).

Испытуемым свойственен средний уровень развития (рис. 34, стр. 156) таких личностных качеств как (рис. 34, стр. 156):

— доброта и сердечность (6,45 стен по фактору А),

— общие интеллектуальные способности, широкий кругозор, умение и любовь к решению интеллектуальных задач (4,76 стен по фактору В),

— эмоциональная устойчивость (6,48 по фактору С),

— властность и самоутверждение я (4,7 стен по фактору А),

— беспечность (4,57 по фактору F),

— мягкосердечие (5,2 по фактору I),

— недоверчивость (4,57 по фактору L),

— самоуверенность (4,67 по фактору О),

— гибкость (5,17 по фактору Q1),

— экстраверсия (5,67 по фактору F2),

— уравновешенность (5,48 по фактору F3 методика 16 ФЛО Р. Кеттелла). Средние значения (методика «Коммуникативные и организаторские склонности» (А.В. Батаршев) для успешных женщин-руководителей, позволяют утверждать: 49 % испытуемых имеют высший, а 30 % - высокий уровень склонностей.

156

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

u_ u_ u_ lj_ u_ u_ lj- u_ lj_ lj_ u- u_ u_ u_ u_ u_ ll_ lj_ lj_ lj_

q.q.clq.q_q.clq-clq_clclq_q.clclclq_cld_ cococococococococococococqcdcocococococo

< GO О Ш U- CD X

n T- см n ^

о о о а

CM CO 't UL LJ_ LL

Рис. 34. Усредненный профиль личностных черт (по шкалам 16 ФЛО Р. Кеттелла группе женщин-руководителей)

04.НИЗКИЙ 0% Л	низкий -уровень 3%
высший А	средний г-^уровень ' У\ 9%
уровень Я \| 47% Ш Я	;	высокий
Ч_	j/ уровень 41%

Рис. 35. Уровни развития организаторских способностей в группе женщин-руководителей (Методика КОС-2)

157_

04.НИЗКИЙ 0%	низкий (-уровень 8%
высший^ уровемьЯ И£ 49% Ш	средний р\ уровень ^Г^\ 13%
	^/высокий
	уровень 30%

Рис. 36. Уровни развития коммуникативных склонностей в группе женщин-руководителей (Методика КОС-2)

Женщины-руководители, обладающие успешным имиджем по показателю организаторские склонности (КОС-2), имеют высокие организаторские склонности: 47 и 41 % соответственно имеют высший и высокий уровни развития организаторских склонностей (рис. 35, стр. 156; рис. 36, стр. 157).

Полученные данные свидетельствуют о том, что у испытуемых ярко выражена потребность в организаторской и коммуникативной деятельности. Они не теряются в новой обстановке и ведут себя непринужденно, в новом коллективе быстро находят знакомых и друзей, стремительно расширяют круг общения, проявляют инициативу в общении с людьми, способны самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях, быстро ориентируются. Они способны отстоять свое мнение и добиваются принятия своих решений.

Нами исследовался также уровень нервно-психической устойчивости и склонность к риску успешных руководителей женщин, как предпосылка особенностей их поведения в стрессогенной обстановке и антагонистической ситуации, а также в условиях инноваций.

158 Для испытуемых характерны:

— высокий уровень нервно-психической устойчивости и меньший риск дезадаптации в стрессе (7,2 баллов);

—склонность к низкому уровню социальной желательности (5,2 балла);

— средне выражено стремление к самозащите и средний уровень мотивации избегания неудач (19,8 баллов);

— стремление к риску и мотивация достижения успеха оценивается как достаточно высокая (23,3 баллов);

— склонность к риску выражена в небольшой степени — 5,3, при достаточно значительном показателе стандартного отклонения — 15,3.

Таким образом, несмотря на то, что в поведении женщин-руководителей рисковые поступки наблюдаются не часто (шкала «Склонность к риску»), испытуемые стремятся к риску, их стремление мотивируется целями достижения успеха, то есть они вполне готовы к оправданному риску и проявляют себя как лидеры, способные влиять на других, внедрять инновации.

Уровень субъективного контроля как социально-психологическая характеристика личности, оказывающая регулирующее воздействие на формирование межличностных отношений, способы решения конфликтных, напряженных ситуаций, исследовался нами у успешных женщин-руководителей с помощью опросника «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера. Данная характеристика определяет уровень социальной зрелости личности (табл. 35, стр. 159).

Были получены следующие результаты: 65 % испытуемым свойственен средний и 27 % — высокий уровень общей интернальности (шкала Ио), такие лица принимают ответственность за события своей жизни, объясняя их своим поведением, способностями, чертами личности.

159 Таблица 35. Распределение результатов по шкалам (Опросника

«УСК»

Дж. Роттера), и группе женщин-руководителей, %

Стен	Ио	Ид	Ин	Ис	Ип	Им	Из
1,0<х<=3,0	8	3	23	2	12	2	5
3,0 < х <= 8,0	65	52	54	56	80	63	65
8,0 <х<= 10,0	27	45	23	42	8	35	30

Примечание: шкала общей материальности (Ио); шкала интериалыюсти в области достижений (Ид); шкала интернальности в области неудач (Ин); шкала интериалыюсти в области семейных отношений (Ис); шкала интериалыюсти в области производственных отношений (Ип); шкала интернальности в области межличностных отношений (Им); шкала интериалыюсти в области отношения к здоровью и болезни (Из).

Высокий показатель интернальности в области достижений свойственен 45 % испытуемых, а 52 % обладают средним уровнем по данному показателю (шкала Ид). По интернальности в области неудач получен несколько иной результат: 23 % испытуемых имеют высокий уровень ответственности за неудачи в деятельности и общении, 54 % женщин-руководителей имеют средний уровень по изучаемому параметру, а 23 % испытуемым свойственен низкий уровень ответственности за свои неудачи и стремление приписать их причину другим людям, внешним обстоятельствам, ситуации (шкала Ин).

В области производственных отношений 80 % успешных руководителей женщин имеют средний уровень интернальности, что говорит о склонности к внутренней атрибуции при понимании и оценке своей трудовой деятельности в организации. Интересно, что 12 % испытуемых не принимают ответственность на себя за ре-зультаты своей трудовой деятельности, имеют низкие показатели интернальности (шкала Ип).

В области межличностных отношений (шкала Им) 35 % испытуемым ха-рактернаинтерна интернальность,63 % испытуемыхи меют средние показатели по шкале.

160 Ответственность за развитие семейных отношений 42 % испытуемых

приписывают себе как личности с определенным характером, способностями, поведением, а 56 % испытуемых имеют средние показатели по параметру (шкала Ис).

По параметру «отношение к здоровью» 30 % испытуемых ответственность за самочувствие и свое здоровье приписывают себе, своему поведению. Средний уровень интернальности свойственен 65 % испытуемым (шкала Из).

Выводы по третьей главе

1. Для осуществления процедуры отбора группы женщин-руководителей со сложившимся имиджем успешных управленцев были разработаны и апробированы авторская анкета «Экспертная оценка имиджа женщины-руководителя» и методика «Факторно-графическая оценка имиджа руководителя» (Т.Н. Матвеева). Внешняя экспертиза, проведенная специалистами Департамента потребительского рынка г. Сочи и экспертами российских женских организаций позволила установить первоначальный список женщин-руководителей, имеющих хорошую деловую репутацию в профессиональном сообществе. В проведении внутриорганизационной экспертизы участвовали респонденты из 21 организации. В среднем состав группы экспертов — 12 человек-подчиненных. Всего было получено 390 экспертных оценок.

2. Процедура экспертной оценки имиджей выбранных нами тридцати двух женщин-управленцев экспертами из числа подчиненных, показала, что им свойственны имиджевые характеристики ответственность, профессионализм, высокая культура речи, знание психологии и способностей подчиненных,

161

умение учитывать их достоинства и недостатки, аргументированная,

последовательная речь, открытая и искренняя улыбка. При этом 59 % изучаемых женщин-руководителей имеют имидж людей, не умеющих рационально планировать свою деятельность, людей, которым катастрофически не хватает отведенного рабочего времени. 47 % женщин-руководителей были оценены как высокостатусные, авторитетные, уверенные личности, а 31 % изучаемых руководителей получили средневысокие оценки по имиджевому фактору «Статус». 31 % женщин-руководителей были оценены подчиненными как привлекательные, нравящиеся людям, хорошие руководители, с высоким эмоциональным статусом в организации, а 41 % изучаемых руководителей получили средневысокие оценки по имиджевому фактору «Оценка».

По фактору «Значимость» оценки экспертов несколько различны: 31 % женщин-руководителей были оценены как психологически близкие, открытые люди с которыми много общего, их мнение действительно значимо, а 53 % изучаемых руководителей имеют средние и близкие с низким оценки по имиджевому фактору «Значимость».

3. Нами был создан социально-психологический портрет женщин-управленцев, имеющих имидж успешного руководителя. В группе женщин-руководителей со сложившимся имиджем успешных управленцев преобладают (68 %) личности со средним уровнем осмысленности жизни. Это целеустремленные личности (43 %), имеющие четкие жизненные планы, и знающие чего они хотят достичь. Женщинам-руководителям (40 %) свойственно представление о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. У 67 % испытуемых имеется средняя удовлетворенность самореализацией в жизни, с одной стороны — это хороший показатель того, что их жизнь осмыслена и продуктивна, с другой стороны — есть все основания для дальнейшей самореализации и достижении целей в будущем по методике «Тест смысложизненных ориентации» Д.А. Леонтьева.

162 Их ценностные ориентации в управленческой деятельности

имеют особенности: невысокая склонность к аналитической деятельности и стратегическому планированию (13 %), при сформированной установке на анализ общей картины хозяйственной деятельности в регионе (0,47), и готовности идти на риск, на отслеживание и внедрение в работу организации научно-технических инноваций (0,6); преимущественная ориентация на решение конкретных задач в управлении (81 %), при этом есть установка на инструментальные отношения к правовым нормам (0,85) и умение побуждать подчиненных трудиться с полной отдачей (0,53); невысокая ориентация на расширение диапазона способов взаимодействия с подчиненными (6 %), при этом, есть установка на социально-психологические методы работы с персоналом (19) по методике «Ценностные ориентации руководителя» (Т.С. Кабаченко). Профессиональная трудовая деятельность у руководителей женского пола, соответствующих стереотипному имиджу «успешный руководитель», полимотивирована, наблюдается сочетание как внутренней — удовлетворение от работы (95 %), творческий подход к работе, осознание социальной значимости работы и др., так и внешней мотивации профессиональной деятельности изучаемых женщин-руководителей — ориентация на межличностные отношения (66 %) в организации, на материальные и карьерные аспекты труда.

4. Женщинам-руководителям свойственны такие личностные особенности как высокая требовательность к себе, ответственность, настойчивость, социальная смелость, общительность, ориентация на внешние реальные обстоятельства, практичность, ориентировка в своем поведении на других людей, зависимость от группы, дипломатичность и проницательность, высокий самоконтроль поведения и эмоций, забота о социальной репутации и самоуважение, уравновешенность, низкая тревожность (опросник 16 ФЛО Р. Кеттелла). У них высоко развиты

163 коммуникативные (49 %) и организаторские склонности (47

%) (методика КОС-2 А.В. Батаршев). У них высокий уровень стрессоустойчивости (7,2). Развита мотивация достижения успеха и стремление к риску (23,3). Им свойственен средний уровень интернальность (65 %), они принимают ответственность на себя за события в своей жизни, объясняют их своим поведением, способностями и чертами личности. В области атрибуции жизненных достижений интернальность средняя и высокая. В области атрибуции неудач средний уровень интерналыюсти, как вариант психологической защиты самооценки личности. В области производственных отношений женщины с имиджем успешного управленца имеют средний уровень интерналыюсти, они склонны к внутренней атрибуции при понимании и оценке своей трудовой деятельности в организации.

164

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило достигнуть поставленной цели раскрытия социально-психологических условий «естественного» (стихийного) формирования имиджа успешных женщин-руководителей малых и средних предприятий. Предметом исследования было изучение особенностей развития ряда социально-психологических качеств и социально-психологической компетентности личности у создателей социальных проектов различного масштаба (микро- и макроуровня) и их влияние на эффективность социального проектирования на начальном этапе жизненного цикла проекта.

В результате теоретического анализа и экспериментальных исследований была подтверждена исходная гипотеза исследования, которая заключалась в том, что имидж женщины — успешного руководителя отражает профессионально значимые с позиции общественного сознания особенности ее личности, деятельности, общения, поведения и внешнего облика и является позитивным при соблюдении ряда основных социально-психологических условий. Во-первых, восприятие женщины-руководителя максимально приближено к господствующему в массовом сознании стереотипу «идеального руководителя» вне зависимости от половой принадлежности его носителя. Во-вторых, она в реальности обладает высоким уровнем успешности деятельности, социальной зрелости и развития ряда профессионально важных социально-психологических качеств.

В исследовании были решены поставленные задачи исследования:

— в теоретическом плане — изучено и проанализировано состояние проблемы в отечественной и зарубежной литературе;

165

— в методическом плане — осуществлен подбор и

разработка инструментари яисследования;

— в эмпирическом плтю, — выявлены и изучены социально-психологические условия «естественного» (стихийного) формирования позитивного имиджа женщины-руководителя.

Проведенное исследование позволяет сделать нижеследующие общие выводы по диссертации:

1. Женщина-руководитель имеет имидж «успешного руководителя» при максимальном приближении его к господствующему в массовом сознании стереотипу «идеального руководителя» в основных имиджеобразующих качествах (характеризующих ее личность, профессионализм и культуру управления, делового общения, манеры поведения и внешнего вида) и при демонстрации высокого уровня развития качеств социально зрелой личности.

2. Сложившееся в массовом сознании стереотипное восприятие успешной женщины-руководителя отражает более низкую авторитетность и статусность данной категории в имиджелогическом пространстве (в группе менеджеров) в сравнении с имиджем мужчин-руководителей.

3. В социальном восприятии успешные женщины-руководители — это лидеры, «дипломаты», независимые в поведении; в управленческой деятельности они решительны, профессиональны, креативны, авторитарны или демократичны по стилю руководства, влиятельны, доминантны либо уступчивы в зависимости от ситуации, андропшны. Им свойственна ориентация на социальные процессы в управлении организацией, высокий уровень коммуникативно-организационных способностей, отличительная способность к самоконтролю. Во внешнем облике стереотип восприятия предъявляет повышенные требования к внешнему виду женщины-руководителя (на уровне пара- и экстралингвистики, габитуса, костюма и кинесики, предметной среды и манеры поведения).

4. Имидж успешного руководителя женщины отличается от имиджа успешного руководителя мужчины по показателям профессионализма,

166

коммуникативной культуры, личностным качествам, внешнего облика и манеры поведения. Женщина должна иметь более высокий уровень самоконтроля, культуры речи, уметь слушать и слышать собеседника, быть более влиятельной и адаптивно-уступчивой. По сравнению с мужчинами-руководителями стереотип восприятия допускает меньшую меру профессионализма, доминантности и карьерного роста, способности брать на себя ответственность, смелости и независимости в принятии решении. Среди личностных характеристик предполагается меньшая стрессоустойчивость и способность к самосовершенствованию. Во внешнем облике (на невербальном уровне) женщины — основное ожидание — гармоничность, в облике мужчины — демонстрация власти, силы и надежности.

5. Женщинам, имеющим имидж «успешного руководителя», свойственны следующие социально-психологические качества: высокая социальная зрелость, осмысленность жизни, наличие четких жизненных планов и целей, ориентации на социальную значимость труда, удовлетворенность от работы, ориентации на межличностные отношения в организации, направленность на людей, дипломатичность, забота о социальной репутации и самоуважение, практичность, высокая коммуникабельность и развитые организационные склонности, высокая стрессоустойчивость, мотивация достижения успеха и стремление к риску, интернальность и др.

6. «Реальный» внутриорганизационный имидж успешных женщин-руководителей отличается от стереотипного более высокими оценками реального профессионализма, ответственности, умения убеждать, большей референтностью для подчиненных и более низкими характеристиками «тайм-менеджемента».

Апробация полученных результатов исследования. Полученные в ходе работы результаты докладывались на Российской научно-методической конференции «Наука и образование в начале 21 века: состояние, проблемы, поиски» (2002 г.), на Международной научно-технической конференции и

167 Российской научной школе молодых ученых и специалистов «Социальные и

экономические системы» (2002 г.); на Пятом социальном конгрессе РГСУ (2004 г.), региональной научно-практической конференции «Здоровый жизненный стиль» (2004 г.), на Втором и Третьем Международных симпозиумах по имиджелогии (Москва, 2004—2005 гг.).

Материалы исследования использовались на семинарских и тренинговых занятиях для руководителей «Вы — успешный руководитель» (2000-2005 гг.), совещаниях руководителей малых предприятий (2000—2002 гг.). Результаты исследования неоднократно обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии и аспирантском объединении РГСУ.

Основное содержание диссертации нашло отражение в семи опубликованных работах автора.

Практическая значимость исследования связана с разработанными и апробированными в нём методиками, полученными результатами, достоверность которых обеспечивалась корректным использованием методов математической статистики. Результаты исследования положены в основу программы повышения квалификации руководителей, которая разработана автором и осуществляется на базе Сочинского филиала РГСУ.

Проведенное исследование позволяет дать следующие практические рекомендации:

1. На государственном уровне необходимо освещать работу успешных женщин-руководителей через СМИ, организовывать телевизионные премии и конкурсы «Женщина-руководитель» года» с целью формирования более позитивного отношения к этой категории руководителей.

2. Ввести в практику педагогического процесса институтов повышения квалификации, а также учебных заведений, работающих по

168 программе «топ- менеджмент»,

преподавание основ имиджелогии. Включить полученные результаты исследования в содержание преподаваемых курсов.

3. Рекомендовать руководителям малых и средних организаций разрабатывать и внедрять программу карьерного продвижения успешных женщин-менеджеров.

4. Включать в тренинги, проводимые для женщин-руководителей, курсы тайм-менеджмента, а также курсы, позволяющие расширять диапазон взаимодействия с персоналом.

5. Разработать для руководителей малых и средних организаций серию учебных пособий, посвященных профессиональной и деловой имиджелогии.

Пути дальнейшего изучения проблемы: уточнение категориального аппарата в области формирующейся имиджелогии; разработка программ подготовки руководителей по проблемам управления персоналом; разработка технологий консультирования по решению проблем коррекции и эффективного управления имиджем женщины-руководителя; разработка структуры имиджелогической компетентности женщины-руководителя; разработка курсов тренингов, направленных как на развитие социально-психологических компонентов профессионализма руководителя, так и на внедрение PR-технологий с целью формирования и продвижения имиджа женщин-руководителей.

169

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. С. 178—201.

2. Он же. Влияние факторов культуры на восприятие и оценку человека человеком // Вопросы психологии. 1985. № 3. С. 135, 140.

3. Он же. Механизмы социального восприятия // Психологический журнал. 1989. Т. 10. № 2. С. 63 —70.

4. Он же. Стериотипизация как механизм социального восприятия //Общение и оптимизация совместной деятельности / Под. Ред. Г.М. Андреевой и Я. Яноушека. М., 1987. С. 177—188.

5. Абульханова-Славская К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы // Российский менталитет. Вопросы психологической теории и практики. М., 1997. С. 7—37.

6. Она же. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Социальная психология в трудах отечественных психологов: Сб. СПб.: Питер, 2000.

7. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. М., 1980.

8. Он же. Психология и проблемы человекознания / Под ред. А.А. Бодалева. М.- Воронеж: Изд-во Ин-та практ. психологии; НПО «МОДЕКС», 1996. 384 с.

9. Он же. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. 3-е изд. СПб.: Питер, 2001.282 с.

Ю.Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. М.: Аспект Пресс, 1998.376 с.

11. Она же. Психология социального познания: Учеб. пособие.. М.: Аспект Пресс, 1997.239 с.

12. Андреева Ю. В. Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств

170 имиджа руководителя: Автореф. ... дис. канд.

психол. наук. Казань, 2002. 23 с.

13. Она же. Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств имиджа руководителя: Дис. ... канд. психол. наук. Казань, 2002. 179 с.

14. Англо-русский словарь // Сост. В.К. Миллер. М.: ОГИЗ, 1948.

15. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов. М.: Академия, 2003. 218 с.

16. Бандурка A.M., Бочарова СП., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. 464 с.

17. Белобрагин В.В. Половозрастные различия восприятия подростками имиджа музыкальных кумиров:Дис...канд. психол. наук.М.,2005.249 с.

18. Бендес Т.В.Психология лидерства: Тендерный и этнический аспекты: Дис. ... д-ра соц. наук. М., 2000. 290 с.

19. Берн Ш. Тендерная психология. СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. 320 с.

20. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1986. С. 96—118.

21. Блаженов Е.А., Паблик рилейшинз. М., 1994, С. 50.

22. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психологические основы «Паблик Рилейшнз».2-е изд. СПб.: Питер, 2004. 208 с.

23.Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982. 200 с.

24. Он же. Личность и общение. М.: Междунар. педагог. Акад., 1995. 104 с.

25. Он же. Имиджелогия — это серьезно // Известия Академии имиджелогии. Т. 1 /Под ред. Е.А. Петровой. М., 2005. 25—31 с.

26. Борисов Б.Л. Реклама, паблик релейшинз.Алхимия власти.М,1998.С. 73

27. Бриджан Е.С. Имидж деловой женщины как фактор карьерного продвижения // «Имиджелогия — 2005»: феноменология, теория, практика: Материалы 2-го Межд. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М.; РИЦ АИМ. М., 2005. С. 251—254.

28. Бродецкий А.Я. Внеречевое общение в жизни и в исскустве: Азбука

171 молчания: Учеб пособие для творч. учеб. заведений, фак-в

педагогики и психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,2000.192 с.

29. Бударина О.А. Коммуникативные технологии формирования и продвижения имиджа муниципальной власти: Политологический анализ: Дис. ... канд. политол. наук. М., 2002. 205 с.

30. Браун Л. Имидж — путь к успеху. СПб.: Питер, 2000. 192 с.

31. Быков А.В. Ораторское искусство и пластическая выразительность как средства достижения карьерЕюго роста политика // Имиджелогия — 2004: состояние, направления, проблемы: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М.: РИЦ АИМ, 2004. 374 с.

32. Варданян Р.Э. Исследования визуальной самоотдачи образа «Я» у подростков и старшеклассников // Имиджелогия: современное состояние и перспективы развития. Имиджелогия — 2003: Материалы 1-го Межд. симпозиума / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2003. С. 42—44.

33. Веретенникова И.В. Влияние имиджа человека на деловые отношения в организации: Дис.... канд. псих. наук. М., 2001. 125 с.

34. Вейнингер О. Пол и характер. Принципиальные исследования / Пер. с 10-го нем. изд. С. Пресса / Под. ред. А. Грена. 3-е изд. М.: Сфинкс, 1909.420 с.

35. Он же. Пол и характер: Мужчина и женщина в мире страстей и эротики: [Пер.]. М.: Изд. центр «Тера», 1992. 480 с.

36. Владимиров С.С. Социально-психологическое обеспечение имиджа торговой марки: Автореф. ... дис. канд. психол. наук, М., 2002. 24 с.

37. Он же. Социально-психологическое обеспечение имиджа торговой марки: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2002. 128 с.

38. Он же. Социально-психологическое проектирование имиджа торговой марки// Вестник ГУУ.Социология и управление персоналом. 2001. № 4.

39. Гамезо М.В., Ломов Б.Ф., Рубахин В.Ф. Психологические аспекты

172 методологии и общей теории знаков и знаковых систем //

Психологические проблемы переработки знаковой информации. М,

1977. С. 5^8. 40. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров

// Социологические исследования. 2000. № 11. С. 42. 41.Гоготова Е.В. Особенности первого впечатления о другом человеке у

детей старшего дошкольного возраста: Дис. ... канд. психол. наук. М.,

2002.180 с.

42. Гришунина Е.В. Психологические технологии как средство формирования имиджа организации: Дис. ... канд. псих. наук. М., 1995.

43. Грошев И.В.Психология половых различий: Моногр. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2001. 683 с.

44. Горбаткин Д.А. Имидж организации: структурные механизмы функционирования, подходы к формированию: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2002, 126 с.

45. Горбушина О.П. Имидж и имиджелогия: политический аспект // Имиджелогия: современное состояние и перспективы развития: Имиджелогия — 003: Материалы 1-го Междунар. симпозиума. М.: Ред.-изд. центр «Альфа», 2003. С. 77—82.

46. Она же. Имидж страны: социально-психологические особенности формирования внутреннего и внешнего имиджа страны // «Имиджелогия — 2005»: феноменология, теория, практика: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Петровой. М.: РИЦАИМ, 2005. 360 с.

47. Она же, Шкурко Н.М. Значение имиджа для успешного создания карьеры // Имиджелогия — 2004: состояние, направления, проблемы: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2004. С. 161—164.

48. Они же. Психологические технологии как средство формирования

173 имиджа организации: Авторсф. ... дис. канд.

психол. наук. М., 1995.

49. Гуревич П.С. Приключения имиджа: Типология телевизионного образа и парадоксы его восприятия. М: Искусство, 1991. 221 с.

50. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. «Психология». М: МГУ, 1984. 208 с.

51. Он же, Токарева М.Ю. Социальный контекст как фактор взаимодействия меньшинства и большинства // Социальная психология в трудах отечественных психологов / Сост. и общ. ред. А.Л. Свенцицкого. СПб., 2000. С. 170—185.

52. Он же. О понятии «группа» в социальной психологии В книге Социальная психология в трудах отечественных психологов / Сост. и общ. ред. А.Л. Свенцицкого. СПб., 2000. С. 211—221.

53. Он же, Емельянова Т. П. Концепция социальных представлений о феноменах обыденного сознания // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания / Под ред. B.C. Агеева, Я. М. Бергера. М., 1989.

54. Дальбум-Халл Б. Женщины и руководство. СПб.: Сова, 1996. 131 с.

55. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000.

56. Дерюгин В.И. Специальные методы социально-психологического воздействия и влияния на людей // Система элементов психологии, социопсихологии, социологии. Челяб.: Изд. дом «Вечер. Челябинск», 1996.60 с.

57. Диагностика профессиональных и познавательных способностей: Сб. науч. тр. Ин-та психологии АН СССР. М.: ИПАН, 1988. 261 с.

58. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование. Формирование. Продвижение. СПб.: Изд-во Питер, 2000. 224 с.

174

59. Егорова-Гантман Е.В Имидж лидера: Психологическое

пособие для политиков. М., 1994.

60. Емельянова Е.В. Психосемиотика предметной среды как фактор формирования персонального имиджа: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2004. 183 с.

61. Жарова Н.В. Психологические особенности самоидентификации женщин при осуществлении ими традиционных и нетрадиционных социальных ролей: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2004. 167 с.

62. Она же. Психологические особенности самоидентификации женщин при осуществлении ими традиционных и нетрадиционных социальных ролей / Автореф. ... дис. канд. психол. наук. М., 2004.

63. Журавлев Д.В. Имидж как специфическое единство типичных признаков, управляющих индивидуальным, групповым и массовым сознанием // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2004. С. 68—70.

64. Он же. Имидж как интегральная характеристика стилевых особенностей // Имиджелогия: современное состояние и перспективы развития: Материалы 1-го Междунар. симпозиума «Имиджелогия — 2003». М., 2003. С. 53—56.

65. Она же. Психологические особенности самоидентификации женщин при осуществлении ими традиционных и нетрадиционных социальных ролей: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2004. 167 с.

66. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1972.

67. Он же, Белоусова Н.Э. Психологические характеристики эффективного политического имиджа. М., 1999.

68. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПБ.; М.-Харьков-Минск,2001.С. 17—18.

175

69. Зимбардо Филип, Эббесен Эбб, Маслач Кристина.

Практическое применение принципов изменения установок и поведения // Практикум по социальной психологии / Под ред. Э. Пайнс, К. Маслач. Питер, 2000.

70. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000. 648 с.

71. Известия Академии имиджелогии. Т. 1 / Под ред. Е.А. Петровой. М.: РИЦ АИМ, 2005. 340 с.

72. Из опыта работы по изучению корпоративного имиджа вуза / Е.А. Петрова, А.В. Романова, А.А. Родионова // Имиджелогия — 2004: феноменология, теория, практика: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2005. С. 290—296.

73. Имиджелогия — 2003: современное состояние и перспективы развития: Материалы 1-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2003. 228 с.

74. Имиджелогия — 2004: состояния, направления, проблемы: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2004. 380 с.

75. Имиджелогия — 2005: феноменология, теория, практика. Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М.: РИЦ АИМ, 2005. 360 с.

76. Иванникова О.В. Восприятие имиджа кандидата в избирательной кампании: Дис. ... канд. психол. наук. 2002. 225 с.

77. Калибихина И. Социальный пол и проблемы населения. М., 1995. С. 25—31.

78. Карпов Е.Б., Селезнева А.В. Психология имиджа личности // Имиджелогия: современное состояние и перспективы развития: Материалы 1-го Междунар. симпозиума «Имиджелогия — 2003» / Под

176 ред. Е.А. Петровой. М., 2003. С. 56—58.

79. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000. 384 с.

80. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. М.: Политиздат, 1991. 510 с.

81. Карпов Е.Б. Психология продвижения образовательных услуг в системе открытого образования. Тула: Инфра, 2004. — 299 с.

82. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений:Учеб.к / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М,2003.368 с.

83. Киселева М.А. К социально-психологическому портрету менеджеров-мужчин и менеджеров женщин // Российский экономический журнал. 1996. № 10.

84. Кузин Ф.А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. М.: Ось-89, 2002. 512 с.

85. Он же. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов. 3-е изд. М.: Ось-89, 1998. 240 с.

86. Крайнева Л.А. Тендерные особенности поведения в налоговой среде: Дис. канд. социол. Наук. Казань, 2003. 188 с.

87. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991. 194 с.

88. Кошмаров А.Ю. Телевизионный образ политического лидера как результат репутационного менеджмента // Психология как система направлений: Ежегод. Рос. психолог, о-ва. Т. 9, вып. 2. М., 2002.

89. Котлярова М.Н. Психологические и профессиональные особенности учителей с разной визуальной самоподачей: Дис. ... канд. психол. наук. М.,2001. 167 с.

90. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов н/Д.: Феникс, 1999. 608 с.

91. Она же. Социальная психология личности в вопросах и ответах. М.: Гардарика, 2001. С. 334—338.

177

92. Она же. Интерпретация невербального поведения в

межличностном общении: Автореф. дис. ... д-ра психол. наук. М., 1990.

93. Она же. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход). Ростов н/Д.: Изд-во Рост. гос. ун-та. 1986. 136 с.

94. Она же. Психология экспрессивного поведения. М., 1989. 64 с.

95. Она же. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов н/Д.: Феникс, 1999. 608 с.

96: Лаптев Л.Г., Перелыгина Е.Б., Петрова Е.А. Политическая имиджелогия: научно-прикладные основы: Моногр. М.: РИЦ «РУСАКИ», 2004. 248 с.

97. Латникова М.А. Тендерный аспекта в сфере управления в условиях трансформирующегося общества: Дис. ... канд. социол. наук. Майкоп, 2003. 115с.

98. Леонтьев Д.А. Психологическая диагностика [Тест смысложизненных ориентации (СЖО)]: Учеб. пособие / Под ред. М.А. Акимовой. СПб.: Питер, 2005. 304 с.

99. Лисовский С.Ф. Политическая реклама: Функциональные и жанрово-стилистические особенности: Дис... канд. филол. наук. М., 1999. 222 с.

100. Он же. Политическая реклама. М., 2000. С. 67.

101. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал. 1981. № 1. С. 3—17.

102. Он же. Общение как проблема общей псхологии // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

103. Лотман Ю.М. Бытовое поведение и типология культуры в России. М., 1976.292 с.

104. Он же. Семиосфера. СПб.: Искусство СПб, 2001. 704 с.

105. Лукин В.В. Социально-психологические механизмы информационного воздействия на управление человеческими ресурсами региона: Автореф.... дис. канд. психол. наук. М.: 2005. 25 с.

178

106. Майерс Д. Социальная психология / Пер.с англ.

СПб.: Питер Ком, 1999.С. 674.

107. Матвеева Т.Н. Имидж успешного руководителя: методы диагностики // Имиджелогия — 2005: феноменология, теория, практика: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М.:РИЦАИМ,2005.360с.

108. Манякина Е.И. Политический лидер: процесс формирования имиджа: Дис. ... канд. психол. наук. М.: 1994. С. 62—68.

109. Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М., 1981.

ПО. Михеева СМ., Чикер, В.А. Количественная оценка личности как фактор управления инженерным коллективом // Экспериментальная и прикладная психология: Межвуз. сб. Л.: ЛГУ, 1979. Вып. 9. С. 31—37.

111. Митина О.В. Психосемантический анализ политического сознания: Дис. ... канд. психол. наук. М., 1994. 144 с.

112. Она же. Женское тендерное поведение в социальном и кросскультурном аспектах // Общественные науки и современность. 1999. №3. С. 187.

113. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учеб. СПб.: Изд-во С-Петер. ун-та, 2000. 134 с.

114. Орлова Е.А. Формирование позитивного имиджа государственного деятеля: Социально-психологический аспект: Дис. ... канд. психол. наук. М., 1997.216 с.

115. Она же. К исследованию имиджа руководителя // «Имиджелогия — 2005»: феноменология, теория, практика: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М.: РИЦ АИМ. М., 2005.360 с.

116. Палуди М. Психология женщины / Пер. с англ. Л. Ордановской, М. Васильевой. СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. 384 с.

179

117. Панферов В.Н. Когнитивные эталоны и

стереотипы взаимопонимания людей// Вопросы, психологии. 1982. № 5. С. 139—141.

118. Он же. Внешность и личность // Социальная психология личности. Л., 1974. С. 106—113.

119. Он же. Восприятие и интерпритация внешности людей // Вопросы психологии. 1974. № 2. С. 59—64.

120. Панаскж А.Ю. Вам нужен имиджмейкер? Или о том, как создавать свой имидж. М.: Дело, 2001.

121. Он же. Я — Ваш имиджмейкер и готов помочь сформировать Ваш профессиональный имидж. М., 2003. С. 10.

122. Он же. Имидж и формы психического отражения // Имиджелогия — 2005: феноменология, теория, практика. Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2005. С. 14—18.

123. Он же. Понятие «имидж» в сопоставлении с другими сходными понятиями // Известия Академии Имиджелогии. Т. 1 / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2005. С. 31—50.

124. Почепцов Г.Г. Профессия: имиджмейкер. Киев: ИМСО МО Украины, НВР «Студцентр», 1995.

125. Он же. Имиджеология. М.-Киев, 2000. С. 698, 768.

126. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 2001. 350 с.

127. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретико-методологический аспект. Л.: ЛГУ, 1990. 181 с.

128. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 2002, 223 с.

129. Петрова Е.А. Знаки общения. М.: Гном и Д, 2001.

130. Она же. Психология имижда: Психосемиотический подход //

180 Психология как система направления: Ежегод. Рос.

психолог, о-ва. Т. 9. Вып. 2. М., 2002. 439 с.

131. Она же. Имидж и его изучение в современной науке // Известия Академии имиджелогии. Т. 1 / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2005. С. 13—25.

132. Она же. Психология имиджа: наука или искусство: Докл. на секции психол. Центр, дома ученых РАН, 28 апр. 2003 г. М.: АИМ, 2001. 22 с.

133. Она же. Визуальная психосемиотика общения: Дис. ... д-ра психол. наук. М., 2000. 402 с.

134. Она же, Шестаков А.А. Социально-психологические основы ассесмента руководителей банковских структур: научное издание. Нарофоминск: Реком, 2002. 120 с.

135. Она же, Романова А.В., Родионова А.А. Из опыта работы по изучению корпоративного имиджа вуза // PR в образовании. 2005. № 3. С. 37—46

136. Она же. Половозрастные особенности и динамика визуальной самоподачи образа «Я» у студентов: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2004. 140 с.

137. Петровский А.В. Трехфакторная модель «значимого другого» // Социальная психология в трудах отечественных ученых / Сост. и общ. Ред. А.Л. Свеницкого). СПб.: Питер, 2000. С. 128—148. (Сер. «Хрестоматия по психологии»).

138. Попов, В.Д. Коммуникативные коды имиджа власти. М: Камерон, 2004. 71 с.

139. Почебут Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.

140. Погольша В.М. Социально-психологический потенциал личного влияния:

Дис. ... канд. психол. наук. СПб., 1998. 176с.

181

141. Поселялина А.А. Исследование связи

внутреннего и внешнего имиджа организации (на примере компании «КСЕРОКС-СНГ»): Диплом, работа. М, 2000.

142. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерикова. М., 1990. С. 134.

143. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. М.: Владос, 2002. Т. 1.

144. Психология учебной и трудовой деятельности / Отв. ред. В. Д. Шадриков. Ярославль: ЯрГУ, 1985. 159 с.

145. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления / Под ред. д. пс. н., акад. А. Глоточкина.М.:Дружба народов, 1996. 142 с.

146. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Практическая диагностика. Методики и тесты: Учеб. пособие. Самара: Изд-дом «БАХРАХ», 1998.672 с.

147. Радунский П. Ведение избирательной компании как форма политической коммуникации // Политические партии в условиях демократии. СПб., 1995. С. 156.

148. Реан А.А. Психолого-педагогические основы познания педагогом учащегося: Дис. ... д-ра пед. наук. СПб., 1991. 402 с.

149. Он же. Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.: ЗАО «Издательство "Питер"», 1999. 416 с.

150. Ружичка И. Некоторые проблемы социальной психологии // Под ред. Ю.А. Шерковина. М.: Прогресс, 1981. 215 с.

151. Родионова А.А. Личностные детерминанта психологической наблюдательности: Автореф. ... дис. канд. психол. наук. М., 2001. 18 с.

152. Она же. Психологическая наблюдательность как социально-перцептивная сторона личности // Психология и ее приложение: Тез. докл. Ежегод. Рос. психол. о-ва. М., 2002. Т. 9. Вып. 2. 241 с.

153. Она же. Психологическая наблюдательность как индивидуальная

182 особенность человека // Психология общения —

2000: проблемы и перспективы: Тез. докл. Междунар. конф., 25—27 окт. 2000 г. М., 2000. С. 247—248

154. Романова А.В. Влияние визуальной самоподачи образа «Я» на конфликтность субъекта общения: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2002. 163 с.

155. Она же. Особенности визуальной самоподачи конфликтных лиц в юношеском возрасте // Психология и ее приложение: Тез. докл. Ежегод. Рос. психол. общества. М., 2002. Т. 9. Вып. 2. 240 с.

156. Она же. Имидж и индивидуальность // Имиджелогия — 2004: состояние, направления, проблемы. Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М.: РИЦ АИМ, 2004. С. 62—66.

157. Ромашкина Р.Ф. Формирование и функционирование имиджа политического лидера: Автореф. ... канд. психол. наук, 1995, М.

158. Она же. Формирование и функционирование имиджа политического лидера: Дис. ... канд. психол. наук. М., 1995. 154 с.

159. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986. 176 с.

160. Семенов А.В. Половозрастные различия и динамика представлений подростков о конфликтах: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2002. 24 с.

161. Он же. Представления подростков о желательном и нежелательном имидже сверстников в конфликте // Имиджелогия — 2004: состояния, направления, проблемы: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2004. С. 220—222.

162. Серван-Шрейбер Ж.Л. Ремесло предпринимателя // Орван-Цейбер П. Десять портретов предпринимателей / Пер. с фр. В.И. Свистунова. М.: Междунар. отношения. 1993. 248 с.

183

163. Сергиенко С.К. Современные отечественные

технологии оценки и различия управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004, 206 с.

164. Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. М.: Юнити. 1998. С. 14.

165. Сорины, сестры. Необходимый имидж или как произвести нужное впечатление с помощью одежды. М.: Изд-во «Гном-Пресс», 1999. 216 с.

166. Советская энциклопедия. М., 1991. С. 863.

167. Современный словарь иностранных слов. М., 1997, С. 229

168. Современный толковый словарь русского языка / Гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 2001. 740 с.

169. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Учеб.-метод. пособие / Т. Ю. Базаров. М.: Ин-т повышения квалификации гос. служащих, 2000. 159 с.

170. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. проф. В.А. Лабунской. М.: Гардарики, 2001. 397 с.

171. Социальная психология / Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сире. 10-е изд. СПб.: Питер, 2004. 767 с.

172. Стрекалова Н.Д. Деловая женщина в современном бизнесе. СПб., 1999.

173. Степанова Е.И. психология взросления: экспериментальная акмеология. СПб.: Алетейя, 2000. 288с.

174. Степанов А. Наравне, но не поровну // Европа. 2003. № 3. С. 21.

175. Столяренко A.M. Социальная психология: Учеб. пособие для студентов вузов. М., 2001.

176. Столяренко Л.Д. Основы психологии для вузов. Ростов н/Д.: Феникс, 1997.733 с.

177. Он же. Любовь, голоса и PR // Новая газета. 2001. № 5. 1—4 марта.

178. Он же. Психология делового общения и управления: Учеб. пособ. для

184 студ. Ростов н./Д.: Феникс, 2001.506 с.

179. Турецкая Г.В. Характеристика феномена деловой женщины // Социология и общество: Тез. 1-го Всерос. Социолог, конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000. С. 248.

180. Она же. Социально-психологическая типология активности женщины: Дис. ... канд. психол. наук. М., 1999. 179 с.

181. Утлик Э.П. Личностные основы теории имиджа // Имиджелогия — 2005: феноменология, теория, практика: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е. А Петровой. М., 2005. С. 58—61.

182. Федоров И.А. Индивидуальный имидж как сторона духовной жизни общества: Дис. ... д-ра социол. наук. Тамбов, 1998. С. 173.

183. Филиппов А.В. Социология и психология управления: Метод, рек. / Респ. ин-т повышения квалификации работников образования. М.: Акционер, о-во «КЛАСС-СЕРВИС» РИПКО МОРСФСР, 1991. 44 с.

184. Он же. Звуковой язык и «язык» жестов / Лингвистический сборник МОПИ

им. Н.К. Крупской. М., 1975. Вып. 3. С. 14—33.

185. Он же. Жесты и их отбражение в тексте художественного произведения // Там же. Вып. 4. М., 1975. С. 185 —195.

186. Феофанов О.А. Стереотип и «имидж» в буржуазной пропаганде.// Вопросы философии. 1980. № 6. С. 89 .

187. Он же. Агрессия лжи (Критика буржуазной теории ревизионизма). М.: Политиздат, 1987. 319 с.

188. Хорни Карен Самоанализ. Психология женщины. Новые пути в психоанализе / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 473 с.

189. Чертыкова И.П. Представления студентов об имидже преподавателя вуза: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2002. 20 с.

185

190. Она же. Представления студентов об имидже

преподавателя вуза: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2002. 163 с.

191. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ // Социологические исследования. 2000. .№ 11. С. 60—61.

192. Она же. Политическая элита в российских регионах, власть и политические институты: Дис. ... д-ра социол. наук. М, 2003. 300 с.

193. Она же. Женщина во главе фирмы. — М., 1998.

194. Чичерина Л.К. Имидж, внешность, и деловая коммуникативная компетенция руководителя // «Имиджелогия — 2005»: феноменология, теория, практика. Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2005. С. 217—219

195. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.

196. Шевелева Е.П. Восприятие руководителя партнерами по деловому общению: Дис. ... канд. психол наук. Иваново, 1998. 165 с.

197. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология: Энцикл. для менеджера. М.: Нар. образование, 1999. 30 с.

198. Он же. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманитарология. М.: Финансы и статистика, 1992. 237 с.

199. Он же. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. 246 с.

200. Он же. Имиджелогия. Как нравиться людям. М., 2002. С. 79.

201. То же: Секреты личного обаяния. М., 1994, С. 6.

202. Он же. Создатели привлекательного облика // Имиджелогия — 2004: состояние, направления, проблемы: Материалы 2-го Межд. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2004. С. 49—52.

203. Шкурко Н.М. Имидж современного учителя в представлении старшеклассников государственных и частных школ //Там же. С. 201

186

204. Шаповалов В. К. Профессиональная карьера.

Ставрополь: Ставрополь сервис школа, 1999. 147 с.

205. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М., 2000. С. 27.

206. Шестаков А.А. Социально-психологические аспекты ассесмента резерва руководителей банковских структур: Автореф. ... дис. канд. психол. наук. М., 2002. С. 6—21.

207. Он же. Социально-психологические аспекты ассесмента резерва руководителей банковских структур: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2002. 198 с.

208. Эррера Л.М. К вопросу об имидже рукводителя // Имиджелогия — 2005: феноменология, теория, практика: Материалы 2-го Междунар. симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е.А. Петровой. М., 2005. С. 219—223.

209. Этнические стереотипы мужского и женского поведения. СПб., 1991. С. 76—134.

210. ЮнгК.Г. Архитип и символ. М., 1991.

211. Он же. Психологические типы / Пер. с нем. Е.И. Рузева. М.: Алфавит, 1992. 104 с.

212. Ядов В. Социальный стереотип\ Философская энциклопедия. М., 1970. 134 с.

213. Bern S., Martyna, Watson С. Sex typing and androgyny // Journal of Personality and Social Psychology, 31, 1975. P. 634—643.

214. Barfleld A. Biological influence on sex differences in behaviour // Sex differences: Social and biological perspectives. N. Y., 1976. P. 62.

215. Benton R. E., Woodword G., 1985, p. 56

216. Goldberg P. Are women prejudiced against women? // Transaction. 1968. V. 7. P. 39—51.

217. Hillmann K.H. Worterbuch der Soziologie. Stuttgart: Kroner, 1994. 354 s.

187

218. Hagen R.L., Kahn Л. Discrimination against

competent women // J. of appi. social psychology. 1975. V. 5. № 4. P. 362— 376.

219. Kiesler S.B. Actuarial prejudice towards women and its implication // J. of Appl. Soc. Psychol. 1975. V. 5. P. 98—110.

220. Pheterson G.I., Kiesler S.B., Goldberg P.-A. Evaluation of the performance of women as a function of their sex, achiev-ment and personal history //J. ef Pers. and Soc. Psychol. 1971. V. 19. P. 234—241.

221. Snuder M. On the sel-perpetyating nature of social stereotupes // Ed. Hamiton D.L., Cognitive process in stereotyping and intergroup behavior. Hillside, NJ: Lawrence Erlbaum. 1981. P. 183—212.

222. Snyder M., Tanke E. D., Berscheid E. Social perception and interpersonal behavior: On the self-fulfilling nature of social stereotypes // Journal of Personality and Social Psychology. 1977. 35. P. 656—666.

223. The Random House Dictionary of the English Language. N. Y.: Random House, 1968.

224. The Randon House Pictionary of English Language. N. Y., 1973. P. 711.

225. The Women Manager/ B. Manber (ed.). N. Y. 1993. P. 28.

226. Way S.J. The Road to the White House 1996. The Politics of Presidential Elections. N. Y. 1996. P. 199, 207.

188 ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Укажите Ваш пол и возрасту

Образование (специальность) Место работы____________

Кем вы работаете _________________

Государственное или коммерческое учреждение (нужное подчеркнуть). Ваше кодовое имя (или инициалы)______________.

Тест «Профильный анализ личности» (В.М. Погольша, 1998)

Инструкция:

Каждая из следующих строк содержит четыре (описательных) характеристики. Прочтите слова в первой строке и сделайте свой спонтанный выбор (т.е. не задумываясь).

Вам предлагается оценить:

1. Идеального руководителя,

2. Успешную женщину-руководителя,

3. Успешного мужчину-руководителя,

Поставьте букву "Б" в квадратике рядом с той характеристикой, которая больше всего подходит по вашему мнению. Поставьте букву "М" в квадратике рядом с той характеристикой, которая менее всего подходит. Для каждых четырех слов Вы должны выбрать одно "Б" и одно "М". В указанном примере человек выбрал, как наиболее подходящую характеристику "самобытный", а наименее — "мягкий".

189 Образец

п/п	мягкий	М	убеждающий	закомплексованный	самобытный	Б
1	мягкий		убеждающий	закомплексованный	самобытный
2	привлекательный		богобоязненный	упрямый	милый
3	управляемый		смелый	верный	очаровательный
4	эадикальный		обязательный	властный	веселый
5	жизнерадостный		точный	мужественный	уравновешенный
6	соперничающий		деликатный	счастливый	гармоничный
7	шумливый		послушный	непобедимый	игривый
8	храбрый		внушающий	подчиняющийся	застенчивый
9	контактный		терпеливый	самонадеянный	учтивый
10	авантюрный		восприимчивый	сердечный	умеренный
11	разговорчивый		контролируемый	законопослушный	решительный
12	утонченный		бесстрашный	дипломатичный	удовлетворенный
13	агрессивный		душа компании	безотказный	боязливый
14	осторожный		непреклонный	убедительный	добродушный
15	отзывчивый		стремящийся	соглашающийся	неунывающий
16	уверенный		сочувствующий	терпимый	напористый
17	организованный		щедрый	подвижный	настырный
18	восхитительный		добрый	покорный судьбе	волевой
19	уважительный		лидирующий	оптимистичный	уживчивый
20	аргументирующий		адаптирующийся	безразличный	беспечный
21	доверяющий		довольный	предприимчивый	миролюбивый
22	компанейский		культурный	сильный	снисходительный
23	общительный		аккуратный	прямолинейный	сдержанный
24	неутомимый		добрососедский	популярный	преданный

190

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Методика «Оценка стилевых имиджсобразугощих качеств руководителя» (Ю.В. Андреева, 2002)

Инструкция: предлагаемый опросник состоит из 22 стилевых характеристик, описывающих профессиональные и личностные качества руководителя. Ваша задача оценить по данным характеристикам:

1. Идеального руководителя,

2. Успешную женщину руководителя,

3. Успешного мужчину руководителя,

Причем оценивать нужно будет по десятибалльной шкале: 1 балл ставиться, если очень низкий уровень проявления характеристики, 2 балла -если низкий уровень проявления характеристики, ... 5 баллов - средний уровень, и так далее, 10 баллов — наивысший уровень проявления оцениваемого качества.

Характеристика	Идеальный руководитель	Успешная женщина-руководитель	Успешный мужчина-руководитель
1. дилетант
2. профессионал
3. карьерист
4. лидер
5. консерватор
б. творческий
7. демагог
8. оратор
9. конфликтный
10. дипломат
11. ведомый
12. независимый
13. авторитетный
14. демократичный
15. осторожный
16. решительный
17. пессимист
18. оптимист
19. интроверт
20. экстраверт

191

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Методика «Оценка имиджсобразугощих профессиональных и личностных качеств руководителя» (Ю.В.Андреева, 2002)

Инструкция: предлагаемый опросник состоит из пятидесяти характеристик, описывающих управленческие и личностные качества руководителя. Они объединяются понятием «культура»: культура управления и самоуправления, профессионально- творческая культура и культура общения, этическая культура руководителя.

Ваша задача оценить по данным характеристикам:

1. Идеального руководителя,

2. Успешную женщину руководителя,

3. Успешного мужчину руководителя,

Причем оценивать нужно будет по десятибалльной шкале: 1 балл- очень низкий уровень проявления качества и т.д., и наконец 10 баллов - наивысший уровень.

Характеристика

Идеальный руководитель

Успешная женщина руководитель

Успешный мужчина руководитель

Культура управления коллективом

1.1. Способность прогнозировать ситуацию при принятии управленческих решений

1.2. Способность увлечь, вдохновить, повести за собой

1.3. Знание психологии, способностей подчиненных, умение учитывать их достоинства и недостатки

1.4. Умение делегировать свои полномочия

1.5. Смелость в принятии решений, способность к обдуманному риску

1.6. Способность брать на себя ответственность

1.7. Умение подбирать и расстанавливать кадры

192

Характеристика

Идеальный руководитель

Успешная

женщина

руководитель

Успешный

мужчина

руководитель

1.8. Способность к публичному признанию своих ошибок

1.9. Способность четко выстраивать перед коллективом цели и задачи

1.10. Способность создать в коллективе и поддерживать особый корпоративный дух

Культура самоуправления

2.1. Способность к четкому формулированию личных целей

2.2. Способность к планированию своей деятельности (рациональное использование времени)

2.3. Высокий уровень самообладания

2.4. Умение мобилизироваться

2.5 способность к самоконтролю

2.6. Склонность к само коррекции поведения, умение анализировать свои ошибки и перестраиваться в случае неудач

2.7. Способность к постоянному росту, самосовершенствованию

2.8. Стрессоустойчивость, умение «держать удар»

2.9. Умение быстро принимать решение в экстремальной ситуации

2.10 Способность эффективно и быстро расслабиться и отдыхать

Профессионально-творческая культура

3.1. Профессионализм, высокий уровень компетентности в своей области

3.2 Высокий уровень общей эрудиции

3.3 Высокая правовая и политическая культура

3.4. Способность схватывать на лету, восприимчивость к новым знаниям, новым идеям

3.5 Умение найти творческий подход в разрешении проблемной ситуации

3.6. Способность к профессиональному росту

3.7. Системность мышления

193

Характеристика

Идеальный руководитель

Успешная

женщина

руководитель

Успешный

мужчина

руководитель

3.8. критичность ума

3.9. Быстрое овладение «полезными» техническими навыками (работа на ПК)

3.10. Умение изменять модели поведения в зависимости от требований ситуации (умение позиционировать себя)

Культура общения

4.1. Умение слушать и слышать

4.2. Способность к деловой дискуссии

4.3. Тонкое чувство юмора

4.4. Оригинальность и новизна суждений

4.5. Высокая культура речи (правильное употребление слов, ударений)

4.6. Способность аргументировать и отстаивать свою точку зрения

4.7. Культура ведения переговоров

4.8. Культура разрешения конфликтов

4.9. Способность понять и прочувствовать собеседника (эмпатия)

4.10 Владение ораторским искусством, способность к публичному выступлению

Этическая культура

5.1 Честность

5.2 Вежливость

5.3 Ответственность

5.4 Независимость суждений, оценок

5.5 Тактичность

5.6. Принципиальность

5.7. Последовательность

5.8. Обязательность

5.9. Толерантность, уважительное отношение к инакомыслию

5.10. Способность следовать правилам этикета

194

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Методика «Оценка сенсорного восприятия имиджа руководителя»

(Ю.В. Андреева, 2002)

Инструкция: Информацию из внешнего мира мы воспринимаем по трем основным каналам: видим, слышим и ощущаем. На основании полученной информации складывается представление о руководителе.

Перед Вами качества, которые создают имидж на уровне ощущений. Ваша задача оценить по данным характеристикам:

1. Идеального руководителя,

2. Успешную женщину-руководителя,

3. Успешного мужчину-руководителя.

Причем оценивать нужно будет по десятибалльной шкале: 1 балл - очень низкий уровень проявления качества и т.д., и наконец 10 баллов - наивысший уровень.

Характеристика	Идеальный руководитель	Успешная женщина-руководите ль	Успешный мужчина-руководите ль
Блок визуальной нмиджсобразующей информации
1.1. Умение открыто и искренне улыбаться
1.2. Умение сдержанно, но властно подкреплять слова жестами
1.3. Умение следовать правилам этикета
1.4. Баланс моды и гармонии, проявляющийся в выборе одежды
1.5. Баланс моды и гармонии, проявляющийся в выборе дизайна кабинета
1.6. Баланс моды и гармонии, проявляющийся в выборе аксессуаров жизни (машина, офисная техника)
1.7. Фирменный стиль. Выраженная мужественность или женственность
1.8. Умение «держать марку» в различных ситуациях: в офисе, в ресторане, в спортивном зале и т.д.
1.9. Визуально-динамические характеристики создают приятное впечатление (прямая, горделивая осанка, уверенная походка, четкие движения)

195

Характеристика	Идеальный руководитель	Успешная женщина-руководите ль	Успешный мужчина-руководите ль
1.10. Управление пространством: размеры, качество окружающих предметов (офисная мебель, объемы кабинета) под стать хозяину
Блок аудиальной имиджеобразующей информации
2.1. Структура голоса и речи. Приятный тембр голоса
2.2 Интонационно-эмоционально насыщенная речь.
2.3. Сбалансированный темп речи.
2.4. Отсутствие резкого акцента
2.5. Правильное произношение трудных слов
2.6. Речь аргументированная, последовательная
2.7. Цитаты и эпитеты приводятся к месту
2.8. Культура вербального общения. Умение слушать и слышать собеседника
2.9. Умение произносить краткие, запоминающиеся речи.
2.10 Умение строить диалог с журналистами
Блок кинестетическом пмиджсобразующей информации
3.1. Тактильное знакомство. Рукопожатие сильное, приятное
3.2. Руководитель «в форме», хорошо сложен
3.3. Управляет своим весом
3.4. Занимается спортом
3.5. Физическая демонстрация власти. Умеет подчинить взором, одним лишь жестом
З.б. «Держит» почтительную дистанцию с подчиненными
3.7 Солиден и независим: не «прогибается» и не заискивает перед руководителем более высокого ранга
3.8. Ассоциации, вызываемые образом руководителя — надежный, сильный, стабильный
3.9. Ассоциации, вызываемые образом руководителя - спокойный, комфортный, приятный
3.10 Ассоциации, вызываемые образом руководителя — «кремень», стальной, несгибаемый

196

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Методика «Психосемантическая оценка имиджа личности»

(Е.А. Петрова, 2001)

Инструкция: «Как вы думаете, какими качествами обладает успешный руководитель?

Вам предлагается оценить

• идеального руководителя,

• успешную женщину-руководителя,

• успешного мужчину-руководителя,

Отметьте на бланке тот бал, который вы хотите приписать по данной характеристике этому человеку, в соответствии с вашими ассоциациями. Для того, чтобы зафиксировать свой ответ, обведите кружком соответствующую цифру на бланке.

При этом: цифры от 0 до 7 показывают степень выраженности данного качества

(7 - максимальная, 1 - минимальная, 0 - данное качество не выражено)».

Характеристика	Идеальный руководител ь	Успешная женщина-руководите ль	Успешный мужчина-руководите ль
Порядочный
Умный
Высокостатусный
Агрессивный
Не привлекательный
Добрый
Активный
Деятельный
Близкий
Отзывчивый
Нехороший
Ответственный

197

Характеристика	Идеальный руководител ь	Успешная жешщша-руководите ль	Успешный мужчина-руководите ль
Привлекательный
Элитный (принадлежащий к элите)
Тактичный
Не похож на меня
Общительный
Несдержанный
Низкостатусный
Не понравился
Хороший
Сильный характер
Неавторитетный
Открытый
Много общего (со мной)
Профессионал
Уверенный
Понимает меня
Мало общего (со мной)
Авторитетный
Неэлитный
Целеустремленный
Неблизкий
Невысокомерный
Сильно выражены лидерские качества
Понравившийся
Похож на меня
Играет на публику

198

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Модифицированный вариант методики С. Бсм (Матвеева Т.Н., 2004)

Инструкция. Укажите, насколько правильно каждая из следующих характеристик описывает идеального руководителя, пользуясь следующей шкалой: 1 — всегда или почти всегда неверно, 2 — обычно неверно, 3 — верно очень редко, 4 — иногда верно, 5 — часто верно, 6 — обычно верно, 7 — всегда или почти всегда верно.

1.11адеется только на себя

2. Покладистый

3. Готов оказать помощь

4. Защищает свои убеждения

5. Веселый

6. Легко поддается переменам настроения

7. Независимый

8. Застенчивый

9. Добросовестный Ю.Спортивный

11. Ласковый

12. Театральный

13. Напористый

14. Любит лесть

15. Счастливый

16. Сильная личность

17. Верный

18. Непредсказуемый

19. Сильный

20. Женственный

21. Надежный

22. Аналитический ум

23. Сочувствующий

24. Ревнивый

25. Имеет способности лидера

26. Внимательный к потребностям других

27. Правдивый

28. Любит риск

29. Понимающий

30. Скрытный

31. Легко принимает решения

32. Сострадательный

33. Искренний

34. Самодостаточный

35. Готов утешать других

36. Тщеславный

37. Доминантный

38. Вкрадчивый

39. Приятный

40. Мужественный

41. Сердечный

42. Серьезный

43. Желает иметь определенную позицию

44. Нежный

45. Дружелюбный

46. Агрессивный

47. Доверчивый

48. Неумелый

49. Действует как лидер

50. Похож на

ребенка

51. Умеет

npi (спосабл и ваться

52. Ипдивидуалисти ческий

53. Не пользуется грубыми словами

54. Неорганизованны й

55. Любит соревноваться

56. Любит детей

57. Тактичный

58. Честолюбивый

59. Добрый

60. Вежливый

£ Ы в £

CS CN

I Й

о =

mm ^

I i

I I

С =


Имидж успешного мужчины-руководителя	6-7 баллов	г-г—	ГО ON	VO "О	оо		о tN	r~	ON CO	о	о CN	о	ov 00	го	го	On	—	>n	■n	о	о	VO CN	о On	CN	00	ro ГО

	3-5 балла	fN		оо го	VO CN	VO	On	fN	о	го т	On VO	OS	—	VN	ON	VO го	vo го	ч- ч-	OO	ГО	оо	r~~ >n	О	1П		On ГО
0-2 балла	tN	о		VO VO	г~	fN	fN	CN		-	CN 00	о	Г--	ее ГО	1П	fN in	CN	Г-. r~-	t~ OO	CN 00	VO	о	ГО ON	OO	00 fN
Имидж успешной женщины-руководителя	6-7 баллов	Г-00	CN On	vo ■ч-	«Л	го	го CN	ON NO	О CO	CN	00 CN	о	г-г-	ON г~	го	ON SO	VO	ON in	CN	©	CN	ON ГО	r-r-	CN	VO	>n

	3-5 баллов	го	оо	VO гг	CS		vo vo	О ro	00	со	VO vo	«Л	ГО fN	о CN	CN in	ОО CN	ON го	On ГО	О fN	1—	ro	OO ГГ	ro CN	О	On VO	VO
0-2 балла	о	О	оо	■ч-г-	fN оо	-	CN	CN	VN		оо	о	СЧ	"Г го	ГО	■t T	CN	ON	ro On	in 00	ro	О	On SO	V->	m fN
Имидж идеального руководителя	6-7 баллов	о оо	оо ON	оо	г-	гч	fN	•O r~	On OO	ГО	f	ГО	ON	ОО 1-	VO	VO VO	о	VO	ro	О	о	VO ro	r^ OO	CN	VO	in

	3-5 баллов	оо	CN	VO ■ч-	о	о	VO	ГО CN	—	■ч-	fN VO		го	On •Ч-	оо ■ч-	ГО	OO T	VO ro	ro	ro CN	CO	ON rr	ro	ro	vo VO	VO
0-2 балла	CN	О		?	ON	vt	CN	О	CN 1Л	r-	оо	о	ГО	vo ГО	ГО	ro	ГО	»t OO	\|-~ Г—	fN OO	in	о	in On	OO	OO
Характеристика		Порядочный	1 Умный	>я el U с С U С	I Агрессивный	Не привлекательный	1 Добрый	I Активный	1 Деятельный	I Близкий	1 Отзывчивый	\| Нехороший	I Ответственный	Привлекательный	Элитный	1 Тактичный	He похож на меня	Общительный	1 He сдержанный	I Низкостатусный	1 He понравился	I Хороший	1 с с: X )— и г и	I He авторитетный	Открытый	Много общего (со мной)

о о


	сз
	о
	£3	го	ON					гч	о	оо	г-	^«
	rj		ОО			00		3*\		го	00	ч
	VO
О (^	мэ
S R
а §	г!
ч р о >> >> о.	балл	г-		ч		00	On ГО	00	ч v->	ON ГО		оо ч		VO ГО
1ИДЖ ины-	•
S
	1	о	о		!п	о	vo	о	го	го		—	го го
	VO
	(N
	6
	а
	о	о	гм	00		ON		«о	«^	00		vo	VO
		ON	00	Ч"		vo		00	-~	го	t-	ч-
с?	VO
S
	■
О S	VO
i § 5 1	сз
	о
	1	о	00	оо	ч	—	ON	«о	ч-	—	>n	ч-	—	СО
§ -	1

11	го


	я
	VO	о	о	«о		о	VO	о	ч- го		tN	о	го го	О *г
	(N
	О
	ИЗ
ителя	о VO	ON	00	00	го	00	00	со	го	ON го	Г- OS	ч-	ГО	го
с	т
а
с
с

с	СО
S	р;		ГО	VO	60	<о	ч-	ГО	VO	On	_	ч-	(N	О
=	с: VO				ч		ГО		ч-	ГО		ч	vo	го
1Ж идеал	i
1Ж идеал

	П
	г.
Я	г* г; VO	о	о		ч	о	г—	о	ч¹	г.	(N	2		VO
	о
с;
					с
ерис					i о			ный		)S
Ь сз & X		рофессионал	веренный	онимает меня	[ало общего (с	вторитетный	е элитный	елеустремлен!	е близкий	е выеокомерн	o. о г	онравившийС5	охож на меня	грает на публ:
		С	>	С		<	—			™	г;	С	С	Я

201

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

Таблица 6. Матрица факторных нагрузок при факторизации стереотипного имиджа

успешного руководителя женщины. Методика «Пснхосематпческая оценка имиджа личности» Е.А. Петрова (2001)

Factor Loadings (Varimax normalized) (ncvv.sta) Extraction: Principal components (Marked loadings are >							,700000)
Характеристика	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Порядочный	0,04	-0,11	0,05	-0,08	-0,17	-0,02	-0,16	-0,80	0,17	0,11
Умный	0,59	0,03	0,15	-0,01	-0,13	0,26	0,42	-0,28	-0,07	-0,10
Высокостатусны й	0,39	-0,05	0,70	0,05	0,12	0,11	0,17	-0,06	0,13	-0,01
Агрессивный	0,02	0,29	0,36	0,13	0,28	-0,06	0,11	0,15	-0,25	-0,52
Непривлекательный	-0,05	-0,37	0,01	0,65	0,09	-0,05	-0,15	-0,05	0,23	0,05
Добрый	-0,06	-0,05	-0,03	0,11	0,16	-0,03	0,04	-0,04	0,78	0,13
Активный	0,68	0,34	0,06	-0,04	0,02	-0,06	-0,34	0,10	0,23	-0,01
Деятельный	0,75	0,04	0,27	-0,09	0,15	0,07	-0,23	0,15	0,09	0,05
Близкий	-0,18	0,71	0,04	0,02	0,18	0,22	0,00	0,07	0,27	-0,01
Отзывчивый	0,15	0,23	0,11	0,14	-0,25	-0,06	-0,01	-0,15	0,78	0,08
Нехороший	-0,03	0,35	0,04	0,58	0,34	-0,17	0,06	0,18	-0,16	-0,20
Ответственный	0,72	-0,20	-0,01	-0,12	-0,19	0,02	-0,19	0,15	0,14	0,28
Привлекательный	0,11	0,04	0,28	-0,17	0,04	-0,10	0,76	0,11	0,11	0,08
Элитный	0,00	0,11	0,64	0,01	0,08	0,04	0,24	0,12	-0,17	-0,23
Тактичный	0,36	-0,18	0,31	-0,12	0,21	-0,32	0,13	0,08	0,43	0,33
Не похож на меня	-0,23	0,09	0,19	-0,05	0,74	0,08	0,05	0,24	-0,03	-0,07
Общительный	0,26	0,01	0,16	0,01	-0,02	0,15	0,63	0,20	0,51	0,08
Несдержанный	-0,16	0,02	0,30	0,55	-0,04	0,08	0,13	0,49	-0,06	-0,25
Низкостатусный	-0,14	0,10	-0,08	0,65	0,54	0,02	0,05	-0,09	0,07	0,12
Не понравился	-0,26	-0,01	-0,16	0,75	0,06	0,04	0,08	0,15	0,15	0,08
Хороший	0,12	0,01	0,39	0,00	0,32	0,32	-0,17	0,13	0,55	0,10
Сильный характер	0,86	-0,09	-0,08	0,00	-0,11	0,21	0,15	-0,08	0,01	-0,08
Неавторитетпый	-0,22	0,10	0,14	0,81	0,06	-0,12	-0,11	-0,03	-0,07	0,09
Открытый	-0,03	0,30	0,01	-0,06	0,07	0,03	0,22	-0,40	0,59	0,05
Много общего	0,13	0,20	0,13	-0,07	0,14	0,84	0,10	0,00	0,15	0,11
Профессионал	0,69	0,11	0,11	-0,13	-0,08	-0,08	0,03	0,05	0,00	0,22
Уверенный	0,83	-0,21	0,01	-0,06	-0,07	0,19	0,32	-0,11	-0,01	-0,08
Понимает меня	0,07	-0,03	0,70	-0,08	0,12	0,02	0,13	-0,16	0,36	0,20
Мало общего	-0,04	0,00	0,06	0,21	0,85	-0,01	0,03	-0,05	0,06	0,07
Авторитетный	0,80	-0,02	0,03	-0,18	0,09	-0,03	0,08	-0,15	0,00	0,01
Неэлитный	-0,04	-0,06	-0,26	0,40	0,29	0,05	0,10	0,01	0,12	0,54
Целеустремленный	0,82	-0,07	0,07	-0,13	0,03	-0,02	0,14	-0,08	0,01	-0,14
Неблизкий	0,20	0,14	0,14	0,28	0,61	0,18	-0,15	0,06	0,16	0,15
Не высокомерный	0,10	0,08	0,11	0,07	0,09	0,05	0,00	-0,13	0,10	0,81
Лидерские качества	0,57	-0,02	0,06	-0,07	-0,18	0,14	0,10	0,14	-0,40	0,26
Понравившийся	-0,01	0,37	0,43	0,21	0,06	0,14	0,35	0,06	0,14	0,35
Похож на меня	0,12	-0.01	0,02	-0,06	0,03	0,89	-0,03	0,03	-0,13	0,01
Играет на публику	0,07	0,02	0,32	0,29	-0,02	0,08	0,52	0,05	-0,34	-0,22
Expl.Var	6,20	1,53	2,60	3,34	2,72	2,12	2,25	1,58	3,25	2,05
Prp.Totl	0,16	0,04	0,07	0,09	0,07	0,06	0,06	0,04	0,09	0,05

202

Таблица 7. Дисперсия, объясненная факторной структурой

«Психоссматическая оценка стереотипного имиджа

успешного руководителя женщины»

Eigenvalues (new.sta) Extraction: Principal components	Eigenval	% total Variance	Cumul. Eigenval	Cumul. %
1	7,32	19,26	7,32	19,26
2	5,22	13,74	12,54	33,00
3	3,60	9,48	16,14	42,48
4	2,58	6,78	18,72	49,26
5	2,11	5,56	20,83	54,82
6	1,86	4,88	22,69	59,70
7	1,47	3,87	24,16	63,58
8	1,24	3,25	25,40	66,83
9	1Д7	3,07	26,56	69,90
10	1,08	2,83	27,64	72,73

203

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

Таблица 8. Матрица факторных нагрузок при факторизации стереотипного

имиджа успешного руководителя мужчины.

Методика «Психосематическая оценка имиджа личности» Е.А.Петрова

(2001)

Factor Loadings (Varimax normalized) (new.sta) Extraction: Principal components (Marked loadings are > ,700000)

Характеристика	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Порядочный	0,08	0,19	-0,12	-0,01	0,11	0,03	0,03	0,10	-0,05	0,14	-0,84	-0,04
Умный	0,69	0.38	0,15	-0.07	0.04	0,13	-0,33	-0,08	0,14	0,11	-0,06	0.05
Высокийстатус	0,33	0.01	0,48	0.04	0.14	-0,08	0.26	0,01	0,53	0,11	0,15	0,14
Агрессивный	-0,02	-0,16	0,06	0.05	0,14	0,12	0,18	-0,76	0,16	0.04	0.27	0,04
Непривлекателен	-0,16	-0,17	-0,04	0.68	0,05	-0,06	0.21	0,13	0,21	-0,11	-0,23	0,11
Добрый	0,01	0,58	0,14	0,11	0,09	-0,17	0,18	0,44	0.09	-0,02	-0,24	0,26
Активный	0,20	0,13	-0.06	-0,03	0,53	-0.05	0,11	0,08	0.27	-0,58	-0,01	0,04
Деятельный	0,49	0,08	0,25	-0,05	0,65	0.02	0,16	0.01	-0,09	-0,16	0.06	0,10
Близкий	-0,04	0.36	0,04	0,17	0,00	0.54	0,20	-0.21	-0,06	-0,42	0.17	0,14
Отзывчивый	-0,12	0,70	0,02	0,17	0,16	-0,05	0,12	0,19	0,03	-0,26	-0.22	0,18
Нехороший	-0,04	-0,14	0.07	0,50	-0,11	0,09	0.36	-0,44	0,07	0,05	0,17	0,07
Ответственный	0,11	0,08	-0,04	-0,06	0,87	0,13	-0,06	0,00	0,02	0,03	-0,12	0.05
Привлекателен	0.24	-0,01	0,53	-0.07	-0,05	0,14	0,12	0,13	0,26	-0,01	0.00	0,49
Элитный	0,09	-0,12	0,75	0.01	0,03	0.12	0.03	-0,19	0,17	0,01	0.23	0,05
Тактичный	0,18	0,35	0,01	0,07	0,17	-0.03	0,09	0.25	0,12	0,13	-0.32	0,58
Непохож на меня	-0,21	0,01	0,27	0.01	-0,03	0.09	0,83	0,00	0.08	0.02	-0.01	0,06
Общительный	0,09	0.27	0.09	0,07	0,06	0.05	0,01	0,00	0,09	-0.09	0,13	0.85
Несдержанный	-0.14	0.03	0,44	0,51	0,11	0.01	0,06	-0.27	-0,19	-0,06	0.36	-0.05
Низкостатусный	-0,09	0,20	0.02	0.77	0.10	0,19	0.23	0.05	-0.21	0,17	0.07	0.01
Не понравился	-0.29	-0,04	-0,02	0,79	-0,17	0,03	0.05	0.12	-0,13	-0,17	0,13	0,23
Хороший	0.08	0,32	0,23	0.09	0,22	0,14	0,41	0.51	0,20	-0,18	0.25	0.04
Сильный	0,79	-0,11	0,10	-0,11	0,08	-0,11	0,14	0.07	-0.02	-0.23	0,02	0,00
Не авторитетный	-0,11	0,19	0,02	0,79	-0,12	0,03	0,00	-0.08	0,20	0,08	-0.05	-0,17
Открытый	0.02	0,75	-0,22	-0,05	0.01	0,03	0,07	0,14	0,28	0,10	-0,01	0,19
Много общего	-0,10	-0,03	-0.06	0,10	0,03	0.85	0.25	-0.01	0,11	-0.05	-0,09	0,18
Профессионал	0.65	0.20	0.35	-0,09	0.04	-0.01	-0.19	0.22	0.04	0,10	0,10	0,12
Уверенный	0.82	0.08	0,12	-0,13	-0.01	-0,11	-0,08	-0.02	0.02	0,10	-0,10	0.07
Понимает меня	0.07	0.21	0,11	0.00	0,06	0,05	0.00	0,00	0,87	-0,08	-0,01	0,11
Мало общего	-0,07	0,16	-0,04	0,24	-0,12	0,19	0.81	-0,04	-0.04	-0.06	0.02	-0,12
Авторитетный	0,77	-0,13	-0,18	-0,15	0,15	-0.07	-0,01	-0,03	0.16	0.06	-0.06	0.06
Не элитный	-0.08	0,00	-0,29	0.43	0.25	-0.01	0,39	0.30	0.04	0,38	0.06	0,06
Целеустремлен	0,73	-0,08	0,11	-0.13	0,24	-0,13	-0,08	0.01	0.09	-0.29	-0.03	0,20
Неблизкий	0.01	0,11	-0,10	0.27	0.27	0.08	0.67	-0,10	0.11	-0.04	-0,12	0.19
Не высокомерен	0.07	0,12	-0,21	0,12	0,06	0.25	0,03	0,73	0.22	0,09	0,01	0,21
лидер	0.68	-0,15	-0,22	-0,04	-0.04	0.21	-0,12	0.06	-0.06	0,10	0.33	-0,15
Понравившийся	0.13	0.21	0.35	0,13	-0.24	0.36	0,15	0.20	0,50	-0.09	0,09	0.11
Похож на меня	-0.09	-0.11	0.19	0.00	0,13	0.84	0,02	0.09	0.00	0,12	0.01	-0,15
Игра па11)блику	0.20	0.00	0.30	0.07	-0.02	-0.04	0.02	-0.13	0.03	0,41	0.66	0,00
F.xpI.Var	4,61	2,45	2.24	3.37	2,02	2.26	2.87	2.32	1,98	1,34	2.05	1,87
I'rp.Totl	0,12	0,06	0.06	0.09	0,05	0,06	0.08	0.06	0.05	0.04	0.05	0,05

Спонсоры сайта: Институт глобалистики и коммуникаций, НИИ Европейского развития

Рекомендуем посетить сайт diplomnie.com, где также есть материал для организации научных изысканий и учебного процесса

Copyright © 2005-2007. При использовании материалов с сайта, прямая ссылка на данный ресурс обязательна.
Авторское право на тексты принадлежит их авторам, все тексты предоставлены только для ознакомления.

-Переход в полный каталог почтовой службы рассылки диссертаций-